Американская модель менеджмента

Введение

Истоки менеджмента можно заметить еще в 19 веке. Путем управленческих революций, понятие менеджмента приобрело статус научного, менеджмент стал таким, каким мы сейчас можем его наблюдать. Менеджмент вытекает из понятия бизнеса и производства, именно развитие товарно-денежных отношений и послужило толчком для создание данной научной практики .За столь долгий промежуток времени, многие зарубежные страны накопили колоссальный опыт в области теории и применения менеджмента на производстве, в промышленности, в торговле, в сельском хозяйстве и других сферах. Но стоит заметить, что у каждой сферы и тем более у каждой страны имеются свои специфические особенности управления. Ведь при создании собственной модели менеджмента учитываются такие факторы, как тип собственности, форма государственного устройства, сложившиеся рыночные отношение, и на мой взгляд самый важный из нихкультурные особенности страны. Как показывает опыт мировых практик, перенесение одной модели менеджмента в другую социокультурную среду практически невозможно.

Общей теории менеджмента не существует, есть только основные принципы управления, которые являются основой главных выделяемых моделей менеджмента: японской, американской, европейской. Каждая из моделей обладает своими неповторимыми особенностями, так как сочетают в себе национальные ценности, особенности менталитета.

Но во всем разнообразии представленных моделей исторически сложилось так, что американский менеджмент является наиболее мощной «управленческой цивилизацией» и возник значительно раньше других. Американский менеджмент вывел США на новый уровень и сделал сильным экономическим конкурентом. Это доказывает, что американцы выбрали подходящую тактику для организации деятельности и управления персоналом. Кроме того, важным фактом остается то, что именно в США впервые менеджмент сформировался как наука, а в дальнейшем применялся как практика.

Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Этим объясняется актуальность данной работы.

Целью данной работы является изучение американской модели менеджмента в целом, её главных особенностей, истории возникновения, и применения в наши дни.

Для достижения данной цели следует выполнить следующие задачи:

— изучить историю возникновения американского менеджмента

— выделить главные особенности модели менеджмента в целом, а также с точки зрения характерных черт управления

— проанализировать основные процессы управления в американских корпорациях

— Проанализировать структуру и главные аспекты менеджмента в компании «САН ИнБев»

Исследования в данной работе охватывают экономическую область влияния государства на менеджмент данной модели, объектом исследования являются американские корпорации и компании. В качестве предмета исследования являются открытия в области социального аспекта менеджмента, учета менталитета и культурных особенностей страны, процесс управления в фирмах, менеджмент производства.

Исследований, посвященных этой важной теме, немного. Существуют лишь публикации об истории развития компаний. Как правило, внимание уделяется процессу управления в целом.

Концептуальные и практические аспекты использования американской модели менеджмента разрабатываются в основном зарубежными специалистами. Можно выделить труды Мейскона М., УэлчаД., Мартино В., Нордстрема К., Каррисона Д., Кругмана П. и других.

При написании курсовой работы были использованы следующие общенаучные методы исследования: теоретический анализ, как основной вид сбора и изучения материалов по выбранной тематике; синтез, как обязательный элемент при систематизировании и обобщении полученной информации и данных

1. История возникновения американской модели менеджмента Выделение менеджмента как науки в США обусловлено противоречием уровня развития техники и технологии со сложившейся системой производственных отношений.

В конце XIX — начале XX века в США Главным фактором развития науки управления являлись крупные и сверхкрупные корпорации.

Промышленность США в ХIХ веке создавалась в значительной мере за счет иностранных капиталов, хлынувших сюда в поисках высоких прибылей. Влияние европейских капиталов, технического опыта и мысли стало определяющим для развития капитализма в стране, с одной стороны, существенно стимулируя его, а с другой — препятствуя ему. Развитие американского производства сдерживалось перегрузкой заводов лишним оборудованием, систематическим раздуванием штатов и расточением материалов, господством «военно-анархического» типа организации, характерным для старой фабричной системы В 70—80-х годах XIX века в США возник центр менеджмента — Филадельфия. Это был крупный индустриальный город с традиционно развитыми отраслями обрабатывающей промышленности, многие компании которой занимали лидирующие позиции по уровню технической оснащенности и объему производства.

При развитии индустрии американцы начали с механизации всего комплекса операций. Так же особенностью производства в США являлось наличие сборочных линии и конвейеров.

