Формирование адхократической организационной культуры в самообучающихся организациях России

Актуальность темы

исследования. Реформирование системы социального управления предполагает, с одной стороны, проникновение образовательных и научных процессов в системы хозяйственных организаций, с другой стороны, научно-образовательный комплекс хозяйственных организаций развивается как механизм конкурентного преимущества.

В настоящее время формируется новый тип организаций, проявляющих себя как социальные системы, итерированные с образовательными и научными комплексами общества. В результате образовательное пространство расширяет свои границы, организации разных форм собственности превращаются в системные элементы единого образовательного комплекса страны. Образовательный процесс превращается в важнейший фактор социально-экономического развития, основной ресурс прогресса на уровне общества, региона, отдельной организации. В новых условиях успешные организации развиваются как самообучающиеся системы. Они на практике трансформируют свою структуру, формируют образовательные трудовые группы высокой духовности, оптимизируют инновационный и образовательный капиталы, активизируют социальные инициативы, демократизируют социальные управленческие отношения.

Неопределенность и динамичность развития внешней социальной среды организаций, рост конкурентной борьбы обостряют противоречия культурного развития населения в целом, а также управленческой, трудовой, потребительной культуры отдельных самообучающихся организаций, в частности. Каждая ступень развития самообучающейся организации порождает новые противоречия, конфликтные ситуации, кризисные проявления, преодоление которых связано с развитием организационной культуры. Современная самообучающаяся организация предполагает формирование организационной культуры нового адхократического типа как фактора стабильного и устойчивого образовательного инновационного развития. На первый план выдвигается процесс образовательного саморазвития, культурного совершенствования, социокультурная индустрия, обновление культуры межличностных отношений, поиска новых факторов развития организационной культуры. При этом культура сначала консалтинговых, студийных, рекламных, рекру-тинговых, маркетинговых, а затем и производственных самообучающихся организаций трансформируется и изменяется, появляются и укрепляются ее адхократическис черты. Лдхократическая организационная культура на практике все больше рассматривается как базовый фактор прогрессивного образовательного развития отдельных социальных трудовых групп, технологий.

Между тем, в научной литературе не достаточно исследована связь между процессами развития самообучающейся организации и формированием адхократической организационной культуры, непонятны новые требования к организационной культуре обучающейся организации, пути и методы формирования адхократических культурных ценностей работников.

Таким образом, в современных условиях необходимо уточнение тенденций развития современной образовательной среды, обоснование необходимости формирования самообучающихся организаций со специфической адхократической организационной культурой трудового взаимодействия, анализа специфики демократизации культуры управления различных подразделений самообучающейся организации, уточнение путей оптимизации процессов формирования лидеров адхократической организационной культуры, исследование тенденций становления и развития адхократической организационной культуры самообучающейся организации.

Степень научной разработанности проблемы. Исходные теоретические положения, касающиеся развития образовательного пространства и организаций его составляющих, представлены в трудах Г1. Бурдье, Э. Дюркгейма, А. Здравомыслова, Г. Зиммеля, П. Сорокина, Дж. Тернера, А. Филиппова. Теоретики обосновывают необходимость рационального использования бюрократии в организации, представляют направления ее дальнейшего обновления (Дж. Бос, М. Вебер, Э. Гидденс, Г. Драйден, П. Кузнецов, К. Мокин).

Анализ социальности как действительной организационной коллективности представляют В. Виноградский, 10. Качанов, С. Климова. Развитие образовательного пространства и образовательного потребления на уровне общества и отдельной организационной подсистемы представляют М. Гильфа-нова, С. Ивченков, А. Кочетов, В. Кривошеев, В. Соболев, С. Степанов.

Социологи раскрывают и обосновывают тенденции формирования самообучающейся организации. Уточняется связь модернизации образовательной системы, развития непрерывности образования и процесса формирования организаций самообучающегося типа (работы Ю. Быченко, X. Гайсель-харта, Дж. Глика, Л. Гыолика, Ю. Кузнецова, В. Митюковой, В. Парахиной, Т. Федоренко).

