Анализ организации и оплаты труда на примере МОУ «Детский дом № 2»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ СЕРВИСА ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ (ИЛИ ЗАОЧНЫЙ) КАФЕДРА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЁТА, АНАЛИЗА И АУДИТА КУРСОВАЯ РАБОТА По курсу: «Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий»

Тема: Анализ организации и оплаты труда на примере МОУ Детский дом № 2

ОМСК — 2012

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ СЕРВИСА Кафедра Бухгалтерского учёта, анализа и аудита ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ Студент. Группа

Тема: Анализ организации и оплаты труда Срок представления проекта (работы) к защите:

«25» ноября 2009 г.

Исходные данные для проектирования (научного исследования):

Бухгалтерская (финансовая) отчётность, статистическая отчетность, регистры бухгалтерского учёта.

Содержание пояснительной записки курсового проекта (работы):

1. Методика анализа эффективности управления коммерческой организации

2. Краткая характеристика предприятия

3. Анализ эффективности управления коммерческой организации

3. 1. Формирование и оценка системы показателей эффективности управления

3. 3. Анализ показателей рентабельности

3. 4. Анализ показателей оборачиваемости деловой активности

3. 5. Интегральная оценка эффективности управления бизнесом Выводы и предложения Перечень графического материала:

Руководитель проекта (работы)_____ ______________________

(подпись) (инициалы, фамилия)

Задание принял к исполнению ______ «6» июня 2009 г.

(подпись)

СОДЕРЖАНИЕ Введение

1. Методика анализа по труду и заработной плате

1.1 Цели, задачи и информационное обеспечение анализа труда и заработной платы

1.2 Характеристика обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1.3 Анализ использования фонда заработной платы

2. Экономическая характеристика учреждения

2.1 Краткая экономическая характеристика учреждения

2.2 Формы и системы оплаты труда в ГОУ «Детский дом № 2»

3. Анализ показателей по труду и заработной плате ГОУ Детский дом

3.1 Характеристика состава и структуры персонала учреждения

3.2 Анализ использования фонда платы труда учреждения Выводы и предложения Заключение Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, учреждением и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Учреждение вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед учреждением.

Заработная плата — основной источник дохода рабочих и служащих, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется тем, что для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления, размером выплат и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки, оптимизируя или минимизируя эту наиболее емкую статью расходов предприятия.

Трудовые доходы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера каждого работника определяются его личным трудовым вкладом, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер месячной оплаты труда работников устанавливается законодательными актами. В тесной связи с заработной платой находятся социальное страхование рабочих и служащих, которое осуществляется за счет средств, образуемых из обязательных отчислений органам социального страхования за счет средств предприятия.

Для функционирования же любого предприятия необходим человеческий (трудовой) ресурс. В настоящее время человек с его способностями признан ключевым ресурсом в современных организациях.

Целью настоящей работы является проведение анализа показателей по труду и заработной плате на примере конкретного действующего предприятия ГОУ Детский дом № 2 и разработка рекомендаций по снижению расходов на заработную плату и начисленных взносов на государственное социальное страхование.

Достижение поставленной цели обуславливает необходимость решения следующих задач:

изучить теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы учреждения;

2) провести анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;

3) провести диагностику использования фонда заработной платы учреждения;

4) разработать предложения по совершенствованию использования фонда оплаты труда.

Объектом исследования выступает ГОУ Детский дом № 2.

Предметом исследования являются расходы на заработную плату учреждения.

В работе использованы такие методы исследования, как анализ, сравнение, наблюдение и дедуктивный метод.

В работе применялись общие методы исследования — системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки, а также выборочные статистические обследования.

ГЛАВА 1. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

1.1 Цели, задачи и информационное обеспечение анализа труда и заработной платы Анализ труда и заработной платы должен быть ориентирован на решение таких целей управления, как:

организация набора рабочей силы;

подготовка кадров;

правильная организация труда;

планирование баланса рабочего времени;

организация борьбы с потерями рабочего времени;

организация оплаты труда;

система стимулирования труда. [11, С. 45]

Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала. [9, С. 111]

Помимо этой существует еще ряд задач — это такие как:

изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия;

изучение динамики, отклонения фактических расходов на оплату труда от плана и прошлого года;

диагностика влияния факторов на фонд заработной платы;

определение эффективности использования фонда заработной платы и применяемых систем оплаты труда на предприятии;

изыскание резервов на уменьшение расходов на оплату труда.

