Анализ использования персонала на предприятии Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП «Почта России»

Содержание Введение ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие персонала и его структура

1.2 Основные показатели движения и использования персонала на предприятии

1.3 Основные направления эффективного использования персонала предприятия ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ДМИТРОВСКИЙ ПОЧТАМТ УФПС МО ФИЛИАЛ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ»

2.1 Общие сведения о предприятии Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП «Почта России

2.2 Методы использования персонала на предприятии Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП «Почта России

2.3 Показатели эффективности использования персонала на предприятии Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП «Почта России ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ДМИТРОВСКИЙ ПОЧТАМТ УФПС МО ФИЛИАЛ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ

3.1 Рекомендации по совершенствованию использования персонала на предприятии Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП «Почта России Заключение Список использованной литературы Приложение

Введение

От эффективности использования персонала зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин механизмов и как результат — объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Финансовое состояние хозяйствующих субъектов определяется эффективностью использования всех элементов процесса труда: средств труда, предметов труда и самого труда.

Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Состояние производственного потенциала — важнейший фактор эффективности основной деятельности хозяйствующих субъектов, а следовательно, и финансовой устойчивости. Формирование рыночных отношений, условия перехода к рынку побуждают трудовые коллективы к постоянному поиску резервов повышения эффективности использования всех факторов производства.

Актуальность данной работы состоит в том, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами, и маленькому, по сравнению со спросом, предложению на рынке труда, специалистов высокого уровня с учетом стратегии развития организации.

Методологической основой исследования является метод наблюдения, группировки и анализа информации.

Целью исследования является поиск путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

На основе поставленной цели возникают следующие задачи, которые необходимо решить:

— рассмотреть основные понятия, положения и показатели по теме работы;

— провести анализ эффективности использования персонала на основе материалов объекта данной работы;

— самостоятельно разработать рекомендации по направлениям эффективного использования персонала предприятия в организации.

Объектом исследования в курсовой работе является изучение основных направлений использования персонала, предметом — Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП «Почта России» .

Источниками информации для написания работы по теме «Основные направления эффективного использования персонала Дмитровского почтамта УФПС МО филиала ФГУП «Почта России» «послужили документы предприятия, базовая учебная литература, справочная литература, сеть интернет и прочие актуальные источники информации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие персонала и его структура Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и персонал (кадровый потенциал).

Персонал фирмы — это личный состав фирмы, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

С другой точки зрения персонал организации можно рассматривать, и как совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии.

Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

*создание здорового и работоспособного коллектива;

*повышение уровня квалификации работников предприятия;

*создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

* создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

— отбор и продвижение кадров;

— подготовку кадров и их непрерывное обучение;

— расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

— стимулирование труда;

— создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Персонал организации состоит из: персонала управления этой организации и ее подразделений; служащих и инженерно-технического персонала, не относящихся к персоналу управления; основных и вспомогательных рабочих; младшего обслуживающего персонала; работников охраны.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях-ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. Выделяют рабочих механизированного и ручного труда.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащими обычно называют либо работников, заработная плата которых (оклад) не зависит от отработанных часов и выработки (в противоположность цеховым работникам), либо непроизводственный персонал, выполняющий вспомогательные функции (в противоположность работникам, непосредственно занятым в процессе производства). Служащие — 1) обобщенная социальная группа работников, занятых преимущественно различными видами умственной деятельности; 2) укрупненная категория персонала организации, осуществляющая непосредственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых решений и подготовку информации. По характеру и содержанию выполняемых функций они подразделяются на три категории: руководителей, специалистов, технических исполнителей. Каждая из категорий служащих имеет свои особенности как по содержанию их труда и характеру умственных нагрузок, так и по влиянию на результаты деятельности всего коллектива организации.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, запятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

1.2 Основные показатели движения и использования персонала на предприятии Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту и образованию происходят вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика является важнейшим объектом анализа.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

2) Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

3) Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

4) Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала — Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

5) Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.

Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.), возрастной и образовательный состав.

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникшей вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В этом случае возникает необходимость доучивания работников, однако из-за увольнения работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.