В США в 1880 г возникло общество инженеров-механиков (ASME). На добровольных началах, без вмешательства и указки правительства, оно смогло объединить в своих рядах самую талантливую часть менеджеров и промышленников. Общество проводило семинары и лекции, предоставляло технические консультации и помощь менеджерам. В его недрах рождались передовые системы и проекты организации и оплаты труда. Ф. Тейлор был яркой фигурой американского движения «научный менеджмент» и его несомненным лидером, он не был единственным его представителем.

Генри Таун и Фредерик Хелси — два известных деятеля Общества инженеров-механиков, талантливые инженеры, много работавшие над улучшением системы планирования и стимулирования труда. Статья Г. Тауна (1844—1924) «Инженер как экономист» считается первой настоящей программой современного менеджмента. В ней Таун предложил вывести инженера за узкие рамки технических задач и рассматривать его как организатора производства, ставящего во главу угла экономику.

В 1895 г., на заседании АSМЕ с докладом «Система сдельной оплаты» выступил Ф. Тэйлор. Его доклад существенно отличался тем, что ученый считал заработную плату одним из важнейших элементов целой системы управления производством, в основе которой лежат нижеприведенные общие идеи.

1 Заработная плата выплачивается человеку, а не месту.

2 Установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках.

3 Расценки, основанные на точном знании, единообразны и справедливы.

4Благодаря установленным расценкам продукты становятся дешевле, а заработная плата выше, чем обычно.

5 Заработная плата, основанная на точном знании и расчете, выделяет лучших рабочих, уничтожает причины умышленного снижения производительности, создает дружескую атмосферу среди рабочих и пробуждает общий интерес к сотрудничеству рабочих и предпринимателей.

Однако из-за чрезмерной сложности и детальности расчетов доклад не встретил широкого одобрения.

В дальнейшем Тейлор разработал программу «достигающего рабочего», целью которой было развить в человеке его лучшие качества путем мотивации, и поднять его до того профессионального уровня, на который он способен. Следующим этапом была теория функционального администрирования. Тейлор считал, что одного человека сложно научить всем управленческим функциям, поэтому стоит набирать команду-десятину, где каждый будет выполнять свои функции. Благодаря Тейлору впервые стали уделять внимание обучению управленцев. В целом, американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины.

2. Особенности американской модели менеджмента Американскую модель в целом можно охарактеризовать как демократическую. Здесь высокие требования к нормативно-правовой базе, открытости информации и сведений об акционерах. Американская школа уделяет большое внимание уделяет активизации человеческого фактора, инновациям, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, а также ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов. Впрочем, данные характеристики присуще также и другим моделям менеджмента. Но также американская модель имеет ряд отличий. Например, многие особенности зарождались в течение нескольких веков и напрямую связанны с историей американского общества. Это такие черты как индивидуализм и инициативность. Так же в процессе управления, ставка делается на личность, способную улучшить деятельность организации. Американские фирмы чаще используют функциональную организационную структуру, и главным выделяют экономический фактор. В кризисных ситуациях менеджеры стараются сократить издержки путем увольнения персонала. Данное решение объясняется тем, что большая текучесть кадров вполне нормальное явление для американских фирм. Обычно трудящиеся меняют свое место работы в поисках большей заработной платы и улучшений условий труда. Традиционно в США успешной считается только вертикальная карьера. Обычной практикой для американцев является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 25 лет. Таким образом, руководство компании дает возможность реализации молодым сотрудникам. Управление носит функциональный характер. Имеется четкое разграничение между производственными и служебными обязанностями. Контроль выполняет вышестоящее лицо, поэтому рабочие выполняют только тот круг вопросов, который был им поручен. Поэтому управление в США называют иерархичным.

Американская деловитость и умение организовывать

Данная черта американского стиля управления проявляется в таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение доводить до конца начатое дело. Это обусловлено стремлением к выгоде и получению дохода. Так же американцем свойственно стремление вникать в детали дела, подхода, метода, средства, системы, интересоваться новинками, изучать опыт других стран.

Американские управляющие славятся знанием своего дела и умением выжимать максимум выгоды из ситуации. Если же дело не сулит выигрыша, его проще оставить и не тратить драгоценное время. В условиях экономического подъема на рынке американцы работают в полную мощь. Из вышесказанного вытекает три правила американской деловитости:

1. Делать то, что приносит выгоду.

