Личностно-деятельностные характеристики эффективного руководителя научного подразделения: Социолого-управленческий анализ

Актуальность исследования. Одно из узких мест осуществления социально-экономических преобразований в нашей стране — острый дефицит квалифицированных, компетентных руководящих кадров. Естественный социальный отбор руководителей в самой жизни, в практике рыночной экономики, предпринимательства, разумеется, способствует решению этой проблемы. Но многое зависит от научно-обоснованной, целенаправленной деятельности по подготовке и переподготовке кадров, поизучению и распространению передового опыта управления, по применению на практике современных концепций и технологий социального управления. Тем более речь идет о руководителях поколения, призванного обеспечить трансформацию России в новое качество.

Деятельность руководителя вплетена в производственный, научно-исследовательский и другие процессы, а также в социальную ткань жизни конкретного социума — коллектива предприятия, учреждения. Она в значительной степени складывается в соответствующем контексте социальной среды, производственных, социальных, духовных, формальных и неформальных взаимоотношений и требует от людей, включенных в управленческие процессы, специфических личностно-деятельностных характеристик, знаний, умений и навыков.

Роль и значение руководителя особенно возросли в настоящее время. Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. От эффективного управления, предприимчивости руководителя зависит, прежде всего, эффективное функционирование всего предприятия, организации, как в настоящем, так и в будущем.

Особая ответственность легла на плечи руководителей научных подразделений НИИ и лабораторий вузов, т.к. уровень социальноэкономического развития страны определяется не только и не столько наличием богатых сырьевых ресурсов, сколько потенциалом науки и наукоемких производств. Сохранить и по необходимости повысить престиж отечественной науки, ее производительную и социально-гуманизирующуюсилу — первостепенная задача научных подразделений НИИ, лабораторий вузов, их руководителей. Причем оптимальное и эффективное управление научными подразделениями возможно при условиях, когда внутреннее функционирование этого подразделения согласовано с требованиями стоящей перед ним задачи, его техническим оснащением, потребностями. иквалификацией персонала, а также при условиях единства социально-деятельностных и личностно-профессиональных характеристик успешного руководителя.

В связи с форсированным, во многом корпоративно-эгоистическим формированием рыночных отношений, в научно-исследовательских центрах (институтах, лабораториях и пр.) сложилась ситуация, которая характеризуется большим сокращением государственных заказов и относительным увеличением заказов на новую продукцию (например, в связи с конверсией), а, следовательно, с сокращением тематики научных разработок и закрытием целого ряда тем. Это приводит к тому, что НИИ и КБ покинули и продолжают лавинообразно покидать высококвалифицированные специалисты, составляющие совсем недавно «золотой фонд» отечественной науки и техники. Десятки тысяч молодых ученых выехали и выезжают из страны, лишая тем самым отечество и отечественную науку энергоемкого творческого потенциала развития. Увеличился сегодня и средний возраст сотрудников НИИ и КБ. Происходит заметная феминизация научных коллективов. Многие мужчины вынуждены искать заработки в иных сферах деятельности, как правило, не по специальности и не по призванию. Все это существенно осложняет деятельность руководителей и коллективов научных подразделений.

Негативным образом на деятельность руководителей научных подразделений, лабораторий вузов и пр. влияет и тип кадровой политики, господствующий в учреждении. В настоящее время на многих государственных предприятиях, в том числе и в НИИ, в условиях еще не сложившегося типа рынка (либо полностью либеральная модельамериканская, либо социально ориентированная, обеспечивающая в большей степени реализацию социальных программ — шведская и др.) господствует «пассивный» тип кадровой политики, который характеризуется тем, что у руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. В плане финансового оздоровления кадровая. проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения [см. 18]. Оптимизация кадрового потенциала на кризисном предприятии обычно ограничивается реорганизацией, связанной с сокращением численности сотрудников. К сожалению, на государственных предприятиях и в учреждениях науки зачастую реорганизация неэффективна.