Из всего этого следует, что процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести кадров.

1.3 Основные направления эффективного использования персонала предприятия Персонал является главным ресурсом каждого предприятия, от качества его подбора и эффективности использования во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

Проблема эффективности его использования одна из ключевых проблем в экономике предприятия.

Эффективность использования трудовых ресурсов способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

Для повышения эффективности персонала можно использовать ряд таких методов, как [11]:

А) совершенствование системы премий и оплаты труда. (Оно должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника).

Б) повышение технологического уровня производства.

Технологический прогресс является наиболее значимым направлением эффективного использования персонала и, как следствие, роста производительности труда. За счет этого фактора обеспечивается до 70% прироста производительности труда.

В) совершенствование работы с персоналом (обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест).

Г) внедрение информационных технологий (благодаря им создаются условия для современного обмена информацией, повышается оперативность, ускоряется процесс обслуживания клиентов и т. д.).

Д) повышение мотивации персонала.

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия является усиление мотивации труда.

Для того, чтобы работник использовал свой раскрывал свой профессиональный и трудовой потенциал, руководством должны быть предусмотрены следующие мероприятия:

— улучшение условий труда и его оплаты;

— максимально полное использование способностей работников;

— совершенствование коммуникаций и обучения;

— проведение эффективной политики социальных льгот;

— постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

— повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов работ.

Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

Возможны следующие стратегии подкрепления: постоянное подкрепление (после каждого желательного действия); подкрепление через фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы, премий, бонусов и пр.) осуществляется после определенного периода времени — раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом времени: желательные действия работника подкрепляются после разных периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т. п.

Е) эффективная система управления персоналом (четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей и т. д.).

Совершенствование организации производства, труда и управления. Прогрессивная организация производства, труда и управления призвана соединить технику и людей в единый слаженный процесс, создать условия для высокопроизводительного труда, что необходимо для достижения целей предприятия.

Ж) внедрение новых технологий в производительный процесс (новое оснащение оборудованием, установка конвейерных лент и т. д.).

З) повышение квалификации, обучение и аттестация персонала предприятия.

Повышение квалификации является одним из требований организационный культуры предприятий. Необходимость постоянного приобретения новых знаний обусловлена многими причинами, в частности, в изменении в технике, переводом предприятия на выпуск более совершенной продукции, словом, прежде всего вызвана ситуацией, складывающейся на потребительском рынке. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Подготовка ведется на рабочем месте и вне его и, кроме того, предполагается самоподготовка.

Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важно задействовать этот потенциал. Развитие людей — это ключевой элемент управленческой эффективности, который позволяет получить следующие результаты: -рост заинтересованности и воодушевления работника; -более высокие результаты работы; -появление кандидатов на выдвижение; -увеличение жизненной энергии и создание благоприятного климата; -постоянное повышение стандартов.

И) создание благоприятных условий труда. При благоприятных условиях труда работоспособность человека повышается, так как отсутствует необходимость в затрате сил на защиту организма от воздействий вредных и опасных производственных факторов. Кроме того, повышается эффективность использования рабочего времени за счет снижения потерь рабочих дней, вызванных временной нетрудоспособностью работников. Улучшения условий труда и внедрение мероприятий по обеспечению его безопасности приводит к сокращению профессиональной, производственно обусловленной заболеваемости и производственного травматизма.

К) осуществление мероприятий по социальной защите персонала фирмы (декретные отпуска, путевки в оздоровительные медицинские учреждения, выплата материальных поощрений за стаж работы).

Л) координация использования рабочего времени. Особое внимание следует уделить:

— выявлению конкретных причин каждого случая простоя и обоснованности применения сверхурочных работ с тем, чтобы принять неотложные меры, направленные на их сокращение и ликвидацию:

— тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболевания у отдельных групп работающих и разработке на этой основе действенных профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и техники безопасности), обеспечивающих снижение заболеваемости;

— изучению каждого случая нарушений трудовой и производственной дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы морального и материального воздействия на ее нарушителей.