2. Выбирать эффективные средства достижения целей

3. Умение находить и использовать необходимые ресурсы.

Американская деловитость проявляется также в умении оценивать, считать. Американцы дают четкую оценку плюсов и минусов в ведении дела, подсчитывают возможные затраты и выгоды.

В сфере управления в США важным критерием является денежная и временная оценки. Время обуславливает организацию работы в точные сроки. Для характеристик проблем используются усредненные цифры и данные. И, наконец, существует множество литературы, методико-практического характера по вопросам сокращения административно-управленческих расходов.

Также к проявлению американской деловитости следует отнести краткость и ясность слова. В США даже имеются руководства, содержащие рекомендации по правилам разговора по телефону, заполнению документов с использованием графических схем. Это позволяет создавать меньшие по объему отчеты, которые легче воспринимаются адресатом.

К организации любого дела американский менеджер подходит довольно тщательно, учитывая все стороны, которые определяют успех дела. Американцы уделяют организации системы большое внимание, поскольку именно в условиях высокого уровня организации обеспечивается высокая продуктивность работы персонала.

3.Стратегия и управление производством в американских фирмах

3.1 Иерархическая модель управления производством На американских предприятиях часто используется поточная система производства. То есть по завершении обработки изделие поставляется на следующий участок независимо от того, готов данный участок принять изделие на обработку или нет.

Американским фирмам присуще традиционная модель иерархической организации, где существует разграничение процесса принятие стратегических деловых решений и оперативных. Стратегические решения определяют основные направления функционирования фирмы. Оперативные решения фирма применяет для адаптации деятельности к различным непредвиденным обстоятельствам (изменению ситуации на рынке).

Основной принцип данной иерархической координации характеризуется следующими особенностями:

1. Каждая функциональная единица имеет не более одного прямого начальника и не связана с другими единицами.

2. Только центральный отдел является начальником других единиц.

В американской фирме организация работы цеха и межцеховая организация основываются на принципе экономии от специализации. (То есть когда подходящий человек на правильном месте). Так же недавно американцы стали уделять внимание межфункциональным горизонтальным связям, в частности проектным группам.

3.2 Рынок труда Разделение труда в США является важным фактором производительности труда операционных работников. Операционные служащие могут концентрировать свои усилия на выполнении ограниченного количества производственных заданий.

Преимущества специализации:

1. сокращение объема подготовки работника

2. Повышение уровня профессионального умения на каждом специализированном участке

3. отделение производственных заданий, не требующих квалифицированного труда. Что позволяет выполнение данных заданий неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату.

Недостатки:

Уменьшение гибкости при изменении производственных заданий Нарастание утомления от монотонности.

Знания отдельных рабочих являются узкими и связанными с одной профессией. Таким образом, фирма стремится к достижению эффективности путем разграничения обязанностей.

Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько лет в соответствии с обычной продолжительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа на Контрактной основе фиксирует уровень заработной платы в течение всего действия контракта, что позволяет избежать рисков, как работодателю, так и подчиненному.

3.3Американская модель оплаты труда В США существуют три виды оплаты труда :

1. Почасовая

2. годовое жалование служащих

2. единовременное вознаграждение административных руководителей Американские компании заинтересованы в стимулировании производительности и качестве труда посредством поиска новых форм оплаты труда. Так для работников с твердыми окладами предусматривается вознаграждение по результатам работы и на принципах долевого участия в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового оклада. Такая система мотивирует работника на высокую производительность труда, а так же зависит от общего успеха компании.

Методы стимулирования труда можно разделить на две категории :

1)Поддержание статуса организации

Сюда можно отнести такие дополнительные формы оплаты труда как:

— отчисления в пенсионный фонд

— страховые и больничные кассы

— право приобретения акций фирмы на льготных условиях

— участие в прибылях (независимо от показателей работы)

— более высокий уровень оплаты труда

2)стимулирование высокой производительности и качества труда Дополнительные формы оплаты труда :

— премирование в форме прямых денежных выплат, отчислений

— повышение з|п

— продвижение по службе

— моральное стимулирование Наиболее эффективными методами стимулирования труда специалистов и руководителей являются:

— обладание частью акций компании, особенно если она считается престижной

— большая ответственность, соответствующая занимаемой должности, руководство специализированными программами

— участие в управлении в любой форме

— денежные вознаграждения, кратковременное премирование, повышение заработной платы по результатам труда Как правило, размер премии в американских фирмах составляет 10−50% оклада. Однако, некоторые фирмы выплачивают руководителям премии в размере полного оклада.

