Актуальные проблемы кадровой политики государственной организации: стратегические и практические задачи: На примере Фонда социального страхования РФ

Таким образом, актуальность данного исследования определена практическими потребностями организации производственных отношений внутри коллектива любой структурной сложности, нацеленного на решения общих задач. Особая значимость данной тематики состоит в том, что проблемы кадровой политики в их постоянной динамике выдвигаются на передний план интересов государственной организации. От учета человеческого фактора, умения выработать оптимальную модель использования творческого потенциала каждого работника зависит дальнейшая интенсификация экономического развития любой общественной структуры.

Кадровая политика как прогнозирование процессов развития конкретной деловой структуры и является предметом исследования данной работы. Ее актуальность вытекает из задач социально-экономической реальности последних лет, решаемых в ходе перестройки.

Степень разработанности проблемы. Проблемам теории организаций и кадровой работы за последние полвека посвящено множество работ. Чаще всего они касались деятельности фирм и организаций, действующих в условиях конкуренции. За это время накоплен большой материал, из которого ясно, что кадровая работа является особым социальным образованием, со специфическими социальными процессами. Главное научное завоевание этих лет — превращение теории кадровой работы в самостоятельную научную дисциплину.

Кадровой политике уделялось большое внимание в отечественной литературе в период административно-планового управления. Проводилось много исследований, посвященных кадровой работе, были наработаны очень хорошие рекомендации в этой области. Развитие науки о кадровой работе послужило толчком к разработке новых подходов к управлению организацией и особенно персоналом на основе положений и моделей общей теории социальных отношений.

Однако в последние годы этот опыт, как научный, так и практический, в значительной степени подзабыт, наблюдается рост интереса к исследованиям менеджмента преимущественно в конкурентной рыночной среде. Однако, проблемы организационно-кадровой работы в организации нерыночного профиля, в частности, в государственных структурах остались фактически вне внимания социологов.

Цель и задачи исследования

Целью данного исследования является определение исторически конкретного, актуализированного в данный момент состояния социально-экономических отношений, продуцирующих новые принципы развития социальной политики.

В работе ставились следующие задачи:

— обосновать необходимость изменения общей парадигмы организационно-кадровой работы в нерыночных, и в частности, в государственных структурах, представив их как особое образование, имеющее свои специфические цели и формы деятельности;

— показать, что решение важнейших вопросов кадровой политики (отбор, подготовка работников, их адаптация и мотивация) в современных условиях невозможно в рамках традиционных представлений, социологии управления и менеджмента;

— доказать, что, согласно современным концепциям организационно-кадровой работы в государственных структурах, необходимо такое управление коллективом предприятия, которое опирается прежде всего на человеческий потенциал как основу организации.

Объектом диссертационного исследования является кадровая политика государственной организации в ее развитии. Прослеживается историческое развитие концепта «кадровая политика» и рассматриваются проблемы конкретного предприятия, возникающие при совершенствовании модели организации персонала.

Предметом исследования служат принципы внутриорганиза-ционного развития, специальные социальные отношения между отдельными субъектами государственной организации, проблемы адаптации и мотивации ее участников.

Теоретико-методологическую основу исследования составляет теория социально-экономической организации общества, системный подход к построению моделей организации, многофакторный анализ формирования организационной культуры, анализ основ построения стратегии управления персоналом организации, построение моделей количественной оценки персонала, его адаптации и различных систем мотивации.

Методологически работа построена на классической диалектической логике восхождения от абстрактного к конкретному. От наблюдения и анализа за исторически обоснованным продуцированием концепта «кадровая политика» к рассмотрению конкретного применения определенной прогрессивной модели структурно-кадровой политики отдельной организации. При раскрытии темы диссертации автор опирался на работы социологов, специалистовпрактиков в области управления персоналом, нормативно-правовые документы и статистические материалы.

Научная новизна исследования состоит в разработке и обосновании на основе разработанных в последнее время положений теории социально-производственной организации концептуальных основ и методических рекомендаций по построению организационно-кадровой политики в государственных учреж®аяюв"ые элементы научной новизны, которые выносятся на защиту:

— обоснована необходимость изменения общей парадигмы организационно-кадровой работы в нерыночных, и в частности, в государственных структурах, представив их как особое образование, имеющее специфические цели и формы деятельности;

— предложено и научно обосновано практическое значение теории социально-производственной организации для построения моделей организационно-кадровой политики, разработаны основные методы производственной адаптации и трудовой мотивации в построении организационно-кадровой работы в государственных учреждениях-.

— введены и обоснованы количественные критерии оценки организационно-кадровой работы, предложен метод решения задач выбора адаптивной стратегии управления персоналом на основе развития организационной культуры.

Практическая значимость работы определяется конкретным характером рекомендаций, содержащихся в диссертации, возможностями их широкого применения в практике как функционирующих, так и создаваемых государственных и негосударственных структур управления с целью выработки адаптивных стратегий управления персоналом.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на ряде научных конференций, а также нашли практическое применение в деятельности такой организации, как Фонд социального страхования (ФСС) и в учебном процессе при проведении занятий по специальности «Организационно-кадровая работа в государственных структурах».

Логика и структура работы. Поставленные цели и задачи определили структуру и логику работы. Она состоит из введения, трех глав и заключения.

Заключение

.

Научная новизна исследования состоит в разработке и обосновании на основе положений теории социального управления концептуальных основ и методических рекомендаций по выбору стратегии управления персоналом на основе преобразования человеческого ресурса организации в систему менеджмента путем выбора адаптивных моделей управления персоналом, методов адаптации персонала, его обучения и мотивации. Показано, что программы усиления мотивации сотрудников должны быть достаточно гибкими, чтобы учитывать индивидуальные различия и включать в себя помимо комплексных материальных стимулов широкий набор моральных стимулов, поощряющих самостоятельность и ответственность в принятии решений в производственной сфере и позволяющих реализовать потребности в самоактуализации, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей, самореализации.

Речь идет о социализации личности путем наделения работника полномочиями и ответственностью не только за часть процесса в рамках специализированных частных задач, но и за весь процесс, включающий комбинированные универсальные задачи. Работники сами принимают решения, причем в отличие от периодического принятия самостоятельных решений, естественных в любой работе, принятие решений вводится в функциональные обязанности работника, и такой подход применим как к рядовым работникам, так и к управленцам.

Необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность — в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации.

До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной организации. Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль.

Таким образом, изменяется система взглядов на человека в организации: не его заставляют бегать, чтобы обеспечить продуктивную работу, а организация крутится вокруг сотрудника, пытаясь наилучшим образом удовлетворить его растущие запросы. Возможно, сначала это покажется странным (точно также при переходе от административной системы к рыночной сначала странным казалось, что не фирма диктует покупателю свою волю, а он ей). Кто не сможет этого вовремя понять, может оказаться неконкурентоспособным на рынке.

Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый — изучение человека организации, второй — разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника. Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива организации в свою очередь станет лучше работать.

Такой подход к управлению персоналом, несомненно, потребует нового инструментария. Представляется, что одним из таких инструментов станет самоменеджмент, роль которого до сих пор явно недооценивалась.

Сначала самоменеджмент рассматривался лишь как раздел, связанный с научной организацией труда руководителя. В последнее время он начал выделяться как самостоятельная область знаний. В рамках рассмотренного подхода самоменеджмент может стать важнейшей составной частью, обеспечивающей менеджмент эффективными инструментами изучения работников организации.

Одним из основных факторов реализации подобной стратегии является формирование организационной культуры по принципу «самоизучающей адаптивной организации». Именно такой подход создает предпосылки для инновационного развития организаций в современных условиях.