М) неблагоприятный психологический климат в коллективе может привести к чисто экономическим последствиям. Необходимо сравнивать величины потерь рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины труда в коллективах с благоприятным и неблагоприятным психологическим климатом, что позволит определить потери рабочего времени из-за дисциплины труда. Косвенными показателями непроизводственного использования рабочего времени в коллективах с неблагоприятным психологическим климатом, является увеличение брака продукции и времени, затрачиваемого на его исправление. Следовательно, этому вопросу необходимо также уделить особое внимание и создавать условия для благоприятного психологического климата.

Итак, для более эффективного использования рабочей силы следует улучшать организацию и условия труда, структуру и расстановку кадров, налаживать бесперебойную работу предприятия, а также обеспечивать заинтересованность работников в результатах труда.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ДМИТРОВСКИЙ ПОЧТАМТ УФПС МО ФИЛИАЛ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ»

2.1. Общие сведения о предприятии Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП «Почта России»

Обособленное структурное подразделение Дмитровский почтамт управления федеральной почтовой связи московской области «Почта России» — филиал федерального государственного унитарного предприятия. Дмитровский почтамт УФПС МО ФЛ ФГУП «Почта России» является дочерней по отношению к РОССВЯЗЬ.

Организация Дмитровский почтамт УФПС МО ФЛ ФГУП «Почта России» зарегистрирована 13 февраля 2003 года. Регистратор — Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам № 24 по Южному административному округу г. Москвы.

Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП «Почта России» расположен по адресу: 141 800, Московская область, г. Дмитров, ул. Почтовая, 5.

Организационно-правовая форма (ОПФ): Представительства и филиалы.

Основной вид деятельности: связь — деятельность национальной почты.

Дмитровский почтамт — это 72 отделения, охватывающих не только Дмитровский район (по Дмитровскому району — больше 30 отделений), но и Талдомский район, города Долгопрудный, Лобня и Дубна.

13 июля 2013 — Дмитровский почтамт Управления федеральной почтовой связи Московской области признан одним из лучших в Подмосковье.

Структура управления Дмитровского почтамта УФПС МО филиал ФГУП «Почта России» — линейно-функциональная штабная — иерархическая (жесткая).

Рис. 1. Линейно-функциональная штабная структура.

Линейно — штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими — либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном, эта структура соответствует линейной.

Директору предприятию непосредственно подчиняются: три заместителя директора; помощник директора, контрольноревизионный отдел, отдел по управлению персоналом, штат при руководстве, отдел почтовой безопасности, юридический отдел.

Заместителю директора по производству подчиняются:

— служба организации эксплуатации сети почтовой связи,

— отдел по управлению имуществом,

— служба технологий.

Решением финансовых вопросов на предприятии, анализом его хозяйственных показателей занимается зам. директора по экономике и финансам. В его подчинении:

— бухгалтерия;

— отдел по начислению заработной платы;

— группа казначейских операций;

— группа налогового планирования;

— планово-экономический отдел.

У заместителя директора по коммерции, в подчинении:

— отдел продаж непочтовых услуг;

— отдел продаж почтовых услуг;

— группа рекламы и маркетинга;

— отдел продаж товаров;

— отдел подписки (начальник, старшие инструктора).

Штаб в линейно-штабной организационной структуре, фактически является функциональным подразделением, но он взаимодействует (по горизонтальной связи) только с руководителем предприятия. Так, штабы выполняют предварительный анализ поступающей от нижних эшелонов информации, готовят по ней аналитические отчеты и обзоры, разрабатывают проекты приказов и распоряжений.

Рассмотрим основные технико-экономические показатели предприятия Дмитровский почтамт УФПС МО ФЛ ФГУП «Почта России» (табл. 1)

Табл.1

Основные технико-экономические показатели предприятия Дмитровский почтамт УФПС МО ФЛ ФГУП «Почта России»

В 2013 году продолжился рост расходов предприятия, который опередил рост значения выручки. Расходы возросли на 3,6% (500 000 руб.) по сравнению с 2012 годом. По итогам 2013 года убытки достигли значения 3,5 млн руб., что на 20,6% больше показателя предыдущего года. Выручка за 2013 год уменьшилась на 0,9% и составила 10,8 млн руб. Среднемесячная зарплата работников увеличилась на 36%. Среднесписочная численность работников немного сократилась и составила 743 человека. Средняя выработка на 1-ого рабочего увеличилась на 17,3% и составила 17 600 руб.

