Инновационное развитие системы внутрифирменной подготовки специалистов

Актуальность темы

исследования. Развитие рыночных механизмов управления в российской экономике повысили актуальность формирования моделей и систем эффективного управления и обучения управленческих кадров на предприятиях. С переходом страны к рыночной экономике, проведением коренных изменений в отношениях собственности, идет процесс совершенствования управления, материально-технического обеспечения, финансово-кредитной политики. На первый план выходят экономические, рыночные критерии эффективности, повышаются требования к гибкости управления. Научно-технический прогресс и динамика внешней среды заставляют современные предприятия превращаться во все более сложные системы, для обеспечения управляемости которых, необходимы новые методы развития, соответствующие сложности внешней и внутренней сред предприятий. В связи с этим, значительно возрастает актуальность изучения инноваций как основы построения новой системы подготовки специалистов на предприятии, разработки и внедрения систем инновационного развития персонала на отечественных предприятиях.

В условиях рыночной экономики отношения между наемным работником и работодателем строятся на новой основе. Цель наемных работников — получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Руководитель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек на содержание персонала. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и работодателя и состоит суть формирования новой системы подготовки специалистов на предприятии. Без грамотной организации данного процесса, его регулярного инновационного развития невозможны рост прибыли и повышение конкурентоспособности предприятия на рынке.

Под влиянием научно-технического прогресса и конъюнктуры рынка требования к деловым, профессиональным качествам руководителей, производственного персонала постоянно изменяются. Это и определяет конкретные задачи совершенствования системы их формирования, подготовки и повышения квалификации. Большое значение придается при этом внутрифирменному (производственному) обучению и повышению квалификации. В настоящее время остается наименее исследованной задача повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов в области применения информационных технологий. В этой связи приобретает особую актуальность решение проблемы организации системы внутрифирменной подготовки в области применения информационных технологий как фактора повышения эффективности управления современным предприятием и основы его эффективного развития.

В этой связи, ключевым направлением совершенствования российской экономики является повышение конкурентоспособности предприятия за счет внедрения инновационного подхода к организации подготовки специалистов на предприятии, совершенствования системы управления персоналом на основе новых методов и решений, а также использования возможностей государственной поддержки проектов и программ инновационного развития кадров в современной экономике. Изучение данных вопросов обладает необходимой новизной и актуальностью.

Актуальность использования современных инновационных подходов к повышению эффективности организации и управления подготовкой специалистов на предприятии раскрыта в ряде работ зарубежных и отечественных ученых и практиков. Исследованию данного вопроса посвящены труды известных российских ученых и руководителей: Алехиной О. Ф., Аныпина В. М., Афанасьева М. Ю., Бармашовой JI.B., Бешенкова С. А., Бродской Т. А., Василенко JI.A., Вербицкого A.A., Вершинской О. Н., Денисовой A. JL, Журавлева П. В., Костюка В. Н., Кузнецова С. А., Лугачева М. И., Макаровой Н. В., Маламуда Д. Б., Мамыкина А. И., Нерсесяна А. Н., Одегова Ю. Г., Олейника И., Рищенко Д. В., Руденко В. А., Советова Б. Я., Фукса А., Шарбузова Р. Н. и других авторов.

Кроме того, при написании диссертационной работы использовались научные труды ведущих экономистов различных областей экономики и инвестиций. Значительный вклад в разработку теоретических подходов к решению данных проблем внесли такие зарубежные исследователи как: Ансофф И., Вудкок М., Грейсон Д., Друкер П., Карлофф Б., Киллен К., Кунц Т., Минцберг Г., О’Делл К., Питере Т., Санталайнен Т., Уотермен Р., Френсис Д., Шумпетер Й., Эмерсон Г. и другие. Отдельные аспекты выбранной темы достаточно широко освещены в академических учебниках и периодических изданиях по управлению инновационной деятельностью и персоналом предприятия.

Несмотря на серьезное внимание к вопросам совершенствования подготовки кадров, в экономической литературе недостаточно изучены особенности использования инновационного подхода к организации внутрифирменной подготовки специалистов. При этом проблемы внедрения инноваций в развитие системы подготовки и переподготовки специалистов на предприятии с использованием современных тенденций и направлений информатизации производства находятся на стадии становления и формирования. В тоже время, внедрение механизмов инновационного развития в систему под4 готовки персонала на предприятии позволит повысить его конкурентоспособность на отечественном рынке за счет использования высококвалифицированных работников в текущей деятельности данного предприятия. Данная область не получила достойного освящения в отечественной экономической литературе и обладает необходимой новизной. Отставание в разработке методологических и теоретических основ в данной области объясняется и тем, что сформировавшаяся система повышения квалификации не учитывает стремительное развитие инновационных технологий и информационных систем, их влияние на производство и экономику.

