Комплексный социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям персонала: на примере организаций малого и среднего бизнеса

Актуальность исследования. Российские промышленные предприятия, организации малого и среднего бизнеса находятся в ситуации постоянного развития, в поиске новых подходов к оптимизации управления, промышленных технологий, активизации персонала, внедрения новых подходов практически во всех сферах деятельности. Как следствие, формируются задачи управления внедрением новшеств, психологического сопровождения проектов, обучения руководителей технологиям, обеспечивающим минимизацию затрат в ситуациях преобразований. Перечислим некоторые ключевые факторы, обуславливающие необходимость изменений:

• более требовательные клиенты — острая конкуренция в большинстве областей означает, что клиенты получают лучший сервис и качество, более широкий круг товаров и услуг. Циклы жизни товаров и услуг сокращаются, и на рынках появляется все больше новых ниш. Чтобы поддерживать конкурентоспособность, организация должна предлагать лучший сервис, качество и быть в состоянии создавать новые рынки или уметь проникать на них;

• глобализация — конкуренция происходит во всемирном масштабе, клиенты все чаще могут приобретать любые товары по всему миру. Товары и услуги свободно перемещаются по миру, источники поставок существенно расширились;

• Появление новых технологий и усовершенствование имеющихся. Технологии (в том числе информационные) серьезно влияют на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление внутри организаций, доставка товаров и услуг на рынок;

• Люди становятся основным ресурсом развития организации. Решающее значение приобретает необходимость привлекать, сохранять и стимулировать работников.

Необходимым условием, содержанием и результатом процесса преобразований являются изменения. В исследованиях О. С. Советовой отмечается, что «.сами изменения различных видов могут быть признаны 3 психическими категориями, стать предметом и объектом психологического исследования» (О.С. Советова, 1998 г.). Как отмечал Б. Ф. Ломов (1984): «Изменение объективного положения личности в обществе необходимо требует перестройки и ее субъективных отношений» .

Проблемами отношения личности к новому (в широком смыслесоциальным изменениям и переменам, в узком — к конкретным новшествам и нововведениям) в разных теоретических аспектах занимаются A. J1. Журавлев, Н. А. Ильина, Б. Д. Парыгин, А. И. Пригожин, A. J1. Свенцицкий, Г. С. Казарян, Э. А. Искандров, О. С. Советова, Е. В. Витенберг и др. Проблемами управления и менеджмента в современных меняющихся условиях — И. П. Волков, С. Н. Маслов, С. Ю. Степанов, Е. М. Яблокова. Различные аспекты готовности к инновационной деятельности в различных областях рассматривают В. И. Долгова, Б. Д. Парыгин, Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. Изучением реакций персонала на нововведения занимаются А. П. Альгин, Е. В. Витенберг, Л. Гордон, А. Л. Журавлев, И. Е. Задорожнюк, А. В. Зозулюк, Э. А. Искандров, А. И. Мечитов, Б. Д. Парыгин, 1991), А. И. Пригожин, Л. М. Подлесная, С. Б. Ребик, О. С. Советова, Л. Г. Чикер.

Несмотря на большое количество исследований по инноватике, инновационной деятельности, психологии нововведений следует отметить явную несформированность понятийного поля, нечетко обозначенный социально-психологический взгляд на проблему внедрения нововведений. Практически нет работ, посвященных тому, какие технологии может использовать психолог-консультант, специалист по управлению персоналом, работая с организацией, внедряющей у себя нововведения.

Объектом исследования является психологическое сопровождение организационных нововведений.

Предметом исследования являются социально-психологические параметры инновационного поведения персонала организации при реализации методов психологического сопровождения организационных нововведений.

Целью исследования является теоретическое и практическое обоснование комплексного подхода к сопровождению организационных нововведений через формирование инновационной готовности организации.