[1, С. 99]

В процессе анализа трудовых ресурсов и заработной платы изучается:

обеспеченность рабочих мест подразделений организации персоналом в необходимом профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами);

использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе осуществления деятельности предприятием;

эффективность использования трудовых ресурсов;

эффективность использования средств на оплату труда. [7, С. 76]

Источниками информации для анализа являются: статистическая отчетность форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»; договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и прекращении трудового договора; личная карточка; табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы; нормы, расценки; расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости и другие документы. [2, С. 45]

Основные показатели, характеризующие использование труда: использование рабочей силы и рабочего времени, относительные показатели расходов на заработную плату. [4, С. 25]

1.2 Характеристика обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами В условиях рыночной экономики повышение эффективности использования трудовых ресурсов является условием успешной работы любого предприятия, его рентабельности и конкурентоспособности. Прогрессирующим инструментом выявления факторов повышения эффективности использования труда персонала является анализ обеспеченности трудовыми ресурсов предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности деятельности предприятия. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования и как результат прибыль и ряд других экономических показателей. [3, С. 58]

В процессе анализа используются сведения о среднесписочной численности персонала.

В списочный состав работников предприятия включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а так же временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. [5, С. 83]

Не включаются в списочный состав работники: не состоящие в штате данного предприятия, принятые на работу по совместительству и др.

[6, С. 94]

К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям:

1. Служащие:

руководители;

специалисты;

другие работники, относящиеся к служащим.

2. Рабочие. [8, С. 118]

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия, а также их заместители по следующим должностям: директора, заведующие, главные специалисты и т. д.

Специалисты состоят из работников, занятых выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей и благ. [12, С. 67]

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям отчетного года с прошлым годом и определяется отклонение. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. [10, С. 84]

Так же при анализе численности работников предприятия изучается изменение структуры штатов предприятия, путем определения удельного веса отдельных категорий работников в общей их численности за отчетный и прошлый год и определяют отклонение и динамика.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают структуру и изменения в составе рабочих по этим признакам в отчетном году по сравнению с прошлым годом.

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации, сравнивая средний тарифный разряд рабочих и средний тарифный коэффициент рабочих за прошлый и отчетный год, рассчитанных по средневзвешенной арифметической. [14, С. 175]

Поскольку изменения качественного состава происходит в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют следующие показатели:

коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

; (1.1)

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

; (1.2)

коэффициент текучести кадров (Ктк):

; (1.3)

коэффициент постоянного состава персонала предприятия (Кпс):

. (1.4)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.) и разработать меры по уменьшению текучести кадров.

1.3 Анализ использования фонда заработной платы В расходы на оплату труда включаются любые начисления работника в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Общей же тенденцией является расширение сферы применения повременной оплаты с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за трудовые достижения сотрудника в деятельности учреждения. [16, С. 176]

Анализ расходов на оплату труда преследует следующие задачи:

определение отклонения фактических расходов на оплату труда от плана и от прошлого года;

изучение динамики расходов на оплату труда;

проведение факторного анализа использования фонда заработной платы;

оценка эффективности применяемых систем оплаты труда;

изучение изменения средней заработной платы;

изыскание резервов на снижение расходов на оплату труда.

Если фонд оплаты труда по факту превышает фонд оплаты труда по плану, то наблюдается перерасход средств на заработную плату (положительное отклонение); если же фонд оплаты труда по факту ниже фонда оплаты труда по плану, то наблюдается экономия средств на заработную плату (отрицательное отклонение).

Если наблюдается превышение фонда оплаты труда отчетного года по сравнению с прошлым, то это свидетельствует о увеличение расходов на оплату труда (положительное отклонение); если же фонда оплаты труда отчетного года по сравнению с прошлым меньше, то это свидетельствует о уменьшение расходов на оплату труда (отрицательное отклонение).

При анализе изучают изменение средней заработной платы по сравнению с планом и прошлым годом, определяют отклонение, динамику показателей.

Рассчитывают влияние на фонд оплаты труда таких факторов, как численность (Ч) и средняя заработная плата (СЗП) по формуле:

(1.5)

При анализе использования фонда оплаты труда на предприятие рассматривают его структуру в разрезе отдельных статей расходов на заработную платную: заработная плата, прочие выплаты и начисления на фонд оплаты труда. Рассчитывается доля сумм отдельных статей расходов в сумме общего фонда оплаты труда. Определяется отклонение фактических расходов на оплату труда и расходов на оплату труда по плану за отчетный и прошлый год, изучается динамика расходов на оплату труда.

Так же при анализе рассматривают структуру фонда оплаты труда по таким составным частям, как оклады, доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и иные выплаты. Сравнивают эти составные части фонда оплаты труда за отчетный и прошлый год, рассчитывая отклонение и динамику.

Возможно проведение анализа фонда оплаты труда по категориям работников предприятия. Рассчитывается доля заработной платы отдельных категорий работников в общем фонде оплаты труда за отчетный и прошлый год, определяется отклонение и динамика показателей.

ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УЧРЕЖДЕНИЯ

2.1 Краткая экономическая характеристика учреждения Полное наименование Учреждения: государственное образовательное учреждение Омской области для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом № 2». Сокращенное наименование Учреждения: ГОУ «Детский дом № 2». Место нахождения Учреждения: Российская Федерация, 644 018, г. Омск, ул. 5 Кордная, 22.