Предприятие на протяжении уже нескольких лет является убыточным и получает дотации от государства для поддержания своей деятельности. Причина такого положения дел — превышение расходов над доходами, что в свою очередь происходит из-за убыточных доставок печатных СМИ подписчикам, устаревшей инфраструктуры отрасли, несовершенной логистики и маршрутизации доставки.

Цифровые технологии в настоящее время развиваются с очень высокой скоростью. Однако, несмотря на это, «Почта России» в Дмитрове пользуется большим спросом. Современная почта оказывает не только прием и отсылку отправлений различного рода, но и ряд дополнительных, не менее полезных сервисов.

На рисунке 2 представлены услуги, которыми воспользовалось население Дмитрова в 2013 году:

Рис. 2 Используемые населением услуги Дмитровского почтамта УФПС МО филиал ФГУП «Почта России» в 2013 г.

Дмитровский почтамт УФПС МО ФЛ ФГУП «Почта России» работает согласно нормативных документов в почтовой области, ТК, Закона о защите прав потребителей и т. д. Услуги почтовой связи гарантируют: конфиденциальность; сохранность отправлений, денежных средств; вручение отправлений лично в руки адресату или его доверенному лицу.

2.2 Методы использования персонала на предприятии Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП «Почта России»

Главная роль отводится системному и плановому, а главное, непрерывному обучению работников в целях повышения профессиональной и личностной компетенции, развития управленческих навыков, планирования карьеры и формирования кадрового резерва по руководящим должностям.

Обучение проводится во внешних образовательных учреждениях и на базе предприятия. Принимая во внимание специфику используемого оборудования, программных продуктов, спектр оказываемых услуг, территориальную распределенность подразделений и численность персонала, ФГУП «Почта России» активно развивает собственную учебную базу.

ФГУП «Почта России» создает условия и предоставляет возможность для повышения квалификации, обучения и стажировки работников в интересах и за счет средств работодателя на условиях соответствующего договора, в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами предприятия создает работникам необходимые условия для совмещения работы с обучением.

Помимо этого, ФГУП «Почта России» развивает систему обучения персонала. В настоящее время идет процесс оснащения учебных классов на филиале, работа в данном направлении продолжится и в 2014 году. Кроме того, расширяется система дистанционного обучения (СДО), обеспечивающей своевременность и доступность корпоративных знаний для каждого работника., которая введена во филиале «Почты России» с 2010 года, также увеличилось количество учебных программ.

Для повышения производительности труда «Почта России» внедряет систему премирования сотрудников по результатам выполнения ключевых показателей эффективности.

Отмечается, что кадровые инициативы «Почты России» продиктованы недостаточно высоким уровнем заработной платы сотрудников предприятия, ростом конкуренции на рынке труда и, как следствие, — высокой текучестью кадров на предприятии и недостаточной квалификацией работников.

При этом «Почта России» сохраняет такие элементы мотивации, как предоставление дополнительных социальных гарантий сотрудникам. Речь идет, в частности, о программах коллективного страхования сотрудников и их семей и дополнительном пенсионном обеспечении (приложение 2).

Приоритетами кадровой стратегии «Почты России» являются введение систем управления по целям ключевых уровней, профессиональный рост сотрудников и повышение престижа компании как работодателя. Эти вопросы компания решает за счет более тесной координации с вузами и ссузами, за счет ввода современных систем мотивации сотрудников и внедрения новых ИТ.

ФГУП «Почта России» реализовала планы по формированию единой базы корпоративных знаний, развитие учебной инфраструктуры, включаявнедрение в больших объемах современных ИТ-решений. Внедрение ИТ-технологий затрагивает и систему управления кадрами — компания переходит на полностью автоматизированную кадровую документацию, программные комплексы охватывают процессы планирования кадрового потенциала, найма новых сотрудников и развития персонала.

