Социальные факторы развития профессионализма работников банка: На материале Республики Татарстан

Актуальность темы

исследования. Российские реформы привели к изменению характера социальных связей и взаимодействий.

В среде прямого взаимодействия (законы и государственные органы, профсоюзы, поставщики и потребители) появился новый элементконкуренты.

В среде косвенного взаимодействия (политические факторы, международные события, научно-технический прогресс и т. д.) формально ничего не изменилось — структура сохраняется. Но содержательные характеристики факторов изменились радикально.1.

Не изменились формальные связи между внутренними субъектами организации (личность — группа — организация).

По-прежнему, целью функционирования организации остается эффективность ее деятельности, важнейшей детерминантой которой является состояние персонала.

Изменилась не столько форма, сколько характер отношений в организации и к организации.

Директивно-императивное регулирование сохраняется. И более того, оно будет сохраняться и укрепляться по мере укрепления государственной власти. Но для экономической организации существенно важными стали и интересы таких субъектов как клиенты, конкуренты, сотрудники.3 От сотрудников, их квалификации сегодня зависит успех деятельности организации. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., Дело, 1992, с. 116.

2 Спивак В. А. Корпоративная культураТеория и практика. СПб, Питер, 2001, с. 22.

3 Там же.

Известно и обратное: при равных стартовых условиях в системе рыночных отношений выигрывают те организации, которые уделяют больше внимания развитию своего персонала. Профессионализм сотрудников обеспечивает оптимизацию всех внутренних и внешних взаимодействий организации.

Раньше внешние и внутренние субъекты экономической деятельности выполняли указания вышестоящих организаций и поэтому, — за исключением высших государственных органов, — даже не были субъектами в полном смысле слова.

В современном обществе они вынуждены действовать в соответствии с собственными представлениями, мнениями, оценками и т. п. Различие интересов, ценностей, мотивов, воспринимавшееся ранее как нечто второстепенное, вышло на первый план. Напротив, ранее a priory приоритетные интересы общества, государства оказываются значимыми настолько, насколько позитивно они соотносятся, по мнению субъекта, с его собственными интересами.

Эти процессы обусловлены радикальным обновлением самих принципов организации и управления экономикой. Изменились условияизменились и отношения.

Изменение объективной реальности, тех условий жизни и деятельности, с которыми связано само существование людей, меняет порядок, формы, содержаниехарактер отношений между ними, их отношения к обществу, его структурным подсистемам и элементам. Вслед за этим изменяются ожидания, претензии и т. п., то есть вся совокупность принципов, норм, правил, образцов поведения, критериев его оценки, которая составляет содержание социальной культуры.1.

1 См. Энциклопедический социологический словарь. Под ред. Осипова Г. В., М, ИСПИ РАН, 1995, с. 343.

Люди начинают иначе относиться друг к другу, к своей работе, к обществу в целом уже не только потому, что так требуют независящие от них обстоятельства, но и в силу более или менее осознанного и не случайного выбора модели своего собственного социального поведения.

Чем более развито сообщество, тем более оно функционально дифференцированно, тем более специализированы его члены.

И тем сложнее ограниченному кругу лиц решать за всех — возникает проблема адаптации к новым условиям посредством «дебюрократизации» и демократизации. Это требует поворота к человеку, к личностным потребностям, интересам, ценностям персонала.

В тоже время, в современном обществе важнейшим приоритетом любого социального процесса становится слаженность, координированность действий различных субъектов, которую уже нельзя решать, игнорируя частные интересы и цели.

Меняется содержание проблемы организационного влияния на поведение людей.

Как институт, как процесс, как структурированное отношение субъектов, организация всегда решает задачи адаптации к изменениям внешней среды, то есть в социологическом плане — задачи конструирования отношений с внешними субъектами, и задачи внутренней интеграции, то есть оптимизации внутренних межсубъектных отношений.1 При этом, решение первых задач невозможно без решения вторых, тогда как само по себе решение задач оптимизации внутренних межсубъектных отношений еще не означает автоматического решения и внешних задач организации.