Буквально единицы высококвалифицированных специалистов пришли за последние полтора десятка лет работать в НИИ и КБ. Не последнюю роль в этом играет не только плохое финансирование науки, развал промышленности, и, как следствие, низкая заработная плата, невозможность дальнейшего профессионального роста, творческой самореализации, но и, что особенно необходимо подчеркнуть, неблагоприятный социально-психологический климат, неудовлетворенность своим трудом, конфликтные взаимоотношения. Ослабленная профессиональная и творческая мотивация, неадресное стимулирование, отсутствие перспективы и т. п. — эти и другие причины, во многом связаны с социальным фактором, а в какой то мере и с низкой управленческой компетентностью руководителя научного подразделения.

Однако, несмотря на очевидные минусы переживаемого периода, согласно закону периодичности В. М. Бехтерева после периода упадка в развитии любой социальной системы: предприятия, равно как и государства, -непременно наступает цикл возрождения и дальнейшего развитияони уже в обновленной форме могут проявить свою энергию и мощь, .достичь нового расцвета [см. 21, с.240]. Главная задача состоит в том, чтобы не опустить руки и неустанно трудиться каждому на своем рабочем месте во имя возрождения как отечественной экономики, так и государства в целом.

Осуществление этих сложных, многоплановых задач по трансформации нашего общества, становлению в нем социально ориентированной рыночной экономики невозможно без хорошо подготовленных руководителей в сфере науки, обладающих высоким лрофессионализмом и нравственностью, глубокими знаниями, практическими навыками применения этих знаний в. управленческой деятельности.

Актуальность диссертационного исследования определяется тем, что в условиях трансформирующейся экономики, социальной сферы и в связи с необходимостью восстановления и повышения темпов развития науки и наукоемких производств возникла острая потребность в подготовке эффективных руководителей научных подразделений, отвечающих достижению социальных задач, потребностям общества, научного коллектива, в то время как в отечественной социологической науке нет еще адекватного понимания, необходимых методик для реализации этих задач.

Степень научной разработанности проблемы исследования. Личностно-деятельностные характеристики руководителя научного коллектива — синтетические социальные факты, изучение которых целесообразно проводить в рамках комплексного междисциплинарного исследования: социологического, социально-психологического, управленческого, философского. Учитывая многоаспектный характер исследуемой проблемы имеющиеся публикации условно можно разделить на четыре группы.

Первую группу составляют труды отечественных ученых Г. М. Андреевой, Г. С. Батыгина, В. Б. Голофаста, В. Г. Гречихина, А. Г. Здравомыслова, И. С. Кона, Г. В. Осипова, В. А. Ядова и др.1, выработавших общеметодологический аппарат исследования социологичесхих лроблем науки, техники, управления.

Вторую группу представляют работы по проблемам общей теории управления, подбора и расстановки кадров, функциональному анализу руководства.

В методологическом плане ценными были труды М. Вебера, Т. Парсонса, Ф. У. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, 2 в которых сформулированы научные основы и принципы управленческой деятельности. Ценные, идеи эффективного руководства содержатся в трудахсовременных зарубежных авторов: Г. Кунца, М. Х. Мескона, Дж. Обэр-Крие, Т. Питерса, Т. Санталайнен, Д. С. Синка и др.3.

Среди отечественных авторов изучению проблем управления и личности руководителя посвятили свои труды В. М. Ананишнев, Г. В. Атаманчук, Е. М. Бабосов, Р. Л. Кричевский, Е. С. Кузьмин, А. М. Омаров, А. В. Петровский,.

1 См.: Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М., 1998; Батыгин Г. С. Лекции по методологии социологических исследований. М., 1995; Голофаст В. Б. Методологический анализ в социальном исследовании. JI., 1981; Гречихин В. Г. Методика и техника социологических исследований. М, 1978; Здравомыслов А. Г. Методология и процедура социологических исследований. М., 1969; Кон И. С. Позитивизм в социологии. Л., 1964; Осипов Г. В. Теория и практика социологических исследований в СССР. М., 1978; Ядов В. А. Социологическое исследование: Методология, программа, методы. Самара, 1995.