Компания в полной мере осознает вызовы, с которыми она сталкивается сегодня. Среди внешних факторов — замещение услуг почтовой связи телекоммуникационными услугами и изменение мировой и российской экономической конъюнктуры. Также есть понимание и внутренних вызовов — это, например, высокая зависимость от ручного труда.

На Почте России строго соблюдается трудовое законодательство РФ, работникам предоставляется обширный социальный пакет, предусматривающий дополнительные льготы и компенсации, такие как: осуществление добровольного социального страхования работников, частичную оплату санаторно-курортных путевок, ежегодную выплату материальной помощи малообеспеченным семьям, имеющим одного кормильца, частичную оплату стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря и многое другое. Работники предприятия вместе с несовершеннолетними детьми могут один раз в два года съездить в отпуск за счет предприятия, в том числе и авиатранспортом.

Предприятие уделяет огромное внимание оснащению отделений почтовой связи современной мебелью, торговым оборудованием, проводится компьютеризация рабочих мест, постоянно обновляется программное обеспечение.

ФГУП «Почта России» всегда готово принять в свои ряды активных молодых людей. По вопросам трудоустройства можно обращаться в ближайшие отделения почтовой связи или в кадровые службы почтамтов.

ФГУП «Почта России» — одно из самых сложных и интересных российских предприятий. Это традиционный представитель отрасли, системообразующее предприятие, посредством которого государство реализует свою политику в области обеспечения информационного и экономического единства страны. Подводя итог, можно отметить, что формирование и развитие персонала — процесс длительный и сложный. И от того, как ФГУП «Почта России» наладят работу с персоналом, будет зависеть результат деятельности филиала в дальнейшем.

2.3 Показатели эффективности использования персонала на предприятии Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП «Почта России»

Анализ эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат показатели, рассмотренные в 1-ой главе.

Данные предоставлены Дмитровским почтамтом УФПС МО филиал ФГУП «Почта России» (приложение 1).

Табл. 2

Данные для анализа движения персонала на предприятии Дмитровский почтамт УФПС МО ФЛ ФГУП «Почта России»

Рассчитаем необходимые коэффициенты:

На предприятии коэффициент оборота по приему персонала за 2013 г. равен: 175 (принятых работников в течение года) / 743 (среднесписочная численность за 2013 г.) = 0,23. То есть количество принятых составляет 23% от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен: 278 (число уволившихся работников за 2013 г.) /743 = 0,37. Таким образом, число уволившихся составляет 36% от общего числа работников.

Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2013 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров равен: 108 (работники, уволившиеся по собственному) / 743 = 0,04 (равен 4%). Это говорит о текучести кадров. Трудовой коллектив непостоянен.

Коэффициент замещения персонала равен: (175 — 278) / 743 = -0,13. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянного состава персонала равен: 692 (Количество работников, проработавших полный календарный год) /743=0,93

Полученные результаты представим в виде таблицы:

Табл. 3

Движение персонала на предприятии Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП «Почта России»

Анализ таблицы показывает, что в целом на предприятии в 2013 сложился нестабильный коллектив. Наметилась тенденция к увеличению текучести кадров. Одной из причин увольнения является сокращение кадров на предприятии.

Невысокая зарплата — как одна из основных причин текучести кадров. Ненормированный график рабочего времени. Рабочий день длится 12 часов, но в некоторых случаях работники остаются работать сверх положенного времени и работают даже дома или в свои выходные.

Также на время отпусков нанимаются новые работники, следовательно спустя некоторое время они увольняются.

Если ситуация сохранится, то в будущем предприятие будет испытывать трудности с квалифицированными, добросовестными работниками. Высокая текучесть кадров приведёт к снижению производительности труда и снижению прибыльности предприятия. При умелой политике и грамотно и, главное, вовремя проведенных мероприятиях текучесть кадров можно если не устранить совсем, то существенно снизит .

Рассмотрим состав персонала по категориям и профессиям.