Достижение поставленной цели предполагает решение комплекса взаимосвязанных задач:

• обобщение междисциплинарных исследований и опыта (социальная и организационная психология, экономика, культурология, социология) в области инноватики;

• уточнение и конкретизация понятий инноватики с точки зрения цели исследования;

• рассмотрение сущности и причин сопротивления нововведениям в контексте междисциплинарного подхода;

• анализ основных отечественных и зарубежных подходов в сфере сопровождения инновационной деятельности организаций;

• обобщение практического опыта работы с сопротивлениями нововведениям в организациях;

• разработка теоретически и практически обоснованной структуры исследования и сопровождения организационных нововведений;

• разработка авторской технологии предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организаций малого и среднего бизнеса.

Основная гипотеза исследования:

Сопротивление организационным нововведениям — явление, затрагивающее три уровня — уровень личности, группы и организации. Для предупреждения сопротивлений через формирование инновационной готовности необходимо использовать комплексный подход, предполагающий воздействие на эти три уровня.

Дополнительные гипотезы исследования:

1. Подходы по предупреждению сопротивлений нововведениям являются более эффективными, чем подходы по работе с возникшими сопротивлениями- 5.

2. В основе инновационной готовности на личностном уровне лежит психологическое принятие нововведений, на групповом уровне — использование группы как объекта, агента и среды измененийна организационном уровнесовокупность организационных условий;

3. Наиболее эффективная работа по предупреждению сопротивлений нововведениям и формированию инновационной готовности осуществляется через малую группу как структурную часть организации;

4. Специально организованная работа психолога-консультанта, основанная на определенных целях, принципах, модульном подходе, технологическом обеспечении, способствует предупреждению сопротивлений нововведениям.

Методологическая основа исследования:

В качестве основы для исследования был использован подход, рассматривающий нововведения в их социально-психологическом аспекте (Г.М. Андреева, В. И. Антонюк, В. Н. Бессоненко, В. Ф. Галыгин, Н. А. Ильина, И. Перлаки, Л. И. Подлесная, A. J1. Свенцицкий, Н. И. Лапин, С. Ю. Степанов, Г. А.Моченов) — теоретико-методологические и прикладные исследования отечественных психологов в области социальной психологии личности, группы и организации (Г.М.Андреева, А. А. Брушлинский, А. П. Жмыриков, А. Л. Журавлев, В. В. Новиков, Б. Д. Парыгин, А. А. Реан, Е. В. Руденский, А. Л. Свенцицкий, В. Е. Семенов, П. Н. Шихирев,) — отечественных авторов в области инноватики (В.С.Дудченко, С. Н. Маслов, А. И. Пригожин, Б. В. Сазонов, С. Ю. Степанов, Н. П. Степанов, Е. А. Яблокова и др.) и зарубежных исследователей (П. Сенге, Ф. Дукер, М. Кантор и др.), социальной психологии инноваций (О.С. Советова, О.А.Францева) — труды отечественных ученых по вопросам психологии управления и социологии организации (О.С.Виханский, А. И. Наумов, А. П. Егоршин, А. В. Карпов, М. М. Поташник, Г. П. Щедровицкий) — работы по методологии, теории и практике организации внутрифирменного обучения (А.И.Пригожин, В. С. Дудченко, Е. Н. Дубиненкова, Н. В. Клюева, П. Сенге,).

Положения, выносимые на защиту:

1. Для психологического сопровождения организации в условиях нововведения с целью предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности необходимо учитывать:

• специфику нововведения по следующим критериям: направленность, масштабность, содержание, этап;

• психологическую сущность сопротивлений нововведениям и их причины на личностном (глубинном) и социально-психологическом уровнях;

• существующие подходы, рекомендации и практические технологии, используемые в российском и мировом опыте по сопровождению инновационной деятельности организаций и работе с сопротивлениями нововведениям;

• специфику организации: показатели объективные (социально-экономические показатели), а также субъективно-психологические: инновационную готовность на уровнях личности, группы и организации.