Муниципальное образовательное учреждение дошкольного образования «Детский дом № 2» создано на базе детского сада № 172 8 января 1997 года, зарегистрировано 27 января 1997 года. От 29 января 2001 года учреждение переименовано в Муниципальное образовательное учреждение для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом № 2». От 17 мая 2006 года — переименовано в государственное образовательное учреждение Омской области для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом № 2».

Учредителем Учреждения является Омская область.

Учреждение является некоммерческой организацией (юридическим лицом), финансируемой за счет средств областного бюджета. Имеет самостоятельный баланс и смету, лицевые счета, печать со своим наименованием, штампы, бланки.

Учреждение проходит государственную аккредитацию в порядке, установленном законодательством.

Целями деятельности Учреждения являются: формирование общей культуры детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; адаптация воспитанников к жизни в обществе; создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ; создание благоприятных условий, приближенных к домашним, способствующих умственному, эмоциональному и физическому развитию личности воспитанников;

Предметом деятельности Учреждения является воспитательная и образовательная деятельность.

Для учебно-воспитательного и прочего персонала применяется простая повременная форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке разряда, присвоенного рабочему.

Для административно-управленческого персонала используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Организационную структуру учреждения и основные функции представленных отделов отражает Схема 2.1 Организационная структура ГОУ «Детский Дом № 2».

Схема 2.1 Организационная структура МОУ «Детский Дом № 2»

Функции административно-управленческого персонала учреждения Учреждение возглавляет директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в порядке, установленном областным законодательством. Директор Учреждения по вопросам, отнесенным законодательством к его компетенции, действует на принципах единоначалия и подотчетен Отраслевому органу (Министерство образования Омской области) и Министерству имущественных отношений Омской области. Трудовой договор с директором Учреждения заключается сроком на 5 лет.

Директор выполняет следующие функции по организации и обеспечению деятельности Учреждений: действует без доверенности от имени Учреждения, представляет его интересы во всех органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях; планирует, организует и в пределах своей компетенции контролирует учебно и образовательный процессы, отвечает за качество и эффективность работы Учреждения; в пределах своей компетенции заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности; открывает лицевые счета Учреждения; по согласованию с органом утверждает структуру, штатное расписание; в пределах своей компетенции издает правовые акты и дает указания, обязательные для всех работников Учреждения, организует проведение аттестации работников Учреждения; применяет к работникам Учреждения меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с федеральным законодательством, локальными нормативными актами Учреждения; представляет необходимую отчетность в уполномоченные органы государственной власти; утверждает правила внутреннего трудового распорядка Учреждения; утверждает должностные инструкции работников Учреждения; определяет в соответствии с федеральным законодательством состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну, а также порядок ее защиты.

Заместитель директора по административно-хозяйственной части выполняет следующие функции:

во время отсутствия директора является вторым уполномоченным лицом, выполняющие его функции;

составляет договора на оказание коммунальных услуг, услуг электросети и по ремонту основных средств поставщиками и подрядчиками;

отслеживает движение актов выполненных работ по оказанным услугам поставщиками и подрядчиками;

является материально ответственным лицом по сохранности материальных ценностей.

Главный бухгалтер выполняет следующие функции:

осуществляет контроль:

за движением денежных средств, материальных ценностей и основных средств;

за исполнением сметы расходов, финансовых, расчетных операций, посредством платежных поручений.

за соблюдением порядка оформления первичных бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств;

за расходованием фонда заработной платы обеспечивает своевременность и правильность работы с бюджетом и внебюджетными фондами;

ведет работу по соблюдению штатной, финансовой дисциплины, смет, сохранности бухгалтерских документов;

обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности в соответствии с действующим законодательством РФ, предоставляет ее в установленные сроки в соответствующие органы;

обеспечивает сохранность служебной и коммерческой информации, касающейся работы бухгалтерии;

Ведущий бухгалтер (по заработной плате) выполняет следующие функции:

начисляет и контролирует начисление заработной платы работникам;

накапливает и хранит в системном порядке все первичные, накопительные и отчетные документы по расчетам с персоналом;

выполняет работы по начислению и удержаниям из заработной платы;

отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств;

начисляет заработную плату, удерживает все виды налогов и готовит документы на их перечисление, которые предусмотрены законодательством;

составляет отчеты месячные, квартальные, полугодовые, годовые по социальному страхованию, пенсионному фонду, медицинскому страхованию, фонду занятости.

