Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала предприятия

90-е годы XX века — начало периода становления рыночных отношений в нашей стране. Перестройка всего экономического комплекса страны, связанная с переходом к новым условиям хозяйствования, поставила современные предприятия промышленности в принципиально иные условия: изменение структуры собственностирасширение самостоятельностижесткая конкуренцияизменение условий внешнеэкономической деятельностиизменение геополитической ситуации в стране и мире. Эти и другие перемены ставят предприятия перед необходимостью работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка.

Актуальность темы

исследования. Задача значительного ускорения экономического и социального развития современной России требует решения широкого круга проблем, среди которых важнейшее место занимает повышение эффективности использования и непрерывное наращивание человеческого капитала.

Мерой оценки человеческого капитала выступает реализованный трудовой потенциал, являющийся интегральным показателем компетентности и производственной активности работников. Именно трудовой потенциал ныне становится важнейшим фактором роста эффективности производства, способности предприятий адаптироваться к изменяющейся внешней среде, устоять в конкурентной борьбе, объединить усилия персонала в производстве продукции высокого качества.

Современные модели развития трудового потенциала опираются на гибкие механизмы трудовой мотивации, учитывающие характер и содержание ценностных ориентаций работников, их знания, опыт, интересы и потребности.

В этой связи анализ процессов формирования и обоснования методов использования мотивации в управлении развитием трудового потенциала предприятий является актуальным как в научном, так и практическом аспектах.

Степень разработанности проблемы. Основные положения роли труда в общественном производстве восходят к фундаментальным трудам А. Смита, Д.

Рикардо, К. Маркса, А. Маршалла и других выдающихся представителей различных направлений экономической науки. В XX веке научная разработка концепций трудового потенциала и состава мотиваций его развития получила в работах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, В. Оучи, Т. Шульца, Г. Беккера. Они показали возрастающую значимость рационального сочетания врожденных качеств человека, приобретаемых им знаний, навыков и мотиваций повышения эффективности производства, увеличения доходов (индивида, предприятия, общества). Однако, выводы, к которым приходят зарубежные авторы, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для отечественных предприятий, так как большинство из них находится в стадии незавершенных рыночных трансформаций, поиска выхода из кризисных ситуаций, сложившихся в результате просчетов и ошибок при проведении экономических преобразований.

В этой связи концепции трудового потенциала и их практического использования в России в последние годы стали предметом особого внимания многих отечественных ученых-экономистов. В работах Л. И. Абалкина, В. Н. Бобкова, В. Н. Волгина, Б. М. Генкина, В. А. Ильина, B.C. Кабакова, А. И. Кибанова, Д. С. Львова, Ю. Г. Одегова, Б. В. Ракитского, Н. М. Римашевской, М. Ф. Сычева, и других авторов дается характеристика компонентов трудового потенциала с учетом российских реалий, исследуются методы его оценки, перспективные направления развития.

Однако пока в большинстве опубликованных работ основное внимание сосредотачивается на общих аспектах проблемы. Узок круг исследований, направленных на научную разработку механизмов, методов и способов активизации мотивации развития трудового потенциала предприятий. Между тем, потребность в таких исследованиях на современном этапе развития российской экономики возрастает, приобретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, ибо приспособиться к меняющимся условиям рыночной среды может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.

Цель настоящего исследования состоит в разработке теоретических основ формирования трудового потенциала промышленного предприятия и методов активизации мотивации его развития для устойчивого наращивания экономических параметров деятельности.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1) изучить эволюцию научных концепций трудового потенциала, показать значимость развития трудового потенциала предприятия в повышении эффективности промышленного производства;

2) определить состав трудового потенциала и мотивации его развития на промышленном предприятии в современных условиях;

3) выявить основные факторы формирования и развития трудового потенциала предприятия среди различных категорий и групп персоналаопределить состав механизмов, способствующих усилению использования трудовой мотивации;

4) разработать методические рекомендации по совершенствованию форм и способов активизации мотивации деятельности персонала в целях непрерывного наращивания трудового потенциала предприятия.

Объект исследования — система управления формированием и развитием трудового потенциала ОАО «Северсталь», являющегося крупнейшей промышленной компанией страны. Предприятие дает 19% общероссийского стального проката, является ведущим экспортером черных металлов. На ОАО «Северсталь» приходится 60% объемов выпуска промышленной продукции Вологодской области, почти половина налоговых поступлений в доходную часть регионального бюджета.