Цель диссертационной работы заключается в исследовании способов и технологий инновационного развития системы подготовки высококвалифицированных специалистов на современном предприятии, направленных на повышение эффективности управления ресурсами и рост конкурентоспособности данного предприятия в современной экономике.

Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда логически взаимосвязанных задач, раскрывающих тему работы:

— изучить теоретические основы современной подготовки специалистов на предприятии и определить значение инноваций для перехода на новую систему, скорректировав задачи мотивации его работников;

— определить современные особенности организации подготовки специалистов на предприятии и принципы применения системы инновационного развития его персонала;

— раскрыть роль информационных технологий при подготовке высокопрофессиональных специалистов на предприятии и предложить инновационные учебные программы, ориентированные на повышение внешней адаптации и внутренней интеграции персонала предприятия;

— провести анализ способов и показателей инновационного развития системы подготовки специалистов на предприятии и разработать информационно — логическую модель подготовки и принятия решений по формированию и практическому внедрению данной системы;

— разработать методику оценки эффективности и качества подготовки специалистов на предприятии с использованием ключевых показателей эффективности его инновационного развития;

— определить перспективы совершенствования системы подготовки специалистов на предприятии и перспективы развития его инновационного потенциала;

— дать характеристику методам государственной поддержки современной системы подготовки высокопрофессиональных специалистов и условиям внедрения внутрифирменной культуры на предприятии.

Объект исследования — система подготовки специалистов на предприятии и возможности ее инновационного развития в современной экономике России.

Предмет исследования — организационно-экономические отношения между участниками системы подготовки специалистов на предприятии, направленные на повышение инновационного потенциала и конкурентоспособности предприятия.

Методологические и теоретические основы исследования. Методологической основой послужили теория познания, теория систем, сравнительного анализа, теория и практика кадрового обеспечения современного производстванаучные труды отечественных и зарубежных ученых в этой области знанийопыт организации внутрифирменной подготовки руководящих работников и специалистов, а также практическая деятельность в сфере повышения их информационной подготовки. В процессе исследования использованы методы научного сообщения, системного анализа, экспертных оценок, сравнений, экономико-статистического моделирования.

Теоретической основой работы являются труды отечественных и систем подготовки специалистов на предприятии. Теоретические обобщения опираются на труды ученых-экономистов, социологов, педагогов и психологов по теории управления, исследованиях информационных процессов в современной России. Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить в конечном итоге достоверность и обоснованность выводов и практических решений.

В ходе диссертационного исследования изучена общая и специализированная литература. Базой практических данных послужили материалы, опубликованные Статистическим управлением Республики Бурятия, материалы периодической печати, а также полученные непосредственно автором на отдельных предприятиях Улан-Удэ и Республики Бурятия. Ряд методологических положений и выводов, содержащихся в диссертации, иллюстрирован расчетными таблицами и графическими схемами, подготовленными автором на основе статистических данных Министерства экономического развития и торговли РФ, Министерства финансов РФ и Госкомстата России.

Научная новизна работы заключается в теоретическом обосновании и разработке методических подходов к управлению инновационным развитием внутрифирменной подготовки специалистов с использованием современных информационных технологий, обеспечивающих рост и эффективное использование инновационного потенциала 6 предприятия.

Научные результаты, полученные лично автором:

1. Установлено, что инновации являются основной построения новой системы подготовки специалистов на предприятии, что позволило обосновать необходимость корректировки структуры этой системы с учетом использования современных информационных технологий и автоматизированных систем управления персоналом, а также определить принципиально новые задачи мотивации работников данного предприятия.

2. Обоснованы приоритеты формирования системы инновационного развития персонала на предприятии, учитывающие не только механизмы принуждения работников, но и потенциальные возможности их самоорганизации и мотивации в рамках внутренней культуры данного предприятия, что позволило уточнить структуру существующей системы подготовки специалистов и оценить эффективность ее применения на предприятии.

3. На основе изучения роли экономической информации при формировании системы инновационного развития персонала определены условия внутрифирменной подготовки высокопрофессиональных специалистов с использованием информационных технологий и предложены типы учебных программ, ориентированные на повышение внешней адаптации и внутренней интеграции персонала предприятия, что позволило провести комплексный анализ практического применения данных технологий.

4. Структурированы этапы информационно — логической модели подготовки и принятия решений по формированию системы инновационного развития персонала на предприятии, позволившие на основе детального изучения профессиональной деятельности его работников предложить систему частных показателей эффективного совершенствования данной системы, а также определить квоты и плановую потребность в кадрах.