Финансирование Учреждения осуществляется в соответствии с

действующим законодательством Российской Федерации. Учреждение использует бюджетные средства в соответствии с утвержденной сметой доходов и расходов. Неиспользованные в текущем финансовом году бюджетные средства изымаются у Учреждения и зачисляются в бюджет города Омска. В смете доходов и расходов отражены все доходы Учреждения, получаемые как из бюджета, так и от осуществления предпринимательской деятельности, в том числе доходы от оказания платных услуг, доходы, получаемые от использования муниципальной собственности, закрепленной за Учреждением на праве оперативного управления. Бюджетные средства используются исключительно через лицевой счет, который ведется Федеральным казначейством. А поступление средств из внебюджетных источников не является основанием для уменьшения размера бюджетного финансирования учреждения.

Бухгалтерский бюджетный учет в учреждении осуществляется, в соответствии с Федеральным законом «О бухгалтерском учете» № 129-ФЗ, бюджетным законодательством и Инструкцией по бюджетному учету. Учетная информация обрабатывается специальным программным обеспечением — «Парус», предназначенное специальным образом для учетной работы в бюджетных организациях. Движения информации по участку расчетов по оплате труда с работниками ГОУ"Детский дом № 2″ можно увидеть в приложении 1. В учреждении имеется график документооборота по учету труда и его оплаты (прил. 2), который позволяет ускорить про-хождение первичной информации по данному учету — от оформления и провер-ки до обработки, способствует равномерному распределению учетной работы в течение всего рабочего времени, повышает производительность труда бухгалтера и руководителя учреждения.

Бюджетный учет учреждения представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении о состоянии финансовых и нефинансовых активов и обязательств бюджетного учреждения и операциях приводящих к изменению активов и обязательств.

Среднесписочная численность за период 2009 -2010 гг. не изменилась и составила 60 человек.

Среднегодовая заработная плата по учреждению увеличилась с 53 923,3 рублей в 2009 год до 71 811,9 рублей по сравнению с 2010 годом.

Так же наблюдается увеличение фонда оплаты труда с 3 235 396 рублей в 2009 году до 4 308 712,9 рублей по сравнению с 2010 годом.

В целом организационная структура учреждения соответствует его специализации и содержит все необходимые структурные отделы для выполнения поставленных образовательных и воспитательных задач в отношении детей.

2.2 Формы и системы оплаты труда в ГОУ «Детский дом № 2»

В ГОУ «Детский дом № 2» установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Система оплаты труда применяется повременно — премиальная, исходя из установленных окладов. Так как, учреждение находится на бюджетном финансировании, заработная плата работников определяется исходя из Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций, финансируемых из областного бюджета. Разряды оплаты труда работников учреждения определяются по результатам аттестации персонала.

Зарплата в учреждении выдается в один этап 28 -30 числа текущего месяца, вместо предусмотренных Трудовым кодексом РФ два раз в месяц, включая аванс за текущий месяц.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда в учреждении осуществляется с помощью программы «Парус», учитывающая особенности бюджетного учета.

Фонд заработной платы работников ГОУ «Детский дом № 2» состоит из:

тарифного фонда — основной оклад служащих с учетом сумм:

— по штатному расписанию;

— по тарификации;

— за вредные условия;

— за классность;

— за ночные;

— работы в праздничные дни;

— районного коэффициента.

надтарифного фонда (на установления поощрительных доплат и надбавок, но не более 25% от тарифного фонда) (прил. 3).

Размеры окладов для работников установлены в Приказе «О порядке и размерах оплаты труда» и указаны в штатном расписании учреждения.

Учет расчетов по оплате труда ведется в разрезе категорий персонала:

Административно-управленческий персонал;

Педагогический состав;

Учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал (прил. 4).

Расчеты с каждой категорией имеют свои особенности.

Должностной оклад руководителя определяются в зависимости от наличия у него высшей квалификационной категории с учетом группы по оплате труда руководящих работников, к которой образовательное учреждение отнесено по объемным показателям их деятельности.

По состоянию на 01.01.2010 года, ГОУ «Детский дом № 2» относится ко II группе по оплате труда руководителей государственных учреждений Омской области для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Размер оплаты труда руководителей государственных учреждений Омской области, их заместителей и главных бухгалтеров, денежное содержание административно-управленческого персонала (в расчете на одного работника на год) состоит из:

1) должностного оклада, установленного в соответствии с разрядом ЕТС с учетом повышения за специфику работы в учреждение для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

2) ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия труда, интенсивность и напряженность работы;

3) ежемесячной надбавки к должностному окладу за стаж работы;

4) премии по результатам работы за квартал, год;

5) материальной помощи;

6) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районный коэффициент 13%).