Предметом исследования являются организационно-экономические механизмы, способствующие активизации мотивации в направлении совершенствования трудового потенциала работников предприятия в условиях рыночного хозяйствования.

Исследование выполнено в соответствии с Паспортом, утвержденным ВАК по специальности «Экономика и управление народным хозяйством» — п.п. 15.2 и 8.7.

Методологическую основу работы составляют базовые положения системного подхода к исследованию социально-экономических проблем функционирования промышленных предприятий в условиях рыночной экономики и формирующихся на них механизмов, инструментов и технологии повышения качества трудового потенциала. В диссертации использованы современные методы экономико-статистического анализа, проектирования и прогнозирования, а также приемы разнообразные социологических исследований — анкетирования, интервью, экспертных оценок.

Информационной базой исследования послужили материалы производственного учета и отчетности ОАО «Северсталь», финансовые и бухгалтерские документы предприятия, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации и ее территориального органа по Вологодской области, публикации о функционировании российских предприятий черной металлургии в научных и аналитических изданиях, а также в других источниках информации.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. На основе комплексного теоретико-методологического подхода дана авторская трактовка понятия «трудовой потенциал предприятия» как совокупности меняющихся с течением времени характеристик его работников, их творческих способностей, квалификации и профессионализма, организованности, здоровья и социальной активности;

2. Выявлены основные тенденции формирования и развития трудового потенциала промышленного предприятия в период становления рыночной экономики России, заключающиеся в возрастании значимости мотивационных аспектов в управлении персоналом для обеспечения роста экономической результативности деятельности предприятия;

3. Предложена и апробирована методика определения состава основных факторов развития трудового потенциала, базирующаяся на изучении потребностей, интересов, мотивации различных категорий и групп персонала предприятия;

4. Разработаны методические рекомендации по активизации использования мотивации трудового потенциала промышленного предприятия, основное содержание которых состоит в совершенствовании оплаты труда, стимулировании роста квалификации персонала, создании системы социальных гарантий и моральных стимулов.

Практическая значимость. Результаты исследования докладывались и получали поддержку на рабочих совещаниях дирекции по кадрам ОАО «Северсталь» (2000;2003 гг.). Положения диссертационной работы по вопросам совершенствования материального стимулирования (прежде всего системы оплаты за квалификацию), методов морального поощрения, содержанию социальных мероприятий, направленных на укрепление здоровья и трудовой дисциплины, внедрены в ОАО «Северсталь». Выводы и рекомендации исследования могут быть использованы на предприятиях других отраслей промышленности.

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования были представлены на научно-практической конференции «Проблемы повышения научно-технического потенциала региона» в Вологодском государственном техническом университете (2000 г.), на секциях II и III российских научно-практических конференциях «Стратегия и тактика реализации социально-экономических реформ: региональный аспект» (Вологда, 2002 г., 2004 г.), межвузовской региональной научно-практической конференции в филиале СПбГИЭУ (г. Череповец, 2005 г.), излагались на семинарах в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров для народного хозяйства России (Москва, 2002 г.). Результаты диссертационного исследования систематически обсуждались в научных подразделениях ВНКЦ ЦЭМИ РАН (2000;2004 гг.).

Публикации: основные положения диссертации изложены в 8 статьях.

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержит: 150 страницы текстового материала, 25 иллюстрации, 42 таблицы, перечень 150 литературных источников, 5 приложений.

Результаты работы акционерного общества в 2002 г. в экономическом плане оказались лучше, чем в 2001 г., что позволило произвести индексацию заработной платы и принять решение о выплате годового вознаграждения (13-ой зарплаты). За основу был взят принцип предшествующего года, когда основная часть вознаграждения предоставляется всем работникам, отработавшим целый год и не имевшим нарушений. Вторая доля поощрения передана в распоряжение начальников цехов, для того чтобы они могли отметить наиболее отличившихся работников, внесших свой вклад в успешную работу подразделения и Общества в целом. Чтобы избежать резкого разрыва в суммах, вознаграждение ограничивается пятью тысячами рублей1.