Разновидности гибкой системы оплаты труда:

1. Участие в доходах. То есть выплата вознаграждений связанна с выполнением поставленных задач по увеличению производительности труда. Данная процедура требует доверия работников к администрации фирмы. Недостатком данной системы оплаты труда является выплата компанией установленного годового вознаграждения даже тогда, когда компания не имеет прибыли, а также когда задача по увеличению производительности будет выполнена, но в ущерб качеству продукции.

Еще одной формой участия в доходах компании является участие в акционерном капитале. Работники, проработавшие больше года в компании, приобретают акции у фирмы по их рыночной стоимости. Разрешается покупка на сумму до 10% заработной платы за предыдущий год (эти деньги вычитаются из з/п работника и откладываются). Срок реализации пакета акции — 2 года и 3 мес. По истечении данного срока акции могут быть проданы по их рыночной стоимости, либо работник может получить отложенные деньги. Таким образом, служащие заинтересованы в увеличении курса акций на рынке, соответственно заинтересованы в росте и развитии своей компании.

2 Участие в прибылях.

Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение пропорциональное величине прибыли компании, выплачиваемые наличными, либо отчисляемыми в пенсионный фонд. Опять же это создает мотивацию для сотрудников в увеличении прибыли компании. Но и здесь есть свои недостатки: Часто компании настроены на долгосрочную стратегию получения прибыли в ущерб текущим выгодам, что может привести к снижению текущей прибыли, а соответственно и уменьшению объёма выплачиваемых вознаграждений, что может, не понравится служащим.

Участие в прибылях компании может осуществляться как в денежной, так и в акционерной форме. Примером акционерной формы может служить такая система, когда на счет работника зачисляются акции в количестве, пропорциональном размеру оклада.(при условии работы в данной компании больше года).Компания доплачивает за акции, а с определенного времени оплачивает их полностью. По истечении 4 лет м начала исчисления доплата составляет до 25% от стоимости акций. После 7 лет работы в фирме — акции предоставляется бесплатно.

3. Единовременное вознаграждение Единовременное вознаграждение выплачивается за выполнение задания, вместо систематического повышения з/п и жалования. В результате это положительно как для работников, так и для администрации. Работники заинтересованы в качественном и своевременном выполнении задания, а администрация получает возможность легко контролировать издержки производства за счет стабилизации з/п и жалованья.

Так же многие компании предлагают работникам самостоятельный выбор льгот, предпочтительные для них в данный момент. Например, работник вправе выбрать зарплату ниже, но получение больничной страховки.

4. Плата за квалификацию и знания. Жалование и з/п рабочих растут в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых задач и сложности их выполнения. Данная форма оплаты труда требует разработки объектной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Компания повышает расходы на обучение кадров, но в то же время получает высококвалифицированных работников.

Главной формой оплаты труда является оплата в зависимости от квалификации работника. Для перехода на данную модель предприятие

1. определяет перечень специальностей и профессий персонала.

2. разрабатывает контрольные процедуры, выявляющие уровень квалификации исполнителя на момент введения системы.

3. Определяется круг профессий, которым может овладеть работник в ходе повышения квалификации.

4. Устанавливается шкала оплаты в зависимости от объема приобретённых профессиональных знаний и навыков.

5. Работники получают доплату только за освоение тех профессий, которые нужны предприятию.

Освоение профессий может происходить как по горизонтали (получение технического уровня знаний, связанного с ходом производственного процесса), так и по вертикали.

Так же одной из разновидностей оплаты труда с учетом квалификации является система повышения окладов специалистам по мере роста их профессионального мастерства. Специалисты разбиваются в ряд категорий в соответствии с установленной шкалой квалификации.

Основное достоинство данной системы оплаты труда в том, что она является гибкой, соответственно способствует мобильности рабочей силы. Проблемы, связанные с текучестью кадров легко устранимы, благодаря замене мест другими работниками. Так же производство легче адаптируется к смене продукции и технологии производства. Повышение уровня квалификации особенно по вертикали, улучшает качество решений, так как они обусловлены профессиональными знаниями работника в данной отрасли. Повышается интерес к качеству продукции, что приводит к росту эффективности труда.

