Мотивационный механизм управления развитием предприятия аграрного комплекса как экономической системы

Актуальность исследования. Осуществляемые рыночные преобразования существенно изменяют статус предприятия как основного звена в экономической системе государства и общества. Рынок ставит предприятие в принципиально новые отношения с государством, с производственными партнерами, с потребителями, формируются новые отношения и в самом коллективе. В условиях глобализации экономических процессов, переход к устойчивому развитию аграрного комплекса страны требует нового подхода к регулированию экономических и социальных отношений на предприятиях, включающего процедуры выбора и реализации приоритетов хозяйственной политики, механизм стимулирования трудовой активности, обеспечивающих экономический рост. Эта необходимость обусловлена поиском путей выхода из системного кризиса, поразившего аграрный комплекс. В условиях трансформации социально-экономических отношений важным аспектом научных исследований является управление развитием аграрного комплекса с учетом институциональных и организационно-экономических изменений преодоления кризиса и выхода на траекторию устойчивого развития.

Данное диссертационное исследование призвано продолжить разработку теоретических и методологических основ управления развитием предприятий аграрного комплекса как экономических систем, для которых характерна региональная специализация и высокий уровень локализации межотраслевых связей. Изменения экономической и политической систем в стране привнесли как большие возможности для самореализации, так и значительную неопределенность в деятельности практически каждого предприятия. В этих условиях основным средством достижения поставленных целей развития предприятия в процессе совместной трудовой деятельности работников выступает управление. В свою очередь, развитие предприятия во многом предопределяется сущностным характером мотивационного аспекта управления.

Исследование проблем мотивационного управления развитием предприятия применительно к новым условиям хозяйствования является актуальным в аграрном комплексе в силу того, что эффективность и уровень развития аграрного производства определяют жизненный уровень населения и продовольственную безопасность страны. Недостаточная проработка конкретно-прикладных аспектов и специфики применения системы мотивации работников, направленных на достижение целей развития сельхозпредприятий различных форм хозяйствования, также определили актуальность и цель исследования.

Состояние изученности проблемы.

Во второй половине XX столетия мотивы деятельности людей (в том числе трудовой) активно исследовались А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Л. Эрхардом, X. Лейбенстайном, К. Кабаяси, П. Друкером. Рассмотрение человека как фактора социально-экономического развития и мотивационного аспекта функционирования и развития предприятия нашло отражение в исследованиях зарубежных ученых — К. Бруннера, Л. Вальраса, Л. Мизеса, Дж. Милля, И. Фишера, Р. Шедберга, Й. Шумпетера, и отечественныхВ. Автономова, Н. Витке, Ю. Волкова, А. Гастева, Н. Гвоздевой, И. Глебова, М. Грановеттера, А. Гретченко, Б. Дворкина, Т. Заславской, А. Здравомыслова, И. Корогодина, Л. Кривенко, В. Марцинкевича, В. Немчинова, Ю. Переверзина,.

B.Подмаркова, В. Поликарпова, В. Радаева, Р. Рывкиной, А. Силина,.

C.Струмилина, В.Ядова.

Многие работы отечественных авторов были написаны задолго до перехода России к рынку, соответственно, в них нет учета новых тенденций, изменившихся экономических и социальных отношений. В них, как правило, игнорировалась специфическая природа человека как субъекта собственности, как производителя и хозяина. В теории это привело к тому, что все общественные науки исследовали трудовую деятельность не совместно, на стыке наук, а параллельно — стали анализировать изменения характера труда и его содержания, творческую и социальную активность работника, его отношение к труду, и через это — потребность в труде. При этом мотивы деятельности человека не подвергались детальному анализу и изучению.

Разработкой теории управления и изучением роли мотивационных факторов, предпринимательства в производственно-хозяйственной деятельности занимались многие отечественные ученые, среди которых можно отметить работы А. Агеева, Л. Абалкина, А. Аузана, В. Артамонова, Э. Борсученко, А. Дынкина, Н. Ермошенко, В.Кушлина. Д. Кузина, А. Клепача, Ю. Кочеврина, В. Кузнецова, Р. Капелюшникова, П. Осипенкова, А. Омарова, В. Пшенникова, А. Стерлина, И. Тулина, Р. Хизрич, Е. Чеберко, А.Шикерина.