Анализируя годовые показатели работы компании (значительный рост порядка 180−200% отмечается после выплаты годового вознаграждения), можно предположить, что премирование мотивирует сотрудников сильнее, чем ежегодное повышение оклада. Выплачиваемая единовременно, премия оказывает существенное влияние на доход работника, в то время как ежегодное повышение оклада распределяется между месячными или двухнедельными выплатами и не воспринимается как значительное вознаграждение.

В нашей стране традиционно заработная плата выплачивается по результатам за месяц. При этом часть ее (аванс), выдаваемая в середине месяца, не связана с результатами труда. Полный же расчет производится в конце месяца. Эксперименты по выплате заработной платы за более короткие периоды не привели к изменению принятого порядка. Между тем, как свидетельствует мировой опыт, получение заработной платы по результатам труда за декаду или неделю повышает заинтересованность в улучшении показателей работы.

Мы предлагаем спроецировать мировой опыт с точки зрения периодических выплат: по итогам полугодовой работы организации выплачивать вознаграждения 2 раза (минимум) или 4 раза (максимум) — по итогам квартальной работы. При любом варианте распределения этот вид.

1 Годовой отчет ОАО «Северсталь» за 2003 год. //Череповецкий металлург. -2004. — № 47. вознаграждения сможет достичь своей цели — соединение материальных интересов каждого работника с финансовыми интересами компании, ориентированного последнего на достижение стоящих перед организацией задач. Но на наш взгляд необходимо соблюдение двух условий: 1) значимости размера вознаграждения для работника (не менее 10% среднемесячного дохода) и 2) понимании каждым работником того, за что он получает вознаграждение и как определяется его размер. Мы считаем, что металлургическая компания в состоянии обеспечить соблюдение этих условий, в результате чего премии не потеряют свой первоначальный смысл.

Необходимо помнить, что основным фактором повышения доходности предприятия является научно-технический прогресс. Его реализация в значительной степени зависит от методов управления, обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к рационализаторским предложениям по улучшению качества продукции, технологии и условий труда. Чем выше инициатива и творческая активность сотрудников, тем выше конкурентоспособность и эффективность фирмы. Поэтому, для специалистов инженерного профиля наиболее важными являются надбавки за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Многие авторы считают, что надбавки должны иметь форму роялти, т. е. ежемесячные выплаты за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения [8,59].

Система авторских гонораров способствует повышению личной заинтересованности специалистов. Эта часть материального вознаграждения напрямую зависит от оригинальности разработки (затрат на внедрение, срока службы, прибыльности). Мотивацию развития технического творчества можно представить в виде схемы (рис. 3.1).

Рацпредложение рассматривается на заседании технического совета подразделения и по нему принимается решение. Оценки могут быть следующие: — признать полезным с выплатой поощрительного вознаграждения;

— признать рационализаторским и принять его к использованию;

Рацпредложение (1 критерийполезность).

Полезно, но не внедрено.

Предложение, техническая идея.

Рацпредложение (3 критерия: — новизна, — полезность, — практическая применимость) /.

Совет качества — технический совет подразделения.

V Р.

Отклонить или доработать.

Премия рационализатору в размере определенного % от суммы годового фактического экономического эффекта, полученного на 1-м году использования.

Поощрительное вознаграждение.

Авторская премия в прибыли или доходе.

Вознаграждение автору в размере определенного % от суммы годового фактического экономического эффекта, полученного на 2-м году использования, за вычетом ранее выплаченной авторской премии.

1 Г в.

Премия за содействие в создании и использовании предложения в размере определенного % от суммы годового фактического экономического эффекта.

Рис. 3.1. Предлагаемая схема материального стимулирования развития технического творчества персонала.

— провести опытную проверку.

Здесь возможны такие виды стимулирования:

— единовременное поощрение за творческую идею,.

— ежемесячное вознаграждение за счет части прибыли, получаемой при использовании разработки,.

— выплата части суммы, получаемой при продаже данного новшества другим предприятиям.

При этом премии должны выплачиваться и в том случае, если внесенные работником предложения не приняты к внедрению. Дополнительные расходы, которые несет в этом случае компания, будут способствовать созданию в коллективе творческой обстановки, увеличению заинтересованности специалистов к поиску наиболее эффективных решений. Здесь нет текущего эффекта, но твердо можно ожидать эффекта в перспективе [5]. Такие премии должны носить единовременный характер.