В современных социологических работах исследованы тенденции формирования самообучающейся организации. Доказывается, что данные организации ориентированы не только на поиск и освоение работниками новых знаний, но и на развитие адхократической культуры труда, оптимизирующей условия реализации социальных инновационных накоплений (работы А. Бек-мана, X. Бесемера, Д. Гарвина, Ф. Глазла, П. Друкера, Б. Ливехуда, В. Магу-на, М. Даренкова, Г1. Сенге, А. Хеминга, Р. Шпренгера).

Становление познающих, самообучающихся организаций анализируют Г. Маркулидерс, М. Минов, А. Салмина, Т. Скртик, А. Слепухин, Р. Хек, Л. Шпаковская. Раскрытию теоретических основ социальпо-культурологиче-ского подхода к исследованию организационного развития посвящаются работы К. Албректа, Т. Баландиной, И. Трошева, В. Доблаева, Г. Зинченко, А. Капитонова, Э. Капитонова, А. Максименко, Р. Морапа, Т. Парсонса, Т. Питерса, С. Робинса, Т. Соломанидиной, X. Трайса, Р. Уотермана, М. Уит-ли, Д. Хэмптона, А. Харриса, Э. Шейна, В. Щербины.

У. Оучи, Т. Питере, Р. Уотермен-мл., Т. Дилл и А. Кеннеди впервые проанализировали такое понятие как идеология организации, определив ее как один из элементов организационной культуры. Данные авторы раскрыли значение идеологии в различных типах организационной культуры современных организаций.

Разные критерии и непосредственные типологии организационной культуры представляются в работах О. Громова, Б. Дэвиса, Г. Латфуллина, Д. Олдхэма, Ю. Тена, С. Филпа, Г. Хофстеде, С. Шекшни, X. Шварца. В рамках данного подхода представляются характеристики клановой, адхократиче-ской, иерархической (бюрократической), рыночной организационных культур.

М. Альберти, А. Атаев, Ф. Кожурин, В. Козлов, А. Кравченко, М. Мес-кон, А. Смолкин, В. Спивак, И. Тюрина, Ф. Хедоури, Л. Фиглин представляют принципы управления развитием организационной культуры. Современные исследователи раскрывают тенденции обновления различных типов организационной культуры самообучающейся организации. Т. Баландина связывает обновление классической организационной культуры с зарождением различных типов прорывной образовательной культуры. К. Камерон, Р. Куинн раскрывают закономерность перехода от мужского типа организационной культуры к женскому. Т. Дилл и А. Кеннеди рассматривают обновление организационной культуры как процесс трансформации двух факторов: риска (который берут на себя предприниматели и управляющие) и коммуникативной прямой и обратной связи (в следствии принимаемых решений менеджмента). Г. Хофстеде предлагает рассматривать бюрократические и адхо-кратическис черты в рамках флуктуаций индивидуалистской и коллективистской организационных культур. Т. Соломанидина расширяет спектр перехода культурных практик и выделяет тенденции развития следующих типов организационных культур: клановой, адхократической, иерархической, рыночной. К. Камерой и Р. Куинн представляют анализ современных американских организаций как организаций преимущественно самообучающегося типа. Убедительно доказывается, что в современной культурной среде Америки преобладают рыночнаяклановаяадхократическая организационные культуры.

Особое место в социологии занимают исследования, посвященные проблемам зарождения адхократического типа организационной культуры как характеристики самообучающейся организации. Р. Лкофф раскрывает адхократические черты в современных предпринимательских организациях. Н. Адлер доказывает, что характерными чертами адхократической организационной культуры являются необратимый процесс демократизации управления, совершенствование условий труда. О. Алехина, И. Карелина, О. Староверов обосновывают связь становления адхократической организационной культуры и формирования самообучающихся ценностей, норм, принципов и правил организационной жизни.