Проблемы совершенствования форм, методов и структур управления хозяйственным механизмом и повышения эффективности рассматриваются в работах А. Аганбегяна, А. Алисова, А. Литвинюк, Н. Астахова, А. Гапоненко, А. Голубева, Ю. Дулыцикова, В. Полянского, Ю. Швыркова, Ю. Царегородцева.

Методологически важными для изучения проблем управления развитием предприятия в рамках системного подхода явились труды по исследованию организации как экономической системы в условиях динамики внешней среды. Данные исследования можно найти в работах А. Богданова, Ю. Гусарова, А. Богатко, В. Патрушева, И. Ансоффа, С. Бира, П, Томпсона, Д. Хиксона, Й. Шумпетера,.

Исследования проблемы мотивации не имеют комплексной направленности, позволяющей учитывать, прежде всего, специфические особенности аграрного комплекса региона и страны. Отдельные аспекты управления развитием предприятия данного комплекса на основе реализации функции мотивации рассматриваются не в полной мере и носят фрагментарный характер.

Цель и задачи диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методологических основ формирования мотивационного механизма управления развитием предприятия аграрного комплекса.

Реализация поставленной цели обусловила решение ряда взаимосвязанных задач, в числе которых:

— исследование теоретических аспектов и базовых характеристик предприятий аграрного комплекса в процессе их развития как экономических систем;

— исследование современного состояния и тенденций развития предприятий аграрного комплекса на региональном уровне;

— рассмотрение управленческих аспектов развития предприятий аграрного комплекса в современных условиях;

— обоснование теоретических положений и методологических подходов к разработке основ формирования мотивационного механизма управления развитием предприятия аграрного комплекса, отвечающих современным условиям хозяйствования;

— разработка технологии построения мотивационного механизма управления развитием предприятия аграрного комплекса;

— обоснование и построение модели системы управления развитием предприятия аграрного комплекса.

Предметом диссертационного исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления развитием предприятий аграрного комплекса на основе функции мотивации.

Объектом исследования являются предприятия аграрного комплекса Саратовской области.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых по основным положениям менеджмента и управлению развитием предприятий аграрного комплекса, системологии и экономикизаконодательные акты и Программы РФ и, в частности Саратовской области, по важнейшим экономическим вопросам и вопросам развития агропромышленного комплекса.

В диссертационном исследовании использовались системно-комплексный подход, диалектический, статистический, абстрактно-логический, графический, экономико-математические методы исследования, метод сравнительного анализа.

Информационной базой исследования послужили отчетные, статистические и плановые документы предприятий аграрного комплекса Саратовской области, расчеты исследователей и практических работников, материалы Федеральной службы государственной статистики, материалы СМИ, информация официальных Интернет-сайтов, специальная литература.

Научная новизна исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ формирования мотивационного механизма управления развитием предприятия аграрного комплекса.

Научные результаты диссертационного исследования заключаются в следующем:

1. Уточнено понятие «развитие предприятия», сущность которого заключается в переходе экономики предприятия в новое качественное состояние посредством преобразования рыночного потенциала предприятия в факторы успеха при условии сохранения рационального сочетания между факторами производства и структурными элементами предприятия. Целью развития должно стать достижение устойчивых конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе, что обусловливает необходимость создания и внедрения системы управления развитием предприятий аграрного комплекса, на основе активизации трудового поведения работников, отвечающей современным условиям рыночной экономики.

2. Раскрыты специфические особенности аграрного комплекса, затрудняющие его адаптивность к изменениям внешней среды. К таким специфическим особенностям аграрного комплекса можно отнести роль и место комплекса в общественном разделении труда, социально-экономическое положение, ресурсный потенциал, наличие межотраслевых функциональных связей, необходимость интегрирования обособившихся производств и видов деятельности, консерватизм аграрных экономических отношений, зависимость воспроизводственного процесса от почвенно-климатических условий и географического месторасположения предприятий. Адаптивность к изменениям внешней среды и развитие предприятий аграрного комплекса должны осуществляться путем целенаправленного управленческого воздействия, на основе учета аспекта поведенческой активности работников.