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия труда работника организации устанавливается с целью компенсации повышенной напряженности и интенсивности труда, высокой нервно-эмоциональной нагрузки в процессе исполнения служебных обязанностей. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия труда работника устанавливается в процентном отношении к должностному окладу по занимаемой должности в следующих размерах:

директор — 200% должностного оклада;

заместитель директора по АХЧ — 120% должностного оклада;

главный бухгалтер — 150% должностного оклада.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет устанавливается с целью стимулирования продолжительности работы в государственном образовательном учреждении, накопления навыков и опыта работы. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет устанавливается в процентах от должностного оклада, в зависимости от стажа работы в следующих размерах:

1) лицу, имеющему стаж работы от 1 года до 5 лет — 10% от установленного должностного оклада;

2) лицу, имеющему стаж работы от 5 до 10 лет — 20% от установленного должностного оклада;

3) лицу, имеющему стаж работы от 10 лет до 15 лет — 30% от установленного должностного оклада;

4) лицу, имеющему стаж работы более 15 лет — 40% от установленного должностного оклада.

Премии по результатам работы: за квартал — 75% должностного оклада, за 2010 год — 100% должностного оклада.

Административно-управляющим работникам выплачивается материальная помощь в размере двух тарифных ставок в год, при наличии средств, из фонда оплаты труда в связи с:

постигшим работника стихийным бедствием, пожаром, похищением имущества;

тяжелым материальным положением;

свадьбой детей, работников;

тяжелым заболеванием, необходимостью оплаты дорогостоящих лекарств;

рождение ребенка.

Ставки заработной платы (должностные оклады) педагогических работников определяются в зависимости от второй, первой или высшей квалификационной категории, присвоенной по результатам аттестации, как это определено Тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по должностям работников учреждений образования.

Фонд оплаты труда педагогических работников включает (в расчете на одного педагогического работника на год):

1) основной части, включающей должностной оклад, установленный в соответствии с разрядом ЕТС с учетом повышения за специфику работы в учреждение для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

2) доплаты за специальный режим работы;

3) надбавки за творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

4) доплаты за выполнение непредвиденных особо важных и ответственных работ;

5) премии по результатам работы за месяц, квартал и год;

6) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районный коэффициент 13%).

Фонд оплата труда учебно-воспитательного персонала (в расчете на одного работника на год) складывается из:

1) основной части, включающей должностной оклад, установленный в соответствии с разрядом ЕТС с учетом повышения за специфику работы в учреждение для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

2) доплаты за специальный режим работы;

3) доплаты за тяжелые и вредные условия труда;

5) премии по результатам работы за месяц, квартал и год;

6) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районный коэффициент 13%);

Согласно Положения «О порядке установления доплат, надбавок и премирования работников Детского дома № 2», распространяющееся на работников учреждения, за исключением руководителя, заместителя по АХЧ, главного бухгалтера и Приказа «О ежемесячной доплате»:

надбавки за творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда в размере от 10% до 50% должностного оклада действуют за:

— работу по обобщению, внедрению и распространению передового педагогического опыта;

— участие в реализации программы детского дома;

— наличие ведомственной награды.

доплаты за специальный режим работы установлены за:

— ненормированный рабочий день и дополнительную нагрузку, не связанную с должностными обязанностями до 40% должностного оклада;

— напряженный труд, переработку до 50% должностного оклада;

— проведение оздоровительных мероприятий, привития культурно-гигиенических навыков, приобщение детей к труду до 30% должностного оклада.

доплаты за выполнение непредвиденных особо важных и ответственных работ установлены в размере до 40% должностного оклада.

доплаты за тяжелые и вредные условия труда установлены за:

— работу с дезодорирующими средствами до 20% должностного оклада;

— за работу в неблагоприятных условиях (на компьютере) 6% должностного оклада;

— за погрузочно — разгрузочные работы 12% должностного оклада.

Премии по результатам труда работников за месяц, квартал и год, согласно Положения «О порядке установления доплат, надбавок и премирования работников Детского дома № 2» применяются за:

выполнение общественных обязанностей — до 10% должностного оклада;

работу по внедрению передового педагогического опыта, новых педагогических технологий — до 20% должностного оклада;

проведение массовых окружных мероприятий в детском доме — до 20% должностного оклада;

участие в конкурсах профессионального мастерства — до 50% должностного оклада;

участие в реализации программы развития детского дома — до 20% должностного оклада;

юбилейные и круглые даты работников дет дома (25 и далее каждые 5 лет) и юбилеям дет дома, к профессиональному празднику Дню Учителя (Новому году, 23 февраля, 8 марта) — при наличии финансовой возможности (всем работникам дет дома) — до 50% должностного оклада;

высокую результативность воспитательной работы с воспитанниками — до 20% должностного оклада.

Должностной оклад, учитывая специфику работы в учреждение для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, повышается:

на 20% установленного оклада единой тарифной сеткой оплаты труда — сумма детдомовской доплаты всем работникам учреждения;

на 20% установленного оклада единой тарифной сеткой оплаты труда — сумма доплаты, исходящая из специфики труда работников в непосредственном контакте с детьми;

на 15% установленного оклада единой тарифной сеткой оплаты труда — сумма доплаты работникам, должность которых в учреждении — младший воспитатель и помощник воспитателя.

