Социально-психологические условия совершенствования организационной культуры современного российского предприятия

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Социально-психологические условия совершенствования организационной культуры современного российского предприятия (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические и методические основы изучения и 15−71 совершенствования организационной культуры предприятия в психологии
- 1. 1. Понятие организационной культуры предприятий в 15−33 отечественной и зарубежной психологии
- 1. 2. Типологии и классификации организационных культур 33−51 предприятий
- 1. 3. Модель совершенствования организационной культуры 51−71 современного российского предприятия
Глава 2. Опытно-эмпирическое исследование социально- 72−133 психологических условий совершенствования организационной культуры современного российского предприятия
- 2. 1. Методика изучения условий совершенствования 72−93 организационной культуры предприятия
- 2. 2. Личностные условия совершенствования организационной 93−115 культуры предприятия
- 2. 3. Групповые условия совершенствования организационной 115−133 культуры предприятия
Глава 3. Психологическое сопровождение процесса 134−171 совершенствования организационной культуры современного российского предприятия
- 3. 1. Социально-психологические методы сопровождения 134−150 совершенствования организационной культуры предприятия
- 3. 2. Программа совершенствования и дальнейшего развития 150−171 организационной культуры современного российского предприятия
Заключение. 172−175 Библиографический
список литературы
Приложения

В современных условиях динамичных перемен в России меняется парадигма бизнеса и управления им, предмет и методы развития экономики и менеджмента. Как показывает анализ литературных источников1, результаты опросов руководителей предприятий, каждое предприятие ведет бизнес по своей, отличной от других теории, включающей концепцию организационной культуры предприятия (ОКП). Современные ресурсы для развития бизнеса реализуются на основе выбора эффективных стратегий, которые являются лучшим показателем зрелости, наиболее точным инструментом для проверки выбранной теории бизнеса и, что наиболее ценно для руководителей, позволяют осознанно искать и использовать любые изменения ситуаций и обстоятельств повышения конкурентоспособности организации.

Каждое предприятие, являясь микроструктурой общества, характеризуется наличием собственной системы общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, которые поддерживаются субъектом организационной власти, в частности через стили руководства предприятием. Все это и определяет особенности поведения персонала, показатели удовлетворенности работников условиями труда, уровень их взаимного сотрудничества и совместимости между собой и организацией, перспективы совместного развития. Кроме того, существует специфика организационных культур в контексте национальной культуры. С этой позиции актуальной является разработка проблемы национальных особенностей российской ОКП, социально-психологических условий её совершенствования.

См.: Натаров В. В., Некрасова Е. В. Лидер-менеджмент — основные принципы управления организациями и развития бизнеса //Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов 25−28 июня 2003 года: в 8 т. — СПб.: изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2003.

Проблеме организационной культуры посвящены исследования многих ученых различных отраслей науки. Начало этих исследований относится к работам зарубежных ученых. Так, Э. Х. Шейн (1985) рассматривал ОКП как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, как единство трех уровней: поверхностного, или символического, внутреннего и глубинного. Согласно Г. Хофстиду (1982), выделившему уровни культуры, на вершине иерархии находится национальная культура, а на нижней ступени — организационная культура. В работах С. Роббинса (1993), Ч. Ханди (1995) и других утверждается, что национальная культура является определяющей по отношению к культуре организации. По Г. Триандису (1994), члены организаций — это носители не только организационной культуры, но и культуры в широком смысле. К. Камерон и Р. Куинн (2003) расширили представление о типологии организационных культур, создали инструменты их диагностики и изменения. Британскими авторами В. Флетчером и Ф. Джонсом (2000) разработан подход для решения прикладных задач, опирающийся на представления об организационной культуре как о совокупности когнитивных интерпретаций работниками окружающей их организационной среды.

В отечественной литературе до середины 80-х годов проблеме ОКП уделялось недостаточное внимание. Связано это было, прежде всего, с отсутствием рынка в экономике страны, с политическими мотивами. Организационная культура предприятия рассматривалась лишь как элемент промышленной психологии, психологии труда, имеющий практически неизменяемые основы. Вместе с тем, отечественные исследования значительно расширили научное представление о принципах, механизмах, роли лидерства, уровнях развития ОКП (А. И. Агеев, 1991, В. А. Бодров, 1995, А. А. Погорадзе, 1990, В. Г. Зазыкин, 1992, Е. И. Комаров, 1997, С. Б.

2 Шейн Э. Х. Организационное культура и лидерство /Пер. с англ. под ред. В. А. Сшвак. СПб., 2002.