3. Уточнено содержание мотивации как функции управления, определяющее ее как управленческое воздействие с целью обеспечения направленности поведенческой активности работников, позволяющее им реализовать собственный потенциал с целью удовлетворения потребностей и способствующее заинтересованности работников в достижении целей развития предприятия аграрного комплекса. Необходимым условием эффективности реализации данной функции является комплексность и единство процесса мотивации непосредственно к труду, развитию предприятия в целом и реализации работниками собственного потенциала. Предложена авторская модель процесса формирования мотивации работника, учитывающая, трансформацию мотивации на протяжении всей его трудовой жизни.

Данный подход позволит обеспечить получение прибыли и возможности расширения производстваматериальные и социальные блага работникамустойчивость работы вне зависимости от форс-мажорных обстоятельствуспех в конкурентной борьбе, твердость позиций на рынках.

4. Обоснована необходимость рассмотрения мотивации в динамике, предполагающая определенную степень предвидения и учета изменений факторов внешней и внутренней среды предприятия аграрного комплекса, с целью ориентации мотивов работников на улучшение результата трудового процесса и достижения целей развития самого предприятия в изменившихся условиях. При этом эффективность мотивации в условиях высокой социальной значимости аграрного сектора следует рассматривать как обеспечение направленности работников на реализацию стратегических целей развития предприятия при рациональном выборе методов воздействия на их поведенческую активность.

5. Раскрыто содержание мотивационного механизма управления развитием предприятия, как упорядоченной совокупности принципов, методов и технологии организации мотивационного процесса, базовыми элементами которого являются: мотивация труда, мотивация развития производства и предприятия в целом, мотивация эффективного хозяйствования, мотивация предпринимательства. Данный подход позволит обеспечить взаимное соответствие элементов мотивационного механизма управления развитием и дерева целей предприятия аграрного комплексаналичие свойств рациональной целостности и обособленности его элементовналичие элементов с различной длительностью их жизненного цикла.

6. Определены методы формирования и регулирования процесса мотивации как: целевая ориентация на развитиеподкрепление положительных моментов трудового поведения работников целенаправленным стимулированиемповышение содержательности труда, усиление его привлекательностивовлечение работников в интересы хозяйства, расширение экономических интересов работников путем участия в прибылях и управлении. При этом основными элементами технологии организации мотивационного процесса являются: анализ рабочих местмониторинг исследований, проведенных в области компенсационной политики, существующих систем мотивации в хозяйствах с идентичными показателямиразработка принципов ранжирования работников в зависимости от сложности выполняемых функций, степени ответственности, физических условий, требуемой квалификации и опыта работыанализ работников с целью разработки дополнительных нематериальных стимулов и внедрение системы мотивации.

7. Предложена модель системы управления развитием предприятия аграрного комплекса, позволяющая в полной мере реализовать функцию мотивации через использование мотивационного механизма с учетом специфики хозяйствования. Применение алгоритма процесса управления развитием предприятия на основе использования инструментария мотивационного управления позволит сохранить единый вектор управленческого воздействия. Основными компонентами системы управления развитием предприятия аграрного комплекса являются мотивационный механизм, управляющая и управляемая, а также обеспечивающая и целевая подсистемы. Данная модель системы управления позволит обеспечить высокую степень активизации работников, что является необходимым условием достижения целей развития предприятий аграрного комплекса.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что предложенные в работе теоретико-методологические основы формирования мотивационного механизма управления развитием предприятия аграрного комплекса могут быть применены при разработке документов программного характера, определяющих основные направления социально-экономического развития предприятий, а также могут быть использованы в практической деятельности руководителей, экономистов и специалистов различного уровня управления, с целью обеспечения развития аграрного комплекса. Основные положения диссертации способствуют расширению перспективы исследований природы, сущности и развития управления.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при чтении курсов «Экономика предприятий», «Региональная экономика», «Теория управления», «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Агропромышленный бизнес».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, были доложены на научных и научно-практических конференциях в Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина, в Саратовском региональном институте переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК, опубликованы в журнале «Вестник СГАУ».