5. Предложена методика оценки эффективности инновационного развития и качества подготовки специалистов предприятия, основанная на дифференцированном подходе к мотивации различных категорий работников, грейдинге должностей и применении ключевых показателей эффективности при построении системы инновационного развития персонала на данном предприятии, что позволило определить условия формирования полноценной системы оплаты труда для его сотрудников.

6. Сформированы предложения по совершенствованию внутрифирменной культуры на предприятии и определены условия повышения его конкурентоспособности в современной экономике, основанные на внедрении инновационных технологий организации подготовки высокопрофессиональных специалистов, а также учитывающие программные направления государственного воздействия на рынок труда и поддержки системы инновационного развития персонала, что позволило определить перспективы развития инновационного потенциала для данного предприятия.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что основные теоретические положения и выводы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы отечественными предприятиями для совершенствования механизмов организации и управления процессом подготовки высококвалифицированных специалистов на предприятии в современной экономике России.

Практическое значение и апробация результатов диссертационного исследования заключается в том, что основные положения, теоретические выводы и практические рекомендации, полученные в результате проведенной работы, могут быть использованы в практической деятельности предприятий пищевого производства. Отдельные мероприятия уже реализованы: разработанная учебная программа внутрифирменной подготовки руководящих работников и специалистов пищевого производства использовалась в практике подготовки работников ОАО «Бурятмясопром». Практическая значимость проведенной работы состоит в целесообразности применения ее положений и выводов в текущей деятельности российских предприятий и организаций.

Результаты работы обучаемого фиксируются в файле, создаваемом программой. Доступ к файлу имеет только преподаватель.

Выполняя проектирование модели специалиста и процедуры его отбора, обучаемый должен выделить основные задачи, выполняемые специалистом, выявить их информационную основу и типовой алгоритм решения, выявить корреляционные связи между профессиональной деятельностью, выполняемой специалистом и его личными и профессиональными качествами, а также знаниями и профессиональными умениями в различных областях. При этом профессиональная деятельность специалиста выступает в роли объекта информационного моделирования, навыки которого должны быть сформированы у обучаемого в процессе информационной подготовки.

Результаты выполнения лабораторной работы, представляемые для контроля, представляются в виде файла — проекта модели специалиста, создаваемый программой, и отчета, в котором отражается последовательность моделирования с необходимыми пояснениями и указанием используемых информационных источников.

Тесты лабораторных работ оцениваются по пятибалльной системе. Критериями оценки в данном случае выступают количество приведенных корреляционных связей между элементами профессиональной деятельности специалиста, моделью специалиста и процедурой его отбора.

Далее обучаемым предлагается «решить» производственную ситуацию, сформулированную с недостаточной информационной обеспеченностью для принятия управленческого решения. При этом необходимо составить перечень недостающей информации для принятия решения, промоделировать эту информацию и на основе доработанной ситуации принять решение в контексте изучаемого подхода к управлению. Кроме того, составлялась модель ситуации с учетом значимых факторов влияния и алгоритм решения задачи.

Целью данной работы выступало формирование умения информационного моделирования производственных ситуаций и профессиональных задач, развитие способности к формализации и выделения релевантных составляющих ситуации.

Развитием данного типа работ была работа по анализу выданного массива управленческой информации, носящей описательный и цифровой характер, и содержащей данные о финансовом положении предприятия и его производственном и управленческом состоянии.

Результатом исследования являлась модель процесса принятия решения в конкретной управленческой ситуации, разработанная обучаемым самостоятельно. Задачей преподавателя при использовании данного метода организации работы обучаемых является проектирование исходной ситуации, консультация в процессе выполнения задания и организация разбора спроектированных моделей.

Проверка эффективности разработанной методики потребовала проведения опытно-экспериментальной работы, результаты которой приведены ниже.

Опытно-экспериментальная работа была направлена на исследование процесса формирования профессиональной готовности современного экономиста-менеджера и проверку эффективности предлагаемой методики по организации информационно-технологической подготовки экономиста-менеджера в системе внутрифирменного повышения квалификации специалистов современного пищевого производства.

Исходя из этого, нами была сформулирована основная цель опытно-эксперимепталыюй работы: получение необходимых и достаточных экспериментальных эмпирических данных для исследования механизмов влияния предлагаемой методики на формирование профессиональной готовности экономиста-менеджера и оценки сравнительной эффективности данной методики.

Основной задачей опытно-экспсриментальной работы был выбор методики проведения эксперимента, позволяющей решить задачи, обусловленные целью исследования, в частности: исследование профессиональной деятельности экономиста-менеджера в условиях современной информационной среды- - изучение процесса профессиональной подготовки экономиста-менеджера в высшей школе и на фирмеизучение влияния предлагаемой методики организации информационно-технологической подготовки на формирование профессиональной готовности экономис га-менеджера.