Таким образом, социологические научные источники представляют разработки проблем развития социального образовательного пространства и формирования самообучающихся организаций в России, анализируют особенности организационной культуры самообучающейся организации. Однако, в данных разработках нет анализа процесса формирования адхократической организационной культуры в самообучающихся организациях России, не представлены параметры оценки адхократической организационной культуры, отсутствует анализ проблем, связанных с формированием адхократической организационной культуры самообучающихся организаций России.

Цель диссертационного исследования: социологическая интерпретация социального процесса формирования адхократической организационной культуры и уточнение путей управленческого конструирования адхократической организационной культуры в условиях формирования самообучающихся организаций России.

Для реализации поставленной цели сформулированы следующие задачи:

— проанализировать процессы развития социального образовательного пространства в условиях формирования информационного общества, раскрыть сущность самообучающейся организации как системного компонента социального пространства России;

— рассмотреть тенденции социальной модернизации образовательного пространства, раскрыть процесс становления познающих, самообучающихся организаций России;

— раскрыть социальное содержание адхократической организационной культуры самообучающихся организаций России;

— проанализировать социально-управленческие практики декларации адхократической миссии, роста социальной адаптивности и справедливости в самообучающихся организациях;

— исследовать социальные процессы управленческого конструирования демократической культуры управления в контексте совершенствования инновационной компенсаторной функции организационной культуры самообучающихся организаций.

Объект исследования — самообучающиеся организации и адхократиче-ский тип их организационной культуры.

Предметом исследования являются социальные процессы трансформации организационной культуры самообучающихся организаций в условиях реформирования образовательной системы России.

Основная гипотеза исследования. Становление и развитие самообучающейся организации определяет необходимость формирования адхократической организационной культуры как социально-управленческого инструмента инновационного развития и фактора образовательной компенсации неопределенности внешней социальной среды организации.

Теоретические и методологические основы исследования составили фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых: Дж. Боса, П. Бурдье, М. Вебера, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Л. Здравомы-слова, Г. Зиммеля, Т. Парсонса, П. Сорокина.

При анализе процессов становления самообучающейся организации использовались теоретические постулаты Э. Дюркгейма о связи развития образовательного пространства и отдельных организационных структур общества. В качестве методологических положений исследования социальноуправленческих процессов конструирования формирования адхократической организационной культуры выступили идеи Т. Баландиной, К. Камерона, Р. Куинна, Т. Соломанидиной, Г. Хофстеде. Практики управленческого конструирования адхократической организационной культуры анализируются на основе методологических принципов 10. Романова, Г. Спенсера, Э. Шейна, В. Щербины.

Теоретические основы процесса формирования демократической культуры управления разработаны на основе теоретических принципов Г. Беме, Л. Кириллова, В. Столица, Р. Хена, Е. Яхонтовой.

Эмпирическая база включает статистические материалы отечественных и зарубежных исследований, но проблеме развития самообучающейся организации, социокультурных трансформаций в современных организационных системах. Автором использовались данные Федеральной службы государственной статистики (Росстат) РФ, отражающие социально-управленческие и социально-культурные проблемы организаций России, а также данные социологических исследований, проведенных «Центром экономических и финансовых разработок России».

В диссертации анализируются данные следующих социологических исследований: 1) «Трансформация организационной культуры современной обучающейся организации» проведено на ОАО «Пивкомбинат «Балаков-ский» и ОАО «Мясокомбинат «Балаковский» в сентябре — ноябре 2011 года. Исследование проведено методом анкетного опроса. (И = 601) — 2) «Проблемы развития трудового потенциала современного пищевого производства» проведено на ОАО «Пивкомбинат «Балаковский» и ОАО «Мясокомбинат «Балаковский» в июне — сентябре 2008 года. Исследование проведено методами: на первом этапе — анкетного опроса, на втором этапе — формализованного интервью и методом анализа социальных биографий и эссе. (Ы = 604) — 3) «Человеческие ресурсы в оптимизирующейся системе предприятия» проведено методом полуформализованного интервью на ООО 4011 «Пламя», (г. Саратов) в 2006 г. (Ы = 102) — 4) «Социальное проектирование обучающейся организации» проведено в 2005 — 2006 гг. на ООО «Балаково-мебель» и ООО «Крона» г. Балаково Саратовской области. Исследование проведено методом структурированного интервью. (N = 205).