2. Для исследования специфики инновационного поведения персонала в условиях нововведения, а также для разработки подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям необходимо рассматривать явления и выстраивать концепцию воздействия по трем уровням: личность, группа, организация, с учетом российской деловой среды.

3. Исследовательская работа и психологическое воздействие при сопровождении нововведения наиболее эффективно достигается через малую группу как структурную часть организации, так как малая группа является благоприятной средой для изменений, объектом и агентом изменений.

4. Социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности должен основываться:

• на диагностических технологиях (диагностическое интервью, структурированное наблюдение, проектные и рефлексивные методики) и формирующих методах (тренинги, инновационные семинары, групповое консультирование);

• на комплексности: охватывает различные аспекты инновационной деятельности, организационных феноменов и психологических явлений;

• на модульности: состоит из блоков, применяемых в зависимости от обстоятельств организационной реальности.

Основные этапы исследования:

I этап — 2003;2004 гг.: теоретический анализ литературы по проблеме природы сопротивлений нововведениям и работы с ними, исследованиям в области инноватики, как междисциплинарной дисциплины, психологического сопровождения инновационной деятельности организаций, изучения практического опыта в данной сфере.

II этап — 2005;2006 гг.: формирование замысла исследования, его научно-теоретического аппарата, организация и проведение исследования с целью разработки комплексного подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организации, анализ полученных результатов, рефлексия собственного опыта и опыта работы внешних консультантов по психологическому сопровождению деятельности организаций в условиях нововведений.

III этап — 2006;2007 гг.: разработка авторской технологии, теоретико-методологических и прикладных оснований применения комплексного подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организации.

База исследования:

Апробация авторского подхода осуществлялась в трех организациях малого и среднего бизнеса г. Ярославля. Первая — многопрофильный концерн (производство, консалтинг, издательство, торговля, реклама, внешне-экономическая деятельность) — вторая — агентство развития (пром-акции и организация праздников) — третья — аптечная сеть. Отдельные модули технологии апробированы в тридцати пяти организациях малого и среднего бизнеса г. Ярославля.

Методы исследования. В работе использовались известные психологические методы диагностики, а также методы, разработанные и модифицированные в соответствии с исследовательскими задачами: анкетирование руководителей разного уровня предприятий малого и среднего бизнеса («паспортные» данные организации, выделение диагностических параметров, постановка задач, специфика существующей системы обучения персонала), структурированное интервью (представление о стратегии развития организации, выявление проблемного поля, приоритетных направлений деятельности, сущности нововведений, специфики организационной культуры — Н. В. Клюева, М.И. Фаерман) — позиционный анализ (Пригожин A.M.) — SWOT — анализметафора организациирефлексивные методы оценки (схема «7 С», дисфункции организации, управленческие ошибки — А.И. Пригожин) — структурированное наблюдениедиагностика антиинновационных реакцийпреобразующий естественный эксперимент как специально организованная процедура, включающая в себя реализацию метода предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовностиметодика активации принятия групповых решений — «мозговой штурм», управляемая дискуссияпроцессное групповое консультирование с использованием посреднической («медиаторной») моделиадаптированная программа инновационной игры B.C. Дудченкосоциально-психологический тренинг, основанный на поведенческом подходе.

Научная новизна исследования.

1. Проанализированы компоненты инновационной деятельности организации в их взаимосвязи. Обобщены различные точки зрения на понятие «нововведение», показано место социально-психологического подхода к его пониманию.

2. Разработан и теоретически обоснован уровневый подход (три уровняуровень личности, группы и организации) к исследованию и формированию инновационного поведения.

3. Проанализированы и обобщены причины сопротивлений нововведениям на уровнях личности, группы, организации и деловой среды.

4. Разработаны параметры инновационной готовности личности, группы и организации.

Теоретическая значимость исследования.

1. Раскрыты социально-психологические условия инновационной готовности организации.

