Формирование системы трудовой мотивации в условиях трансформации социально-экономических отношений

Актуальность диссертационного исследования.

Коренная перестройка социально-экономических отношений России вызвала разрушение системы сложившихся норм морали, в рамках которой был сформирован механизм социалистической мотивации труда.

Монетарная направленность экономических реформ привела к тому, что наиболее ценный фактор производства — рабочая сила оказался вне поля зрения преобразований. В результате большинство экономических процессов стали развиваться в рамках рыночных отношений, а в трудовой сфере < длительное время сохранялись социалистические нормы найма работников при снижении общего уровня заработной платы.

Институциональные преобразования в настоящее время формируют среду, неблагоприятную для развития позитивной трудовой мотивации. В ходе реформ, проводимых в режиме «шоковой терапии», произошло значительное сокращение занятости населения, стала развиваться безработица. Резко сократились доходы населения при усилении степени их дифференциации. Значительная часть экономически активного населения оказалась не в состоянии обеспечить себе и своей семье достойный уровень жизни. Снижение покупательной способности населения привело к сокращению объемов производства.

В настоящее время преобладают установки на применение принудительных стимулов к труду, неэффективность которых давно доказана в странах с рыночной экономикой. Специфика развития рыночных социально-экономических отношений в России делает проблему повышения общего уровня трудовой мотивации населения особенно актуальной.

Степень разработанности проблемы.

Сознательное стремление к трудовой деятельности является главной чертой, отличающей человеческое общество от любой другой биологической системы, поэтому трудовая мотивация выступает в качестве объекта исследования многих наук — биологии, психологии, философии, экономики. Традиционно внимание исследователей привлекает анализ мотивации как процесса формирования внутренних побудительных сил к труду. Такой подход просматривается в работах В. Ф. Дружинина, А. Г. Здравомыслова, Е. П. Ильина, JI. JL Калачевой, В. И. Ковалева, В .Я. Ядова и др.

Нравственный аспект проблемы формирования эффективной системы мотивации трудовой деятельности рассматривался Н. С. Шуховым и В. Н. Щербаковым.

Мотивация как функция управления рассматривается А. П. Егоршиным, A.A. Радугиным, J1.K. Слуцким и др. Комплексный подход к исследованию трудовой мотивации использовался Е. О. Бернштам, Т. Г. Озерниковой, H.H. Пилипенко, Д. А. Сафьяновым, А. Г. Симаковым, С. А. Шапиро, В. А. Шаховым и др.

Зарубежные подходы к исследованию мотивации представлены содержательными и процессуальными теориями. Содержательные теории полностью концентрируются на анализе факторов, лежащих в основе мотивации и совсем не уделяют внимания самому процессу мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и др.). Процессуальные теории не касаются содержания мотивации и заключаются в объяснении механизма восприятия внешних воздействий (С. Адаме, В. Врум, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, JL Портер и др.).

Проблемы формирования стимулов к труду на уровне организации исследуются отечественными и зарубежными учеными: Г. Гендлером, Л. Д. Гительман, Ф. Гуияром, А. Я. Кибановым, Э. М. Коротковым, Ю. Д. Красовским, Е. А. Уткиным, Дж. Хантом, Р. Я. Яковлевым и др. Во многих работах ставится проблема повышения стимулирующей функции заработной платы, поднимаются вопросы отсутствия доступа к информационным ресурсам рынка труда. В то же время комплексное теоретическое представление о системе стимулов к труду на уровне предприятия практически отсутствует.

Еще менее разработанным является вопрос о роли трудовой мотивации в обеспечении экономического роста и формировании механизма социального рыночного хозяйства.

Цель и задачи исследования

.

Целью диссертационной работы является разработка и обоснование рекомендаций по формированию эффективной системы трудовой мотивации для обеспечения роста общественной производительности труда в условиях создания рыночного механизма хозяйствования.