2 См.: Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Парсонс Т. Система современных обществ /Под ред. М. С. Ковалевой. М., 1997; Тейлор Ф. У. Научная. организация труда //Управление — это наука и искусство. М., 1992. Файоль А. Общее и промышленное управление //Там жеЭмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1992.

3 Кунц Г., О’Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций: Т. 1−2. М., 1981; Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992; Обер-Крие Дж. Управление предприятием. М., 1975; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний. М., 1986; Синк ДС. Управление производительностью. М., 1989; Управление по результатам /Т.Санталайнен, Э. Воутилайнен и др. М., 1993.

Н.П.Пищулин, К. К. Платонов, А. И. Пригожин, В. Ф. Рубахин и др.4 Изучению личностно-деятельностных характеристик руководителя, а также проблеме подбора и расстановки кадров уделяли внимание А. Д. Глоточкин, А. А. Деркач, В. В. Добрынин, П. М. Керженцев, И. ЛКушников, А. А. Русалинова и др.5.

Третью группу представляют публикации, касающиеся методов оценки личностно-деятельностных качеств руководителя. Среди них — работы М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, В. К. Гайды и В. А. Захарова, В. И. Гудримович, А .Я. Кибанова, Ю. Д. Красовского, Б. В. Кулагина, С. Ф. Макарова, С. И. Макшанова, В. И. Матирко, В. А. Пызина, Л. Н. Собчик, В. К. Тарасова, Л. Хьелла и Д. Зиглера, В. В. Щербины и др.6.

Четвертая группа — это работы, в центре внимания которыхисследование проблем научного коллектива, личности и деятельности руководителя научного подразделения. Среди них можно выделить достаточно содержательные труды О. А. Адибекяна, П. Г. Белкина, Г. Н. Волкова, Л. П. Гримака, Е. Н. Емельянова, М. А. Иванова, В. Ж. Келле, С. А. Кугель,.

4 Ананишнев В. М. Управление в сфере образования (социологический анализ): Монография. М., 1997; Атаманчук Г. В. Управление — социальная ценность и эффективность. М., 1996; Бабосов Е. М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. Мн., 2001; Кричевский P. J1. Если Выруководитель. М., 1993; Кузьмин Е. С., Волков И. П., Емельянов Е. Н. Руководитель и коллектив: Социально-психологический очерк. Л., 1974; Омаров A.M. Социальное управление: некоторые вопросы теории и практики. М., 1980; Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1989; Пищулин Н. П., Федорова М. Ю. Социология лидерства. М., 1997; Платонов К. К. Общие проблемы теории групп и коллективов // Коллектив и личность. М., 1975; Пригожин А. И. Социология организаций. М., 1980; Рубахин В. Ф., Журавлев А. Л., Шорин В. Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976.

5 Глоточкин А. Д. К вопросу о военно-профессиональном психологическом отборе //Военная мысль. 1978. № 3- Деркач А. А., Калинин И. В., Синягин Ю. В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. М., 1999; Добрынин В. В. Основы научного управления предприятиями и учреждениями. Л., 1926; Керженцев П. М. Принципы организации. М., 1968; Кушников И. Л. Социологические и социально-психологические аспекты отбора персонала управления: Автореф. канд. социол. наук. М., 1995; Русалинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом //Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Л., 1980.

6 ВудкокМ., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика. М., 1991; Гайда В. К., Захаров В. А. Психологическое тестирование. М., 1982; Гудримович В. И. Оценка деловых и личностных качеств руководителя //Соц. исс. 1989. № 2- Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие для студентов экон. вузов и фак. М., 1999; Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. Л., 1984; Макшанов С. И. Психодиагностика способности к управлению людьми. СПб., 1992; Матирко В. И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 1996; Пызин В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М., 1996; Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М, 1993.

М.Малкей, А. Матейко, Г. Ю. Мошкова, А. А. Налчаджяна, Н. С. Слепцова, Р. Г. Яновского, М. Г. Ярошевского и др. Большой интерес вызвала работа В. И. Вернадского «Основы кристаллографии», в которой он обозначил главные принципы научного исследования и рассмотрел особенности творческой деятельности и условия, обеспечивающие ее продуктивность.^.