Основные методологические положения и практические рекомендации диссертационного исследования апробированы и применены Министерством сельского хозяйства Саратовской области при разработке комплексных программ экономического и социального развития АПК области. ЗАО «Агрофирма «Волга» Марксовского района Саратовской области материалы диссертационного исследования были использованы при формировании стратегии развития предприятия.

Общий объем опубликованных научных работ по основным положениям диссертационного исследования составляет 3,1 п.л.

Структура работы. Тема работы и логика научного исследования определили структуру и содержание диссертации. Она состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Выводы по второй главе Анализ наиболее известных теорий мотивации, позволил автору сделать вывод, что ни одна из теорий не является абсолютной, но все они наполнены актуальными идеями, которые при умелом их использовании могут оказаться полезными в осуществлении процесса управления развитием предприятия.

Основываясь на выводах теоретиков и практиков менеджмента, автор делает вывод о том, что для достижения высоких результатов хозяйственной деятельности и развития предприятия, нужно воздействовать на факторы, влияющие на удовлетворенность работой. Мотивация, как функция управления, в силу своей сложности и специфичности приобретает относительно обособленный характер, и ее реализация становится предметом мотивационного управления.

Невозможно рассматривать вопросы мотивации работников трудового коллектива без учета текущего состояния внешней и внутренней среды предприятия, а так же без учета внутренних установок конкретного работника. Следует разграничивать уровни трудовой мотивации, которые зависят от того, какие виды потребностей доминируют на той или иной фазе жизненного и трудового цикла в качестве приоритетных.

Характеристика мотивации предполагает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания, основанную на том обстоятельстве, что управление экономической системой и человеком содержит в себе, как необходимый элемент согласование интересов объекта и субъекта управления. Успехи предприятия аграрного предприятия зависят от того, как оно организует и выстраивает управленческое мотивационного воздействия, что объясняется разнообразием не только работников, но, прежде всего, их внутренней мотивацией. В этом автор видит главную задачу системы управления развитием предприятияобеспечивать координацию и формирование системы мотивации работников, которая гарантировала повышение степени активизации трудового поведения работников в целях развития предприятия. Формирование практических механизмов оптимального взаимодействия процессов стимулирования и мотивации работников являются ключевым условием успешного управления развитием организационных хозяйствующих систем.

Создание эффективно действующего механизма управления развитием предполагает сочетание наиболее оптимальным образом его составных элементов. Мотивационный механизм, по нению автора, может быть рассмотрен как упорядоченная совокупность методов, форм и принципов организации мотивационного процесса, базовыми элементами которого являются: мотивация труда, мотивация развития производства и предприятия в целом, мотивация эффективного хозяйствования, мотивация предпринимательства. Данный подход позволит обеспечить взаимное соответствие элементов мотивационного механизма управления развитием и дерева целей предприятия аграрного комплексаналичие свойств рациональной целостности и обособленности его элементовналичие элементов с различной длительностью их жизненного цикла.

Предложенная в диссертации, модель системы управления развитием предприятия аграрного комплекса, позволяет в полной мере реализовать функцию мотивации. Применение алгоритма процесса управления развитием предприятия на основе использования инструментария мотивационного управления позволит сохранить единый вектор управленческого воздействия. Основными компонентами системы управления развитием предприятия аграрного комплекса являются мотивационный механизм, управляющая и управляемая, а также обеспечивающая и целевая подсистемы. Данная модель системы управления позволит обеспечить высокую степень активизации работников, что является необходимым условием достижения целей развития предприятий аграрного комплекса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное исследование позволило сделать определенные выводы в отношении современного состояния аграрного комплекса России, и в частности Саратовской области, определить основные направления совершенствования управления развитием предприятий аграрного комплекса. Пересмотр существовавших ранее механизмов функционирования и развития предприятий аграрного комплекса, нарушение сложившихся закономерностей в экономике, выдвигает на первый план человека — работника, с его интересами и потребностями, как центрального пункта новой концепции управления, которая позволила бы наиболее результативно управлять его трудовой активностью в целях развития предприятия.