Цель исследования обусловила постановку следующих задач:

• Раскрыть теоретико-методологические основы изучения трудовой мотивации;

• Выявить роль трудовой мотивации в процессе развития социально-экономических отношений;

• Провести анализ историко-культурных особенностей формирования системы трудовой мотивации в современной России;

• Проанализировать влияние материальных и моральных факторов стимулирования трудовой деятельности на динамику общественной производительности труда;

• Разработать рекомендации по формированию эффективной системы мотивации трудовой деятельности в условиях трансформации социально-трудовых отношений.

Объект исследования — условия формирования трудового потенциала и системы стимулирования трудовой деятельности в рыночной среде.

Предмет исследования — особенности и тенденции формирования системы трудовой мотивации в период становления рыночных отношений.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и экономики труда в преломлении к проблемам трудовой мотивации и формирования систем стимулирования трудовой деятельности. В качестве основных методов исследования использовались системный подход, анализ и синтез, дедукция и индукция, а также нейросетевое моделирование.

Эмпирической базой исследования послужили материалы хозяйственной практики, данные Госкомстата РФ, результаты социологических обследований ВЦИОМ.

Научная новизна исследования состоит в обобщении, существенном дополнении и развитии сложившихся теоретических концепций формирования систем трудовой мотивации в условиях трансформации хозяйственного механизма. Элементы новизны содержат следующие положения диссертации:

• По-новому обоснован механизм взаимосвязей элементов системы мотивации труда в неопределенной рыночной среде;

• Выявлена и обоснована ведущая роль системы трудовой мотивации в формировании основных тенденций социально-экономического развития общества;

• Проведен анализ социально-трудовых отношений переходного периода с акцентом на историко-культурные традиции России;

• Раскрыты взаимосвязи материальных и моральных факторов стимулирования труда, обеспечивающие их эффективность в трудовом процессе;

• Предложена нейросетевая модель механизма мотивации труда современной России и разработаны рекомендации по повышению эффективности последней в условиях создания рыночных социально-трудовых отношений.

Наиболее существенные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту:

• Многообразие теорий трудовой мотивации обусловлено постоянным качественным развитием рыночных социально-трудовых отношений на протяжении всего периода существования капитализма. Особенности трансформации механизма хозяйствования современной России требуют выявления причинно-следственных взаимосвязей между всеми элементами системы формирования трудовой мотивации. Это позволит выработать меры по повышению эффективности ее функционирования в рамках целостной социально-экономической системы.

• Ведущая роль системы трудовой мотивации в формировании основных тенденций социально-экономического развития общества заключается в обеспечении соответствия между структурой общественного производства и структурой общественных потребностей;

• На протяжении длительного периода времени социально-экономическая система России в составе СССР воспроизводила себя в условиях жесткой экономии на заработной плате, что определило качественно суженное воспроизводство рабочей силы. Это привело к кризису труда при построении рыночных социально-трудовых отношений.

• Анализ факторов формирования системы трудовой мотивации показал, что наибольшее влияние на уровень общественной производительности труда (выступающей в качестве показателя уровня трудовой мотивации) имеет уровень заработной платы (значимость равна 1), далее, по степени уменьшения влияния: субъективный прогноз экономического положения страны (значимость равна 0,4), отношение среднедушевого дохода к субъективной оценке прожиточного минимума (значимость равна 0,38), удовлетворенность жизнью (значимость равна 0,33), субъективная оценка материального положения России (значимость равна 0,27), субъективная оценка материального положения города (села) (значимость равна 0,26) и оценка материального положения семьи (значимость равна 0,25).

• В условиях кризиса труда, характерного для современного социально-экономического состояния России, наиболее эффективным инструментов повышения уровня трудовой мотивации является стабильности экономики, в основе которой лежит адекватная оценка трудовых затрат работников.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется его новизной и направленностью на формирование в России эффективной системы трудовой мотивации. Результаты исследования могут быть использованы для коррекции курса экономических реформ в направлении их разворота от монетаристских установок к развитию человеческого фактора, преподавания в вузах ряда экономических дисциплин, в том числе экономики труда, социологии труда, экономической социологии и др.

Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, неоднократно обсуждались на заседаниях кафедры экономики труда РГСУ, опубликованы в открытой печати, докладывались автором работы на различного рода научных конференциях. Ряд научно-практических разработок был применен в учебном процессе при проведении семинарских занятий по курсу «Экономика труда».

