Динамичные изменения всей общественной жизни, характеризующие нашу российскую действительность в течение последних десяти лет — социальная переструктуризация, многоукладность экономики, появление принципиально новых социальных организаций — привели к существенному повышению роли и усложнению систем управления. При этом все более очевидным становится факт зависимости успешности процессов социально-экономических преобразований, обеспечения стабилизации развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций (см. [53]).
Актуальность проблемы управления составом (персоналом) определяется, с одной стороны, изменением самих принципов управления на уровне государственных систем, заключающимся прежде всего в перераспределении ответственности между высшими и нижележащими уровнями управленияпоявлением нового типа социальных организаций, руководство которыми осуществляется на основе частичного или полного делегирования ответственности собственниками. Это существенно повысило требования к уровню профессионализма работников управления, их общим и специальным способностям, знаниям и умениям.
Согласно [53], более 80% опрошенных руководителей высшего управленческого звена фирм, предприятий, организаций, административных управленческих структур на первое место в числе проблем, с которыми им приходится сталкиваться, ставят подбор членов управленческой команды, поиск людей, способных к эффективному взаимодействию в ходе реализации управленческих функций. 64% руководителей считают, что успех возглавляемой организационной структуры определяется тем, насколько эффективно подобраны ближайшие помощники, каждый третий опрошенный руководитель отмечает, что имеет определенные трудности в их подборе, 77% не владеют навыками оценки управленческого потенциала, 52% отмечают у себя отсутствие специальных психологических знаний, а 47% считают необходимым специально подготавливать специалистов управления для правильно выбора ими своего ближайшего окружения и правильной их расстановки.
Актуальность проблемы управления составом определяется также тем, что если ранее традиционно центральной фигурой в исследованиях вопроса повышения эффективности управленческой деятельности выступал руководитель, то теперь все большее значение приобретает изучение его окружения, которое в значительной мере определяет и специфику управленческих воздействий, и стиль управления, и характер взаимоотношений в организации, а в конечном счете и стабильность организационной структуры, и эффективность деятельности учреждения или организации в целом.
Все это позволяет говорить о том, что при создании эффективно действующей управленческой команды важной составляющей в структуре профессионализма руководителей различного уровня выступает способность оптимально формировать ближайшее окружение в организации, на основе реальной оценки личностных и производственных качеств работников, их управленческого потенциала и личностных характеристик.
Задачу управления персоналом можно условно разбить на три части: задача управления структурой, задача управления составом и задача управления фиксированным составом.
В задаче управления структурой в предположении фиксированного состава (набор сотрудников с известными характеристиками) требуется найти оптимальную структуру активной системы (связи и взаимодействия между сотрудниками).
В задаче управления составом определяется наилучший состав работников (в предположении заданной структуры, т. е. штатного расписания, и множества возможных сотрудников).
В задаче управления фиксированным составом находятся оптимальные функции стимулирования для получения максимальной прибыли, при условии фиксированного состава и структуры (при решении данной задачи предполагается, что задача управления составом решена).
Все три задачи управления персоналом должны решаться одновременно, что в силу сложности каждой из задач не представляется возможным. Наиболее простой с точки зрения независимости от других является задача управления составом, поскольку она представляет собой набор оптимизационных и теоретико-игровых задач. Равновесием в данном случае будет являться такое решение задач, при котором изменяя решение одной из них нельзя добиться увеличения прибыли.
В силу того, что все три задачи решить одновременно не представляется возможным, естественно решать каждую из задач в отдельности.
В большинстве работ по теории управления организационными и социально-экономическими системами (активными системами — АС) рассматриваются задачи управления (планирования, стимулирования и др. [11]) в предположении, что состав участников системы (далее для краткости — состав), то есть набор управляющих органов — центров — и управляемых субъектов — активных элементов1 (АЭ), фиксирован. Коль скоро известно решение задачи управления для фиксированного состава АС, появляется возможность рассмотрения задачи управления составом активной системы^ то есть задачи определения оптимального (в оговариваемом ниже смысле) набора АЭ, которых следует включить в систему, и тех их действий, выбор которых наиболее выгоден для центра2 (или центров, если последних несколько). Если имеется решение задачи управления составом, то следующим шагом может быть решение задачи синтеза оптимальной структуры АС.