Достоверность и обоснованность результатов диссертационного исследования определяются непротиворечивостью теоретико-методологических положений и принципов, доказательностью выводов автора. Комплексным системным использованием автором теоретических и эмпирических методов, принципов и положений. Результаты, положения и выводы диссертации сопоставлены с известными экспертными данными отечественных и зарубежных учёных по проблемам формирования организационной культуры саморазвивающейся организации.

Результаты исследования имеют теоретическую и практическую значимость для развития социологического анализа проблем формирования ад-хократической организационной культуры па предприятиях разных форм собственности, социокультурных стратегий трудового поведения работников саморазвивающихся организаций.

Теоретические и методологические обоснования помогут углубить теоретические основы социологии организации и управления. Выводы, положения и результаты диссертационной работы могут применяться для реализации социологической оценки процессов формирования адхократической организационной культуры в самообучающихся организациях, оптимизации практик социально-управленческого конструирования адхократической организационной культуры на предприятиях России. Основные идеи диссертации могут быть использованы практиками при разработке, оценке и реализации социальных планов развития организационной культуры.

Положения диссертационной работы могут найти применение при разработке и преподавании курсов по «Социологии управления», «Социологии организации», «Управлению социальным развитием организации», «Организационной культуре».

Научная новизна работы состоит в раскрытии социологического аспекта процесса формирования адхократической организационной культуры самообучающихся организаций России, уточнении форм проявления адхократической организационной культуры, а также выявлении путей ее управленческого конструирования в условиях реформирования образовательной системы России.

Наиболее важные конкретные направления научной новизны следующие.

1. Рассмотрена образовательная среда как органический компонент социального пространства, состоящий, в том числе, и из сети социальных организаций, в которых агенты осуществляют активные трудовые действия, направленные на системное обучение, самообучение и воспитание, ориентированное на овладение определенными профессиональными знаниями. Последнее позволило доказать, что становление информационного общества (где социальное развитие в целом осуществляется преимущественно за счет создания и накопления знания), определяет необходимость формирования самообучающейся организации (где социально организационное развитие также преимущественно осуществляется за счет обучения, самообучения, накопления культурного капитала работников).

2. Уточнены предпосылки, способствующие становлению самообучающихся организаций в России. С одной стороны, реформирование образовательной системы предполагает применение принципа непрерывности образовательного развития работников, распространение устойчивой образовательной самообучающейся деятельности в рамках отдельных хозяйственных и общественных организациях. С другой стороны, обострение конкурентной борьбы вынуждает хозяйственные организации создавать и проектировать социальные механизмы постоянного и непрерывного образовательного развития и культурно-образовательного саморазвития акторов трудового взаимодействия. Для достижения принципа непрерывности образовательной деятельности необходимо формирование и развитие хозяйственных организаций нового обучающегося типа, работники которых способны к постоянному образовательному развитию, саморазвитию, социальной адаптации, поиску, систематизации и внедрению новых знаний, а также превращение последних в инновационные накопления.

3. Проведен социологический анализ отечественных и зарубежных концепций организационной культуры, ранжированы теоретические парадигмы на: символические, когнитивные и систематические. Последнее позволило уточнить двойственную типологию организационной культуры: бюрократическую и инновационную. Доказано, что каждый тип организационной культуры условно разделяется на несколько видов. Бюрократический тип организационной культуры на: клановую, иерархическую, рыночную. Инновационный тип организационной культуры на: адхократическую, предпринимательскую.