Иными словами, организация решает два блока задач при устойчивой тенденции к возрастанию значения второго блока (внутренние задачи:

1 См. Краткий словарь по социологии. М, Политиздат, 1988, с. 218−219. оптимизация организационного поведения персонала). Как работает коллектив, такова эффективность деятельности организации.

В основе деятельности коллектива — организованный обмен действиями. В основе же действий, включая и действия по обмену действиями, организационно-управленческие действия, лежат соотносимые друг с другом представления работников.

В процессе этого соотнесения возникают коллективные базовые представления, то есть то, что составляет содержание организационной культуры.1 Изучение организационной культуры, того, чем живет персонал организации, становится тем более важным условием развития организации, повышения эффективности социального управления, чем дальше мы уходим от командно-административных отношений.

Особенно это актуально для таких социальных организаций как банки.

Во-первых, в условиях рыночной экономики возрастает роль финансово-кредитной сферы и ее важнейшего элемента — банка.

Во-вторых, единый государственный банк ушел в прошлое. Возникли и развиваются банки различного типа.

В-третьих, сегодня банковская система переживает не лучшие времена, что находит отражение в настроениях персонала, в «текучке» кадров и т. п.

Налицо необходимость повысить эффективность работы банков. Этого нельзя добиться в современных условиях без дифференцированного подхода к банкам как социальным образованиям и их персоналу как агентам и субъектам социального поведения. Возникает объективная необходимость социологического исследования факторов развития профессионализма работников банка.

1 См. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб, Питер, 2002, с. 31.

В то же время, современные российские банки по-прежнему являются одной из наиболее устойчивых подсистем национальной экономики. Поскольку они появились в период распада командно-административной системы, постольку они оказались свободными от тех ее пережитков, которые еще довлеют над организационной деятельностью многих других экономических подсистем.

Поэтому социологическое исследование банков имеет далеко не частное значение.

Оно дает возможность не только выявить пути оптимизации банковской деятельности, но и установить прогрессивные тенденции организационного и культурного развития экономических организаций в современном обществе, еще не вполне проявляющие себя в социальных некоммерческих организациях.

Степень разработанности проблемы. Теоретико-методологические разработки по теме диссертации носят междисциплинарный характер, обусловленный многообразием аспектов исследований взаимосвязей между социальными и социокультурными, социально-психологическими факторами и экономическим поведением людей.

Социологическая традиция в исследовании данной проблематики восходит еще к О. Конту и Г. Спенсеру. Огромное значение для разработки теории и методологии исследования имеют работы К. Маркса и М. Вебера. Уже в XIX в. появились специальные работы по организационной культуре (Т. Дил, А. Кеннеди). Г. Шмоллер начал изучение экономических процессов на предприятии сквозь призму социальных характеристик коллектива и работников.

С конца XIX в. центр тяжести исследований профессионализма персонала смещается к менеджменту (А. Файоль, Э Мейо и др.).

В то же время, проблемы представлений, культурных феноменов, их роли в формировании и динамике социального поведения, приобретали все более философский или исторический характер (О. Шпенглер, А. Тойнби).

Лишь во второй половине XX в. началось формирование дифференцированных подходов к изучению этой тематики.

В настоящее время можно выделить следующие, уже сложившиеся, научные подходы.

Наиболее распространенным в методологии научного познания и социальной практике решения проблем персонала является системный подход. Его специфика состоит в том, что он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта, обеспечивающей единство механизмов его функционирования, внешних и внутренних связей и взаимодействий. Исследуя целостность, структурированность объекта, его внешние и внутренние связи и отношения, мы получаем возможность выявить и прогнозировать адаптивность объекта, тенденции его развития. Системный подход обеспечивает создание единой теоретической картины объекта. Практической реализацией системного подхода является программно-целевой подход: для изменения системы надо провести комплексный анализ ее особенностей и разработать целевую программу перевода системы в новое состояние.

Слабое место системного подхода — статичность получаемой теоретической картины объекта. Предметом исследования выступает структура, иерархичность объекта, а не его процессуальность.

Конечно, экономическая организация — это организационная система. В этом плане системный подход необходим. Но, как показывают работы таких авторов, как К. Камерон, Р. Куинн, Д. Мартин, Л. Росс, Э. Шейн и др. за рубежом, Б. С. Ерасова, А. Г. Здравомыслова, Г. Г. Калачевой, В.Д.