Выводы не меняются, если в качестве игроков рассматривать работника и работодателя, двух сотрудников, работающих на одном предприятии и т. п.

Основная проблема возможности использования положений теории игр в практике взаимодействия экономических агентов заключается в том, чтобы определить могут ли партнеры рассматриваться как единая система. Так как только в этом случае можно рассчитывать на синергетический эффект получения «системной прибыли», превышающей суммарную прибыль предприятий в случае их функционирования как самостоятельных агентов.

Таким образом можно сформулировать критерий эффективности хозяйственных взаимосвязей: экономическим агентам целесообразно осуществлять совместную деятельность, если их взаимодействие может быть смоделировано в рамках модели «эволюция кооперации», что подразумевает выполнение двух условий:

1. Награда за взаимное сотрудничество ниже цены предательства, но превышает наказание за обоюдный обман. Минимальную цену имеет плата неудачнику.

2. Предприятия, ведущие переговоры о взаимном сотрудничестве, должны быть равно конкурентоспособными.

Мотивации трудовой деятельности в условиях рыночного механизма хозяйствования определяются потребностями в удовлетворении множества экономических интересов, главной из которых является потребностью в результативной хозяйственной деятельности. Обобщая выше сказанное необходимо отметить, что экономическая деятельность в целом направлена на удовлетворение потребности человека, с одной стороны, непосредственно в трудовой деятельности, и с другой, на удовлетворение потребностей человека в материальных и духовных благах, которые он может приобрести в результате этой трудовой деятельности. Труд должен быть результативным, то есть необходима устойчивая цепочка взаимосвязи производителей с потребителями.

1.3. Системы управления трудовой мотивацией.

Теории мотивации трудовой деятельности лежат в основе построения систем стимулировани, направленных на привлечение работников к высокопроизводительному труду, вовлечение их в процессы совершенствования организации производства и труда, участие в рационализаторской деятельности предприятия. Стимулирование трудаспособ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологий [99].

Как известно, существуют материальные и моральные стимулы к труду. Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества.

Материальное стимулирование включает оплату труда, социальные выплаты и льготы, системы участия в прибылях. Материальное стимулирование работников выступает для руководителей мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости — как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

1. Это стимулирование высокой производительности работников.

2. Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида.

1) Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.).

2) Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, покрывающую издержки нанимателя.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника [15].

Надбавка к заработной плате — это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование.

Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Эффективность применяемой системы премирования для нанимателя заключается в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Размер премии можетустанавливаться в относительном и абсолютном выражении.

Различные формы материального стимулирования применяются комплексно. Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам:

1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

При индивидуальной форме материального стимулированияположительной стороной является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую. В первом случае объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте. При подкрепляющей форме объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.

3) По результатам труда материальное стимулирование подразделяют на позитивное (премируются высокие показатели труда — за превышение нормы) и негативное (снижение размера выплат за отклонение от нормы в меньшую сторону).

По традиции моральными стимулами называются нематериальные способы стимулирования. Термин «моральный стимул» отражает, по существу, уровень понимания психологических основ поведения человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших потребностей человека — работника и персонала в целом. Скорее всего, термин «моральное стимулирование» связан с введением в практику трудового поведения определенных базовых нравственных норм, которыми должен руководствоваться персонал в процессе трудовой деятельности. Эти нравственные нормы выражаются: в отношении непосредственно к труду, к продукту труда, к организации рабочего места, к руководству, к товарищам по работе, к общественным и профессиональным организациям [10].

Отношение непосредственно к труду в нравственном плане проявляется: личной инициативойтрудолюбием (настойчивостью, порядочностью, обязательностью, прилежанием, выполнением трудовых заданий в установленном объеме) — наращиванием индивидуального мастерстватехнологичностью индивидуальной работы.

Отношение к продукту труда составляет: ориентация на высокое качество работыбережливость в использовании материалов оборудования и продуктов трудапридание предметам труда товарного вида, соответствующего маркетинговым и технико-эстетическим требованиямсохранение продуктов труда.