4. По новому, раскрыто управленческое конструирование организационной культуры как процесс сознательного, целенаправленного регулирующего воздействия на организационную культуру в целом или ее отдельные базовые подсистемные компоненты для достижения качественных совершенствований ценностей, норм, принципов, представлений работников, разрешения проблем образовательной адаптации коллективов организации к изменениям внешней и внутренней социальной среды. Последнее позволило доказать, что управленческое конструирование организационной культуры должно иметь специфическую (различную) направленность на отдельные подразделения саморазвивающейся организации. Основные цели управленческого конструирования развития организационной культуры дифференцированы относительно отдельных подразделений организации: 1) регулирование процессов роста социальной адаптивности и справедливости (для всех подразделений) — 2) формирование партнерской культуры управления (для всех подразделений) — 3) целевое проектирование организации образовательной деятельности инновационных самоуправленческих профессиональных команд (только для подразделений, ведущих непосредственную научную, образовательную, консалтинговую, аналитическую деятельность).

5. Доказано, что формирование адхократической организационной культуры в современных самообучающихся организациях России осуществляется в результате роста неопределенности и адаптивности организации, демократизации стиля управления персоналом, становления предпринимательского новаторского стиля трудового поведения работников организации. Лд-хократические культурные ценности работников обусловливают условия не только самовозрастания трудовых и образовательных потребностей и способностей акторов, но и становление образовательного творчества, новаторских качеств трудовых лидеров организации.

6. Раскрыты основные направления процесса формирования адхократической организационной культуры: 1) декларация и усвоение адхократической миссии, целей, задач, рост социальной адаптивности и справедливости- 2) демократизация культуры управления, оптимизация профессионального накопления образовательно-интеллектуального человеческого капитала, формирование работника новаторского типа. Работник новаторского типа призван выполнять в организации новые трудовые роли: 1) профессионал-новатор (реализует способность осваивать и создавать новые знания) — 2) профессиоиал-ировидец (ориентирует свою профессиональную деятельность на потребности будущего, оптимизирует творческие возможности для достижения общих трудовых успехов).

7. Доказано, что формирование адхократической организационной культуры сопровождается ростом компенсаторной функции культуры организации. Новая адхократическая культура управления — это управленческие ценности рефлексии. Управление социальными новациями направлено на реализацию рефлексных инновационных трансформаций организации в результате изменения условий и состояния внешней социальной среды организации. Социальные новации здесь представляют собой форму прямой и обратной связи организации и компонентов ее внешней среды. Адхократичеекая культура управления отражает процессы управленческой рефлексии двух типов. Первый — управление новаторством как процесс поощрения творчества, участия работников в выявлении проблем и разработки планов их устранения. Второй — управление непрерывным инновационным развитием организации. Здесь в основу необходимо закладывать сам процесс формального стратегического управления процессами разработки и внедрения научно-образовательными структурами новых технологий, ресурсов, продукции, услуг.