Миловидова, А. А. Погорадзе, В. А. Спивака и др. в России, системный подход недостаточен.

В отличие от системного, ситуационный подход доказывает, что в основе отличий в поведении системы лежат три основных принципа: принцип ситуационизма — внешне не всегда значительные, но процессуально важные факторы (одобрение, наличие программы, инструкции, стимула и т. п.) существенно меняют поведениепринцип субъективной интерпретации — каждый субъект видит мир по-своему и действует в соответствии со своими представлениямипринцип напряженности системы — любая система представляет собой поле, где частицы оказывают влияние на поведение друг друга и даже слабые возмущения поведения одной частицы могут вызвать лавинообразную реакцию.

Ситуационный подход рассматривает объект в динамике, с точки зрения его поведения. Это особенно актуально в том случае, если речь идет об изучении трансформирующегося общества, так как накануне и в период изменений система находится в неустойчивом положении и сильные воздействия могут дестабилизировать ее, вызвать обвальную дисфункционализацию системы (как это произошло, например, с «шоковой терапией»), тогда как мягкие воздействия, поддерживающие программы могут оказаться, напротив, более эффективными («татарстанская модель реформ»).

Этот подход активно развивают Д. Гибсон, Д. Донелли, К. Дэвис, Ф. Зимбардо, С. Милграм, М. Ляйппе и др.

Преимущественно в парадигмах этого же подхода работают российские исследователи О. С. Виханский, М. В. Дорошева, Т. Г. Калачева, А. И. Кравченко, А. А. Татарников, Э. А. Уткин и др.

Известный интерес для исследования темы имеет психологический подход.

Бесспорно, практически любое взаимодействие в социуме связано с психологическими проблемами, так как люди — всегда активная система, даже если активность не проявляется в практическом действии.

Поведение — продукт психологической деятельности. Поэтому адекватные модели поведения не могут не учитывать психологии работника. В основе психологических процессов — активное отражение субъектом его внешних и внутренних состояний, его отношений со средой. В то же время, любой образ, представление — модель, то есть, упрощение действительного объекта. Такое «моделирование» дает возможность анализировать объект, оперировать с его структурными элементами, устанавливать приоритеты деятельности и т. п., иначе говоря, вне психологического подхода сложно, нельзя понять динамику поведения человека в определенной социальной среде.

В рамках этого подхода плодотворно работали и работают такие известные исследователи социального поведения, как Г. М. Андреева, И. В. Андреева, А. Н. Занковский, Е. П. Ильин, Д. Майерс, А. Маслоу и др.

Однако, абсолютизация психологизма может привести к серьезным теоретическим и практическим ошибкам. Прогноз поведения только на основе изучения психологических факторов, фиксирующих преимущественно индивидуальные особенности работников, будет ненадежен.

Особенно там, где поведение персонала подчинено достаточно жестким и детализированным формальным нормам и правилам, а жизнедеятельность организации также носит формально нормативный характер.

Исследование социальных факторов развития профессионализма работников хозяйственных организаций не может быть полным и научно-обоснованным без учета культурологического подхода.

Этот подход восходит к Н. Я. Данилевскому, П. А. Сорокину и другим отечественным и зарубежным ученым, разрабатывающим концепции культурно-исторических типов. В рамках данного подхода преимущественно формировались теории индустриального и постиндустриального общества. В парадигме культурологического подхода складывается теория информационного общества, в частности утверждающая, что радикальные изменения профессионально-квалификационной, образовательной структур общества, характера и содержания труда, образа жизни в целом, изменяют социокультурные обстоятельства жизни людей, их ценностные ориентации, мотивации деятельности, условия развития личности и общения. Основным инструментом социальных влияний становятся информационные влияния, способность субъекта понуждать других субъектов к определенному мировосприятию, закрепляющемуся в ценностно-мотивационных детерминантах их поведения. В конечном счете, символическая реальность, то есть тот инструментарий, с помощью которого субъект воспринимает и понимает мир, конструирует свое отношение к нему и трансформирует это отношение в программу конкретных действий, оказывается важнее объективной реальности.