Также необходимо отметить особенности предоставления и оплаты отпусков некоторых работников учреждения. Продолжительность отпуска определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002 г. № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений». Она составляет 56 и 40, в соответствии с Графиком отпусков сотрудников ГОУ «Детский дом № 2», в зависимости от должности, которую занимает работник. Продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска составляет 56 календарных дней для следующих работников:

— директор (воспитатель);

— учителя-логопеды;

— воспитатели;

— руководитель физического воспитания;

— педагог-психолог;

— музыкальный руководитель;

— социальный педагог;

Продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска составляет 40 календарных дней для следующих работников:

— врач-педиатр;

— врач-психиатр;

— медицинская сестра.

Учет расчетов по оплате труда ведется в разрезе категорий персонала, имеющий свои особенности в расчетах.

Фонд заработной платы работников учреждения состоит из тарифного фонда (основной оклад, с учетом сумм надбавок, доплат за условия, отклоняющиеся от нормальных и районный коэффициент) и надтарифного фонда (на установления поощрительных выплат). Все выплаты, причитающиеся работнику за труд, в обязательном порядке оформлены положениями и приказами об оплате сумм по соответствующим основаниям.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ ГОУ Детский дом № 2

3.1 Характеристика состава и структуры персонала учреждения В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала учреждения, т. е. провести вертикальный анализ по данным Таблицы 3.1

Таблица 3.1

Структура персонала ГОУ Детский дом № 2 за 2009;2010 года

Численность учебно-воспитательного персонала в 2010 г. составила 43 человека, что ниже 2009 г. на 2,3% или на одного работника. В 2010 г. в общей численности работников учебно-воспитательный персонал занимает 71,7% и доля этой категории работников снизилась по сравнению с 2009 г. на 1,6%. Численность прочего персонала увеличилась с 13 человек в 2009 г. до 14 человек в 2010 г. и прирост составил 7,7%. В результате таких равномерных изменений внутри структуры категорий работников общая численность персонала за анализируемый период не изменилась и составила 60 человек.

В процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрастному признаку, используя данные Таблицы 3.2

Таблица 3.2

Состав персонала ГОУ Детский дом № 2 по возрасту, лет за 2009;2010 года

Среднесписочная численность работников по учреждению за анализируемый период не изменилась и составила 60 человек.

В 2010 году по учреждению количество работников в возрасте от 40 лет до 50 лет составило 10 человек, что выше по сравнению с 2009 г. на одного человека. Доля численности этой категории персонала в общей численности работников в 2010 г. составила 16,7% и увеличилась по сравнению с 2009 г. на 1,7%.

Численность работников в возрасте старше 60 лет снизилась с 17 человек в 2009 г. до 16 человек в 2010 г. на 5,9%. Доля этой категории персонала в общей численности работников уменьшилась на 1,7% по сравнению с 2009 г. и составила 26,7% в 2010 г.

В момент анализа целесообразно провести диагностику изменения в составе работников по признаку — образование, используя данные Таблицы 3.3

Таблица 3.3

Состав персонала ГОУ Детский дом № 2 по образованию за 2009;2010 года

Среднесписочная численность работников по учреждению за анализируемый период не изменилась и составила 60 человек.

В 2010 г. численность работников со стажем от 5 до 10 лет составила 11 человек, что ниже уровня 2009 г. на одного работника. Доля этой категории персонала в общей численности работников уменьшилась с 20% в 2009 г. до 18,4% в 2010 году.

Численность работников со стажем от 15 до 20 лет в 2010 г. составила 14 человек и увеличилась на 1 человека по сравнению с 2009 г. Прирост — 7,7%. Доля этой категории персонала в общей численности работников в 2010 г. составила 23,3% и увеличилась на 1,6% по сравнению с 2009 г.

Численность работников со стажем до 5 лет, от 10 до 15 лет и свыше 20 лет за анализируемый период не изменилась и составила 14, 10 и 11 человек соответственно.

Для проведения анализа качественного состава персонала рассмотрим уровень квалификации работников, используя данные Таблицы 3.5

Таблица 3.5

Состав персонала ГОУ Детский дом № 2 по уровню квалификации за 2009;2010 года.

Квалификационный уровень по учреждению в 2010 г. несколько снизились по сравнению с 2009 г. Средний тарифный разряд снизился за анализируемый период с 7,98 до 7,62, средний тарифный коэффициент с 2,13 до 1,94. В этом случае в плане подготовки и переподготовки кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации работников нужных специальностей.

3.2 Анализ использования фонда оплаты труда учреждения В процессе анализа проводят оценку структуры фонда оплаты труда, рассчитывая удельные веса, отклонение и динамику показателей, используя данные Таблицы 3.6.