8. Впервые представляется модель дифференцированной системы ад-хократической организационной культуры. Доказывается, что процесс формирования адхократической организационной культуры осуществляется дифференцированно относительно отдельных профессиональных групп и подразделений. Представляется характеристика структурных компонентов адхократической организационной культуры. Первая группа структурных подразделений, ведущих непосредственную инновационную, научно-образовательную, консалтинговую деятельность: максимальная передача управленческих полномочий, предоставление самостоятельного субсчета, внедрение механизмов участия работников в акционерной собственности производственной организации, предоставление права ведения самостоятельной хозрасчетной деятельности. Вторая ірупна структурных подразделений, ведущих управленческую, инженерно-техническую, информационную деятельность: частичная передача управленческих полномочий, внедрение механизмов участия работников в акционерной собственности производственной организации, предоставление права ведения самостоятельной хозрасчетной деятельности, системное стимулирование процессов разработки рацпредложений. Третья группа структурных подразделений, ведущих непосредственную трудовую деятельность с применением преимущественно физических форм труда: минимальная передача управленческих полномочий, частичное стимулирование процессов социального контроля и разработки рацпредложений.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные идеи работы докладывались на методологических семинарах аспирантов и докторантов, заседаниях кафедры экономической социологии Саратовского государственного социально-экономического университета и кафедры гуманитарных наук Балаковского филиала Саратовского государственного технического университета им. Гагарина Ю. А. (2009;2012 годы). Положения, рекомендации, промежуточные итоги, основные положения, выводы исследования представлялись в ходе участия автора в отечественных межвузовских и международных научных конференциях, таких как: «Научная дискуссия: вопросы социологии, политологии, философии, истории» (Москва, 2012) — «Социально-гуманитарные и юридические науки: современные тренды в изменяющемся мире» (Краснодар, 2012) — «Модернизация экономики и общества России в условиях кризиса мирохозяйственных отношений» (Саратов, 2012) — «Менеджмент образования: особенности социологического анализа» (Бала-ково, 2011) — «Модернизация экономики и общества: новое качество посткризисного развития» (Саратов, 2011) — «Актуальные проблемы управления персоналом в условиях кризиса» (Саратов, 2011) — «Значение гуманитарных наук в развитии человеческого потенциала в высшей школе» (Балаково, 2011) — «Равнодоступность образования в контексте качества образовательных услуг» (Балаково, 2010) — «Экономика региона и её способность выживания в кризисных условиях» (Балаково, 2010) — «Факторы доступности высшего образования: социологический анализ» (Балаково, 2009) — «Доступность профессионального образования и культурный потенциал общества» (Екатеринбург, 2009) — «Формирование социально-экономической политики регионов» (Балаково, 2009) — «Равенство образовательных возможностей в современном российском обществе: социологический анализ» (Пермь, 2009) — «Образование в контексте цивилизационного развития» (Саратов, 2009) — «Теоретико-методологические подходы к образованию в контексте изучения феномена равенства» (Саратов, 2008) — «Миссия образования в современном обществе: социальный анализ» (Балаково, 2008) — «Сорокинские чтения: отечественная социология: обретение будущего через прошлое» (Саратов, 2008) — «Социально-экономическое развитие России в современных условиях» (Балаково, 2007).

Основные положения и рекомендации, выводы, содержащиеся в диссертации, доведены до уровня раскрытия практических социальных технологий формирования адхократической модели организационной культуры. Практические рекомендации внедрены в деятельности ОАО «Мясокомбинат «Балаковский» (г. Балаково, Саратовская область), акт о внедрении от 11 июня 2012 г. и ОАО «Пивкомбипат «Балаковский» акт о внедрении № 5 от 4 июня 2012 г.

Ряд методологических разработок диссертационного исследования, теоретические положения диссертации используются в учебном процессе Саратовского государственного технического университета им. Гагарина Ю. А., а также Саратовского государственного социально-экономического университета.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Социальные организационные структуры существуют и функционируют одновременно как объективная реальность. Отдельные группы социальных организаций развиваются и трансформируются из одного состояния в другое в зависимости от общей направленности изменения всего социального пространства общества. Социальные организации различных типов трансформируются и формируют новые организационные культуры в результате изменения требований внешней социальной среды, изменения распределения материальных ресурсов и средств присвоения благ и общественных ценностей. При этом субъективная реальность различных групп организаций существует в представлениях отдельных индивидов, в абстрактных схемах мышления и социального поведения профессиональных групп и объединений. Последнее выражается в позициях и диспозициях различных субъектов и объектов управления современной организации.