Лебедев, 1999, Ю. Д. Красовский, 2003, В. А. Спивак, 2000, Е. С. Яхонтова, 2002, Т. А. Комиссарова, 2002, Т. Н. Персикова, 2003 и др.). В ряде эмпирических исследований (Р.С.Доминяк, 2001, В. В. Доценко, 2001, А. Е. Магура, 1999). Совершенствование ОКП понимается как процесс, влияющий на положительное эмоциональное отношение работника к организации. В исследовании организационной культуры образовательных учреждений, проведенных JI.A. Карпенко (2003) в связи с изучением причин сопротивления нововведениям в педагогических коллективах, было выяснено, что уровень ценностей очень важен, однако наибольшее влияние на формирование организационной культуры оказывают базовые представления и неосознаваемые допущения лидеров. По мнению ученых и специалистов-практиков (А. И. Агеев, 1991; О. С. Виханский, А. И. Наумов, 1998; Е. К. Завьялова, С. Т. Посохова, 1997; В. А. Спивак, 2001; Й. Кунде, 2000 и др.), изучающих организационную культуру предприятия и использующих ее потенциал для решения конкретных задач, чтобы практически совершенствовать ОКП, следует разрешить ряд теоретических и методических проблем, включающих разработку теоретической модели явления, выделение в ней социально-психологического аспекта, адаптацию к российским условиям валидного диагностического инструментария3. Таким образом, актуальность исследования обусловлена: — практическим запросом российских руководителей предприятий найти неиспользованные ресурсы эффективного управления, заложенные в представлениях, системе ценностей и взглядах как самого руководителя предприятия, так и в коллективном опыте сотрудников, в традициях организации, в представлениях, ценностях и взглядах, привнесенных в коллектив предприятия её новыми членами и руководителями;

См.: Агеев А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М., 1991; Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М. 1998; Завьялова Е. К., Посохова С. Т. Психология предпринимательства. СПб, 1997; Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001; Кунде Й. Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальной и корпоративной душой. СПб., 2000 и др.

— отсутствием теоретических разработок российских концептуальных моделей организационной культуры предприятия, отражающих специфику её ментальности и раскрывающих содержание социально-психологических условий процесса совершенствования организационной культуры предприятияотсутствием разработанной и валидизированной социально-психологической методики изучения и совершенствования ОКП;

— важностью обучения руководителей предприятий приемам и методам адекватного психологического воздействия на подчиненных в процессе управления персоналом, коррекция взглядов и представлений самих руководителей на ведение современного бизнеса.

Актуальность проблемы определила выбор объекта, предмета, цели и задач исследования.

Объект исследования — организационная культура предприятия.

Предмет исследования — социально-психологические условия совершенствования организационной культуры предприятия.

Цель исследования — на основе теоретического анализа и эмпирического изучения выявить сущность социально-психологических условий по совершенствованию организационной культуры предприятия, разработать программу психологического сопровождения процесса.

Задачи исследования:

1. На основании теоретического изучения источников и эмпирического исследования уточнить содержание организационной культуры современного российского предприятия, выявить сущность социально-психологических условий её совершенствования.

2. Разработать и апробировать в процессе реальной деятельности методику оценки уровней развития ОКП. В ходе эмпирического исследования выявить личностные особенности работников, групповые явления в организации, влияющие на совершенствование организационной культуры.

3. Разработать и внедрить рекомендации по психологическому сопровождению совершенствования организационной культуры современного российского предприятия.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: положения гуманистического подхода, реализованного в рамках психологии организаций Э. Шейнапсихолого-исторический подход к построению внутренней структуры трудового коллектива в отечественной психологии трудаконцепция социально-психологического климата Б. Д. Парыгинаотдельные положения этнопсихологического, общеи социально-психологического подходов к построению ОКПпринцип единства сознания и деятельности.

Методика и эмпирическая база исследования. Для достижения исследовательской цели и реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных рамками констатирующего и формирующего экспериментов. Главными методами исследования стали изучение литературных источников, кросс-культурное сравнение, наблюдение, анализ результатов деятельности, анализ документов, беседы, экспертный опрос, тестирование. Основные результаты исследования получены с использованием различных методик: методики оценки организационной культуры К. Камерон и Р. Куинн, экспресс-методики по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто, теста «Роль в управленческой команде», опросника Кейрси, а так же метода цветовых выборов Л. Н. Собчик.

Методический замысел.

1. Этап исследования. 1999;2000 годы. Изучение теории вопроса, создание модели совершенствования организационной культуры в условиях современных предприятий и организаций.

2. Этап исследования. 2001;2002 годы. Профессиональная рефлексия деятельности Агентства на репрезентативной выборке корпоративных клиентов по совершенствованию их организационной культуры.

3. Этап исследования. 2002;2003 годы. Обобщение полученных результатов, сравнительный анализ с литературными источниками. Выявление социально-психологических условий совершенствования организационной культуры современного российского предприятия. Разработка и апробация программы изменения ОКП.

Эмпирическую основу исследования составила база данных, включавшая 280 предприятий. Была создана выборка из 84 российских предприятий, численностью работающих на каждом из них 300−1000 человек. Это предприятия негосударственного сектора, полного цикла, т. е. работающие от производства до продажи, осуществляющие внешнюю экономическую деятельность, находящиеся в европейской части России, имеющие показатель нерентабельности (генеральная совокупность 2, 5 тыс. человек по статистике Торгово-промышленной палаты). На этих предприятиях было исследовано около 1200 человек (из них 60 руководителей предприятий). Обработка результатов проводилась на ПВЭМ методами математической статистики, включающими корреляционный, кластерный и факторный виды анализа, реализованными в прикладных программах обработки статистических материалов Statistic-5 и SPSS-10.