Премии за фактический эффект реализации идеи на предприятии наиболее рациональны потому, что выплачиваются за реальный конечный результат — дополнительно полученную прибыль. Обычно размер поощрения определяется в процентах от суммы годового фактического экономического эффекта, получаемого от использования предложения. Хотя, «исходя из конкретных задач производства, предприятия могут вводить самые разнообразные единовременные премии и вознаграждения для стимулирования отдельных сторон деятельности, неординарных результатов труда, выполнения особо важных работ"[80] (табл. 3.4).

В практике ОАО «Северсталь», в тех случаях, когда экономический эффект создается несколькими рацпредложениями и эффект от использования каждого из них отдельно не может быть определен, экспертная комиссия подразделения и служба по интеллектуальной собственности производит технико-экономический анализ предложений и устанавливает авторскую премию, которая определяется в зависимости от действительной ценности с учетом технического или иного положительного эффекта по формуле:

П = К1 х К2 х КЗ х МСВ, (4) где П — авторская премия, руб,.

К1 — коэффициент достигнутого положительного эффекта (1,0−5,0), К2 — коэффициент объема использования (1,0−5,0), КЗ — коэффициент сложности решенной задачи (1,0−10,0), МСВ — минимальная сумма вознаграждения (до 2000 г. — МСВ = 100 руб., с 2001 г. — 300 руб., с 2003 г. — 500 руб.).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. Автором сформулированы основные признаки трудового потенциала, которые раскрывают его содержание. Во-первых, трудовой потенциал неотделим от носителя — работника предприятия, каждый из которых является личностью. Во-вторых, трудовой потенциал — это совокупность способностей, возможностей и прочих характеристик работника, отражающих единство всех его элементов. В-третьих, это дееспособность человека, поскольку реализация трудового потенциала возможна только при трудовой активности работника. В-четвертых, характерным признаком является непостоянство, т.к. для его формирования, развития и реализации необходимы время, мотивация и трудовая деятельность исполнителя. В силу своего развития и способности к изменению трудовой потенциал обладает главной особенностью — он ориентирован на долгосрочную перспективу.

2. Таким образом, с точки зрения автора, «трудовой потенциал» представляет собой систему способностей, возможностей и прочих характеристик человека, которые реализуются в процессе труда персонала предприятия и развиваются под влиянием меняющихся стимулов и мотивации, производственной деятельности субъекта.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Оценка трудового потенциала заключается в установлении его качественных и количественных характеристик.

В результате проведенного анализа научной литературы по определению оценки трудового потенциала можно повести итог о том, что нет однозначной системы показателей, характеризующих трудовой потенциал. Одни авторы делают акцент преимущественно на количественные показатели, другие — на качественные характеристики человека как работника.

3. В диссертации делается вывод, что для полной характеристики трудового потенциала необходимо рассмотрение как количественных, так и качественных сторон потенциалаоценка качественных сторон трудового потенциала может быть осуществлена с использованием количественных показателей, которые могут быть абсолютными и относительными. Вместе с тем при измерении качеств персонала (уровень здоровья, знаний, культуры, нравственности и др.) целесообразно использовать метод балльных оценок, метод коэффициентов, другие способы выявления качественных различий.

4. Развитие экономики ОАО «Северсталь» подтверждает, что в условиях рыночного хозяйствования эффективное функционирование промышленного предприятия обеспечивается комплексным подходом к решению задач повышения технического и технологического уровня производства, непрерывного обновления продукции, снижения издержек производства, развития вертикальной и горизонтальной интеграции, совершенствования менеджмента по продвижению производимой продукции на зарубежный и отечественный рынки.

Трудовой потенциал предприятия в первую очередь зависит от экономического роста фирмы, т.к. возможности инвестиций в развитие человеческих способностей в финансово-устойчивой компании больше, а поскольку поддержание конкурентоспособности требует квалифицированных кадров, то в свою очередь рост трудового потенциала коллектива будет способствовать успешной дальнейшей деятельности предприятия.

5. В динамике положительных показателей деятельности ОАО «Северсталь» также четко проявляется закономерность, заключающаяся в том, что важнейшим фактором роста экономической эффективности промышленного производства в современных условиях выступает целенаправленное формирование и активное использование мотивации развития трудового потенциала предприятия. Другими словами, в целях эффективного управления предприятием в переходный период принудительный административный подход к руководству характеризуется заменой с использованием мотивационных механизмов, направленных в первую очередь на мобилизацию человеческих возможностей.