Исходя из поставленных задач, эксперимент проводился в Московском институте международных экономических отношений и на предприятиях пищевой промышленности в Бурятии.

Общее число участников эксперимента составило 502 чел.

Кроме того, в эксперименте в качестве экспертов принимали участие руководители и ведущие специалисты ряда предприятий республики.

При решении первой задачи — исследовании профессиональной деятельности экономиста-менеджера в условиях современной информационной среды — был проведен эксперимент с использованием следующих методов исследования: наблюдение, «фотография рабочего дня», беседа, анкетирование, анализ литературных источников.

Эксперимент был направлен на выявление: уровня информационной подготовки и уровня готовности студентов и слушателей к использованию средств информационных технологий в будущей профессиональной деятельностистепени использования средств информационных технологий работающими специалистами.

Наблюдения и «фотографии рабочего дня» показали большой удельный вес информационной деятельности в структуре общей профессиональной деятельности руководителя высшей и средней квалификации. Так, например, руководитель в течение дня отвечает, в среднем, примерно на 15−20 телефонных звонков продолжительностью от 1 до 5 мин (в зависимости от временных и должностных характеристик), работа с документацией занимает около 35% рабочего времени. Остальная часть деятельности приходится на коммуникационные процессы и принятие решений — индивидуальное, консультативное или групповое.

В беседах руководители отмечают, что испытывают затруднения и дискомфорт при работе с информационными материалами различного характера. Трудности вызывает поиск профессионально необходимой информации по различным источникам, ее фильтрация и выделение релевантной составляющей.

Для выявления целевого назначения и интенсивности использования современных информационных технологий в профессиональной деятельности экономиста-менеджера нами было проведено анкетирование среди руководителей среднего звена и специалистов экономических служб. Результаты анкетирования (Таблица 15.) показали, что в процессе осуществления профессиональной деятельности используют современные информационные технологии постоянно — 15%, часто — 10%, время от времени — 25%, редко или не используют — 50% опрашиваемых слушателей и студентов.

Заключение

.

Управление коллективом должно базироваться на четкой формулировке стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов предприятия, организация подготовки работников. Подготовка работников предприятия направлена на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогрсееа. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность повышать квалификацию наемных работников.

Говоря о системе подготовки и переподготовки наемных работников, в исследовании идет речь обо всех работниках предприятия, а не только производственном персонале. В связи с этим в работе проводится разделение понятий «эффективность труда» и «производительность труда» работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях. В работе проанализирована зависимость результатов деятельности предприятия от эффективности труда работников, а также других внутренних и внешних факторов, а также представлена роль инноваций в формировании новой системы подготовки специалистов на предприятии.

В настоящее время целесообразно восстановить роль систем подготовки и переподготовки работников на предприятии. Это позволило бы повысить заинтересованность наемных работников в наиболее полном использовании своего физического и умственного потенциала при осуществлении возложенных на него обязанностей, что способствовало бы мотивации наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и способствует получению прибыли. При этом полученная прибыль идет не только в карман работодателю, но и используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, а также на расширение производства.

Фактически, построение современной системы подготовки и переподготовки наемных работников не является частным делом конкретного предприятия, а играет важную роль в экономическом развитии страны. Существующая система подготовки специалистов на предприятии не удовлетворяет текущих потребностей развития российской экономики и нуждается в корректировке за счет внедрения инновационных методов ее организации и использования современных информационных технологий.

Анализ показывает, что эволюция системы подготовки и переподготовки работников, сложившейся на первых этапах экономической реформы, продолжает происходить в специфических условиях переходного периода. К этому можно добавить нехватку информации практически во всех областях экономической жизни, оторванность фондового рынка и банковского сектора от реальной экономики. В результате продолжает существовать обстановка неопределенности, когда деятельность многих предприятий направлена главным образом на каждодневное выживание. В этих условиях особенно важным становится эффективное управление всеми участниками предприятия. Чтобы не повторять ошибок прошлого, очень важно провести существенную корректировку экономической стратегии и реализовать ряд организационно-структурных решений, в том числе и в сфере формирования системы подготовки кадров. В данной связи возникают принципиально новые задачи мотивации персонала на предприятии.

Проблемы внедрения инноваций в процесс подготовки и переподготовки работников предприятия имеют свои особенности для разных групп управленческих работников (руководителей, специалистов, технических служащих). Но в то же время у них много общего, поскольку, в конечном счете, большинство из этих проблем, так или иначе, связаны, с одной стороны, со спецификой того или иного вида предприятия и присущими ему производственными процессами и, с другой стороны — с той реальной экономической ситуацией, которая формирует «внешнюю среду» предприятия.