Табл. 4

Возрастной состав персонала на предприятии Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП «Почта России»

Из приведенной таблицы, видно, что доля персонала старше 50 и пенсионного возраста составляет 76%. Ярко выраженная высокая доля возрастных работников и малая доля молодых работников (до 30лет) могут привести к тому, что возникнет потребность в молодых и профессиональных кадрах, поскольку не происходит омолаживания данной категории персонала. Это также связано с тем, что руководство неохотно принимает на работу молодых специалистов области управления и предпочитает работать со старыми проверенными кадрами.

Рассмотрим образовательный состав на предприятии.

Табл.5

Образовательный состав персонала на предприятии Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП «Почта России»

17% работников предприятия имеют высшее образование. Высока доля работников со средним специальным образованием — 57%. Следовательно, на предприятии работают подавляющее большинство работников, закончивших заведения среднего профессионального образования, дипломированные специалисты, это свидетельствует о приемлемом качестве работы и обслуживании компании. Невелика численность сотрудников с неполным высшим образованием. Сотрудниками без образования являются временные работники, работники вспомогательных производств, почтальоны, сортировщики и др.

В табл. 6 представлены данные по обеспеченности персоналом предприятия, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.

Табл. 6

Обеспеченность предприятия персоналом по основным профессиям за 2013 г.

В целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 5%. Однако для рабочих в пунктах сбора информации оно составляет 11,1% — свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, возможно, низкая заработная плата.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Таким образом, движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т. д. Вместе с тем, внутриорганизационные перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т. е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т. п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда[6].

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ДМИТРОВСКИЙ ПОЧТАМТ УФПС МО ФИЛИАЛ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ»

3.1 Рекомендации по совершенствованию использования персонала на предприятии Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП «Почта России»

Первоочередными направлениями по работе с персоналом на 2014 год являются:

— сохранение высококвалифицированных кадров;

— прием высококвалифицированных рабочих, выпускников учебных заведений начального, среднего и высшего профессионального образования;

— снижение уровня текучести кадров;

— сокращение потерь рабочего времени;

— адресная социальная поддержка;

— развитие наставничества;

— организация стажировки для выпускников учебных заведений начального, среднего и высшего профессионального образования с целью закрепления на предприятии молодых специалистов;

— организация производственной практики учащихся и студентов учебных заведений по профессиям и специальностям, необходимым для предприятия.

По мнению экспертов, российский рынок труда в последнее время развивается очень активно: каждый год появляются новые методики поиска персонала и постоянно меняются приоритеты в подборе сотрудников.

Рекомендуется ввести систему тестирования при приеме на работу. Тест (от англ. test — опыт, испытание) — стандартизированный, ограниченный во времени метод исследования, предназначенный для выяснения определенных количественных и качественных характеристик личности с помощью вопросов, задач, ситуаций и т. д.

Главной целью тестирования является получение информации об индивидуальных характеристиках человека, которые могут повлиять на результаты трудовой деятельности и поведение в коллективе.

Тесты на профессиональную пригодность используются с целью оценивания психофизиологических качеств кандидата и умений выполнять определенные виды работ. К тестам на профессиональную пригодность принадлежат имитационные и тесты на проверку профессиональных знаний кандидата. При прохождении имитационных тестов кандидаты выполняют конкретную задачу, которая будет входить в их профессиональные обязанности. По результатам можно сделать вывод об умении кандидата выполнять определенные виды работ. Такие тесты отличаются высокой надежностью, поскольку направлены на выяснение связанных с профессиональной деятельностью претендента навыков.

Для повышения эффективности в долгосрочной перспективе гораздо выгоднее «играть» нематериальными инструментами, такими как [2]:

— наполнение социального пакета (бесплатное питание, оплачиваемая мобильная связь и т. д.);

— предоставление новых возможностей для профессионального развития и карьерного роста (дополнительное обучение, стажировки в других странах, тренинги личностного роста) и пр.

Помимо основных трендов в подборе персонала можно выделить несколько тенденций, которые не менее интересны и значимы. Собеседования с использованием Skype или видеоконференций пользуются все большей популярностью. Такой подход позволяет ускорить процесс подбора и позволяет охватить множество регионов. Кроме того, в последнее время выросло количество компаний, применяющих тестирование кандидатов на так называемый «эмоциональный интеллект». Таким образом, руководители могут подбирать себе слаженную команду и предвидеть возможные сложности в работе.