Таким образом, совершенствование методов стимулирования труда можно разделить на два направления:

1) Создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции

2) Предоставление льгот Все чаще американские компании отходят от индивидуального премирования, так как оно ведет к диспропорциям выработки на отдельных участках производства. В настоящие время все чаще используется коллективные формы премирования, способствующие слаженному производству.

4.Особенности американской корпоративной модели Американская модель характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, то есть не связанных с корпорацией акционеров. (они называются внешние акционеры или аутсайдеры) а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами и между акционерами как на ежегодных общих собраниях, так и в промежутках между ними.

Главной особенностью данной модели является то, что только акционеры корпораций имеют право влиять на принятие стратегических решений и политику организаций. Интересы корпораций сходны интересам её акционеров. Нанятые менеджеры и работники, призванные выполнять установки владельцев, в корпорацию не входят. Но при этом, менеджеры выступают как агенты акционеров, которым делегируются ограниченные права по оперативному управлению корпорацией.

Ключевой проблемой является расхождение интересов менеджеров обладающих фактической властью и акционеров, показывающих свою власть на деле. Это обусловлено тем, что интересы менеджеров составляют не только внутрикорпоративные отношения, но также и система общественных отношений за пределами корпорации. Например, социальный статус менеджера зависит от размера компании, от его места в иерархии. Соответственно групповым интересом менеджеров является увеличение размеров компании и усложнение её иерархии. Расширение компании делается за счет перераспределения прибыли, то есть путем уменьшения выплат дивидендов, что влечет за собой недовольство от лица акционеров. В американской практике существуют механизмы, препятствующие возникновению подобных конфликтов. В основном они связанны с наличием определенной культурной и правовой среды. Так же регулятором конфликтов выступает этические стандарты поведения менеджеров и карательные акции управленческого сообщества.

Еще одна немаловажная особенность американской модели — высокая раздробленность пакета акций корпорации. В крупных компаниях количество акционеров может достигать миллионов, соответственно самые крупные владельцы могут распоряжаться только единицами процентов акций. Исходя из этого, становится, очевидно, что ни один из акционеров не может контролировать действия менеджеров. Контроль может осуществляться только в результате коллективных усилий акционеров.

Также благодаря развитости уровня рынка ценных бумаг, раздробленность пакета акций имеет последствие: акционеры не привязаны к корпорации обязательствами, кроме сделанных инвестиций в пакет акций. Их главная цель и задача — получение дивидендов от акций либо прирост курсовой стоимости акций. Данные акции не привязаны к свои владельцам, и легко продаются и покупаются новыми людьми. Такой подход несет очень важные последствия для самой корпорации. В системе разделения властей акцент смещается в пользу профессионального менеджмента.

Однако, при такой системе есть угроза поглощения компании со стороны внешнего инвестора. Такая ситуация может произойти в условиях падения курса акций ниже рыночного значения. При этом «компания-захватчик» при поддержке инвестиционных банков скупает контрольный пакет акций, проводит реструктуризацию, меняет управляющую команду, что ведет к резкому росту курса акций. После этого компания может быть продана новым владельцам.

Таким образом, ликвидный рынок корпоративных акций становится фактором внешнего контроля деятельности корпорации и поддержания эффективности. Ликвидность обусловлена высоким уровнем «экономической демократии». Её главным преимуществом является открытость информационной системы, высокий объем ежеквартальной т годовой отчетности. Эти данные полностью доступны как правительственным ведомствам, акционерам и участникам рынка ценных бумаг, так и всем желающим.

Третьим отличием американской модели является ядрами образования финансовой олигархии. В США данная законодательная норма подкреплена практикой разрешений судебных исков о банкротстве. Кредитор, вторгающийся в управление делами своего должника до банкротства, приравнивается в своих правах к другим акционерам, его требования удовлетворяются наряду с другими акционерами в последнюю очередь. Данный закон блокирует участие внешних финансовых структур в управлении американскими корпорациями.

Наконец данная модель отводит второстепенную роль государству, которое должно устанавливать правила игры одинаковые для всех участников.

4.1 Требования к раскрытию информации В годовой отчет или повестку дня ежегодного общего собрания акционеров должны быть включены следующие сведения:

Финансовая информация (данные публикуются ежеквартально) Данные о структуре капитала Справка о прежней деятельности назначаемых директоров (имена, занимаемые должности, отношения с корпорацией, владение акциями в корпорации) Размеры заработной платы (вознаграждения), выплачиваемой исполнительным директорам (высшее руководство).