2. Теоретически обоснован комплекс диагностических и формирующих методов для предупреждения сопротивлений через формирование инновационной готовности.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные автором модули и технологии предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организаций могут быть использованы в практике работы психологов-консультантов, менеджеров по персоналу, специалистов по внутрифирменному обучению при работе по сопровождению нововведений. На основе полученных данных разработан спецкурс «Психологическое обеспечение инновационной деятельности» для студентов факультета психологии ЯрГУ им. П. Г Демидова (специализации «социальная и политическая психология» и «консультационная психология»). Технологии, разработанные автором, были внедрены в практику работы специалистов Центра корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П. Г. Демидова, а также используются в работе специалистов по управлению персоналом ГАПМ им. Н. Н. Пастухова.

Апробация результатов теоретических и практических исследований. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры консультационной психологии факультета психологии ЯрГУ им. П. Г. Демидова, на конференции молодых ученых (Ярославль, 2004 — 2006гг.), на секции «Психологическое сопровождение развития организаций» на YII, YIII, IX Международных Конгрессах «Социальная психология XXI столетия» (г. Ярославль, 2004;2006), на V межрегиональной конференции «Качество образования: современные подходы и технологии» (г.Ярославль, ГАПМ, 2004), на конференции «Современные экономические и социально-психологические проблемы управления в муниципальных структурах» (г. Вологда, 2005 г.).

Внедрение результатов исследования. Апробация и проверка эффективности диссертационного исследования проходили в Центре корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П. Г. Демидова (2006 -2007 гг.) при разработке и осуществлении психологического сопровождения инновационной деятельности организаций малого и среднего бизнеса г. Ярославля.

Достоверность результатов исследования обеспечивалась многоаспектным анализом проблемы, адекватными целями и задачами работы, соблюдением принципов планирования практического психологического исследования, пролонгированным сбором теоретического и практического материала, совокупностью (качественного и количественного) методов обработки и анализа результатов, а также непротиворечивостью полученных данных с результатами других исследований.

Структура и объем диссертации

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и 8 приложений. Текст иллюстрирован схемами и рисунками. Основной объем диссертационной работы составляет 178 страниц. Библиографический список содержит 149 наименования, из них 2 на английском языке и 5 ссылок на Интернет-ресурсы.

Основные результаты диагностики исходной ситуации.

Проблемными для Концерна являются следующие элементы системы: Стратегия (связана с рассогласованием целей в Концерне как бизнес-организации) — Система (эффективная система управления в целом и существующими ресурсами в частности) — Структура (обоснованность разделения труда, степень согласованности работы подразделений) — Способности и навыки сотрудников и распределенность ответственности между ними.

Анализ организационных ценностей показал противоречивость в оценках руководством и инновационным ядром тех ценностей, которые являются наиболее значимыми для высшего руководства Концерна. Не сформирован ценностный приоритет, который задается высшим уровнем руководства (инновационная и клиентская направленность организации). Часть экспертов (4 человека) ориентировалась на оценку организационных ценностей, представленных в их подразделениях, а не в Концерне в целом.

Диагностика дисфункций выявила: трудность «держания» общей цели Концерна из-за несогласованности действий подразделенийнепроработанность принимаемых решенийконфликт как нарушения во взаимоотношениях между сотрудниками, которые приводят к трудностям в принятии совместных решений.

Большинство обозначенных экспертами ошибок носят, прежде всего, психологический характер, обусловленный особенностями личности руководителей Концерна. Ценно то, что руководство Концерна является носителем инновационных идей. Важно, чтобы эти идеи, по мнению экспертов, были взвешены на «реалистичность, выживаемость, доходность». Это возможно через усиление командных отношений, которые благодаря ролевой многопозиционности (наличию конструктивного критика, разработчика, аналитика) может существенно повысить качество принимаемых управленческих решений, и, следовательно, их реализуемость. Это также существенно снизит вероятность ошибочных прогнозов тенденций на рынке, действий на рынке конкурентов.