В этом плане адекватной формой представлений о человеке в экономике представляется теория человеческих ресурсов: человек должен действовать во благо организации и поэтому надо создавать положительный имидж организации, привлекательный для его членов. Тогда работники будут соотносить свои мотивы и ценности, интересы и цели, ожидания и претензии с миссией организации. В таком случае все важнейшие характеристики социума и личности действительно становятся категориями культуры.1.

Но культурологический подход несколько недооценивает объективный компонент человеческой жизнедеятельности. Культура развивается в структурированном материальном мире. Этот мир, хотя и воспринимается нами сквозь призму культуры, но существует вполне автономно от нашего сознания и оценочных суждений. Неадекватность наших культурных стереотипов рано или поздно, в тех или иных формах, приводит к снижению адаптивных способностей человека и общностей, что находит свое выражение в росте социальной напряженности. Иначе говоря, объективный и субъективный компоненты человеческой жизнедеятельности неразрывно связаны между собой.

Абсолютизация одного из них влечет за собой искажение картины мира и, соответственно, неадекватность поведения субъекта.

На этом сосредотачивает свое внимание собственно социологический подход к проблеме социальных влияний на экономическое поведение.

При всем различии социологических концепций можно выделить следующие общие положения: социальное поведение всегда мотивированнонельзя понять мотивации и, тем более, нельзя управлять мотивациями, не исследовав интересы действующих лиц, стоящие за ними позиции и диспозиции субъектовисточником развития мотиваций является социальные межсубъектные взаимодействия;

1 Подробнее См. Ионин Л. Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. М, Логос, 2000; Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб, Питер, 2001; Экономическая психология. Социокультурный подход. Под ред. Андреевой Н. А. СПб, Питер, 2000 и др. эффективность социального взаимодействия, проявляющаяся в успешности миссии организации, структурирующей эти взаимодействия, является критерием оценки субъектом данной организации и своей роли в организации, своего жизненного успеха и его компонентовэтот критерий определяется силой субъективных мотиваций и их распространенностью в исследуемом сообществе.

Таким образом, сущность социологического подхода состоит в исследовании ценностномотивационных структур человеческого поведения.

Наконец, можно выделить чисто экономический подход, наиболее полно выраженный в концепции «экономического человека» А. Смита, где человек, в сущности, перестает рассматриваться как субъект социального поведения и наделяется качествами его объекта.1 Этот объективный подход оказывается недостаточным тогда, когда работники перестают играть роль механических исполнителей воли руководителя, хотя бы в форме скрытого, пассивного сопротивления («дурное» исполнение, как способ борьбы с дурными приказами). Собственно, зарождение научного менеджмента и было реакцией на возрастающее сопротивление работников распоряжениям, ориентированным исключительно на экономическую эффективность фирмы, организации, и не учитывающим интересы персонала.2 В этом смысле сравнительное благополучие положения банков как социальных организаций, низкий уровень социальных напряжений в среде персонала, привели к тому, что банковский персонал обойден вниманием социологов.

Кризис банковской системы в начале третьего тысячелетия определил возрастание интереса к банкам как социальным образованиям, и к их персоналу, как к большой социальной группе.

1 См. Заславская Г. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни. Новосибирск, Наука. 1991.

2 См. Кравченко А. И. Социология менеджмента М, ЮНИТИ, 1999.

Становится ясно, что эффективность работы банков в возрастающей мере оказывается связанной с характеристиками социального поведения персонала, концентрированно выражающимся понятием «профессионализм».

Однако, социологические исследования социальных факторов, влияющих на профессионализм банковских работников, отсутствуют.

Этим обстоятельством определяются цели и задачи данного диссертационного исследования.

Цель исследования состоит в выявлении и типологии социальных факторов развития профессионализма работников банка, которые могут быть использованы в качестве стимулов формирования позитивных мотивов организационного поведения персонала.