В последнее время часто говорится о том, что корни проблем большинства российских предприятий кроются в неэффективном управлении и отсутствии методик инновационного развития персонала. В то же время у многих предприятий есть положительный опыт, который надо изучать, систематизировать и рекомендовать к внедрению. Результаты деятельности этих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, внедрение инноваций в обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и создания конкурентоспособной продукции.

Проблемы в области внедрения инноваций в процесс подготовки и переподготовки персонала предприятия и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда персонала предприятий могут приобрести большее значение, чем материальная заинтересованность. Поэтому в работе в результате исследования проблем теории и практики внедрения инноваций в процесс подготовки и переподготовки работников предприятия, выявлены основные направления совершенствования систем инновационного развития персонала, которые включают: использование современных систем и моделей оплаты труда, внедрение внутрифирменной корпоративной культуры как совокупности разделяемых ценностей, использование подсистемы ротации персонала как инструмента роста и повышения эффективности управления, изменений организационной структуры системы подготовки персонала предприятия и применение новых моделей.

Организация системы подготовки специалистов на предприятии — это целенаправленная деятельность руководящего состава, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики с использованием способов и программ инновационного развития всех работников данного предприятия. Организация подготовки специалистов на предприятии и формирование системы инновационного развития персонала (СИРП) предполагает рассмотрение персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам предприятия, методов и принципов управления и подготовки кадров. Основу организации подготовки специалистов на предприятии и формирования СИРП в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление и подготовка персонала предприятия в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяют реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора при построении СИРП. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в рамках организации подготовки специалистов на предприятии и формирования СИРП.

В работе доказывается, что необходимо различать принципы организации подготовки специалистов (ПОПС) и принципы применения СИРП. При этом ПОПС — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе организации подготовки специалистов. Они отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. ПОПС множество. При этом в работе особо выделяются следующие принципы: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительстваотбора, подбора и расстановки кадровсочетания единоначалия и коллегиальности, централизациилинейного, функционального и целевого управленияконтроля исполнения решений и другие. Принципы применения СИРП — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы инновационного развития персонала. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия.

Таким образом, подготовка специалистов на предприятии, как и применение СИРП — сложная междисциплинарная наука, целью которой является нахождение путей обеспечения эффективности принимаемых решений в вопросах повышения конкурентоспособности предприятия. Поэтому применение при разработке управленческих решений научных подходов, принципов и методов инновационного развития персонала на предприятии, экономическое обоснование каждого решения являются важнейшими условиями достижения эффективного функционирования всех уровней и звеньев управления экономикой России. Поэтому в работе под «инновационным развитием персонала на предприятии» понимается воздействие предприятия как организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, па процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения заданного уровня экономической и социальной эффективности.

Инновационное развитие персонала является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Таким образом, эффективная СИРП — это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности. В конечном счете — это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.

Использование устаревших методов инновационного развития персонала приводит к снижению мотивации, отсутствию предпосылок повышения производительности труда, низкому уровню внутреннего кадрового резерва. В этой связи, в работе предлагается усовершенствовать структуру СИРП для наиболее полного и адекватного учета современных требований и повышения эффективности работы с персоналом на предприятии. При этом оценка эффективности СИРП основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Основой построения эффективной СИРП на предприятии является экономическая информация, представляющая собой совокупность различных сведений экономического характера, которые можно фиксировать, передавать, обрабатывать, хранить и использовать в процессе планирования, учета, контроля, анализа на всех уровнях отраслевого и регионального управления народным хозяйством. Поэтому в работе детально изучается роль информационных технологий при подготовке высококвалифицированных специалистов на предприятии.

Повышение требований к оперативности информационного обмена и управления, а, следовательно, к срочности обработки информации, привело к созданию не только локальных, но и многоуровневых и распределённых систем организационного управления объектами, какими являются, например, банковские, налоговые, снабженческие, статистические и другие службы. Их информационное обеспечение реализуют сети автоматизированных банков данных, которые строятся с учетом организационно-функциональной структуры соответствующего многоуровневого экономического объекта, машинного ведения информационных массивов. Эту проблему в новых информационных технологиях решают распределенные системы обработки данных с использованием каналов связи для обмена информацией между базами данных различных уровней. За счет усложнения программных средств управления базами данных повышаются скорость, обеспечиваются защита и достоверность информации при выполнении экономических расчетов и выработке управленческих решений для СИРП.