Таким образом, на этапе организационной диагностики были выявлены следующие особенности существующей ситуации:

• Отсутствие единства в понимании стратегических задач, стоящих перед Концерном в целом и отстраненность наиболее компетентных сотрудников от их формулирования и подходов к достижению подразделений.

• Недостаточная ясность в представлении о стратегии у топ-менеджеров, приводящая к конкурентности приоритетов (важна поддержка существующих направлений и необходимы большие усилия по формированию новых).

• Отсутствие глубокого анализа при формировании новых приоритетов в развитии Концерна как результат отсутствия аналитического Центра и перегрузки текущей работой.

• Отсутствие согласованности и обозначенных правил взаимодействия между подразделениями, приводящей к неупорядоченности отношений внутри организации и с внешней средой.

• Отсутствие кадровой политики в Концерне, следствием чего является затрудненность «закрытия» ключевых постов людьми, обладающими достаточными специальными (экономическая, маркетинговая), и управленческими (в том числе — способность строить проекты).

• Большой потенциал для создания проектов при отсутствии механизма их разработки, оформления — документирования и внедрения.

• Не сформирована система сбалансированного контроля за исполнением решений (отсутствие системы санкций), приводящая к снижению ответственности персонала.

• Нет маркетинговой политики и методического Центра, что приводит к недополучению прибыли.

• Недостаточно развитая система коллективной мыследеятельности (групповая, командная работа), что приводит к несогласованности интересов, наличию недоговоренностей между руководителями разных уровней, не использованию синергетического эффекта.

Методы, используемые в диагностике исходной организационной ситуации: экспертная оценка через схему «1С», перечень базовых ценностей организации, перечень дисфункций организации, перечень управленческих ошибок (перечень параметров экспертной оценки и обобщенные количественные результаты представлены в Приложение 3. А).

Второй этап: инновационный семинар, как основной инструмент обеспечения процесса изменения структуры управления под новый вид деятельности организации. Включает игровые, диагностические, обучающие групповые технологии.

Участники: одиннадцать человек. Топ-менеджеры — 5 человек (из них 2 женщины и 3 мужчины в возрасте от 40 до 50 лет).

Инновационное ядро (агенты изменений) — 6 человек (из них 3 женщин и 3 мужчин в возрасте от 35 до 50 лет).

Инновационный семинар содержит содержательные этапы и инструментарий, позволяющие достигнуть намеченную цель через решение поставленных задач.

1. Вступительное слово президента Концерна.

2. Установка консультантов семинара.

3. Постановка задач, обозначение критериев управляемости, распределение участников по рабочим группам.

4. Работа в группах на тему: «Выявление, идентификация и классификация проблем, связанных с существующей структурой управления» .

5. Межгрупповая дискуссия по теме групповой работы.

6. Презентация подхода «Новая структура управления Концерна» .

7. Вопросы на понимание подхода.

8. SWOTанализ подхода «Новая структура управления Концерна» в групповой работе: 1 группа: средний уровень управления 2 группа: топ — менеджеры: прогноз оценки проекта 1 группой. Результаты отражены в приложение 3. Б.

9. Доработка проекта в групповой работе. Результат в виде скорректированной структуры управления представлен в Приложение 2. Б.

10. Межгрупповая дискуссия «Новая структура управления» .

11. Групповая работа «Разработка программы внедрения Новой структуры управления». Обозначение этапов и определение ресурсов (распределение ответственности, полномочий, механизма контроля за исполнением, планирование времени).

12. Представление результатов групповой работы и их интеграция в единую программу. Итоги работы заключаются в постановке конкретных сроков, назначение ответственных, критериев исполнения и мер контроля.

13. Формирования навыков управления временем и постановки целей.