Таблица 3.6

Структура фонда оплаты труда ГОУ Детский дом № 2 за 2009;2010 года

Общий фонд оплаты труда по учреждению в 2010 г. составил 4 308 712,9 рублей и увеличился на1 073 317 рублей по сравнению с 2009 г. рост составил 133,2%.

Сумма тарифного фонда оплаты труда в 2010 г. составила 3 155 399,2 рублей, что выше 2009 г. на 203 255,7 рублей. Прирост составил 6,9%. Доля суммы тарифного фонда оплаты труда в 2010 г. в общем фонде оплаты труда составила 73,2% и уменьшилась по сравнению с 2009 г. на 18%.

Сумма надтарифного фонда оплаты труда увеличилась с 283 252,5 рублей в 2009 г. до 1 153 313,7 рублей в 2010 г. в 4 раза. Доля его в общем фонде оплаты труда составила в 2010 г. 26,8%, что выше на 18% 2009 г.

Сумма заработной платы по окладам в 2010 г. составила 1 724 962,2 рублей и увеличилась на 169 303,8 рублей. Прирост составил 10,9%. Доля этой формы оплаты труда в тарифном фонде оплаты труда составила 54,7% в 2010 г. и увеличилась на 2% по сравнению с 2009 г.

Сумма сельских надбавок в тарифном фонде оплаты труда составила 28,8% в 2010 г. и снизилась на 0,9% по сравнению с 2009 г. Сумма сельских надбавок увеличилась с 875 130,3 рублей в 2009 г. до 907 753,2 рублей в 2010 г., прирост 3,7%.

Сумма надбавок за ночное время в 2010 г. составила 82 810,32 рублей, что ниже на 36,6% (47 829,2 рублей) по сравнению с 2009 г. Доля суммы надбавок за ночное время в тарифном фонде оплаты труда составляет 2,6% и снизилась по сравнению с 2009 г. на 1,8%.

Сумма надбавок за стаж и классность в тарифном фонде оплаты труда увеличилась с 0,2% в 2009 г. до 0,9% в 2010 г. Сумма надбавки за стаж и классность увеличилась в 5 раз, с 5653,44 рублей в 2009 г. до 28 299,6 рублей в 2010 г.

Сумма районного коэффициента в 2010 г. составила 411 573,96 рублей и увеличилась на 6,9% (26 511,96 рублей). Доля районного коэффициента в тарифном фонде оплаты труда в 2009 г. и 2010 г. составляет 13%.

Для проведения анализа структуры фонда заработной платы учреждения, рассмотрим его в разрезе категорий работников, используя данные Таблицы 3.7, т.к. от них зависит формирование расходов на оплату труда.

Таблица 3.7

Анализ структуры фонда оплаты труда ГОУ Детский дом № 2 по категориям персонала за 2009;2010 года

Тарифный фонд оплаты труда по учреждению составил 3 155 399,2 рублей и увеличился по сравнению с 2009 г. на 203 255,7 рублей. Рост составил 106,9%.

В тарифном фонде оплаты труда удельный вес заработной платы административно-управленческого персонала в 2010 г. составил 8% и увеличился на 1,8% по сравнению с 2009 г. Заработная плата административно-управленческий персонала в 2010 г. составила 252 995,4 рублей, что выше 2009 г. на 37,2% (68 658,4 рублей).

Сумма заработной платы учебно-воспитательного персонала увеличилась с 2 416 749,4 рублей в 2009 г. до 2 503 468,3 рублей в 2010 г. Прирост составил 3,6% (86 718,9 рублей). Доля заработной платы учебно-воспитательного персонала в тарифном фонде оплаты труда в 2010 г. составила 79,4% и снизилась по сравнению с 2009 г. на 2,5%.

Заработная плата прочего персонала в тарифном фонде оплаты труда составила в 2010 г. 12,6% и увеличилась на 0,7% по сравнению с 2009 г. Заработная плата прочего персонала в 2010 г. составила 398 935,6 рублей и увеличилась по сравнению с 2009 г. на 47 878,6 рублей, таким образом рост составил 113,6%.

Анализируется структура фонда оплаты труда ГОУ Детский дом № 2 в разрезе расходов отдельных статей, согласно данным (прил. 5).

В 2009 году наблюдается экономия денежных средств, в частности:

расходов на оплату труда и начислений на заработную плату. Эта сумма фактически составила 4 078 898,5 рублей, что меньше сметы расходов на 1 154 701,5 рубля;

расходов общего фонда оплаты труда, который фактически составил 3 235 396 рублей и меньше расходов по смете на 893 304 рубля. Удельный вес этих расходов в оплате труда и начислений на заработную плату по факту составил 79,3% и ниже сметы расходов на 0,4%;

расходов на государственное социальное страхование, которые фактически составили 843 502,5, что ниже расходов по смете на 238 197,5 рублей. Удельный вес этих расходов в оплате труда и начислений на заработную плату по сравнению со сметой расходов не изменился;