Надежность и достоверность полученных результатов обеспечивалась обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, многоаспектным анализом научных публикаций по проблематике исследования, разнообразием применяемых исследовательских методик, их взаимным сочетанием и дополнением, применением процедур качественного и количественного анализа, использованием методов математической обработки и анализа данных, репрезентативной выборкой испытуемых.

Гипотеза исследования:

1. Организационная культура предприятия представляет собой целостную систему, состоящую из различных обобщенных по критериям организационной эффективности типов организационных культур. Основу ОКП составляют мотивационные, когнитивные, эмоциональные, поведенческие и интегративные компоненты индивидуальной и групповой психологии руководителей и сотрудников предприятия, реализуемые ими в различных ситуациях совместной деятельности.

2. Существует несколько групп социально-психологических условий, влияющих на совершенствование организационной культуры и различающихся по степени воздействия: 1) внешние условия, связанные с экономическим состоянием предприятия- 2) внутренние условия, носящие характер противоречия и являющиеся внутренним источником совершенствования (наличие на предприятии доминирующей иерархической ОКП при нацеленности руководителя на творческую ОКП, при этом у него есть навыки управления данным процессом, преобладание ролевой диспозиции в управленческой команде «генератор идей и организатор»).

3. Процесс совершенствования ОКП будет более результативным, если организовать его психологическое сопровождение, осуществляемое по специальной программе, включающей в себя целенаправленное социально-психологическое воздействие на эмоциональный, когнитивный, поведенческий компоненты социально-психологического климата как коллектива предприятия, так и управленческой команды, на их социальную идентификацию, снижение внутригрупповой и межгрупповой конфликтности.

Научная новизна исследования:

1. Обосновано понятие организационной культуры предприятия. ОКП — сложное социокультурное явление, предназначенное для уменьшения степени коллективной неопределенности в агрессивной среде, внесения ясности в ожидания членов различных групп предприятия, обеспечения целостности коллектива предприятия за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых и руководителями, и сотрудниками как долговременные, передаваемые из поколения в поколение.

2. Разработана теоретическая модель организационной культуры предприятия в виде целостной системы, состоящей из четырех обобщенных типов организационных культур (по критериям организационной эффективности): предпринимательской, демократической, иерархической, творческой, одновременно присутствующих и конкурирующих на том или ином уровне развития предприятия, а также интегрального социально-психологического фактора — взаимосвязанной системы показателей социально-психологического климата коллектива предприятия и результативности деятельности по принятию групповых решений. Разработаны и обоснованы методический замысел и интегративная модель диагностики ОКП, позволяющая выделить социально-психологический аспект, изучить социально-психологические условия её совершенствования.

3. Выявлены социально-психологические условия совершенствования организационной культуры предприятия, представляющие совокупность обстоятельств, от которых зависит не только возможность начала этого процесса, но и успешность его продолжения и реализации. Выделены две группы условий, способствующих совершенствованию ОКП. К внешним относятся условия, связанные с экономическим положением предприятия, при котором оно является недостаточно конкурентоспособным. К внутренним — противоречивые социально-психологические процессы, являющиеся источником совершенствования. На предприятии доминирует иерархическая организационная культура, но руководитель нацелен на творческую ОКП, имеет навыки управления ею, преобладает его ролевая диспозиция в управленческой команде «генератор идей и организатор». Наибольшее влияние на совершенствование ОКП оказывают социально-психологические условия, связанные: 1) с характером официальных организационных связей между членами первичных профессиональных групп- 2) со сплоченностью и иерархией групп- 3) с потенциалом управленческой группы- 4) с наличием (отсутствием) явно выраженной, структурно оформленной в неформальную группу части сотрудников, противодействующих совершенствованию организационной культуры.

4. Установлено, что программа совершенствования ОКП всегда эксклюзивна для каждого предприятия, но, вместе с тем она опирается на общие подходы, разработанные и апробированные в настоящем исследовании. План-программа совершенствования ОКП представляет собой перечень мероприятий организационных, экономических и социально-психологических воздействий. Обоснована результативность программы, включающей в себя целенаправленное социально-психологическое воздействие на эмоциональный, когнитивный, поведенческий компоненты социально-психологического климата как коллектива предприятия, так и управленческой команды, на их социальную идентификацию, снижение внутригрупповой и межгрупповой конфликтности.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура предприятия — сложное социокультурное явление, состоящее из различных обобщенных по критериям организационной эффективности типов организационных культур. Основу ОКП составляют мотивационные, когнитивные, эмоциональные, поведенческие и интегративные компоненты индивидуальной и групповой психологии руководителей и сотрудников предприятия, реализуемые в различных ситуациях совместной деятельности. Среди интегративных компонентов выделяется социально-психологический фактор организационной культуры предприятия, представляющий собой взаимосвязанную систему показателей социально-психологического климата предприятия и результативности деятельности по принятию групповых решений. ОКП является организационно-управленческим ресурсом, основное социально-психологическое предназначение его — снижение степени коллективной неопределенности в агрессивной среде, внесение ясности в ожидания членов различных групп предприятия, обеспечение целостности коллектива предприятия за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых как руководителями, так и сотрудниками в качестве долговременных, передаваемых из поколения в поколение.