Сведения о выплате вознаграждения каждому из пяти наиболее высокооплачиваемых руководителей (их имена должны быть указаны) Данные обо всех акционерах, владеющих свыше 5% акционерного капитала Сведения о возможном слиянии или реорганизации, предполагаемых поправках к Уставу Имена лиц или корпораций, приглашаемых для аудиторской проверки

5. Управленческое исследование организации американский менеджмент управление Компания «Анхойзер-Буш Инбев», или AB InBev, в России «Сан Инбев».

6.1 Описание основных направлений деятельности организации Производство пива и газированных напитков (не в России).

Основные марки выпускаемого пива в России — BUD («Бад»), «Клинское», «Сибирская Корона», Stella Artois («Стелла Артуа»), Lowenbrau («Ловенбрау»), Brahma («Брама»), Staropramen («Старопрамен»), Hoegaarden («Хугарден») «Толстяк» и «Bagbier» («Багбир»).

6.2 Главная миссия компании, построение «дерева целей»

Главная миссия компании: стать первой в мире пивоваренной компанией.

Дерево целей:

6.3 Анализ внешней среды

· Падение индустрии на многих рынках

· Риск ухода покупателей к слабоалкогольным напиткам

· Преимущественно мужская аудитория

· В России большой рост акциза на пиво

· Рынок пива сильно консолидирован между 5 основными игроками (Инбев, Карлсберг, Миллер, Ефес, Хайникен)

· Широкий географический охват

· В России большая доля низко ценового сегмента пива

· В России на рынке явно выделенный лидер с долей рынка около 40% - Балтика (Карлсберг)

· Большая власть клиентов — национальных сетей (Магнит, Х5)

· Длительный процесс пивоварения (2 недели) — задержка реакции на изменения рынка

· Появление мелких локальных производителей.

· Запрет продажи пива в киосках

· Экономический кризис на Украине

· Инфляция, применение экономических санкций в отношении России

· Рост доллара

· Запрет на рекламу пива

· Пропаганда здорового образа жизни

· Запрет на продажу алкоголя после 22:00 вечера

· Неразвитость культуры потребление пива у россиян

· Относительно недорогие цены по сравнению с крепкими спиртными напитками Анализ внутренней среды

· Система работы не по времени, а по количеству выполненных задач

· Важность прогноза продаваемых объемов

· организационная структура — 6 глобальных зон, каждая зона делится на несколько бизнес юнитов. В каждый бизнес юнит входит одна или несколько стран.

· Владение правами на глобальные бренды, такие как Бадвайзер (Бад), Стелла Артуа, Бекс и Корона)

· десятки заводов по всему миру

· более ста тысяч сотрудников по всему миру

· В России 6 заводов, 5 тыс. сотрудников

· Направление заботы об окружающей среде — снижение потребления воды, тепла и электричества при производстве одного литра пива.

· Направление социальной ответственности — акции в поддержку ответственного потребления пива: выпил — за руль не садись, Не оставайся равнодушным (запрет продажи до 18 лет)

· достаточно премиальный портфель брендов

· сильная система стандартизации всех процессов в компании во всех зонах и бизнес юнитах

· Система мотивации персонала и отбор лучших практик

· Относительно недолгий срок хранения продукта — 6 мес.

· Большая маржинальность по сравнению с другими пивоваренными компаниями.

· Программы стажировки Высокая производительность

· Относительно не большая текучесть кадров

· Использование высоких технологий, как на производстве, так и в офисах.

· Внедрение новых практик анализов рынка

· Гибкая ценовая политика

· Самая крупная пивоваренная компания в мире. Входит в Топ-5 крупнейших компаний по производству товаров потребительского значения.

· «Анхойзер-Буш ИнБев» осуществляет операции на рынках 24 стран, в большинстве из них занимает первые и вторые позиции

SWOT-анализ.

6.4 Организационная структура Компания «Анхойзер-Буш Инбев» ипользует матричную организационную структуру, которая соединяет в себе 8 функциональных единиц и 6 региональных дивизионов. Соответственно подразделение 1А является функциональным отделом по юридическим делам в зоне Латинской Америки и подчиняется директору Высшей функциональной единицы и президенту зоны.

В России компания «Сан Инбев» использует деление на регионы продаж и заводы. Функциональные единицы, такие как финансы, подчиняют регионы продаж и заводы вместе.