Экономия денежных средств также наблюдается и в 2010 году, а именно относительно:

расходов на оплату труда и начислений на заработную плату. Эта сумма фактически составила 5 457 571,2 рублей, что меньше сметы расходов на 124 208,8 рублей;

расходов общего фонда оплаты труда, который фактически составил 4 308 712,9 рублей и меньше расходов по смете на 95 087,1 рубль. Удельный вес этих расходов в оплате труда и начислений на заработную плату по сравнению со сметой расходов не изменился;

расходов на прочие выплаты. По факту они составили 23 600 рублей и ниже сметы расходов на 580 рублей. Удельный вес этих расходов в оплате труда и начислений на заработную плату по сравнению со сметой расходов не изменился;

расходов на государственное социальное страхование, которые фактически составили 1 125 258,3 что ниже расходов по смете на 28 541,7 рублей. Удельный вес этих расходов в оплате труда и начислений на заработную плату по сравнению со сметой расходов не изменился;

Оплата труда и начисления на заработную плату в 2010 г. по учреждению составили 54 575 771,2 рублей, что выше 2009 год на 1 378 672,6 рублей. Рост составил 133,8.

Общий фонд оплаты труда в сумме оплаты труда и начислений на зарплату составил в 2010 г. 78,9%, что ниже на 0,4% по сравнению с 2009 г. Общий фонд оплаты труда в 2010 г. составил 4 308 712,9 рублей и увеличился на 1 073 316,9 рублей по сравнению с 2009 г.

Начисления на фонд оплаты труда (страховые взносы на государственное социальное страхование) в 2010 г. составили 1 125 258,3 рублей, что выше 2009 г. на 281 755,8 рублей. Прирост составил 133,4%.

Целесообразно провести факторный анализ влияния на фонд оплаты труда среднегодовой заработной платы и среднесписочной численности персонала учреждения, согласно данным Таблицы 3.8.

Таблица 3.8

Факторный анализ фонда оплаты труда ГОУ Детский дом № 2 за 2009;2010 года

Для проведения факторного анализа воспользуемся формулой 1.5 .

ФОТ = 60 * 53 923,3 = 3 235 396;

ФОТI = 60 * 53 923,3 = 3 235 396;

Влияние среднесписочной численности на фонд оплаты труда не наблюдается.

ФОТII= 60 * 71 811,9 = 4 308 712,9;

Влияние среднегодовой зарплаты на фонд оплаты труда равно 1 073 316,9 рублей.

Среднесписочная численность персонала за анализируемый период не изменилась и составила 60 человек.

Среднегодовая зарплата увеличилась с 53 923,3 рублей в 2005 году до 71 811,9 рублей по сравнению с 2006 годом. Прирост составил 33,2%.

Фонд оплаты труда увеличился в следствии влияния на него такого фактора, как среднегодовая зарплата и составил 4 308 712,9 рублей в 2010 году, что выше на 33,2% по сравнению с 2009 годом.

В ходе проведенного анализа за исследуемый период нами были выявлены следующее основные моменты.

Положительная тенденция роста тарифного фонда оплаты труда за весь анализируемый период, вследствие роста (индексации) заработной платы.

Снижение надтарифного фонда оплаты труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом. По причине того, что, после очередной аттестации рабочих мест в учреждении в 2010 году, выплаты работникам сумм за вредные условия труда стали производиться из тарифного фонда оплаты труда, а ни как это было ранее (в 2009 году) — из надтарифного фонда (прил. 3).

Уменьшение доплат за ночное время работы в 2010 году по сравнению с 2009 годом. Данное изменение произошло в виду, того, что в 2010 году часть ночных младших воспитателей продолжительное время находились на больничном. А значит, другому ночному младшему воспитателю по смене приходилось брать в нагрузку дополнительную группу детей. При увеличении нагрузки данному работнику выплачивалось: доплата за собственное ночное время работы и премия за напряженный труд (нагрузку).

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ В данном учреждении возможно уменьшение расходов, в части пенсионных взносов, а так же страховых взносов по несчастным случаям. Это уменьшение расходов имеет место при заключении с работниками учреждения ученического договора на переобучение (ст. 198 Трудового Кодекса РФ). После заключения договора сотрудник становится учеником и получает от учреждения большую часть своей заработной платы в виде стипендии. Нижнюю границу стипендия имеет (минимальный размер оплаты труда), а верхнюю нет. Стипендия не облагается единым социальным налогом, как компенсационная выплата, установленная Российским законодательством. В этом варианте выигрывает и работник, так как с таких выплат налог на доходы физических лиц не начисляется. Для реализации этой схемы необходимо директору издать приказ, в котором указывается каких сотрудников направить на переобучение, по какой квалификации и на какой срок. Это целесообразно и потому как по учреждению за анализируемый период наблюдается снижение квалификационного уровня работников.

Учреждению необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в результате своего труда.