1 В настоящей работе мы ограничимся рассмотрением двухуровневых активных систем, содержащих один или нескольких центров на верхнем уровне иерархии и один или нескольких активных элементов на нижнем. Многоуровневые АС исследовались в [44]. Изучение задач синтеза оптимальной структуры многоуровневой АС должно использовать результаты решения задач управления составом двухуровневых АС и является перспективным направлением дальнейших исследований.
2Побуждение АЭ к выбору определенных действий является «классической» задачей управления.
АС, то есть задачей управления фиксированным составом. см. рисунок 1) — определения числа уровней иерархии, распределения участников АС по уровням, определения связей между ними и т. д.
Задачи управления структурой АС Задачи управления составом АС (при фиксированной структуре) Задачи управления фиксированным составом АС.
Рис. 1. Вложенность задач управления АС.
Таким образом, как уже было сказано, задачу управления работой фирмы можно разбить на следующие составляющие: задачу управления фиксированным составом, задачу управления составом составом, задачу управления структурой.
1) Задача управления фиксированным составом заключается в назначении оптимальной системы стимулирования для достижения наилучшего результата при фиксированном составе и структуре АС. Сюда, в частности, входит задача синтеза оптимальной системы стимулирования. Во многом решение данной задачи зависит от активной системы в целом: информированности участников, наличия разного вида неопределенностей, и т. д.
2) Задача управления составом заключается в определении оптимального набора сотрудников АС при условии, что структура всей активной системы задана, и задача управления уже решена (для определения оптимального состава мы должны уметь определять эффективность того или иного состава работников).
3) Задача управления структурой заключается в определении оптимальной структуры фирмы. Уже в соответствии с этой структурой будут определены связи и исполнители. Данная задача, как правило, решается после решения задач о назначении, формирования состава и управления составом.
Приведем краткий обзор основных направлений исследований задач управления составом АС (более подробный обзор результатов исследования механизмов формирования состава и унифицированных систем стимулирования приведен соответственно в Приложениях 2 и 4).
Модели и механизмы формирования состава системы рассматривались в таких разделах теории управления 3 как теория активных систем (ТАС) и теория контрактов, а также в экономике труда и экономике организаций.
В теории контрактов [7] исследовались модели определения оптимального числа работников (в основном, однородных) при ограничениях согласованности стимулирования и резервной заработной платы [45]. Обычно в работах зарубежных авторов по теории контрактов считается, что на момент заключения контракта будущее значение состояния природы (внешнего неопределенного фактора, определяющего.
Мы ве будем проводить обзора и анализа обширного класса задач о назначении и их модификаций, решаемых в исследовании операций (15], в том числе применительно к задачам управления составом организационных систем [9]. условия функционирования АС) неизвестно ни центру, ни потенциальным работникам, но они имеют о нем информацию в виде вероятностного распределения. Задача центра заключается в определении зависимости вознаграждения работников от результатов их деятельности или действий (причем работники, как правило, считаются однородными) и числа работников, нанимаемых в зависимости от состояния природы, которые максимизировали бы математическое ожидание целевой функции центра при условии, что всем принятым на работу гарантируется уровень полезности не меньший резервной заработной платы (при этом может добавляться условие обеспечения центром определенных гарантий для безработных). Отметим, что сформулированная задача существенно проще (так как не учитывается активность работников), чем базовая модель теории контрактов, в которой фигурирует дополнительное условие выбора АЭ действия, максимизирующего его ожидаемую полезность при заданной системе стимулирования [50]. В настоящей работе нас будут интересовать постановки задач формирования состава АС, учитывающие активность всех ее участников.
В рамках экономики труда [55] основной результат, определяющий оптимальное количество работников, отражает равенство производимого ими предельного продукта (предельной производительности) и предельных затрат на их привлечение и удержание (см. обсуждение взаимосвязи между экономикой труда и задачами управления организационными системами в [2]). Количество дополнительной продукции дохода) АН (п), которое получает фирма, нанимая одного дополнительного (сверх II уже работающих) работника (единицу труда), называется предельным продуктом труда4. Обычно считается («закон уменьшения предельной отдачи» или «предельного дохода»), что предельный продукт труда убывает с ростом числа нанятых работников (то есть функция дохода центра вогнута). Содержательные интерпретации подобных предположений очевидны.