6.5 Должностная инструкция Менеджер по продажам.

Общие положения.

· Основная задача — продвижение продукции компании

· Имеет в подчинении торговых представителей

· В своей деятельности менеджер по продажам руководствуется:

· Действующим Законодательством РФ;

· Уставом фирмы;

· Приказами, внутренними нормативными документами

· Должностными инструкциями

Права.

· Менеджер по продажам имеет право:

· Выносить на обсуждение предложения по оптимизации обслуживания клиентов

· Требовать выполнения установленных правил работы с документами (бланками заказов, накладными)

· Требовать от Руководства фирмы создания необходимых условий для выполнения служебных обязанностей

Обязанности:

· Контроль, координация и оперативное управление работой центра;

· внедрение и поддержка бизнес-процессов, технологий .

· Проведение еженедельных и ежемесячных собраний с провайдерами и еженедельных собраний с отделом продаж;

· Контроль эффективности работы провайдеров, уровня затрат, выполнения коммерческих условий (заключенных договоров)

· Определение и контроль выполнения провайдерами индивидуальных заданий;

· Обеспечение достижения плановых показателей,

· Мониторинг рынка складских и транспортных услуг;

· Подбор, обучение, руководство и наставничество членов своей команды и персонала провайдера через их руководство.

Ответственность.

· На менеджера по продажам возлагается ответственность за:

· Невыполнение плана продаж;

· Небрежное ведение дебиторской задолженности клиентов;

· Неточный прием заявок

· Невыполнение указаний и поручений Руководства фирмы, плана работ;

· Несоблюдение условий труда работников, находящихся в его подчинении;

· Несоблюдение ценовой дисциплины Супервайзер Основные обязанности:

· Анализ рыночной ситуации по компании и конкурентам

· Планирование, подготовка и координация программ продвижения брендов компании

· Контроль за расходованием бюджета.

· взаимодействие с командой продаж в рамках реализации национальных и локальных программ по продвижению брендов.

Общие положения

· Супервайзер подчиняется непосредственно руководителю отдела продаж. Супервайзер руководствуется в своей деятельности: — законодательными актами РФ;— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;— приказами и распоряжениями руководства;— настоящей должностной инструкцией.

Права супервайзера

· Супервайзер имеет право:

· На доступ к личным делам подчиненных работников. Принимать участие в разработке производственных планов предприятия

· Проходить дополнительное обучение в связи с поставленными задачами.

Ответственность супервайзера

· Супервайзер несет ответственность за:

· Ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей

· Правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности

· Причинение материального ущерба организации —

6.6 Система мотивации персонала

· Организация питания за счет компании.

· Обеспечение работников проездными билетами.

· (медицинская страховка).

· Предоставление абонементов в фитнес-центры и на курсы английского языка

· Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т. п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

· Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

· Корпоративные праздники.

· Право на дополнительный выходной в течение месяца

· Льготы на оплату покупки жилья например при переезде в другой город

· Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

· Обучение за счет компании.

· Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.

· Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).

· Предоставление служебного автотранспорта.

· Безлимитная сотовая связь

· Премирование при качественном выполнении задания

· Премирование за квалификацию и стаж

· Премирование за выработку в компании

· Создать систему бонусов, которые потом можно будет обменять на получение определенной льготы (единожды) или на акции компании.

· Или каждому лучшему работнику года в определенном подразделении компании выплачивать бонус в размере его годового оклада

· Выдача всевозможных товаров с логотипом компании (футболки, брелоки, кружки)

6.7 Комплекс контрольных мероприятий по достижению целей Ликвидация завода на Украине:

· провести общее собрание акционеров

· Назначить комиссию, занимающейся ликвидацией, составление документов

· Проведение оценки имущества предприятия

· Увольнение сотрудников и рабочих

· Расширение производства на других заводах.

Увеличение продаж. Изменение дизайна упаковки продукции:

· Создание основной идеи, образа упаковки

· Подготовка и выдача технического задания дизайнерам (большой раздел составляют технические и стоимостные ограничения)

· Рассмотрение вариантов, предложенных дизайнерами. Выбор оптимального варианта

· Тестирование дизайна упаковки: выбор методов оценки, разработка сценария тестирования, обработка результатов исследования

· Внесение изменений в дизайн с учетом мнений потенциальных потребителей

· Внедрение в производство

· Изменение технологии в изготовление

· Возможно замена оборудования

· Реклама нового дизайна на торговых точках (промоакции, выкладки продукции на отдельные брендированне стойки (за дополнительную плату))

Ценообразование:

Увеличить стоимость брендов пива, относящихся к классу премиум. (так как аудитория, покупающая данный бренд, относится к гурманам, либо имеющим среднестатистический заработок. Тем самым это не повлияет на объёмы продаж, но увеличит прибыль.