Несмотря на основательную разработку личностно-деятельностных характеристик руководителей в отечественной и зарубежной научной литературе, на наш взгляд, недостаточно исследована личность и деятельность эффективного руководителя научного подразделения, социальные и социально-психологические аспекты руководства научным коллективом в условиях современных общественно-экономических преобразований. За рамками исследований во многом осталось рассмотрение адекватных методов выявления значимых компетентностных характеристик руководителя научного подразделения, без которых нельзя обеспечить повышение эффективности кадровой политики, а также реальный подбор и расстановку профессионально грамотных кадров в сфере науки.

Актуальность проблемы, ее практическая востребованность и недостаточный уровень научной разработанности определили выбор темы, предмета и цели настоящего исследования.

Цель диссертационного исследования — выявление личностно-деятельностных характеристик (компетенций) успешного руководителя научного подразделения в аспекте повышения эффективности кадровой.

7 Адибекян О. А. Философско-методологические проблемы социологии науки. Ставрополь, 1990; Белкин П. Г., Емельянов Е. Н., Иванов М. А. Социальная психология научного коллектива /Отв. ред. М. Г. Ярошевский. М., 1987; Волков Г. Н. Истоки и горизонты прогресса: социологические проблемы развития науки и техники. М., 1976; Гримак Л. П. Резервы человеческой психики: Введение в психологию активности. М., 1987; Келле В. Ж. Наука как компонент социальной системы. М., 1988; Кугель С. А. Профессиональная мобильность в науке. М., 1983; Малкей М. Наука и социология знания. М., 1993; Матейко А. Условия творческого труда /Пер. с польск. Д. И. Иорданского. М., 1970; Налчаджян А. А. Некоторые психологические и философские проблемы интуитивного познания. М., 1972; Слепцов Н. С. Формирование личности ученого: Социальные аспекты. М., 1991; Яновский Р. Г. Формирование личности ученого. Новосибирск, 1979; Ярошевский М. Г. Проблемы руководства научным коллективом. М., 1982.

8 Вернадский В. И. Основы кристаллографии: 4.1, B.l. М., 1904. политики в условиях модернизации российской экономики, социальной сферы.

• Объект исследования — руководители научных подразделений НИИ и лабораторий вузов в процессе профессиональной деятельности.

Предмет исследования — сочетание личностно-профессиональных и социально-деятельностных характеристик руководителя научного подразделения в аспекте оптимизации управленческого воздействия на коллектив.

Гипотезы исследования:

1. Фактор руководителя, его личностно-деятельностные характеристики занимают ключевое место в подборе и распределении специалистов на руководящие должности, определяют степень соответствия руководителя занимаемой должности, приоритетно способствуют эффективности работы научного подразделения;

2. Руководителя научного подразделения можно назвать эффективным в том случае, если построенная (с помощью подобранного в исследовании блока методов и тестов) «реальная модель» личности руководителя будет приближаться к «оптимальной модели», адекватной потребностям общества, научного коллектива, требованиям времени и нормативных документов.

Задачи исследования:

1. Выявить теоретико-методологические основы формирования и функционального проявления личностно-деятельностных характеристик (компетенций) руководителя, в том числе и руководителя научного подразделения.

2. Раскрыть базовые личностно-деятельностные составляющие успешного руководителя научного подразделения.

3. Определить совокупность личностно-деятельностных характеристик, наиболее значимых для оптимального руководства научными подразделениями НИИ и лабораторий вузов всовременных условиях реформирования экономики.

4. Обосновать «оптимальную модель» личности руководителя научного подразделения через диссертационную парадигму о единстве личностных и социально-деятельностных характеристик руководителя,.