Предельные издержки Аа (п) есть затраты центра на стимулирование при приеме на работу п + 1-го работника. Обычно считается («закон возрастания предельных издержек»), что предельные издержки возрастают с ростом числа нанятых работников (то есть функция затрат центра на стимулирование выпукла).
Условие максимизации прибыли (разности между доходом центра и его затратами на стимулирование) требует, чтобы прибыль была максимальна. Для этого следует5 изменять число занятых (увеличивать, если предельный доход превышает предельные издержки, и уменьшать в противном случае) до тех пор, пока предельный доход не будет равен предельным издержкам.
В экономике организаций принят следующий общий подход к определению оптимального размера организации (см. ссылки в [45]). С.
Следует отметить, что предельный продукт любого индивида не является результатом только лишь его качеств, а зависит от числа уже нанятых работников, общего капитала фирмы, используемой технологии и т. д.
Если отказаться от экономической терминологии, то в рамках введенных предположений целевая функция центра имеет единственный максимум по числу АЭ (как разность между вогнутой функцией дохода и выпуклой функцией затрат на стимулирование). Следовательно, для ее максимизации необходимо и достаточно обращения в ноль производной, что и соответствует равенству абсолютных значений производных слагаемых, то есть равенству предельного дохода и предельных издержек. одной стороны, существует рынок — как система обмена прав собственности. С другой стороны, экономические агенты объединяются в организации, взаимодействующие на рынке. Объяснением существования экономических организаций служит необходимость компромисса между транзакционными издержками и организационными издержками.
К транзакционным издержкам относят:
• издержки вычленения, связанные с невозможностью точного определения индивидуального вклада каждого элемента большой системы, то есть организация осуществляет агрегирование информации;
• информационные издержки: организация сокращает этот вид издержек путем сокращения объема перерабатываемой информации;
• издержки масштаба: в случае рынка институциональные ограничения требуют настолько высокого уровня детализации регламентирования деятельности, что последний неизбежно приводит к специализации в рамках организаций;
• издержки поведения: согласование интересов, наказание за отклонения и т. д. связаны с определенными затратами;
• издержки стабилизации, связанные с необходимостью координации в условиях невозможности эффективного прогнозирования будущего поведения системы, внешней среды и их взаимодействия.
Организационные издержки определяются «затратами на координацию» внутри организации, которые растут с увеличением ее размеров.
Транзакционные издержки препятствуют рынку заместить собой организацию, а организационные издержки препятствуют организации заместить собой рынок. Основная идея (качественная), используемая в экономике организаций при обсуждении задач формирования состава заключается в том, что так как и первые, и последние издержки зависят от размера организации и ее структуры, то, теоретически, должны существовать оптимальные параметры организации, при которых достигается уравновешивание упомянутых тенденций замещения.
Остановимся более подробно на результатах, полученных в рамках теории активных систем.
Впервые в теории активных систем задачи формирования состава АС рассматривались в работе [3] для случая назначения проектов. Вообще, задача о назначении с неизвестными центру и сообщаемыми ему активными элементами параметрами эффективности их деятельности на различных должностях неоднократно привлекала внимание исследователей, особенно в области управления проектами — так называемые сложные конкурсы исполнителей и др. (см. [12]).
В работе [14] рассмотрена модель динамики трудовых ресурсов между несколькими предприятиями в зависимости от условий оплаты труда и неденежных факторов вознаграждения работников.
Несколько моделей, в которых определялось оптимальное с точки зрения информационной нагрузки на центр число АЭ, которых следует включать в АС, рассматривались в работе [44] при изучении факторов, определяющих эффективность управления многоуровневыми организационными системами (см. также Приложение 4).
Широкое распространение в задачах управления АС нашли методы теории графов [4]. Задачи определения оптимальной последовательности выполнения операций (сокращение производственного цикла, коммерческого цикла, задачи снабжения и др. [9]) условно могут рассматриваться как задачи формирования состава.
Наиболее представительным классом механизмов управления АС, которые могут рассматриваться как задачи формирования состава, являются конкурсные и аукционные механизмы, в которых ресурс или работы распределяются между претендентами на основании упорядочения эффективностей их деятельности. Примерами являются прямые, простые и двухэтапные конкурсы [8], конкурсы исполнителей в управлении проектами [12], задачи назначения исполнителей (так называемые сложные конкурсы) и др.