2. Структура ОКП — это целостная система, состоящая из четырех обобщенных типов организационных культур, различающихся по критериям организационной эффективности: предпринимательской ОК, демократической ОК, иерархической ОК, творческой ОК. Они одновременно присутствуют и конкурируют на различных уровнях развития предприятия. Кроме того, в структуру ОКП входит интегральный социально-психологический фактор — взаимосвязанная система показателей социально-психологического климата коллектива предприятия и результативности деятельности по принятию групповых решений.

3. Совершенствование осуществляется в результате воздействия специально сформированного на предприятии (руководителем-лидером и управленческой командой) интегрального социально-психологического фактора, основными показателями которого являются социально-психологический климат на предприятии, результаты решения групповых задач совместной деятельности. Процесс совершенствования ОКП зависит от индивидуально-психологических особенностей руководителя предприятия, его ближайшего окружения (прежде всего от уровня развития управленческой команды) и уровня развития коллектива предприятия.

4. Социально-психологические условия совершенствования ОКП представляют собой совокупность обстоятельств, от которых зависит не только возможность начала процесса совершенствования, но и успешность его продолжения и реализации. Выделяются две группы условий, способствующих совершенствованию организационной культуры. К внешним (объективным) непсихологическим условиям относятся условия, которые связанны с экономическим положением предприятия (недостаточная конкурентоспособность). К внутренним (субъективным) — противоречивые социально-психологические процессы, выступающие источником совершенствования (на предприятии доминирует иерархическая организационная культура, но руководитель нацелен на творческую ОКП, имеет навыки управления ею, преобладает ролевая диспозиция в управленческой команде «генератор идей и организатор»).

5. Совершенствование ОКП обеспечивается проведением мероприятий психологического сопровождения по программе, включающей в себя целенаправленное социально-психологическое воздействие на эмоциональный, когнитивный, поведенческий компоненты социально-психологического климата коллектива предприятия, управленческой команды, на их социальную идентификацию, снижение конфликтных отношений.

Наибольшее влияние на совершенствование ОКП оказывают социально-психологические условия, связанные с: 1) характером официальных организационных связей между членами первичных профессиональных групп- 2) сплоченностью и иерархией групп- 3) потенциалом управленческой группы- 4) наличием (отсутствием) явно выраженной, структурно оформленной в неформальную группу части сотрудников, противодействующих или саботирующих совершенствование ОКП.

Практическая значимость исследования состоит в следующем:

1) результаты могут быть использованы руководителями предприятий для повышения рентабельности путем совершенствования организационной культуры как организационно-управленческого ресурса;

2) разработанный подход позволяет привлечь внимание руководителей и сотрудников предприятий к социально-психологическим процессам, происходящим внутри коллектива предприятия, к конструктивному решению возникающих проблем, связанных с повышением результативности совместной деятельности;

3) выявленные затруднения дали возможность выработать социально-психологические рекомендации по оптимальному управлению ОКП в социальных условиях новой Россиирекомендации носят прогностический характер, позволяют анализировать и определять влияние организуемых процессов на результативность деятельности сотрудников предприятия;

4) использование разработанной программы совершенствования ОКП придает динамику процессу, повышает его эффективность.

Апробация результатов исследования осуществлялась в реальных условиях деятельности консалтинговых агентств. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии Военного университета, при. проведении семинаров с руководителями предприятий по программе «Управление персоналом» Московской школы социальных и экономических наук Академии народного хозяйства при правительстве РФ, докладывались на конференции «Новые технологии в бизнесе» (г. Москва, 2003). Основные положения диссертационного исследования отражены в 5 публикациях автора.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка использованной литературы из 158 источниковвключает 12 рисунков, 16 таблиц и 15 приложений.

Выводы по третьей главе.

1. Конечная цель совершенствования организационной культуры — адаптация к быстро меняющейся среде, приобретение мобильности, гибкости, конкурентоспособности, живучести в условиях рынка. Отечественные и зарубежные ученые и практики управления человеческими ресурсами выработали некоторые социально-психологические технологические приемы по её совершенствованию (формированию, изменению и т. д.) ОКП, которые легли в целостную технологию, разработанную и адаптированную нами в реальных условиях консалтинговой деятельности Агентства. Адаптированная в ходе исследования стратегия из шести шагов поможет преодолеть эти общие препятствия на пути изменений и позволит сделать управление изменением ОКП более систематизированным. Кроме того, следует учитывать, что неадаптированное и неапробированное привнесение зарубежных разработок организационной культуры в деятельность отечественных предприятий во многих случаях может быть некорректным: важно учитывать и российский менталитет, и степень готовности предприятия к восприятию иностранных методик.

2. В ходе формирующего эксперимента была доказана гипотеза: совершенствования ОКП будет динамичнее на том предприятии, где организовано психологическое сопровождение этого процесса, реализуемое по специальной Программе, включающей в себя целенаправленное социально-психологическое воздействие на изменение эмоциональных, когнитивных, поведенческих показателей социально-психологического климата трудового коллектива, управленческой команды, их социальной идентификации, снижению конфликтных отношений по сравнению с предприятием, где совершенствование ОКП проходит по традиционной схеме структурных (прежде всего, организационно-штатных) изменений.