На исследуемом предприятии, как правило, выход на пенсию не означает освобождение рабочего места. За последние годы увеличивается число пенсионеров-работников, что говорит, во-первых, о нежелании работников покидать предприятие. Предприятию это тоже выгодно, так как такие работники, как правило, имеют самый высокий профессиональный уровень (особенно работники основного производства). В то же время работники пенсионного возраста на управленческих должностях не способствуют повышению эффективности и системы управления. Поэтому руководству необходимо найти баланс таких работников и разумно использовать труд работников-пенсионеров.

Представляется целесообразным в кадровой работе на предприятии учитывать индивидуально каждый случай продолжения работы на предприятии работников при выходе на пенсию. В случае если предприятию (не только для минимизации издержек) выгодно, чтобы такой работник трудился и далее необходимо создавать резерв на эту должность и просматривать его не менее одного раза в полугодие. Это необходимо для того, чтобы в случае смерти такого работника или его желания уйти на пенсию на предприятии не возникли экономические проблемы из-за вакансии. персонал стимулирование кадровый Требуется проводить активное сотрудничество с учебными заведениями, осуществляющими подготовку специалистов, которые необходимы предприятию, это позволит привлечь молодых сотрудников. С этой целью рекомендуется также проведение следующих мероприятий:

— организация ежегодного «Дня открытых дверей» для учащихся учебных заведений начального, среднего и высшего профессионального образования;

— заключение договоров «О целевом приеме и подготовке специалистов» с учебными заведениями;

— создание постоянно действующего выборного организационно-координирующего органа, представляющего интересы молодых специалистов предприятия.

Целью деятельности такого органа будет являться создание благоприятных условий для работы молодых специалистов на предприятии, оказание помощи молодым специалистам в повышении их профессионального уровня и содействие в решение социально-трудовых проблем.

Также проблема нехватки молодых кадров на Дмитровском почтамте УФПС МО филиал ФГУП «Почта России», может быть устранена за счет:

— выплаты дополнительных стипендий студентам определенных специальностей, в которых заинтересованно само предприятие, с последующей отработкой на нем, определенное количество лет по соответствующему договору;

— предоставления ведомственного жилья молодым семьям;

— посредством создания благоприятных условий труда, и его оплаты, включающей различные надбавки, доплаты, премии и т. д.

Не менее важной задачей является закрепление на предприятии молодых специалистов, поэтому предлагается система наставничества — часть функций по обучению и адаптации новых работников передается наставникам, которые должны проводить следующие мероприятия:

— знакомить новых сотрудников с компанией (ее миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; перспективами карьерного роста);

— знакомить новичков с подразделением (показывать расположение производственных, служебных и бытовых помещений, рабочих мест сотрудников; рассказывать о правилах внутреннего трудового распорядка; проводить инструктаж по технике безопасности; знакомить с коллективом);

— вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода);

— обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности;

— формировать необходимые для эффективной подготовки кадров условия, при необходимости ходатайствовать перед администрацией об их создании;

— разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план на весь испытательный срок; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

— изучать профессиональные и личностные качества стажера, его способности, помогать ему в поддержании взаимоотношений с коллективом и руководителями;

— подводить итоги стажировки: совместно с руководителем подразделения заполнять лист оценки нового сотрудника с заключением о результатах прохождения испытательного срока, с предложениями по дальнейшей работе; передавать лист в отдел управления персоналом.

Выдвижение сотрудника на должность наставника рекомендуется производить руководителям подразделений. В процессе адаптации нового сотрудника должны участвовать не только наставники, но и сотрудник отдела управления персоналом — на этапе первичного собеседования. Именно он должен знакомить с информацией о предприятии, рассказывать о перспективах карьерного роста.

С целью недопущения ухода сотрудников на предприятии следует создать систему адаптации. Процесс адаптации персонала носит комплексный и характер и включает в себя несколько этапов:

— испытательный срок;

— наставничество;

— консультирование;

— развитие человеческих ресурсов.