В связи с этой целью поставлены следующие задачи:

1) обосновать особенности социологического подхода к изучению банка как социальной организации и социального института;

2) раскрыть структурно — функциональные характеристики персонала банка как социальной группы;

3) выявить соотношение общего, особенного и единичного в содержании и структуре профессионально важных качеств работников банка;

4) конкретизировать основные, методологически значимые направления мотивирующего воздействия на персонал банка;

5) на основе исследования проблемного поля банка установить иерархию потенциальных стимулов развития профессионализма банковских служащих;

6) определить характер программ развития персонала банка.

Объектом нашего исследования является персонал банков Республики Татарстан (Акибанк, Альфа — банк, Казанский).

Предметом исследования является социальные факторы, стимулирующие развитие профессионализма работников банков.

Теоретико — методологическая основа исследования представлена следующими социологическими концепциями и подходами:

1) структурно — функциональный подход Г. Парсонса, Р. Мертона и др. (при рассмотрении банков как элемента социальной структуры, персонала как социальной группы, структуры социальных признаков/качеств работников банка и т. д.);

2) герменевтический подход М. Хайдеггера, Ф. Шлейермахера и др. (при рассмотрении проблемы воздействия культуры, систем представлений на поведение субъектов и, через него, функционирование социальных структур и инстинктов);

3) понимающая социология М. Вебера (при рассмотрении вопросов типизации социальных объектов);

4) символический интеракционизм Д. Мида (при рассмотрении проблем активного воздействия духовного мира на поведение людей);

5) этнометодологический подход И. Гофмана, Э. Гарфинкеля и др. (при рассмотрении вопросов влияния повседневности на профессиональное поведение);

6) феноменологический подход Э. Гуссерля и А. Шюца (при рассмотрении вопросов синтеза социальных влияний в социокультурных конструкциях субъектов);

7) концепция репрезентативной культуры Ф. Тенбрука (при рассмотрении проблем инклюзии ценностно — мотивационных установок в коллективе);

8) поведенческий подход (Э. Мейо, Б. Скиннер, Д. Хоманс и др.) — при анализе роли человеческого фактора в деятельности организации;

9) деятельностный подход Г. Спенсера, А. Файоля, Э. Шейна, В. А. Ядова (при рассмотрении человека в организации).

Комплексное применение указанных теоретико-методологических подходов и концепций предполагает дискурсивное исследование темы, основанное на выявлении и соотнесении их смыслообразующих компонентов, применении интегрированных результатов к анализу и интерпретации эмпирического материала.

Эмпирическую базу составили результаты социологических исследований, проведенных автором, а также материалы научных исследований отечественных и зарубежных авторов.

Собственные исследования проводились методами включенного наблюдения, опроса, статистического анализа и анализа документов. При интерпретации результатов диссертант пользовался сравнительноисторическим, генетическим, типологическим и ретроспективным методами.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1) уточнено соотношение понятий «социальное образование», «социальный институт», «социальная организация», что позволило конкретизировать социологический подход к банку и его особенностям как социальной организации, состоящим в высоком уровне формализации всех процессов жизнедеятельности исследуемой организации;

2) Выявлены особенности персонала банка как социальной группы, состоящие в том, что групповые процессы связаны с функционированием одной из самых стабильных систем современной экономики, сама стабильность которой во многом определяется жесткой регламентацией организационного поведения;

3) предложена социальная типология банков по характеру их основных социальных признаков (периферийные экспационисты /Акибанк/, столичные экспансионисты /Альфа — банк/, респектабельные регионалы /Казанский/);

4) раскрыта взаимосвязь профессионально важных качеств работников банка с ценностно — мотивационными установками, определяемыми типом организации, что дало возможность конкретизировать типологию теоретико-методологических подходов к изучению мотиваций профессионального поведения и обосновать доминирующую роль гуманистического подхода к управлению персоналом;

5) установлено наличие трех групп социальных факторов, воздействующих на динамику профессионализма персонала: факторы макросреды, определяющие базисные, общие для всей социальнопрофессиональной группы ценностно — мотивационные структуры работникафакторы мезоуровня, определяющие ценностно — мотивационные признаки, присущие определенному типу организациифакторы микросреды, определяющие признаки, присущие персоналу конкретного банка;

6) на этой основе разработана методика прогнозирования эффективности стимульного воздействия на персонал, включающая методику выявления и анализа стимульного потенциала организации и методику селекции воздействий в зависимости от типа банка по потенциальной эффективности стимулов;

7) доказана большая эффективность поддерживающих программ развития персонала, обоснованная выявленной доминантой миссии организации в иерархии ценностно — мотивационных представлений работников банка.