3. Исследованием выявлено: совершенствование ОКП будет происходить интенсивнее в трудовых коллективах среднего уровня развития (по показателям социально-психологического климата, сплоченности). В них не требуется кардинального изменения структуры группы, достаточно планомерного совершенствования системы целей и ценностей, изменения ролевой диспозиции руководителя соответствующего изменениям ОКП. Совершенствование ОКП коллектива высокого уровня развития будет проходить неоднозначно, возможно как быстрое, конструктивное изменение (при осознании и принятии руководителем-лидером группы, его членами новой системы ценностей), так и деструктивное, медленное, прежде всего, при наличии в составе коллектива активной или пассивной группы негативной направленности. Коллективы низкого уровня развития при изменении ОКП требуют оздоровления (улучшения) социально-психологического климата, повышения уровня сплоченности, увольнения деструктивно настроенных работников, а также лиц, проявляющих девиантное поведение.

Заключение

1. В процессе решения исследовательских задач были подтверждены выдвинутые гипотезы и обоснованы следующие теоретические положения.

Организационная культура предприятия представляет собой сложное социокультурное явление, основное психологическое предназначение которого — способствовать уменьшению степени коллективной неопределенности в агрессивной среде рыночных отношений, внести ясность в ожидания членов различных групп предприятия, обеспечить целостность коллектива за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых как руководителями, так и сотрудниками в качестве долговременных, передаваемых из поколения в поколениенепсихологическое предназначение — улучшить экономические показатели предприятия. Теоретическую модель организационной культуры предприятия можно представить как целостную систему, состоящую из четырех обобщенных типов ОКП (по критериям организационной эффективности), а именно: предпринимательской ОКП, демократической ОКП, иерархической ОКП, творческой ОКП, одновременно присутствующих и конкурирующих на том или ином уровне развития предприятия, а также интегрального социально-психологического факторавзаимосвязанной системы показателей социально-психологического климата предприятия и результативности деятельности по принятию групповых решений.

2. В ходе эмпирического исследования выявлены личностные особенности работников и групповые явления в организации, наиболее эффективно влияющие на совершенствование организационной культуры предприятия. Инициаторами совершенствования этой культуры, являющейся важнейшим организационно-управленческим ресурсом, выступают как руководители-лидеры, так и члены управленческих команд. Изменение ОКП будет происходить более динамично в коллективах среднего уровня развития (по показателям социально-психологического климата, сплоченности). Здесь не требуется кардинально изменять структуру групп, достаточно планомерно совершенствовать систему целей и ценностей, изменить ролевую диспозицию руководителя, соответствующую изменению ОКП. Совершенствование ОК коллектива высокого уровня развития будет осуществляется неоднозначно, возможно как быстрое, конструктивное изменение (при осознании и принятии руководителем-лидером группы, его членами новой системы ценностей), так и деструктивное, медленное, если в составе коллектива предприятия есть активная или пассивная группа негативной направленности. Коллективы низкого уровня развития при изменении ОКП требуют оздоровления (улучшения) социально-психологического климата, повышения уровня сплоченности (в показателях групповой социальной идентификации), исключения (увольнения) деструктивно нацеленных работников, а также лиц, проявляющих девиантное поведение.

Исследованием определены социально-психологические условия совершенствования ОКП как совокупность обстоятельств, от которых зависит не только возможность начала процесса совершенствования ОКП, но и успешность его продолжения и реализации. К факторам, способствующим совершенствованию ОКП, следует отнести две их группы: 1) группу внешних факторов, где ведущий фактор — предприятие является недостаточно конкурентоспособным- 2) группу внутренних факторов: на предприятии доминирующей является иерархическая ОКП, но руководитель нацелен на творческую ОКП и имеет навыки управления ею, кроме того, преобладающей ролевой диспозицией руководителя в управленческой команде является «генератор идей и организатор».

Доказано, что среди групповых социально-психологических факторов (явлений), влияющих на совершенствование ОКП, эмпирически могут быть выявлены не менее четырех: 1) фактор — «Характер официальных организационных связей между членами первичной профессиональной группы" — 2) фактор — «сплоченность и иерархия групп" — 3) фактор «потенциал управленческой группы" — 4) фактор — «наличие (отсутствие) явно выраженной, структурно оформленной в неформальную группу части сотрудников, противодействующих или саботирующих совершенствования ОКП».

3. Разработаны и обоснованы практические рекомендации. Так, для повышения эффективности процесса подготовки менеджеров по работе с персоналом и руководителей предприятий целесообразно выделять в качестве составной части образовательного процесса мероприятия по совершенствованию организационной культуры современного российского предприятия как одного из наиболее важных элементов работы с трудовыми коллективами. Кроме того, следует внедрить в практику проведения семинаров с руководителями предприятий положения о том, что повышение рентабельности предприятий связано с совершенствованием ОКПпривлечь внимание руководителей и сотрудников предприятий к социально-психологическим процессам, происходящим внутри коллектива предприятия, к конструктивному решению возникающих проблем, связанных с повышением результативности совместной деятельности.