Комплекс мероприятий по развитию деятельности организации.

1.Провести реструктуризацию производимой продукции и открыть новые сегменты рынка.

Итак, в связи с падением рынка пива, из-за изданий ряда законодательств, ограничивающих продажу алкоголя, нужно открыть производство абсолютно новых отраслей продукции. Например, квас и энергетические напитки, газированную воду, холодный чай, производство питьевой воды.

2.Процесс изготовления кваса схож с изготовлением пива, поэтому не требуется в корне менять производство и закупать новое оборудование, для производства остальных напитков следует открыть новые заводы, на месте сокращенных старых, и доставлять продукцию партнерам путем перевозок, так как срок годности остальных продуктов значительно дольше. В дальнейшем, увеличить масштабы производства и открыть большее количество заводов.

3.Привлечение инвестирования в открытие новой отрасли.

4.При Следующем шаге, нужно уделить внимание разработке технологий производства продукции, исследованию рынка данных напитков, разработке бренда и дизайна продукции.

5.Так же при проведении анализа рынка, определить примерную цену товара в зависимости от конкурентов и их преимуществ.

6.При открытии новых точек производств следует уделить большое внимание набору персонала .

7.Затем продукцию следует протестировать, проследить первые объемы продаж, внести изменения.

8.Внедрение новой продукции на рынок требует основательной рекламной подготовки. С рекламой безалкогольной продукции дело обстоит проще. Открыты каналы рекламы на телевидении, в интернете, журналах и газетах. Так как о самой компании «Сан инБев» знают немногие, новые бренды стоить связать с уже известными, например такими как Бад.

Заключение

В наши дни американский менеджмент является ведущей практикой, так как соединяет в себе долголетний опыт американский компаний.

Явление научного менеджмента, основоположником которой был Ф. Тейлор, тесно связанно со школой человеческих отношений (Э.Мэйо и Ф. Ротлисбергер). Вытекающие принципы каждых из школ при их соединении и совершенствовании способствовали возникновению и развитию новых течений. Школа Научного менеджмента явилось первым направлением развития американской теории управления и именуется сейчас как классическая.

Спустя долгие годы развития менеджмента, американская модель собрала в себе опыт корпораций, менталитета и американской культуры. Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами.

Сейчас американский менеджмент обладает массой специфических черт и особенностей, присущих исключительно данной модели. Среди них выделяют:

· Преобладание индивидуализма

· Способность к быстрому обучению и мобильному перемещению по карьерной лестнице

· Мобильность рынка труда

· Главное в производстве — постоянное повышение производительности труда за счет мотивации персонала

· Сделать так, чтобы увеличение престижа компании было в интересах работника (покупка акций компании работникам)

· Уделяется большое внимание управленческой структуре компании и организации меж функциональных коммуникаций.

Подводя итог главных особенностей данной модели, следует обратить внимание на достоинства и недостатки американского менеджмента.

Преимущества американской системы менеджмента:

· Жесткость иерархической структуре. Каждый работник имеет только одного начальника

· обращение к теориям процессов управления

· Четкое описание и распределение должностных инструкций.

· Прием на управляющие должности работников не только со стажем на и с профессиональной подготовкой в области управления

· Строгий контроль качества

· Концепция «все точно вовремя»

· Перспектива карьерного роста и мобильности в компании

·. Ответственность начальников за действия подчинённых.

Из недостатков следует выделить:

· уменьшение гибкости при изменении производственных заданий

· потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий.

· Стремление менеджеров к получению скорой прибыли

· большое количество уровней управления и как следствиерост бюрократического аппарата и транзакционных издержек.

В данной курсовой работе были выполнены поставленные задачи, и проведен анализ процесса американского менеджмента на предприятии.

В заключение можно добавить, что американская модель менеджмента совершенствуется до сих пор, и используется так же в Европе и Японии. Возможно теперь, когда американский менеджмент получил такую популярность и распространился на разные территории, он будет учтен и использован в Российском менеджменте.