Научная и практическая значимость работы определяется приращением социологического знания в области исследования банков и банковского персонала, как социальных объектов, и возможность использования ее результатов для разработки комплексных и целевых программ управления персоналом. Отдельные предложения, сформированные в рамках данного исследования, используются в практике.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании социологии, психологии, экономических дисциплин, в практике управления социальными организациями. Выводы работы могут найти применение в дальнейших исследованиях и разработках по проблемам оптимизации работы с персоналом, организационного поведения и культуры, в теории и практике менеджмента.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в выступлениях автора на научнопрактических конференциях в Казанском Государственном ФинансовоЭкономическом институте и публикациях по теме диссертации.

Структура работы.

Цель и задачи исследования

определили структуру работы, которая состоит из введения, двух разделов (пяти параграфов), заключения, приложения и списка используемой литературы.

Заключение

.

Изучение организационной культуры, того, чем живет персонал организации, становится тем более важным фактором экономического развития и повышения эффективности социального управления, чем дальше мы уходим от командно-административных отношений.

Особенно актуально это для таких социальных организаций как банки.

Во-первых, в условиях рыночной экономики возрастает роль финансово-кредитной сферы и её важнейшего элемента — банка.

Во-вторых, единый государственный банк ушел в прошлое. Возникли и развиваются банки различного типа.

В-третьих, сегодня банковская система переживает не лучшие времена, что находит отражение в настроениях персонала, в текучке кадров и т. п.

Налицо необходимость повысить эффективность работы банка в условиях сложившейся экономической конъюнктуры. Этого нельзя добиться без дифференцированного подхода к банкам как социальным образованиям и их персоналу как субъекту социального поведения. В парадигме постмодернизма становится ясно, что эффективность работы банков в возрастающей мере оказывается связанной с характеристиками социального поведения персонала, концентрированно выражающимися понятиями «профессионализм». Возникает необходимость исследования факторов развития профессионализма работников банка.

В то же время, современные российские банки по-прежнему являются одной из наиболее устойчивых подсистем в национальной экономике. Поскольку они появились в их нынешнем состоянии в период распада командно-административной системы, постольку они оказались свободными от тех её пережитков, которые ещё довлеют над организационной деятельностью многих других социальных подсистем.

Изучение банка как социального образования дает возможность через призму предмета социологии определить тот круг проблем, которые актуальны с точки зрения изучения социальных факторов развития данного объекта.

Это, прежде всего, исследование банка как социальной структуры, в которой реализуется социальное поведение его персонала.

Рассмотрение банка как особого типа социального образования, -социального института, — дает возможность глубже понять его императивное воздействие на поведение субъектов банковской деятельности, и, в первую очередь, на персонал. Дело не только в высокой степени правового регулирования организационного поведения персонала банка, но и в том, что сама работа в банке формирует определенные внутренние установки. Эти установки являются внутренними, психологическими императивами профессиональной деятельности банковского персонала.

Наконец, анализ банка как социальной организации предполагает выявление особенностей банка как объекта социологического исследования, особого типа социальной организации в современном обществе. Это дает возможность конкретизировать направления действий тех институциональных императивов поведения, которые предписывают персоналу определенный набор социальных признаков, характеризующих его в качестве социально-профессиональной группы.

Наличие в той или иной мере системы данных признаков у всех членов социального образования дает основание рассматривать их как представителей большой социальной группы.

В то же время, банк — это конкретная экономическая организация. Персонал банка представляет собой трудовой коллектив, признаки которого отражают включенность организации в более общие социальные системы: общество, государство, экономическая система, банковская система и т. д.

Наконец, поскольку в такой высоко формализованной организации, как банк, неизбежно возникновение неформальных групп, постольку персонал банка можно рассматривать в качестве агрегации малых социальных групп.