Внедрены в условиях современного российского предприятия рекомендации его руководителям по психологическому сопровождению совершенствования организационной культуры. Выделено, что ОКП будет быстрее изменяться в необходимую сторону на том предприятии, где организованы мероприятия по Программе совершенствования ОКП. Программа включает в себя специальное социально-психологическое воздействие на эмоциональный, когнитивный, поведенческий показатели социально-психологического климата коллектива предприятия, управленческой команды, на их социальную идентификацию, снижение конфликтных отношений по сравнению с предприятием, где совершенствование ОКП осуществляется по традиционной схеме структурных изменений.

4. Определены направления дальнейшего исследования проблематики совершенствования ОКП: разработка научно обоснованных социально-психологических технологий управления развитием персонала предприятия на основе концепции организационной культурыизучение социально-психологического феномена «неприятия в течение длительного срока предпринимательской (рыночной) ОКП значительным количеством работников современных российских предприятий" — обоснование и разработка методических подходов по изучению организационной культуры на базе полученных результатов совершенствования ОКП.

Показать весь текст

Список литературы

Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М.: Наука. 1991.
Андерсен Р., Шихирев П. Акулы и дельфины. Психология и этика российско-американского делового партнерства. М.: Дело ЛТД, 1994.
Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996.
Аоки М. Фирма в японской экономике. СПб: Лениздат, 1995.
Арлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991.
Берталанфи Фон Л.\ Проблемы методологии системного исследования, сборник. М. 1970.
Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом / Пер. с англ. М.: Прогресс. 1991.
Бродель Ф. Материальная цивилизация, экономика и капитализм (15−18 вв.) Т.2 Игры обмена. М., 1988- Т. 3. Время мира. М., 1992.
Булгаков С.Н. Два града. Т.1.М., 1911. с. 183.
Ю.Булгаков С. Н. Философия хозяйства. М., 1990.
П.Бурлачук Л. Ф., Коржова Е. Ю. Психология жизненных ситуаций. М., 1998.
Викентьева Е.Н. Особенности организационной культуры российских организаций //Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов 25−28 июня 2003 года: в 8 т. СПб.: изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2003.
Виханский О. С., Наумов А. И. Практикум по курсу «Менеджмент» /Под ред. А. И. Наумова. М.: Гардарика, 1998.
М.Гайденко П. П., Давыдов Ю. Н. История и рациональность. Социология М. Вебера и веберовский ренессанс. М., 1991.
Гальбух Ю.С. Теория систем новое научное направление. Ташкент, 1972.
Гермогенова Л. Ю. Эффективная реклама в России. Практика и рекомендации. М.: Рус. Партнер ЛТД, 1994.
Грач ев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993.
Грачев М.В., Соболевская А. А., Кузин Д. В., Стерлин А. Р. Капиталистическое управление: уроки 80-х. М.: Экономика, 1991.
Грейсон Дж., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века /Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.
Грушевицкая Т.Г., Попков В. Д., Садохин А. П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов /Под ред. А. П. Садохина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
Гумилев Д.Н. От Руси к России. М., 1992.
Гумилев JI.H. Этногенез и биосфера Земли. JL, 1990.
Гуревич К.М. Овладение профессиональным мастерством как проблема дифференциальной психофизиологии II Психофизиологические вопросы становления профессионала. М. 1974. вып.1. с. 11−27.
ГуревичА.Я. Исторический синтез и школа «Анналов».М., 1993.
Десслер Гари. Управление персоналом. М.: Изд-во «Бином», 1997.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001.
Дорошева М. В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Психология в бизнесе. М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 1997.
Евдокимова Т.Г., Маховикова Г. А. Краткий словарь делового человека. М.: Финансы и статистика. 1990.
Елисеев О. П. Конструктивная типология и психодиагностика личности. Псков: Псковский обл. ин-т усовершенствования учителей, 1994. С. 187−191.
Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: ЛГУ, 1985.
Ерасов Б. С. Социальная культурология. М.: Аспект Пресс, 1998. Глава VI.
Жданова А. А. Организация управления капиталистической фирмой. М.: Изд-во УДН, 1987.
Завьялова Е. К., Посохова С. Т. Психология предпринимательства.
СПб: Изд-во СПбГТУ, 1997. 34.3азыкин В. Г. Психология в рекламе. М.: ДатаСтром, 1992. 35. Зайцев Г. Г. Управление персоналом. СПб: Изд-во «Северо-Запад», 1998.
Зб.Здравомыслов А. Г. Социология конфликтам.: Аспект Пресс, 1995. 37.3игерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990. 38.3инченко В. П., Моргунов Е. Б. Человек развивающийся. Очерки
Российской психологиии. -М.: Тривола, 1994. 39.3омбарт В. Буржуа. Этюды по истории духовного развития современного экономического человека. М., 1994.
Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., МГУ, 1987.
Имидж американской фирмы: как он формируется? // «Директор», № 3,1994.
Как работают японские предприятия / Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989.
Как стать предприимчивым и богатым. Из американских рецептов / Пер. с англ., М.: Молодая гвардия, 1991.