5. Определить комплекс методик личностно-деятельностного диагностирования руководителей научных подразделений и &bdquo-выявить на их основе обобщенную «реальную модель «личности руководителя.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: «теория администрации» (А.Файоль) — «классическая школа управления» (Ф.У.Тейлор, Ф. Гилберт, Г. Эмерсон) — «теория бюрократии» (М.Вебер) — концепция «человеческих отношений» (Э.Мэйо) — социологическая концепция человеческих ресурсов (Д.Мак-Грегор) — структурно-функциональный подход (Т.Парсонс, Р. Мертон) — системный подход в социологии управления (Т.Парсонс, Р. Мертон, Дж. Форрестор, Р. Саймон и др.) — ситуативный подход (Д.Вудворд, Ф. Лутанс, П. Лоуренс и др.) — система законов, принципов природо-, социо-, бытийной сообразности образования и деятельности человека, руководителя (Н.П.Пищулин) — социально-психологическая концепция функционально-динамической структуры личности (К.К.Платонов, А.Д.Глоточкин) — теории развития личности и теории мотивации (К.Левин, А. Маслоу и др.) — теории общения и взаимодействия человека с человеком (Б.Г.Ананьев, А. А. Бодалев, А. Г. Ковалев, В. Н. Мясищев и др.) — акмеологическая концепция структурно-функционального подхода к изучению профессиональной деятельности и профессионального развития личности (А.А.Деркач, В. Г. Зазыкин, Е. А. Яблокова и др.) — обоснование личностной и профессиональной компетентности руководителя с социально-фактологическим контекстом (С.Л.Рубинштейн, К. К. Платонов, П.А.Сорокин). Особую теоретико-методологическую значимость имеет базовый принцип компетентности (профессионализма и нравственности) Платона.

Методы исследования социологические, социально-психологические, маркетингово-управленческие — наблюдение, анкетирование, экспертный опрос, анализ документов и материалов, а также блок тестов, в который вошли: диагностика межличностных отношений (ДМО) Т. Лири, тест Г. Айзенка (измерение психических свойств), цветовой тест М. Люшера, адаптированные автором диссертации тесты серии «Анализ своих ограничений» («Вы сами» и «Работа») английских консультантов по управлению М. Вудкока и Д. Фрэнсиса'. Эмпирическую базу диссертации составили результаты «исследования, проведенного автором в ~ 1995;2001 гг. в Московском научно-исследовательском радиотехническом институте (ФГУП МНИРТИ), в РНЦ «Курчатовский институт», ЦАГИ, в МГТУ «МАМИ», Московском городском педагогическом университете (МГПУ) и МГТУ им. Н. Э. Баумана.

В целях репрезентации и актуализации диссертационного исследования, его эмпирической базы используются результаты ряда других исследований, проведенных по сопоставимым методикам в 2001;2003 гг. В частности результаты российско-французского проекта по оценке профессиональной компетентности граждан, в том числе и руководителей (в соответствии с договором о сотрудничестве Минтруда России и Министерства социальных дел, труда и солидарности Французской Республики).

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

1. Уточнены понятия «личностно-деятельностные характеристики (компетенции)», «деятельностные факторы», «управление» и «руководство», «управленец» и «руководитель», выделены их признаковые характеристики, социологические и социально-психологические факторы и детерминанты.

2. Определена и раскрыта система функций современного руководителя научного подразделения: стратегическая, административная, экспертноконсультативная, воспитательная, коммуникативная, инновационная, дисциплинарная.

3. Раскрыты основополагающие (базовые) личностно-деятельностные составляющие — успешного руководителя научного подразделения: профессионализм и нравственность.

4. Выявлена" совокупность личностно-деятельностных характеристик эффективного руководителя научного подразделения, включающая как качества руководителя любой отрасли, так и качества ученого-руководителя, связанные с: научной спецификой его деятельности. Обе составляющие находятся в неразрывном единстве и реализуются в развитом чувстве долга, предприимчивостизаботе о рядовых сотрудниках в сочетании с высоким профессионализмом, интеллектом, креативностью, высокими морально-этическими нормами, а также с хорошим знанием фактического материала и истории науки, бережным отношением к эмпирической основе любой наукиопыту и фактам, мотивационной напряженностью (включающей энтузиазм, поглощенность проблемой, любовь к истине), самоотверженностью и самоотдачей, способностью к отказу от собственных ложных гипотез, стремлением к личностному и профессиональному самосовершенствованию.

