Кадровая политика ООО «Технострой»

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рынка особенно важно управление человеческими ресурсами и их активной деятельностью. Сегодня рост интеллектуального капитала организаций, предприятий и фирм рассматривается как главный фактор эффективности, повышения значения и роли персонала в достижении корпоративных стратегических целей, создании новых организационных структур и систем управления, формирование инновационной и технологической культуры. К современному предпринимателю, руководителю, менеджеру предъявляются новые требования: высокая адаптация к внешним и внутренним изменениям, стратегическое видение проблем и целей, лидерство, творчество, новаторство, постоянное саморазвитие и самосовершенствование личности. В мире широко известна используемая японцами модель «7С» — стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры и системы. Совершенствование менеджмента персонала идет широким фронтом в разных направлениях, начиная с эволюционного подхода, ориентированного на стабильность, и кончая революционным, предполагающим качественные изменения всех сторон организации, включая ее организационную структуру.

В ближайшее время процветать будут только те организации, которые поняли, как достичь заинтересованности и обязательности своих сотрудников на всех уровнях и как постоянно развивать у них способности самообучаться. Желание учиться быстрее, чем конкуренты, — единственное достойное поддержки конкурентное преимущество. Подчеркнем, что изменения и обучение должны начинаться с высшего руководства и менеджмента.

Кадровая политика фирмы является выражением жизненной позиции ее первого лица (включая всевозможные комплексы). И пусть директор утверждает, что у него нет никакой кадровой политики в отношении персонала, — на самом деле она появилась в тот момент, когда он и его компаньон сделали первый товар и продали его на рынке, каким-то образом поделив полномочия и выручку. С одной стороны, это нормально: для любого бизнесмена его дело очень близко к его Я-концепции. Специфика России в том, что в нашей стране эта близость носит экстремальный характер. «Новые управленцы» выдвинулись и сделали свои фирмы именно как сильные своеобразные личности, а не как профессионалы, четко знающие, что и как надо делать (иначе и быть не могло: только суперличности выживали в российском экономическом беспределе). Но неумение отделять свое Я от интересов дела уже тормозит развитие бизнеса.

Так что можно сделать вывод, что отношение между руководителем и персоналом на всех стадиях развития фирмы зависит не только от успехов этой фирмы, но и от личности самого руководителя со всеми его плюсами и минусами.

Проблемой данной работы является кадровая политика в системе стратегического управления современной организации, в частности, ООО «Технострой».

Противоречия состоят в том, что ускорение научно-технического прогресса привело к тому, что профессиональные знания устаревают каждые 5 лет (меняются технологии, производственные процессы, требования к специалистам и т. д.) и поэтому организация должна четко выстраивать свою кадровую политику, направленную, прежде всего, на непрерывное профессиональное развитие персонала организации.

Актуальность обозначенной нами проблемы заключается в том, что, как и в советское время, лозунг «Кадры решают все!» не утратил своего значения, а в век информационных технологий является определяющим фактором конкурентоспособности организации.

Объектом исследования является ООО «Технострой».

Предмет исследования — кадровая политика ООО «Технострой».

Целью настоящей работы явилось проанализировать существующую кадровую политику в системе стратегического управления современной организацией, в частности, ООО «Технострой», выявить ее достоинства и недостатки и, на основе проведенного анализа, разработать общие рекомендации по совершенствованию кадровой политики в данной организации.

Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

1. Изучение научной, научно-популярной и научно-методической литературы по интересующей тематике.

2. Изучение Интернет-ресурсов по данному вопросу.

3. Анализ существующей кадровой политики в системе стратегического управления современной организацией ООО «Технострой».

4. Разработка общих рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в области найма, мотивации, подготовки и переподготовки персонала.

Новизна исследования состоит в том, что кадровой политикой малых форм бизнеса до сих пор никто серьезно не занимался (в частности, ООО), а ведь малый бизнес — это самозанятость населения, это средний класс. Это хоть какая-никакая, но собственность, что, в свою очередь, — лучшая гарантия от любых революционных потрясений.

Практическая значимость работы заключается в предложении возможных вариантов решения существующей проблемы и их обоснование.

При обработке полученной информации основу методики анализа, используемой в дипломной работе, составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и другие.

Методологической и теоретической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в Российской Федерации, специальная учебная и периодическая литература по исследуемой проблеме. Среди авторов, используемых для написания дипломного проекта, следует особо выделить труды Арсеньева Ю. Н., Блинова А. О., Василевской О. В., Давыдовой Т. Ю., Генкина Б. М., Горемыкина В. А., Шелобаева С. И., Шекшни С.В.

Для выполнения работы были использованы также данные учёта и отчётности ООО «Технострой»

1. Теоретический аспект проблемы Одной из ключевых задач, которая стоит перед директором по персоналу, или тем лицом в компании, которое отвечает за кадровую функцию — это выработка стратегии развития человеческих ресурсов.

Прежде всего, необходимо отметить тот факт, что персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов компании. Причем глобальные тенденции, фиксирующиеся в мировой бизнес — среде, делают акцент даже не на человеческих ресурсах, а на человеческом капитале. В том случае, если мы рассматриваем персонал как человеческий капитал, то не просто переводим расходы на персонал с уровня затрат, на уровень инвестиций, а рассматриваем комплексную систему, в которой присутствует маркетинговый подход к персоналу как ресурсу, и действуют общие законы управления капиталом.

Подходы к рассмотрению сотрудников компании в качестве человеческого ресурса или человеческого капитала зависят от ряда факторов, среди которых:

— Стадия развития бизнеса компании или стадия развития организации;

— Стратегия развития компании в целом;

— Позиция менеджера по персоналу в компании;

— Уровень управления или уровень менеджмента в компании;

— Технология работы компании, включая систему взаимодействия с клиентами.

Еще один фактор, от которого зависит рассмотрение кадровых политик или кадровых стратегий — это система взаимодействия с клиентами компании или система CRM (Client Relation Management).

Сам опыт построения и взаимодействия этой системы строится именно на ключевых компетенциях персонала.

Обращаясь к опыту западных компаний, а также крупнейших российских компаний необходимо отметить, что они рассматривают персонал именно