Правильное применение этих технологий приведет к эффективному результату профессиональной деятельности не только конкретного работника, но и предприятия в целом.

Наличие таких, казалось бы, элементарных вещей как комфортные условия работы, наличие необходимой оргтехники в каждом отделе, утренняя и вечерняя вахта и др., не рассматриваются как фактор мотивации для сотрудников ровно до того момента, пока эти факторы в компании присутствуют. При их исключении эффект может быть крайне негативен для персонала — именно в области лояльности и мотивации.

При проведении рекомендованных мероприятий не стоит забывать, что «застывшая» мотивация в какой-то момент перестанет работать, поэтому необходимо изучать мнение сотрудников при дальнейшем совершенствовании системы мотивации персонала, знакомиться с новыми методиками мотивации, а также различным образом комбинировать предложенные мероприятия.

Денежные премии — самый популярный способ стимулирования персонала. Хорошо организованная система материальных стимулов позволяет повысить эффективность сотрудников. Но применять данный метод следует крайне осторожно, так как в погоне за премиями и поощрениями часто страдает качество выполняемой работы. Помимо основной зарплаты можно предусмотреть социальные бонусы. Медицинское страхование, оплата жилья или питания, предоставление кредитов с невысокой процентной ставкой и возмещение затрат на обучение — все это в определенной мере будет стимулировать сотрудников к работе не хуже денежного поощрения.

Рекомендуется введение единой системы грейдов на предприятии: работа в любом подразделении предприятия должна быть сопоставима по тарифам оплаты. Необходимо создание прозрачного механизма получения следующего грейда — единая политика на уровне предприятия;

Введение

систем рейтингов работников и оплаты по результатам: прямая и простая связь результативности с уровнем оплаты.

Что касается текучести кадров, на предприятии она составила 4% и считается естественной, но чтобы контролировать текучку кадров и не дать ей повыситься можно воспользоваться следующими мероприятиями.

Пересмотр системы оплаты труда, компенсационных выплат, соцпакета:

— повышение ставок, базовых ежемесячных вознаграждений;

— разработка мощной системы поощрения, в т. ч. на участках, где премиальная составляющая превалирует.

— разработка соответствующих локальных актов организации, внедряющих системы компенсаций, материальной помощи сотрудникам, льготных займов и пр.;

— пересмотр нормативов труда и по результатам — выявление участков работы, где происходит переплата, не соответствующая трудозатратам и выполняемой работе;

— закрепление (или, наоборот, отобрание) полномочий у руководителей различного уровня по решению вопроса о факте и размере премирования, необходимости и обоснованности повышения заработной платы, предоставления иных компенсаций;

— внедрение порядка обеспечения сотрудников путевками в санаторий, путевками в детский лагерь (для детей и внуков сотрудников), новогодними подарками детей сотрудников, оказания материальной помощи в случае смерти ближайших родственников или длительной тяжелой болезни и т. д.

Улучшение условий труда:

— проведение социологического опроса сотрудников на корпоративном портале и выявление по его результатам потребностей сотрудников.

— посещение предприятий, занимающихся аналогичной деятельностью, — для проведения собственного сравнительного анализа разницы в условиях труда;

— по результатам мероприятий по выявлению потребностей в конкретных улучшениях: поставить кондиционеры, заменить морально устаревшую оргтехнику, провести линии связи с более высокой скоростью передачи данных (заключить договор на услуги связи с другим поставщиком услуг), произвести ремонт, заменить систему отопления в помещениях, не отвечающих в холодное время года условиям СанПиН, поставить кулеры, оборудовать современным индивидуальным оборудованием санузлы, оборудовать стоянку на территории или рядом (при возможности получения соответствующих согласований с органами власти, ГИБДД и пр. органами) для автомобилей сотрудников, заключить договор с пищевым комбинатом на обеспечение горячим питанием сотрудников в обеденный перерыв, провести иные мероприятия, основной целью которых является обеспечение комфортных условий работы для сотрудников.