5. На основании выявленной совокупности личностно-деятельностных характеристик обоснована схема «оптимальной модели» личности руководителя научного подразделения, включающая «блоки» качеств: профессиональные, нравственно-этические, организаторские, коммуникативные.

6. Подобран и апробирован комплекс методик, позволяющих с достаточной степенью надежности оценивать личностно-деятельностные характеристики руководителя научного подразделения («реальную модель»), включающий диагностику межличностных отношений (ДМО) Т. Лири, цветовой тест М. Люшера, а также адаптированные автором тесты серии «Анализ своих ограничений» М. Вудкока и Д.Фрэнсиса.

7. Типологизированы группы руководителей научных подразделений: а) «эффективные» — руководители, не имеющие профессионально-управленческих ограничений в работе и соответствующие требованиям нормативных документов и выполняемых. задач научного коллективаб) «условно эффективные», то есть те руководители, которые имеют профессиональные недостатки и управленческие ограничения, большей частью видят их и проявляют активное желание их преодолетьв) «не эффективные» — руководители, не соответствующие требованиям, определяемым современными условиями деятельности. По каждой из этих групп был дан собирательный-, социально-психологический портрет ~ руководителей. Одним из условий и критериевоценки эффективного руководителя являются мотивационная установка на самосовершенствование, самоактуализация.

8. Разработана программа социально-управленческого моделирования, позволяющая^{консультанту} по управлению работать как с личностными проблемами руководителя, так и с его ограничениями в работе. Согласно результатам исследования данная программа обеспечивает гарантированное повышение эффективности работы руководителя научного подразделения.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что его результаты позволяют повысить эффективность кадровой работы НИИ в процессе отбора, расстановки и перемещения руководителей, а также совершенствования профессионального обучения руководящего состава и самосовершенствования руководителей. Диагностический инструментарий оценки эффективности руководителя может быть также использован социологами и социальными психологами в практике социально-психологического сопровождения процесса руководства и индивидуального консультирования руководителей. Полученные эмпирические материалы могут быть использованы в лекционной работе для слушателей институтов повышения квалификации, студентов вузов.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и разработки, содержащиеся в диссертации, обсуждались на заседаниях кафедры социально-гуманитарных наук МГПУ, кафедры социальной психологии и аспирантского объединения МГПУ, на заседании кафедры валеологии (БМТ-3) МГТУ им. Н. Э. Баумана, на директоратах и конференциях МНИРТИ, на совещаниях в Департаментах федеральной государственной службы занятости населения по Тверской и Калужской областям, на совещаниях отделов Всероссийского научно-практического центра (ВНПЦ) профориентации Минтруда России, непосредственно с начальниками отделов кадров МГТУ им. Н. Э. Баумана и МНИРТИ. Они апробированы автором при чтении лекций и проведении семинарских и практических занятий со студентами МГПУ в 1996;1999, 2001;2002 гг.

Материалы диссертационного исследования используются в работе отделов ВНПЦ профориентации и территориальных центров профориентации. Результаты диссертационного^{исследования} легли в основу социально-психологического исследования личности и деятельности руководителей службы занятости населения и их базовых компетенций, проведенного автором в 1999;2002 гг. в Тверской и Калужской областях. По материалам этого исследования было издано учебно-методическое пособие-9.

Положения, выносимые на защиту:

1. Все личностно-деятельностные характеристики эффективного руководителя научного подразделения основаны на «сдвоенном» критерии (принципе) компетентности, основополагающими составляющими которой являются профессионализм и нравственность. Данное положение обосновано мировой философской классикой10 и подтверждено результатами диссертационного исследования автора. Социологическое исследование.

9 Фетисова H. J1. Социально-психологическая поддержка руководящей деятельности специалистов государственной службы занятости населения: Учебно-методическое пособие. М.: ВНПЦ профориентации Минтруда России, 2002. (6 п.л.).