В многоуровневых и распределенных системах организационного управления одинаково успешно могут быть решены как проблемы оперативной работы с информацией, так и проблемы анализа экономических ситуаций при выработке и принятии управленческих решений. В частности, создаваемые автоматизированные рабочие места специалистов СИРП предоставляют возможность пользователям работать в диалоговом режиме, оперативно решать текущие задачи, удобно вводить данные с терминала, вести их визуальный контроль, вызывать нужную информацию для обработки, определять достоверность результатной информации и распоряжаться ею.

Образование и профессиональная подготовка на базе информационных технологий имеют огромное значение для повышения эффективности производства и инновационного развития персонала предприятия. Человеческие ресурсы сегодня являются источником 80% национального производства товаров и услуг. Поэтому вложения в «человеческий капитал» являются не только необходимым условием, но и рычагом эффективного экономического развития. Решающими факторами производства в современной экономике являются информация, высококвалифицированный труд и передовая технология.

Система управленческого и профессионального образования развивается в направлении расширения масштабов, усиления дифференциации и специализации, приближения к нуждам хозяйственной практики, совершенствования содержания и форм обучения, его связей с конкретными потребностями производства. Большое значение придается при этом внутрифирменному (производственному) обучению и повышению квалификации на базе современных информационных технологий. На эти цели выделяются значительные средства, не только крупными, но и небольшими предприятиями. Наряду с производственным обучением существенное внимание уделяется изучению вопросов конкурентной борьбы, разработки и реализации хозяйственной стратегий.

Использование информационных технологий при подготовке специалистов на предприятии — важнейшая задача кадровых служб. Они осуществляют методическое обеспечение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отборе персонала, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненными. В некоторых кадровых службах организуются самостоятельные отделы информационных технологий, которые занимаются подготовкой, обучением инструкторов, мастеров, техников, управляющих, разрабатывают учебные материалы, субсидируют обучение по индивидуальным программам, осуществляют связь с другими учебными центрами.

Отмечая позитивные моменты использования информационных технологий при подготовке персонала, нельзя не остановиться на тех проблемах, которые реально снижают эффективность указанного процесса. Некоторые руководители и специалисты считают, что использование информационных технологий при подготовке персоналаэто повторение прошлого, следовательно, существует множество возможностей обучать персонал в специализированных организациях. На практике это выглядит несколько иначе, поскольку обучение в высших и средних профессиональных учебных заведениях не может быть уделом всех, равно как и второе высшее образование, и стоит больших денег.

Способы инновационного развития системы подготовки специалистов на предприятии лежат в двух взаимосвязанных плоскостях организации бизнеса. Первая из них состоит в том, что для инновационного развития обеспечивается систематизация всей информация по бизнесу, управлению и подготовке персонала. В рамках второй плоскости раскрываются особенности использования этой информации сотрудниками предприятия посредством реализации программ их подготовки, также здесь формируется модель деятельности специалиста предприятия. Через совместную интеграцию обеих плоскостей организации бизнеса обеспечивается высокое качество принимаемых управленческих решений, а также конкурентоспособность бизнеса. Кроме того, создаются предпосылки для формирования СИРП на предприятии, в том числе и на базе информационных технологий.

С учетом вышеизложенного в работе предложена информационно-логическая модель, интегрирующая процедуру управления и подготовку информации для процесса принятия управленческого решения в условиях активизации процессов инновационного развития системы подготовки специалистов на предприятии. Она отражает последовательность организации процесса информационного обеспечения принятия управленческого решения и включает этапы, затрагивающие, в том числе и процессы формирования СИРП на предприятии.

Процесс принятия управленческих решений при инновационном развитии системы подготовки персонала на предприятии носит циклический характер, первоначальным этапом которого является обнаружение несоответствия каких-либо параметров нормативным или заранее заданным. Поэтому базовым элементом этого этапа является определение проблемы или цели деятельности. В нашем случае это подготовка высококвалифицированных специалистов. Выработка плана действий и определение для его реализации профессионально важной информации составляет следующий этап модели и сущность процесса принятия эффективных решений по формированию СИРП. Обязательным условием при этом выступает определение источников и частоты возникновения профессионально важной информации, как звено, связывающее цель со средствами ее достижения.

Последующие этапы (четвертый, пятый и шестой) необходимы для организации процесса формирования решения, ориентированного на широкое использование информационных технологий: информационных поисковых систем, баз данных, экспертных систем. Этот процесс начинается со сбора информации, необходимой для выработки курса действий. Исследование этого процесса показывает, что при решении сложных задач требуются дополнительные ресурсы для информационного обеспечения решения проблемы. Далее проводится прогноз результатов инновационного развития персонала на предприятии. В зависимости от полученных результатов формируется СИРП, и разрабатываются программы подготовки работников с последующей оценкой их эффективности и корректировкой процесса подготовки персонала.