Перспективы развития предприятий аграрного комплекса, так или иначе, связаны с его наиболее эффективным и согласованным экономическим и социальным развитием. Трудности вхождения предприятий аграрного комплекса в рыночную экономику обусловлены ее принципиальными отличиями, так производственная деятельность аграрного комплекса во многом зависит от природных факторовнередко средством и сферой и производства выступает земля, а сырьемсельскохозяйственная продукция. Аграрное производство прямо или косвенно связано с естественными законам природы, которые вносят существенные коррективы в планируемые результаты. Поэтому зависимость получаемой прибыли от производимых затрат нередко не поддается строгой формализации, часто имеет сезонный и цикличный характер.

В связи с этим можно говорить о том, что на данном этапе развития одной из центральных задач является совершенствование принципов и организационно-методических аспектов управления функционированием и развитием предприятий аграрного комплекса. Особую важность, по мнению автора, приобретают теоретические и прикладные исследования, направленные на разработку и совершенствование их концептуальных подходов и механизмов, адекватных сложившимся в стране социально-экономическим, научно-технологическим и правовым условиям.

Несмотря на изменяющиеся рыночные условия, главным субъектом экономических отношений, по-прежнему, остается человек, а решающим причинным фактором его результативной деятельности является мотивация к эффективному труду и заинтересованность в развитии предприятия. Готовность и желание работника выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования и развития предприятия.

В теории и практике накоплен определенный опыт применения отдельных мотивационных элементов в сфере управления предприятиями аграрного комплекса, а также создаются предпосылки для постоянного совершенствования имеющихся подходов с целью повышения их эффективности. Однако такие разработки носят скорее фрагментарный характер, нежели системный, комплексный, что обусловило необходимость разработки научного подхода к рассмотрению данных проблем в теоретико-методологическом плане.

Поиск активных источников изменений, приводящих предприятия к развитию, является центральной задачей управления развитием. По мнению автора, таким источником в полной мере можно считать активизацию работников, достигающуюся управленческим воздействием на основе функции мотивации. Сложность решения данной проблемы во многом связана с потенциальной невозможностью формализации всех свойств и потребностей работников. Автор подчеркивает, что с изменениями во внешней среде меняется и соотношение управляемых и неуправляемых процессовизменяются работник, его потребности и интересы. Рынок с его дифференциацией людей является тем стимулом, который порождает совершенно новую систему потребностей, интересов, ценностей.

Мотивация является органической частью процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы предприятия и его развитие. Автор доказывает, что к проблеме мотивации следует подходить комплексно и рассматривать ее в динамике, то есть с учетом изменений факторов внешней и внутренней среды предприятия аграрного комплекса, с целью ориентации мотивов работников на улучшение результата трудового процесса и достижения целей развития самого предприятия в изменившихся условиях. При этом эффективность мотивации в условиях высокой социальной значимости аграрного комплекса следует рассматривать как обеспечение направленности работников на реализацию стратегических целей развития предприятия при рациональном выборе методов воздействия на их поведенческую активность.

В последнее время набирает силу тенденция переосмысления исключительно экономического подхода к проблеме мотивации, которая связана с необходимостью обеспечить приоритет социального над материальным. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Оплата труда является мотивирующим фактором, только тогда, когда она непосредственно связана с итогами труда.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель, а далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Основная цель мотивации — активизировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стратегических задач развития, стоящих перед ним. Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели развития предприятия за счет мотивированности работника. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно предприятие обеспечивает удовлетворение их основных потребностей.

Следовательно, основное значение мотивации заключается в соединении интересов работника со стратегическими задачами развития предприятия. Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия: 1) экономическая эффективность мотивации- 2) социальная эффективность мотивации.