10 См.: Платон. Собрание соч. в 4 т. М., 1994. выявило преобладание морально-этического типа руководителей научных подразделений и лабораторий вузов.

2. Руководителей научных подразделений можно условно отнести к трем типологическим группам:

— первую группу представляют те из них, кто по своим социально-личностным ~ качествам соответствуют требованиям, предъявляемым современными условиями деятельности к руководителю;

— вторую группу составляют руководители, которые этим требованиям не вполне соответствуют, однако осознают й признают свои профессионально-управленческие ограничения, проявляют активное желание их преодолеть в соответствии с полученными рекомендациями;

— третью группу представляют руководители, которые современным требованиям не соответствуют и, к тому же, по различным причинам не проявляют активности в самосовершенствовании.

3. Отличительными характеристиками эффективных руководителей научных подразделений является развитое чувство долга, предприимчивость, забота о рядовых сотрудниках в сочетании с высоким профессионализмом, интеллектом, креативностью, стремлением к личностному и профессиональному самосовершенствованию, а также высокие морально-этические нормы.

4. «Оптимальная модель» эффективного руководителя научного подразделения, технология ее реализации могут стать ориентиром, практической программой в обеспечении научных учреждений высококвалифицированными руководящими кадрами.

5. Социальное измерение руководителя научного подразделения с использованием методик тестирования и получение результатов, необходимых для определения личностно-деятельностных характеристик, можно проводить с помощью программного обеспечения исследования компьютерный сбор и обработка данных), разработанного совместно со специалистами ЦАГИ и РНЦ «Курчатовский институт» .

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав (пяти параграфов), заключения, содержит библиографию и приложения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

И ВЫВОДЫ.

В условиях реформирования экономических, социальных и политических отношений в нашей стране эффективность любой профессиональной деятельности, в том числе и научной, приобретает все большую зависимость от внутренних потенциальных возможностей человека и, в первую очередь, от квалифицированных, компетентных руководящих кадров.

Результаты проведенного исследования подтверждают гипотезы и позволяют сделать следующие выводы.

1. Анализисследований по проблеме позволяет в профессиональной деятельности современного руководителя научного подразделения выделить и раскрыть следующие функции: стратегическую, административную, экспертно-консультативную, воспитательную, коммуникативную, инновационную, дисциплинарную. Все функции взаимопроникают и взаимодополняют друг друга, имеют социологический и социально-психологический аспект.

2. Деятельность современных руководителей научных подразделений во всей ее совокупности разнообразных функций и операций требует от них разнообразных знаний и умений, определенной совокупности личностно-деятельностных характеристик (компетенций), позволяющих осуществлять работу с подчиненными с учетом их личностных особенностей, характера творчества каждого сотрудника, а также с учетом особенностей творческой деятельности и социально-психологических процессов в руководимых ими коллективах. Причем эта совокупность личностно-деятельностных характеристик руководителя научного подразделения включает в себя как качества руководителя любой отрасли, так и качества ученого-руководителя, связанные с научной спецификой его деятельности.

На основе анализа научной литературы и нормативных документов творческой научной деятельности определена «оптимальная модель» личности руководителя научного подразделения НИИ и лабораторий вуза в виде четырех «блоков» качеств. ~.

I. Профессиональные качества включаютв себя: профессиональные знания и умения (в том числе хорошее знание фактического материала и истории науки, умение обобщать научные факты, выявлять закономерности), оригинальность, адаптивная й спонтанная гибкость ума, смелость мысли, креативность, развитая интуиция, инновационная активность, постоянное саморазвитие, умение находить возможности для совершенствования сотрудников, трудолюбие.

II. Нравственно-этические качества: мужество, самоотверженность, любовь и уважение к людям, справедливость и беспристрастность в решении деловых и личных вопросов, ответственность, обязательность, честность, порядочность, отзывчивость, доброжелательность, самокритичность, заинтересованность в сохранении коллектива (поддержание традиций коллектива, умение отстоять своих сотрудников «вне» и тактично указать на недостатки «внутри»), чувство долга, патриотизм.