Самообучающаяся организация — это постоянно изменяющаяся и развивающаяся организация за счет непрерывного целевого обучения, самообучения, профессионального накопления культурного капитала работников. Самообучающаяся организация включает в себя три компонента организационного обучения: 1) обязательная целевая образовательная профессиональная переподготовка (данный комплекс присущ большинству современных организаций различного типа) — 2) административно регулируемый процесс самообразовательной рефлексии первоначальных процессов профессиональной переподготовки персонала (консультативное образовательное уточнение и коррекция знаний, умений, навыков, доведение последних до состояния автоматического применения, административная целевая поддержка процессов профессионального самообучения) (данный комплекс присущ преимущественно организациям самообучающегося типа) — 3) динамичное развитие процессов социального профессионального трудового накопления знаний (административная поддержка и управление процессами совмещения профессиональной деятельности и изобретательской, исследовательской деятельностью работников, организационная поддержка и финансирование внедренческой деятельности) (данный комплекс присущ преимущественно организациям самообучающегося типа).

В условиях роста неопределенности и хаотичности социального и образовательного пространства необходимо формирование самообучающихся организаций, способных к постоянному образовательному познанию, адаптивному саморазвитию, инновационной деятельности, партнерскому взаимодействию. Сущностные черты самообучающейся организации следующие:

1) цель и средство развития связаны преимущественно с образовательной, самообучающейся, научно-интеллектуальной деятельностью работников;

2) демократический стиль управления, развитие самоуправляемых принципов взаимодействия обучающего и обучаемого акторов- 3) формирование особого типа адхократической организационной культуры, ценности которой связаны с самообучением, рационализаторской деятельностью, свободой творчества субъекта и объекта управления.

Содержание самообучающихся организаций раскрывается через их механизм организационного образовательного саморазвития: 1) целенаправленные научно-инновационные системные команды в рамках субъекта и объекта управления (инновационное развитие осуществляется преимущественно на основе социальных инноваций, образовательного развития и саморазвития ее членов) — 2) динамические системы целевого образовательного развития и саморазвития персонала (изменение состояния самообучающейся хозяйственной организации осуществляется под воздействием формального образовательного и научного комплекса) — 3) структуры, поддерживающие открытое партнерское взаимодействие сотрудников с внешней образовательной средой, и стремление к самосохранению за счет изменения форм трудового взаимодействия (социальные проекты самообучающейся хозяйственной организации определяют нематериальные факторы стимулирования поведения работников) — 4) самообучающаяся хозяйственная организация должна включать в себя формальную целенаправленную систему проектного конструирования адхократической организационной культуры, совершенствование ценностей, связанных с свободой творчества субъекта и объекта управления.

Адхократическая организационная культура — это форма инновационной организационной культуры, преимущественно формируемая в рамках самообучающейся организации и характеризующаяся следующими чертами: 1) социальная адаптивность и справедливость управленческого взаимодействия (партнерское сотрудничество управляющих и подчиненных, приоритеты социальной ответственности и справедливости, отсутствие жестких вертикалей управленческой власти, текущие изменения управленческих полномочий в зависимости от меняющихся целей, задач, функций) — 2) высокий динамизм образовательного профессионального развития и саморазвития работников (важнейшие цели организации связаны с профессиональным образовательным ростом трудящихся) — 3) ценностные приоритеты образовательного и инновационного творчества работников всех уровней (трудовое раскрепощение, создание условий поиска, обработки и трудового внедрения новых знаний) — 4) готовность работников к постоянным изменениям культуры труда, трудовые инициативы поддерживаются и стимулируются дифференцированно относительно интеллектуального уровня профессиональных подразделений: образовательно-инновационных (наивысший уровень творческой активности), управленческо-инженерных (высокий уровень творческой активности), непосредственно трудовых (низкий уровень творческой активности) — 5) стремление работников к самообучению, трудовому эксперименту, творческому риску в рамках формальных правил и процедур организации.

Управленческое конструирование организационной культуры осуществляется по следующим принципам: проектная направленность (данное управление реализуется через разработку и внедрение нескольких социальных проектов поддержки процессов развития организационной культуры) — регулирующий характер форм, методов и технологий управления (данное управление в большей степени должно направлять, а не директивно стимулировать развитие организационной культуры).