Для того, чтобы наполнить реальным содержанием новый статус сельскохозяйственных предприятий, организационно-управленческий механизм, как система соответствующих форм и методов воздействия на предприятие, должен соответствовать требованиям рыночных отношении. Управленческая компетентность и мотивация к достижению результатов деятельности и развитию предприятия служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Центральным звеном всей системы управления развитием предприятия аграрного комплекса на основе активизации трудового поведения работников является непосредственно мотивационный механизм управления. Создание эффективно действующего мотивационного механизма управления развитием предприятия предполагает активность субъекта в изменяющейся среде и требует соответствующей его реакции на изменение ситуации. При формировании мотивационного механизма следует принять во внимание следующее: 1) исходным для определения структуры мотивационного механизма является выявление мотивационно-значимой системы целей субъекта хозяйствования- 2) разнообразие условий деятельности субъектов приводит к необходимости корректировок в мотивационном механизме при решении ситуационной проблемы- 3) рассматриваемый механизм обладает свойством рациональной целостности и обособленности его элементов, то есть изменение одного из них требует (может потребовать) изменения другого (других) — 4) мотивационный механизм включает в себя элементы с различной длительностью их жизненного цикла для обеспечения устойчивости и динамичности развития путем замены наиболее подвижных элементов. Структура и сложность мотивационного механизма адекватны структуре и сложности целей предприятия. Поэтому его формирование, как и формирование иных механизмов, составляющих комплексный механизм управления, целесообразно осуществлять, придерживаясь системных принципов. При любых организационно-правовых формах взаимоотношения внутрихозяйственных коллективов с руководством сельскохозяйственных предприятий необходимо строить на основе социально-экономических интересов, что усиливает мотивацию развития предприятия у его работников.

При создании действенной системы мотивационного управления руководитель должен учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс: неочевидность мотивовразная степень влияния одинаковых мотивов на разных людейне существует однозначный связи между мотивацией и конечным результатом, ибо здесь вмешивается много случайных факторов, такие, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц. Разрыв между мотивацией и результатами порождает серьезную управленческую проблему, связанную с выбором необходимого управленческого мотивационного воздействия, которое должно привести в итоге к нужным предприятию целям развития.

Анализируя теоретические аспекты мотивационного управленческого воздействия, можно выделить ряд моментов, на которые следует обратить внимание руководству предприятия: 1) постановка перед коллективом четких, реально достижимых задач, в разрешение которых работник был бы индивидуально заинтересован, 2) работник должен осознавать важность своей работы в общем процессе производства, 3) вознаграждать соразмерно затрачиваемым усилиям, 4) справедливое распределение доходов между членами коллектива, 5) обеспечить некоторую долю независимости работников, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя, 6) работник должен иметь перспективы роста: возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру, 7) обеспечение необходимых условий труда, 8) информирование работников об экономических и стратегических задачах предприятия. Эти правила дают общие представления о путях мотивационного управления. Не возможно дать универсальных рекомендаций, как сконструировать систему управления на основе функции мотивации, так как применяемые методы мотивации должны соответствовать структурным особенностям предприятия аграрного комплекса и, кроме того, их применение носит ситуационный характер.

Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Эффективность системы управления развитием предприятия реальна при определенном сочетании ее целей с целями входящих в нее подсистем. Предложенная модель процесса управления через функцию мотивацию с использованием инструментария мотивационного менеджмента, позволяет разработать комплекс мероприятий, который является основой стратегии развития аграрного предприятия. Таким образом, система управления развитием предприятия на основе мотивационного механизма позволяет предприятию своевременно и эффективно принимать обоснованные управленческие решения, направленные на достижение целей развития. Сущность действия мотивационного механизма управления заключается в разработке, постоянном совершенствовании методов, форм и принципов организации мотивационного процесса в соответствии с требованием достижения целей развития предприятия и рыночной конкурентной среды.

В результате проведенного исследования, автор делает вывод, что в основе мотивационного механизма управления развитием предприятия аграрного комплекса лежит мотивация работников с наличием обратной связи, активное трудовое поведение которых позволяет адаптировать систему управления к изменяющимся условиям внешней среды и обеспечивать развитие предприятия.