Таким образом, организация инновационного развития системы подготовки специалистов на предприятии представляет собой сложный многоэтапный итерационный процесс, основой которого является эффективное информационное обеспечение процесса подготовки и принятия управленческих решений. При этом в работе предлагается использовать систему частных показателей инновационного развития системы подготовки специалистов на предприятии. На основе данных групп факторов с несколькими уточнениями отраслевой специфики у руководителей предприятия появляется возможность оценить объем продукции, произведенный имеющимся персоналом в соответствии с определенной классификацией показателей специалистов на предприятии.

Для этого можно представить динамический ряд показателей инновационного развития системы подготовки специалистов на предприятии несколькими уровнями результативного показателя, в частности, показателями объема дохода за несколько лет, а также среднегодовой численностью персонала и среднегодовой выработкой. Возникает необходимость определить влияние отдельных факторов на прирост результативного показателя с помощью индексной факторной модели. Влияние изменений каждого из перечисленных факторов на динамику средней производительности за счет реализации процессов инновационного развития системы подготовки персонала на предприятии можно оценить обычными индексами фиксированного состава и структурных сдвигов.

В работе доказывается, что при оценке эффективности и обеспечении контроля качества подготовки специалистов на предприятии необходимо использовать методику оценки и ранжирования должностей (грейдинг), поскольку указанная методика обеспечивает максимальную заинтересованность участия сотрудников предприятия в реализуемых им программах подготовки, а также материально стимулирует сотрудников в повышении своего кадрового и трудового потенциала. Методика оценки и ранжирования должностей — это инструмент анализа и сопоставления различных должностей или позиций на предприятии в аспекте существующих возможностей у сотрудников участия в программах подготовки для развития своего кадрового и трудового потенциала.

Использование методики трейдинга применительно к активизации процессов инновационного развития системы подготовки специалистов на предприятии целесообразно только в связи с четким разделением заработной платы на постоянную (фиксированную) и переменную (премии) составляющие.

В этой связи, структура компенсационного пакета сотрудника включает следующие элементы:

— фиксированная часть (базовая, тарифная): обеспечивает дифференцированный подход в оплате в зависимости от выполняемых функций и компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня работников;

— переменная часть (премии, бонусы): стимулирует коллективную и личную результативность и эффективность трудаориентирует персонал на достижение целей предприятия;

— социальный пакет: формирование у персонала чувства лояльности и принадлежности к предприятию, как корпоративной общностицелевая помощь и поддержка определенных категорий работников.

Руководство предприятия может использовать различный инструментарий, который позволил бы наполнить процесс оценки эффективности и контроля качества реализации инновационных процессов подготовки специалистов па предприятии. Наиболее приемлемыми для предприятия инструментами являются различные системы управления по целям: МВО (Management by Objectives) — Система управления по целямBSC (Balanced Scorecard) — Система сбалансированных показателейKPI (Кеу Performance Indicator) — Система ключевых показателей эффективности (КПЭ) системы подготовки специалистов на предприятии.

Под КПЭ понимается система финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели повышения эффективности подготовки и инновационного развития специалистов на предприятии. КПЭ — это реальный инструмент измерения эффективности и качества подготовки специалистов на предприятии. Но не следует забывать и о второй стороне данного инструмента — мотивации персонала на достижение результата. Для использования КПЭ в качестве инструмента мотивации, следует определить его основные принципы.

Позитивный эффект внедрения системы КПЭ при оценке эффективности и контроле качества СИРП обусловлен повышением общей эффективности деятельности предприятия, поскольку при действенности системы каждый сотрудник осознает связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями данного предприятия. Руководители, обладая механизмом поддержки принятого решения, имеют возможность измерить эффективность работы каждого подразделения и могут влиять на процесс реализации стратегии предприятия. В этой связи, в работе предлагается использовать методику оценки эффективности и качества подготовки специалистов на предприятии, на основе КПЭ и количественных показателей достижения целей.

В результате реализации методики разрабатывается дерево целей. В этом процессе главное правильно сформулировать задачи. Как правило, под задачами преимущественно понимается описание процесса, а не результат: то есть задачи формулируются таким образом, чтобы было невозможно оценить степень их выполнения.

Проектирование обучения с опорой на профессиональный опыт, признание обучающегося как субъекта, т. е. признание его субъективного опыта как индивидуального своеобразия, позволяет принципиально иначе подходить к построению всего процесса информационно-технологической подготовки, и как следствие, СИРП с последующим контролем его знаний и навыков. Традиционные познавательные" парадигмы обучения ориентированы на передачу учащимся общественно-исторического опыта познания в виде наиболее развитых и логически завершенных формах: понятиях, законах, общих принципах, схемах действий и т. д. Процесс становления индивидуального сознания рассматривается как «присвоение» обучающимся продуктов общественного сознания, заданных обучением. При таком подходе норма обучения отождествляется, а сами термины не дифференцируются.