14. Подведение итогов семинара консультантами семинара и президентом Концерна.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В результате проведенного теоретического анализа следующих категорий: «компоненты инновационной деятельности организаций», «нововведение», «инновационное поведение» и «сопротивление нововведениям», как негативная форма, и «инновационная готовность», как фактор принятия нововведенияподходов к их изучениюа также в результате практического исследования деятельности психолога-консультанта по сопровождению инновационной деятельности ряда организаций, можно сделать следующие выводы:

1. В современных российских условиях нововведение — важнейшее условие и процесс, обеспечивающий развитие и адаптацию рынка в целом, т. е. российской деловой среды, организации и персонала на личностном и групповом уровнях. При этом нововведения в социальной и управленческой сфере являются личностно значимыми для субъектов и проявляются в инновационном поведении: от сопротивления до принятия.

2. Нововведение является комплексным образованием. Это — движение, центральный компонент инновационного процесса, суть процесса. Характеристики нововведения (направленность и содержание, стадия, масштабность и «полезность» в конкретных условиях) определяют силу и качество психологических реакций субъектов нововведения.

3. Сопротивление нововведениям — комплексный феномен, включающий личностные глубинные, социальные, организационные и средовые психологически обусловленные причины. Сопротивление нововведениям является негативной (деструктивной) реакцией инновационного поведения персонала.

4. Психологическое изучение форм и специфики инновационного поведения, а также разработка методов сопровождения инновационной деятельности организаций наиболее эффективна по четырем уровням исследования: личностный, групповой, организационный и средовой. При этом групповой уровень наиболее продуктивно используется в качестве среды и агента изменений.

5. Существующие концепции по сопровождению инновационной деятельности организации в большей степени носят рекомендательный характер для руководителей, не являются технологиями и направлены на работу с возникшими сопротивлениями. Более эффективно предупреждать сопротивления через формирование инновационной готовность на уровне личности, группы и организации.

6. Инновационная готовность — важнейшее условие успешности осуществляемого нововведения, в основе которого лежит психологическая готовность к изменениям. Инновационная готовность — совокупность личностных психологических, групповых социально-психологических и организационных социально-экономических факторов, способствующих нововведению.

7. Психотехнология по предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности должна содержать диагностические, формирующие и обучающие модули, затрагивающие личностный, групповой, организационный уровни инновационной готовности.

8. Диагностический модуль включает анализ организационной ситуации, характеристик нововведения, психологических и социально-психологических параметров и качеств субъектов нововведения на этапе зарождения и освоения нововведения. Формирующий модуль содержит инновационный семинар, направленный на формирование принятия, корректировку и программу реализации нововведения. Обучающий модуль включает цикл тренинговых и семинарских программ, направленных на формирование навыков и умений, необходимых в инновационной деятельности.

9. Участие психолога-консультанта в сопровождении инновационной деятельности через осуществление комплексного подхода по предупреждению сопротивлений нововведениям является важнейшим условием успешного развития организаций малого и среднего бизнеса.

Перспектива дальнейших исследований, на наш взгляд, в теоретическом и практическом плане связана с изучением и разработкой методов воздействия и коррекции инновационного поведения на ередовом уровне (региональная и российская деловая среда), как в целях повышения инновационной активности и готовности на региональном и государственном уровне, так и на более локальных социально-психологических уровняхдругая перспектива может заключаться в развитии исследований по изучению и формированию новаторской личности. Так же важная перспектива — расширение параметров инновационной готовности на личностном, групповом и организационных уровняхподбор и создание психологических методов и технологий фокусной диагностики и формирования таких параметров в организационных условиях.

Сферой применения полученных результатов могут стать любые организации малого и среднего бизнеса, направленные на развитие своей деятельности. Разработанный в рамках исследования подход является универсальным благодаря использованию модульной и динамичной технологии. Это обеспечивает широкую применяемость вне зависимости от специфики деятельности организации. Ограничением в некоторой степени может послужить малочисленность персонала организации: до пределов малой группы. Материалы исследования могут послужить конкретным теоретическим и методическим материалом в работе психологов-консультантов, менеджеров по персоналу организаций, специалистов по внутрифирменному обучению в области сопровождения инновационной деятельности организаций.