Первые систематические постановки задач формирования состава АС (отметим, что речь идет именно о задачах формирования состава, а не управления составом, так как в большинстве известных моделей речь идет о формировании состава АС «с нуля» — см. классификацию ранее в данном введении) появились недавно — см. монографию [50]. Приведенные в упомянутой работе общие постановки и результаты вынесены в Приложение 4. На основании проведенных исследований выделяются три общих подхода к решению задач формирования состава.
АС на основании рассмотрения задач стимулирования. Первый подход заключается в «лобовом» рассмотрении всех возможных комбинаций потенциальных участников АС. Его достоинство — нахождение оптимального решения, недостаток — высокая вычислительная сложность.
Второй подход основывается на методах локальной оптимизации (перебора составов АС из некоторой окрестности определенного состава). Используемые при этом эвристические методы в общем случае не дают оптимального решения и поэтому требуют оценивания их гарантированной эффективности.
И, наконец, третий подход заключается в исключении заведомо неэффективных комбинаций АЭ на основании анализа специфики задачи стимулирования (см. упорядочение АЭ, имеющих сепарабель-ные затраты, в задачах формирования состава АС). При этом вычислительная сложность резко сокращается и удается получить точное (оптимальное) решение6, но, к сожалению, данный подход применим далеко не всегда, и в каждом конкретном случае возможность его использования требует соответствующего обоснования7.
Рассматриваемые в большинстве работ по теории активных систем задачи управления фиксированным составом (в том числе, в первую очередь, задачи стимулирования) заключались в определении зависимости поощрения или наказания каждого конкретного АЭ от результатов его деятельности. Такие системы стимулирования, состоящие.
Решение при этом, как правило, задается простым и содержательно интерпретируемым алгоритмом. Например, в задаче, описанной в [36], предлагается исполнителю с большей оценкой вероятности успешного выполнения им работы поручать работу максимальной внешней стоимостив [38] предлагается распределять работы между исполнителями в порядке возрастания удельных затрат их деятельности, и т. д.
Примерами являются результаты, приведенные в Приложениях 2 и 4 к настоящей работе. из набора функций стимулирования — каждой для соответствующего АЭ, в [11] было предложено называть индивидуальным стимулированием.
В отличие от индивидуального стимулирования, управляющий орган — центр — может использовать одну и ту же для всех АЭ зависимость поощрения от результатов деятельности (выбираемые различными АЭ действия при этом, естественно, могут быть различными). Если зависимость выплат от действий и/или результатов деятельности одинакова для всех АЭ (или их части), то такую систему стимулирования называют унифицированной. Унифицированное управление широко используется на практике, и иногда при рассмотрении задач формирования состава предполагается, что всем участникам АС (принадлежащим определенной их группе) должны быть обеспечены одинаковые условия. Поэтому в настоящей работе проблемы унифицированного управления рассматриваются в комплексе с задачами управления составом АС.
Привлекательность унификации управления заключается в снижении информационной нагрузки на управляющие органы. В то же время, использование «уравниловки» может привести к снижению эффективности управления (так как максимум эффективности ищется по меньшему множеству — множеству унифицированных систем стимулирования). Поэтому возникает необходимость исследования преимуществ и недостатков унифицированных систем стимулирования. Описание известных на сегодняшний день результатов сравнительного анализа эффективности индивидуального и унифицированного стимулирования для различных моделей АС, в том числе: унифицированные пропорциональные системы стимулирования, унифицированные системы стимулирования в АС с агрегированием информации о действиях АЭ, и унифицированные ранговые и соревновательные системы стимулирования, приводится в Приложении 2. Кроме этого, следует отметить, что многочисленные оценки сравнительной эффективности унифицированных систем стимулирования приведены в монографии [46].
Таким образом, актуальность темы определяется динамичными изменения экономических условий, характеризующие российскую действительность в течение последних десяти лет, приведших к существенному повышению роли и усложнению систем управления. При этом все более существенным становится зависимость успешности функционирования организаций — активных систем — не только от самого механизма управления, но и от состава управляющего и исполнительного звеньев.