Отношение к рабочему месту и организации проявляется в аккуратности и поддержании рабочего места в порядке (экологая рабочего места) — в преданности организациив совершенствовании рабочего места и организации (партисипативное поведение) — в новаторском отношении ко всем изменениям, связанным с организацией труда, реорганизацией структур и т. п.- в принятии норм и правил поведения, составляющих основу организации.

Отношения к руководству складываются из отношения и соблюдения трудовой дисциплиныпослушания и умения подчинятьсяготовности принять на себя сверхнормативные обязанностиучастия в разработке управленческих решенийинициативы в выполнении управленческих решенийпроявления уважения к управленческим структурамориентации на сотрудничество с руководителем подразделения.

Отношения с товарищами по работе состоят в ориентации на групповые интересы, особенно те, которые позитивно влияют на личную коллективную деятельностьготовности к коллективной работереферентности в связи с организационными нормамивладении групповыми технологиямикоммуникабельности и толерантностиактивной позиции в защите организационных интересов.

Отношение к общественным и профессиональным организациям заключается в выполнении норм и требований, связанных с целями и уставами организацийв разработке основ организационного строения и норм деятельности организациив активной позиции в качестве члена организациив готовности участвовать в управлении организацией и ее подразделениямив проведении акций, направленных на реализацию целей и задач организации.

Анализ существующих и наиболее эффективно показавших себя морально-психологических стимулов позволяет прийти к выводам, что в условиях современных корпоративно ориентированных организаций [10]:

• в качестве важной стимулирующей основы становится потребность в доверии со стороны организации, ее руководства и других значимых (авторитетных) структур;

• в качестве основы стимулирования выступает потребность в призвании;

• в качестве основы морально-психологического стимулирования выступает потребность быть защищенным;

• в качестве основы морально-психологического стимулирования является потребность в самоутверждении;

• в качестве важной составляющей морально-психологического стимулирования выступает потребность в самореализации.

Системы мотивации трудовой деятельности, как правило, совмещают материальное и моральное стимулирование. Наиболее часто используемые формы мотивации труда, дополняющие системы формирования заработной платы, представлены в таблице 1.3.1 [63].

Система мотиваций на уровне предприятия должна:

1. создавать атмосферу доверия между руководством и работниками: и те и другие могут свободно выражать свое мнениепредполагать положительную реакцию руководства на предложения и проблемы работников;

2. предусматривать гарантии занятости для всех работников, равные возможности для занятости и продвижения и использовать в качестве основного критерия результаты труда;

3. гарантировать работникам оплату в соответствии с результатами их труда;

4. обеспечивать безопасные условия работы и использовать соответствующие профессиональные услуги по охране здоровья;

Заключение

.

Основной причиной отсутствия равновесия между технико-технологическим и социально-экономическим развитием России в условиях становления рыночных отношений является кризис труда. Анализ динамики уровня общественной производительности труда и влияния на него материальных и моральных факторов стимулирования трудовой деятельности позволил сформулировать и обосновать основные направления повышения эффективности системы мотивации труда.

Основные научные результаты, выводы и рекомендации диссертационной работы заключаются в следующем:

Трудовая мотивация определяется возможностью удовлетворения экономических интересов (потребностей), особенностью которых является их строгая персонификация: экономический интерес связан с определенным хозяйствующим субъектом. Именно благодаря такой особенности экономического интереса производственные отношения могут быть поняты как отношения субъектов хозяйствования и управляемы через их интересы.

В условиях разделения труда в обществе удовлетворение системы экономических потребностей каждого субъекта хозяйствования возможно лишь посредством взаимного обмена результатами трудовой деятельности, постоянного возобновления экономической взаимосвязи между субъектами хозяйствования. Трудовая мотивация на уровне общества в целом определяется возможностью удовлетворения общественных экономических интересов.

Основной функцией трудовой мотивации в социально-экономическом развитии общества является согласование структуры общественного производства со структурой общественного потребления.