При проектировании информационно-технологической подготовки, обучение необходимо выделять в самостоятельную субъектную деятельность, цель которой — развитие познавательных способностей. Специальным объектом усвоения должно стать не само «научное знание», а структура деятельности по его «добыванию». Построение предметного обучения по интегрированному типу отвечает задачам данной технологии, поскольку позволяет самому обучающемуся выбирать «опорные» знания из разных наук с максимальной ориентацией на субъектный опыт и формировать тезаурус будущих интересов. При таком подходе меняется представление об обучающей среде. Это не просто образовательная среда, а специально организованное информационное пространство для освоения разных видов и форм человеческой деятельности. Такая информационная среда не навязывает обучаемому путь развития через нормативное построение его деятельности, а создает условия, предоставляя ему самому определять траекторию индивидуального развития.

Большое значение при инновационном развитии персонала занимают вопросы создания внешних и внутренних условий внедрения СИРП и повышения потенциала предприятия за счет эффективной подготовки его специалистов. В работе под внешними условиями повышения потенциала СИРП предприятия выступает государственная поддержка процесса подготовки высококвалифицированных специалистов. Поэтому в работе предлагается система программного регулирования и государственного менеджмента на рынке труда, которая способна резко повысить качество и эффективность государственной поддержки современной системы подготовки специалистов на предприятии.

В качестве внутренних условий совершенствования СИРП на предприятии в работе предлагается внедрение внутрикорпоративной культуры (ВК) как основы качественного развития исследуемой системы. В целом, эффективность организации подготовки специалистов на предприятии является показателем, характеризующим отношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот результат. Здесь сразу необходимо отметить, что возможность измерить эффективность ВК как основы инновационного развития предприятия еще не означает возможность формирования культуры в направлении к эффективному идеалу. Вместе с тем, модель организации подготовки специалистов на предприятии позволяет руководителям перейти к эффективным методам изменений. В нашем случае процесс формирования культуры представляет собой проверку соответствия ВК целям инновационного развития предприятия. В работе представлена качественная и количественная оценка ВК на предприятии, лежащая в основе его инновационного развития, и основные методы ее изучения.

Для оценки качества ВК как основы инновационного развития предприятия необходимо дать, прежде всего, описание практики отношений на предприятии: сотрудников друг с другомсотрудников и руководителейвсего персонала к своему предприятиюперсонала к клиентам, партнерам, поставщикам и т. д. Для обеспечения эффективности системы ВК как основы инновационного развития предприятия необходимо, чтобы из множества возможных состояний она находилась в таком, которое наилучшим образом обеспечит достижение поставленных целей. Системная модель ВК как основы инновационного развития предприятия должна отражать адекватно в контролируемой форме реальный объект, реальные условия и особенности его функционирования и развития. Для этого необходимы: морфологический анализ системыпараметрическое описание системыразработка комплекса функциональнопараметрических моделей, описывающих объект и ряд других действий.

В соответствии с теорией систем на основе анализа структуры ВК как основы инновационного развития предприятия можно дать ее морфологическое описание на микрои макроуровне в виде иерархического комплекса подсистем. То есть внутрифирменная культура предприятия характеризуется: множеством индивидуальных деловых культур сотрудников предприятиямножеством элементов культуры в отделах, подразделениях предприятиямножеством элементов культуры во всех направлениях, а также элементами культуры на предприятии. В свою очередь, деловая культура сотрудника характеризуется следующими, формализованными в работе, параметрами:

— психологические свойства сотрудника, включающие систему ценностей, характер, темперамент;

— профессиональные данные, определяющие возможность творческой работы и стиль поведения (квалификацию, опыт, знания и т. п.);

— социальные параметры, определяющее отношение сотрудника к работе, к предприятию, к обществу.

Поэтому при описании ВК предприятия необходимо разбить ее на элементы и проанализировать все вышеперечисленные параметры. В этом и заключается сущность системного анализа ВК как основы инновационного развития предприятия. При этом в ходе измерения ВК предприятия следует использовать статистические методы, такие как нормативный, сравнительный, метод случайной оценки, отслеживания изменений и конструктивно-критический метод. Например, нормативная основа задает определенные модели и образы, в соответствии с которыми производится оценка фактического уровня ВК. Поэтому, во-первых, важно постоянно и своевременно обновлять, пополнять и совершенствовать нормативную основу управления, во-вторых, иметь нормативную базу, которая отражает современный уровень культуры управления.