Отсутствие обоснованных, адекватных моделей и методов управления составом АС (под составом понимается множество участников АС) делает актуальным разработку и исследование механизмов формирования и изменения состава.
Цель работы состоит в исследовании, разработке и внедрении механизмов эффективного управления составом активных систем.
Достижение поставленной цели требует решения следующих основных задач:
1) Постановка общей задачи управления составом активных систем, введение системы классификаций задач управления составом.
2) Разработка оптимальной унифицированной системы стимулирования для заданного состава активных систем;
3) Разработка моделей и методов эффективного управления исполнительным составом.
4) Разработка моделей и методов эффективного управления руководящим составом.
5) Внедрение разработанных моделей и методов в практику управления реальными социально-экономическими системами.
Основным методом исследования является математическое моделирование, то есть разработка и исследование математических моделей управления составом активных систем с использованием подходов и результатов теории активных систем, теории игр, системного анализа и исследования операций.
Связь с планом. Исследования по теме диссертационной работы проводились в соответствии с плановой тематикой работ Института проблем управления им. В. А. Трапезникова РАН.
Научная новизна работы. В результате проведенных теоретических исследований и обобщения практического опыта:
1) Сформулирована общая теоретико-игровая модель управления исполнительным и управляющим составом активных системвыделены задачи формирования и оптимизации состава (задача об увольнении, задача о приеме на работу, задача замены состава).
2) Решена задача синтеза оптимальной унифицированной системы стимулирования, которая в непрерывном случае сведена к системе обыкновенных дифференциальных уравнений.
3) Решена задача управления исполнительным составом активных системразработана и исследована модель динамического управления, для которой предложен алгоритм последовательной максимизации ожидаемой «прибыли» от изменения состава.
4) Получены условия существования и Парето-оптимальности равновесий игры управляющих органов.
5) На основании анализа моделей сотрудничества и конкуренции решена задача управления управляющим составом активных систем.
Практическая значимость работы определяется разработанными автором методическими рекомендациями по построению эффективных механизмов управления составом активных систем. Эти рекомендации могут использоваться для решения задач управления широким классом организаций и промышленных предприятий.
Реализация результатов работы. Результаты теоретического исследования моделей и методов управления составом активных систем использовались при реализации кадровой политики в процессе реформирования и реструктуризации ряда организаций и промышленных предприятий, что подтверждено актами о внедрении.
Личный вклад. Все основные результаты получены автором.
Апробация работы. Основные результаты, полученные в диссертационной работе, докладывались на: семинарах Института проблем управления им. В. А. Трапезникова РАН (1999;2003), Московского физико-технического института (1999;2001), международной научно-практической конференции «Теория активных систем» (Москва, 2001), международной научно-практической конференции «Управление безопасностью при чрезвычайных ситуациях» (Москва, 1999), международных научно-технических конференциях «Современные системы управления предприятием» (Липецк, 2001; Старый Оскол, 2002; Воронеж, 2003).
Публикации. По теме диссертационной работы автором опубликовано 15 печатных работ общим объемом 9,6 печатных листов.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 151 стр. текста, список литературы включает 78 наименований. Приложения содержат: обзор известных моделей и методов управления составом АС, решение задачи динамического формирования состава АС, методические рекомендации по управлению составом АС, а также акты о внедрении результатов диссертационной работы.
6) Результаты исследования внедрены в системах управления на ряде промышленных предприятий и организаций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Основные научные и практические результаты, полученные в диссертационной работе, состоят в следующем:
1) Сформулирована общая теоретико-игровая модель управления исполнительным и управляющим составом активных системвыделены задачи формирования и оптимизации состава (задача об увольнении, задача о приеме на работу, задача замены состава).
2) Решена задача синтеза оптимальной унифицированной системы стимулирования, которая в непрерывном случае сведена к системе обыкновенных дифференциальных уравнений.
3) Решена задача управления исполнительным составом активных системразработана и исследована модель динамического управления, для которой предложен алгоритм последовательной максимизации ожидаемой «прибыли» от изменения состава.
4) Получены условия существования и Парето-оптимальности равновесий игры управляющих органов.
5) На основании анализа моделей сотрудничества и конкуренции решена задача управления управляющим составом активных систем.