С позиции когнитивного подхода к мотивациям трудовой деятельности необходимость в трудовой деятельности отдельной личностью осознается в том случае, если она является общепризнанным явлением экономических отношений. Стимулирующая роль экономических интересов и выработанных на их основе мотивов и стимулов трудовой деятельности определяется социально-экономической средой, уровнем социально-экономического развития страны.

В развитой рыночной экономике в основе системы мотивов и стимулов лежат денежный доход и максимизация его размеров. Система стимулирования реализуется через прибыль, заработную плату, процент, доходы от продажи ценных бумаг, налоги, товары, дотации и т. д.

Мотивация трудовой деятельности повышается при понимании каждым хозяйствующим субъектом необходимости согласования интересов и нахождения компромисса при реализации системы противоречивых экономических интересов.

Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда," его качества.

Эффективность системы мотивации труда во многом определяется оптимальностью сочетания материальных и моральных факторов стимулирования. Степень влияния этих факторов различна и зависит от уровней нравственного и социально-экономического развития общества в целом, региональных и отраслевых особенностей социально-трудовых отношений, месте предприятия на рынке товаров и услуг, личных качеств работников. В качестве индикатора уровня трудовой мотивации выступает динамика производительности труда.

Социалистическое производство было связано с формированием рабочей силы с общественными качествами товара (строго определенная потребительная стоимость и фиксированная меновая стоимость), но не допускала ее обращения в соответствующей форме (конкурентной оценки потребительских свойств и индивидуальной производительности).

Отсутствие реальной экономической свободы в сфере трудовой деятельности обусловило развитие отчуждении труда не только как элемента жизнедеятельности, но и как основы материального воспроизводства. Это во многом определило структуру формирования системы трудовой мотивации.

По результатам моделирования механизма трудовой мотивации современной России наиболее сильное влияние (равное единице) на уровень общественной производительности труда оказывает средняя начисленная заработная плата.

Следующим по силе влияния на трудовую мотивацию является субъективная оценка прогноза экономического положения страны. Отношение среднедушевого дохода к оценке респондентами прожиточного минимума имеет значимость влияния на трудовую мотивацию, равную 0,38, далее идет непосредственно связанная с ней удовлетворенность жизнью (значимость влияния 0,33).

Последними по значимости влияния на трудовую мотивацию идут оценка материального положения России (0,27), оценка материального пот ложения города (села) (0,26) и оценка материального положения семьи (0,25). Указанные цифры говорят о кризисе системы российской трудовой мотивации, имеющей глубокие исторические корни.

Общим выводом анализа влияния материальных и моральных факторов стимулирования трудовой деятельности является сильная инерционность системы трудовой мотивации на изменение отдельно взятого фактора стимулирования. В целом изменение уровня общественной производительности труда по отношению к прогнозным значениям не превышало 0,3% (при условии увеличения значения фактора стимулирования на 1%). При этом наблюдаются не только количественные различия в степени влияния факторов на уровень общественной производительности труда, но и качественные — увеличение и снижение значений указанного показателя. Анализ динамики уровня общественной производительности труда в современной России выявил глубокий кризис труда, обусловленный рядом историко-культурных причин. В России на современном этапе развития отсутствует механизм управления мотивацией трудовой деятельности, а, следовательно, и повышением качества жизни работников.

Механизм формирования мотивации трудовой деятельности представляет собой совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентации и установок в труде. Формирование мотивации начинается до начала трудовой деятельности в процессе социализации личности. При этом решающую роль играют усвоенные личностью социальные нормы и ценности, долгосрочные целевые установки, психофизиологические особенности человека.

Применительно к российской практике высший приоритет в формировании механизма мотивации высокопроизводительного труда должен быть отдан реформированию дошкольных воспитательных учреждений и средних образовательных школ. Все это должно происходить на фоне повышения социально-экономического статуса воспитателя и учителя. К сожалению, в настоящее время при обсуждении возможности введения 12-летнего образования решаются лишь вопросы финансирования, организации учебного процесса и изменения учебных планов, тогда как основной упор должен быть сделан на формирование инициативности и готовности идти на риск.