В рамках современных самообучающихся организаций России зарождается адхократическая организационная культура: 1) формируется образовательный ресурс работников как фактор социально-экономического прогрессивного развития- 2) достижение миссии, целей, задач связано с образовательным саморазвитием, предпринимательским трудовым творчеством профессиональных команд- 3) совместная образовательная деятельность, поиск и внедрение новых знаний представляют собой стратегическую цель трудового взаимодействия- 4) работники готовы действовать в ущерб своим интересам ради достижения общей организационной цели, идти на регулируемый риск, участвовать и разрабатывать проекты экспериментального внедрения и новаторства- 5) стимулируется личная инициатива и относительная свобода внедренческих практик- 6) демократизируются управленческие отношения- 7) растет социальная адаптивность.

В современных условиях необходима активизация процессов управленческого конструирования адхократической организационной культуры. Последнее связано с решением следующих социальных задач: 1) обновление системы управления и самоуправления новаторством (компетенции лидера адхократической культуры в контексте решения первой задачи: поощряет и создает новые идеи и методы работыподдерживает и помогает другим сотрудникам довести социально значимые идеи до внедрениясоздает и поддерживает среду стимулирования и признания экспериментирования и изобретательского подхода к трудовой деятельности) — 2) обновление системы самоуправленческого взаимодействия управляющего и подчиненного (компетенции лидера адхократической культуры в контексте решения второй задачи: прогнозирует и предвидит потребности будущегоспособен эффективно обновлять свое видение будущегогенерирует идеи и социально конструирует вместе с сотрудниками будущие потребности организацииреализует социально справедливую кадровую политику) — 3) социальное конструирование непрерывного развития организации (компетенции лидера адхократи-ческой культуры в контексте решения третьей задачи: разрабатывает социально значимую стратегию обновления деятельности своего подразделенияработает над реальными инновационными накоплениями подразделенияформально и неформально поощряет сотрудников улучшающих эффективность трудовой деятельности подразделения).

В заключительной части диссертационного исследования уточним перспективные направления последующей работы по нашему научному направлению. В последующем необходимо развить теоретические, методологические и эмпирические компоненты концепции формирования адхократиче-ской организационной культуры. Мы обратимся к следующим направлениям исследования:

— разработать программу исследования проблемы оптимизации социального управленческого конструирования адхократической организационной культуры на предприятиях различных видов и форм, рассмотреть проблему адхократической организационной культуры в социологической, экономической и культурологической перспективахобобщить социологические дефиниции различных форм и типов адхократической организационной культуры;

— провести анализ социального содержания процессов социального управленческого конструирования адхократической организационной культуры в организациях самообучающегося типа в условиях модернизации образовательной системы России.

— рассмотреть культурно-историческую эволюцию, особенности рациональности и утилитарной ценности концепций адхократической организационной культуры, предложить методологические и теоретические подходы к анализу государственного, регионального муниципального управленческого конструирования адхократической организационной культуры самообучающихся организаций России;

— исследовать процессы социальной стратификации адхократической организационной культуры в ходе трансформации социальной структуры российского обществарассмотреть процессы реконверсии адхократической организационной культуры в лидерский человеческий капитал самообучающейся организациидать описание роли развития и саморазвития адхократической организационной культуры в процессе формирования лидерского человеческого капитала самообучающейся организациивывести социальные и экономические показатели интенсивного формирования адхократической организационной культуры как объективного явления, присущего современному этапу развития постиндустриального общества независимо от специфики социально-политических и экономических систем;

— дать характеристику социального процесса управленческого конструирования адхократической организационной культуры в организациях самообучающегося типа, выявить структурные элементы этого процесса, их взаимосвязь и взаимозависимостьсформулировать универсальную связь роста потребительского фонда общества и роста качественно-количественных характеристик адхократической организационной культуры, развития лидерского человеческого капитала.