Камерон К., Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ, под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Камерон К., Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ, под ред. И. В. Андреевой. СПб., 2001-
Капиталистическое управление: уроки 80-х /Под ред. А. А. Дынкина. М.: Экономика, 1991.
Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. М.: Дело, 1996.
Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии. //Управление персоналом. 2000. № 2. С. 66−70.
Киков JI.B. Психологическое исследование, методичные рекомендации по проведению. СПБ., 1997.С.37
Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов. Киев: ПАН Лтд, 1994.
Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., МГУ. 1988.
Ключевский В.О. Русская история. Полный курс лекций в трех книгах. Кн. 1. М, 1994- Кн.2, М., 1994.
Комаров Е. И. Терминаторный менеджмент как искусство уничтожения компетентных работников // Психология в бизнесе. М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 1997. С. 22−31.
Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2002. — 312 с.
Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. СПб.: Изд-во «Лань», 1999.
Корнилова Т.В. Психология риска и принятие решений: Учебное пособие для вузов. М., 2003.
Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент: Анализ, планирование, внедрение, контроль. СПб: Питер, 1998.
Кравченко А. И. Введение в социологию. М.: Новая школа, 1995.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2003.
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парардоксы (на материалах 120 российскийх компаний) — Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.
Крегер О., Тъюсон Дж. М. Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе. М.: Персей, Вече, ACT, 1995.
Крижанская Ю. С., Третьяков В. П. Грамматика общения. Л.: Изд-во ЛГУ, 1990.
КричевскийР. JI. Если Вы — руководитель. М.: Дело, 1993.
Кружки качества на японских предприятиях. М.: Изд-во стандартов, 1990.
КсенчукЕ. В., КияноваМ. К. Технология успеха. М.: Дело ЛТД, 1993.
Культурология: Учебное пособие / Сост. и отв. ред. А. А. Радугин. М.: Центр, 1998. С. 59−60.
Кунде Й. Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальной и корпоративной душой. СПб., 2000.
Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. СПБ., 1996.С. 151−160.
Лебедева Н. М. Введение в этническую и кросс-культурную психологию. М., 1999.
Лившиц А.Я. Экономическая реформа в России и ее цена. М., 1994.
Лэйхифф Дж. М., ПенроузДж. М. Бизнес-коммуникации. СПб: Питер, 2001.
МайерсД. Социальная психология. СПб: Питер, 1996.
Маккей X. Как уцелеть среди акул. М.: Экономика, 1992.
Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: в 2-х т. Т.2. М.: Республика, 1992. С. 300−301.
Максвелл Дж. С. Шеф и его команда. СПб: Питер Ком, 1998.
Мамсик Т.С. Хозяйственное освоение Южной Сибири: механизмы формирования и функционирования агропромысловой структуры. Новосибирск. 1989.
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы/пер. с англ. М.: Смысл, 1999.
Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Пер. с англ. М.: Прогресс. 1991.
Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1993.
Методы практической психологии общения. Л.: ЛГТУ, 1990.
Миловидов В. Д. Современное банковское дело. Опыт организации и функционирования банков США. М.: Изд-во МГУ, 1992.
Мильнер Б.З. Реформа управления и управление реформами. М., 1994.
Мицич П. Как проводить деловые беседы. М.: Экономика, 1983.
Моррис Р, Маркетинг: ситуация и примеры / Пер. с англ. М.: финансы и статистика. 1990.
Московичи С. Век толп. Исторический трактат по психологии масс. Пер. с фр. /перевод Т. П. Емельяновой. М.: Изд-во «Центр психологии и терапии», 1996.
Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. С. 154−159.
Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях. М.: Ин-т законодательства при Верховном Совете РФ, 1993. С. 48−49.
Новый Завет, Матфей, гл. 7,12.
Нъюстром Дж. В., ДэвисК. Организационное поведение. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.
Омаров А. М. Руководитель: Размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1984.
Основы инженерной психологии / Под ред. Б. Ф. Ломова. М.: «Высшая школа», 1977.
Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высш. шк., 1996.
Пайпс Р. Россия при старом режиме. М., 1993.
Панасюк А. Ю. Управленческое общение: практические советы. М.: Экономика, 1990.
Парыгин Б.Д. социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб.: ИГУП, 1999.
Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М., 2002.
Петровский А. В., Ярошевский М. Г. История психологии. М.: Российский государственный гуманитарный университет, 1994.
Платонов Ю.П. Этническая психология. СПб., 2001. с.23−29.
Погорадзе А. А Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. отделение, 1990.
Положение об аттестации, рационализации, учете и планировании рабочих мест в машиностроении. М., 1988.
Поппель Г., Гольстайн Б. Информационная технология -миллионные прибыли. М.: Экономика, 1990.
Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2000.
Психологические тесты для деловых людей / Сост. Н. А. Литвинцева. М.: АО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“, 1994.
Психология предпринимательской деятельности (Развитие российского предпринимательства в начале 1990-х годов). Под общей редакцией Бодрова В. А., М.: Институт психологии РАН, 1995.
Психология: комплексный подход / М. Айзенк, П. Брайант, Х. Куликэн и др.- под ред. М. Айзенка- Пер. с англ С. Б. Бенедиктова. Мн.: Новое знание, 2002.
Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности. М.: Изд. Дом „Красная площадь“, 1996.
ПО.Радаев В. В. Экономическая социология. Курс лекций: Учебное пособие. М.: Аспект Пресс, 1997. Лекция 9.
Ш. Ракитов А. И. Цивилизация, культура, технология и рынок //Вопр. психологии. 1992. No 5.
Роль и действия службы персонала в условиях кризиса. Методическое издание. СПб: Петербургский профессиональный кадровый клуб, Учебный центр подготовки руководителей СПбГТУ, 1999.
Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. М.: Аспект Пресс, 1999.
РюттингерР. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992.
Рябушинский В.П. Старообрядчество и русское религиозное чувство. Русский хозяин. Статьи об иконе. Москва-Иерусалим. 1994.
Пб.Свинсен Б. Экономическая преступность / Пер. со шведского. М.: Прогресс, 1987.
Синк Д. С. Управление производительностью: М.: Прогресс, 1989.
Сластенин В.А., Каширин В. П. Психология и педагогика. М.: Издательский центр- „Академия“, 2001.
Смелзер Я. Социология. М.: Феникс, 1994.
Смирнов Е. Л. Справочное пособие по НОТ. М.: Экономика, 1986.
Соболевская Л. Духовные истоки российского предпринимательства // Вопр. экономики. 1993. No 8.
Солженицын А.И. „Русский вопрос“ к концу X века // Новый мир. 1994. No 7.
Соловьев B.C. Оправдание добра // Соч. в 2-х Т. Т. 1. М., 1990.
Социальное партнерство в трудовых отношениях: Сб. материалов /Сост. П. М. Кудюкин. СПб.: СЗКЦ, 1992.
Социология/Отв. ред. Э. В. Тадевосян. М.: Знание, 1995.
Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова и др. М.: МГУ, 1993.
Социология: Практикум /Сост. и отв. ред. А. В. Миронов, Р. И. Руденко. М.: Соц.-полит. журн., 1993.
Сиивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Изд-во „Питер“, 2000.
Струве П.Б. Интеллигенция и народное хозяйство // Вопр. философии. 1992. № 12.
Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992.
Тичи Н., Деванна М. А. Лидеры реорганизации: (Из опыта американских корпораций). М.: Экономика, 1990.
Тощенко Ж. Т. Как же назвать тех, кто правит нами? // „Независимая газета“, 1998, 31.12.
Уотермен Р. Фактор обновления. М.: Прогресс, 1988.
Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэй-лор, Г. Форд. М.: Республика, 1992.13 5. У правление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной редакцией проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997.
Управление трудовыми ресурсами / О. П. Апостолов, Л. С. Блях-ман, Г. X. Гендлер и др. Под общ. ред. Л. А. Костина. М.: Экономика, 1987.
Управленческие нововведения в США. Проблемы внедрения. М., 1986.
Уткин Э. А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам „Менеджмент“, „Маркетинг“: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 1996.
Феискин Н.П., Козлов В. В. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института психотерапии. 2002.
ИО.Филъев В. И. Регулирование условий труда на предприятиях Российской Федерации (Охрана труда на основе ГОСТов РФ). М.: 1996.
Фишер Р., Эртелъ Д. Подготовка к переговорам. — М.: Информационно-издательский дом „Филинъ“, 1996.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. СПб, 1992.
Цандер Э. Практика управления. Обнинск: Титул, 1992.
П1ведин Б. Я. Человеческий фактор управления войсками. Учебное пособие. М., 1989. С. 34−38.
Шейн Э.Х. Организационное культура и лидерство /Пер. с англ. под ред. В. А. Спивак. СПб., 2002.
Энджел Д. Ф., Блэкуэлл Р. Д., Миниард П. У. Поведение потребителей. СПб.: Питер Ком, 1999.
Ягер Джен. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. М.: „Джон Уайли энд Санз“, 1994.
Якокка Ли. Карьера менеджера. Минск: Парадокс, 1996.
Ярошевский М. Г. История психологии. М.: Мысль, 1985
Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС, 2002.152."Kraftway» совершил «качественный» рывок. //Деловой мир, 1996, № 19.
Baer М.Е., Orban J.A. The role of intellectual abilities and personality characteristics in determining success in higher-level positions. Journal of Vocational Behaviour. 1989. Dec. Vol. 35(3), pp. 270−287.
Matsumoto D. Culture and Psychology. N. Y. 1996.1. При.
Характеристика организационных культур предприятия по К. Камерон
В основном иерархическая культура доминирует в больших организациях и правительственных органах, о чем свидетельствует громадное количество стандартизованных процедур, множество иерархических уровней и акцент на подкреплении правилами всех сторон
См.: Гайденко П. П., Давыдов Ю. Н. История и рациональность. Социология М. Вебера и веберовский ренессанс. М., 1991. и Р. Куинн
Важнейшим вызовом, перед которым оказываются подобные организации, является необходимость производства новаторской продукции и услуг, так же как и быстрая адаптация к новым возможностям. В отличие
Ситуативные модели поведения сотрудников организации
Модели выполнения работы (содержательные аспекты управления и исполнения) Модели деловой коммуникации между работниками Модели межличностного общения.
Осуществление контроля за выполнением заданий (формально неформально, по случаю — регулярно, тотально -избирательно). Традиции совместного проведения досуга.
Оценка результатов, наличие объективных критериев оценки, использование стандартов и процедур.
Осуществление и поддержаниеобратной связи, основания для проведения измененийсистемы управления, подходы к проведению изменений, учетмнений работников.

Заполнить форму текущей работой