III. Организаторские качества'. социально-психологическая компетентность (включающая уверенность в себе, эмоциональную уравновешенность, стрессоустойчивость, умение разбираться в людях и создавать коллектив с гармоничной атмосферой в нем), умение распределять работу в коллективе, организовать контроль и стимулирование работы подчиненных с учетом характера творчества каждого сотрудника, готовность и умение работать единой командой, предприимчивость, решительность, практичность (умение заключать выгодные контракты, хорошее знание рынка спроса и предложений, способность прогнозировать ситуацию), способность идти на риск и при этом брать ответственность на себя.

IV. Коммуникативные качества: толерантность, железная твердость, где нужноумение рационально распоряжаться своим временем и ценить время другихготовность выслушивать мнение другихтактичностьразвитое чувство юмора.

Все качества, входящие в «оптимальную модель» личности руководителя научного подразделения, взаимосвязаны, а основными «блоками» качеств, согласно нашим исследованиям, являются профессиональные и нравственно-этические, что подтверждает платоновский «сдвоенный» ' критерий компетентности, основополагающими составляющими «которой являютсяпрофессионализм и нравственность.

3. Обобщенная «реальная модель» личности руководителя научного подразделения выявлена с помощью апробированного комплекса социально-психологических методик необходимых и достаточных для определения личностно-деятельностных характеристик руководителя. Комплекс включает в себя: диагностику межличностных отношений (ДМО) Т. Лири, цветовой тест М. Люшера, адаптированные автором тесты серии «Анализ своих ограничений» М. Вудкока и Д.Фрэнсиса.

4. В результате сравнения «оптимальной» и «реальной моделей» личности руководителя научного подразделения наиболее значимыми личностно-деятельностными характеристиками для эффективного руководства научными подразделениями в современных условиях реформирования и модернизации общества являются: высокий профессионализм и морально-этические качества, предприимчивость, креативность, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, способность идти на риск, мотивационная напряженность (включающая энтузиазм, поглощенность проблемой, любовь к истине), способность к отказу от собственных ложных гипотез, стремление к личностному и профессиональному самосовершенствованию.

5. Формирующий эксперимент, проведенный в рамках диссертационного исследования, показал необходимость более широкого и целенаправленного применения на предприятиях процедуры диагностики в работе отделов кадров в целях рационального выдвижения и ротации руководящих кадров, а также подготовки резерва на руководящие должности.

В ходе формирующего эксперимента выявилась динамика роста числа эффективных руководителей. Для экспериментальной группы количество эффективных руководителей после второго обследования увеличилось на 41,67%, для контрольной группы — только на 20%, что хорошо демонстрирует то, какой вклад могут сделать консультанты по управлению в научных учреждениях, способные вовремя провести обследование руководителей, выявить личностные проблемы и ограничения руководителей к занимаемой должности, а если нужно провести социально-управленческое моделирование личности и деятельности руководителя научного подразделения в целях повышения эффективности его работы.

Результаты формирующего эксперимента дали возможность наметить новые направления более глубокого и детального исследования такого ограничения руководителей, как «неумение обучать «, его динамики и помощи в преодолении.

6. Успешное обеспечение государственных научных учрежденийвысококвалифицированными руководящими кадрами требует подхода к проблеме формирования системы их подготовки и переподготовки, включающего социально-психологическое тестирование, определение личностно-деятельностных характеристик конкретных руководителей, социально-управленческое моделирование. Обоснованная в диссертации «оптимальная модель» личности эффективного руководителя научного подразделения и разработанная программа социально-управленческого моделирования могут стать ориентиром для подбора, расстановки и ротации управленческих кадров в научных коллективах.

Рекомендовано в технических вузах изучение социологии управления, конфликтологии с целью существенной реформации содержания и форм подготовки будущих руководящих кадров. В данных программах должна непременно учитываться специфика профессиональной деятельности.