6. Обзор научных публикаций и периодической литературы позволили нам определить основные мотивационные направления программы, влияющие на развитие трудового потенциала работников предприятия: экономическая или материальная, моральная, социальная и образовательная область. Рассмотрев разнообразие конкретных областей стимулирования персонала, в список мероприятий по каждому направлению нами включены меры, способствующие развитию трудового потенциала промышленного предприятия.

7. Таким образом, совершенствование материального стимулирования работников металлургического предприятия заключается в следующем.

• Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала промышленного предприятия в условиях современной российской экономики сопряжено с первоочередным решением проблемы роста заработной платы, общего размера доходов работников предприятия до уровня, обеспечивающего выход на стандарты высокого качества жизни и гарантирующего постоянное развитие интеллекта, трудовых и творческих возможностей человека.

• На предприятиях металлургической промышленности, учитывая специфику этого вида деятельности, целесообразно внедрить модель оплаты труда, так называемую индивидуализацию заработной платы, основанную на оценке заслуг каждого, применительно к различным квалификационным группам. Сохраняя на предприятии основные принципы построения существующей оплаты труда, но, изменяя и добавляя отдельные элементы рационализации, можно получить разновидности, расширяющие трудовые мотивации работников. При этом важно для развития трудового потенциала предприятия наряду с тарифной ставкой шире использовать вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты деятельности. Поэтому система заработной платы работника при такой комбинированной форме должна состоять из постоянной и переменной части, причем долю постоянной (тарифной) части необходимо увеличивать.

• В современных условиях приоритетное значение приобретает внедрение на промышленных предприятиях системы оплаты за квалификацию, ориентирующей работников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, обеспечивающих постоянное повышение качества трудового потенциала организации. При этом следует обращать особое внимание на тщательный выбор критериев определения наличия тех или иных способностей работника и предоставлять исчерпывающую информацию об этом каждому оцениваемому сотруднику.

• Переменная оплата труда является необходимым методом стимулирования, поскольку ее размер напрямую зависит от реализации трудового потенциала (творческого вклада) каждого работника в производственную деятельность предприятия, и способствует созданию в коллективе творческой обстановки. При этом премии должны выплачиваться и в том случае, если внесенные работником предложения не приняты к внедрению.

В целях повышения заинтересованности персонала в разработке и внедрении технических новинок необходимо вознаграждать не только рационализаторов и изобретателей, но и лиц содействующих внедрению предложений.

8. Материальное вознаграждение должно сочетаться с моральным стимулированием работников предприятия, которое должно включать: поощрение за производственные и общественные успехи в устной и письменной форме, награждение ценными подарками, другие эффективные виды поощрений за конкретную творческую разработку, результаты труда по итогам за месяц, полугодие, год. Важно постоянное поддержание положительного имиджа промышленного предприятия с тем, чтобы работники могли гордиться предприятием, на котором они работают.

Инициативе к рационализаторской и изобретательской работе способствуют: поощрение личной инициативы, улучшение условий труда, перспектива повышения квалификации, объявление благодарности, присвоение почетных званий, дополнительные дни к очередному отпуску.

9. Ключевой задачей развития трудового потенциала промышленного предприятия является привлечение молодых перспективных специалистов и рабочих, создание условий для раскрытия их трудового потенциала. Для этого необходимо акцентировать внимание на значимости выполняемых ими функций и поощрять проявление творческого подхода к выполняемой работе, создавать благоприятные условия для самореализации молодых кадров и их карьерного роста.

10. Важнейшим направлением развития трудового потенциала промышленной компании в современных условиях является создание системы социальных гарантий, включающей предоставление разнообразных услуг и льгот социально-бытовой инфраструктуры, различные виды социальных выплат наиболее востребованным специалистам для дальнейшего совершенствования их профессионализма, и обеспечения перспектив роста.

И. В работе даны конкретные рекомендации развития трудового потенциала работников для ОАО «Северсталь», которые используются в практической работе по управлению персоналом. За счет внедрения мероприятий по развитию трудового потенциала работников в ОАО «Северсталь» получена экономическая и социальная эффективность. Экономический эффект выразился в росте выручки от реализации и чистой прибыли предприятия, полученной в результате улучшения качества продукции. Социальный эффект выразился в снижении текучести молодых кадров, в улучшении трудовой дисциплины, в сокращении неявок на работу по причине болезни.