Такая конфигурация социальной структуры рассматриваемого объекта определяет взаимодействие и взаимовлияние двух типов социального поведения.

Банк, как социальный институт, задает императивы поведения, сформировавшегося как социальное в процессе усвоения индивидом ценностей и норм данной социальной группы.

В то же время, особенности трудовых коллективов конкретных банков, сам характер персонала как агрегации малых групп обуславливают формирование социально направленного поведения, ценностно-мотивационные установки которого в чем-то совпадают, но в чем-то и отличаются от установок поведения, сформировавшегося как социальное.

Диалектика этих двух типов социального поведения персонала банка отражает императивность его профессиональной деятельности.

Понимание механизмов соотнесения групповых норм различного уровня и индивидуального поведения конкретных работников необходимо для того, чтобы, во-первых, не упускать из виду факт не вполне осознаваемого подчинения работника групповым нормам и требованиям, и, во-вторых, учитывать значимость индивидуальных установок и мотиваций, использовать ценностно-мотивационные установки персонала для разработок программ стимульного воздействия на организационную структуру и организационное поведение.

Подход к персоналу банков как к агрегации коллективов, занятых общим видом деятельности, высокая формализация, нормативность этой деятельности, дает основание утверждать, что предписываемое единообразие способов действия является источником для выработки общего для всей банковской системы критерия оценки профессионализма, который признает адекватным только то поведение работника, в котором проявляются профессионально важные качества, не сводимые к ограниченному набору специальных знаний, умений и навыков.

При этом, особенности организации, группы, коллективов, подразделений, отдельных работников банковской системы по самому существу данного вида деятельности не могут противоречить обобщенным моделям профессионального поведения.

Общие для всей данной социально-профессиональной группы признаки (профессионально-важные качества) неизбежно модифицируются, что определяет необходимость дифференцированного исследования ПВК.

Важно учитывать, что в сфере профессиональной деятельности поведение людей определяется преимущественно малой группой, но поведение самой малой группы, в свою очередь, детерминируется миссией организации, представляющей большую социальную группу.

Эта диалектика взаимодействия групп и индивидов концентрированно проявляется в проблемах трудового коллектива, отношения к нему работников (проблемное поле организации). В группе закрепляется тот, кто обладает набором необходимых с точки зрения организации социальных признаков/качеств.

Можно выделить пять основных групп профессионально важных качеств работников банка: 1) общие квалификационные, 2) общие социально-психологические, 3) качества, необходимые в особых ситуациях, связанных с содержанием профессиональной деятельности, 4) качества, определяемые особенностями места и времени, конкретного банка- 5) качества, обуславливаемые специализацией банка и работника.

Выявление и типологизация различных групп профессионально важных качеств определяется необходимостью научного понимания и объяснения человеческого фактора банковской деятельности.

В этом плане важно определить, какой подход к персоналу оптимален в данной конкретной ситуации и для данного конкретного банка.

Композиционный подход предполагает отбор кандидатов с уже сформировавшимся профессиональными качествами.

Мотивационный подход исходит из необходимости формирования, закрепления и развития профессионально важных качеств.

Динамика современного экономического процесса, развитие его организационных форм дают возможность утверждать перспективность именно мотивационного подхода к персоналу.

К факторам мотивации относятся мотивы, потребности, системы ожидания, ценностные установки, стимулы, внешние условия, т. е. все те факторы, которые заставляют человека действовать.

В настоящее время уровень мотиваций труда относительно невысок.

Для достижения реальных позитивных изменений в мотивациях труда представляется целесообразным отказаться от экономического подхода к персоналу и перейти к гуманистическим критериям оценки работника.

Это означает «переход от» экономического человека как элемента трудовых ресурсов, носителя рабочей силы, к «человеку действующему», обладающему соответствующей системой ценностей, личных потребностей и представлений.

В то же время, анализ проблемного поля состояний кадрового потенциала банков, приводит к следующим выводам.

Условия рыночной экономики формируют приоритет внешнего локуса контроля. Поэтому общие характеристики персонала определяются не столько психологическими особенностями отдельного работника, сколько социально-экономическим типом организации. Стратегия воздействия на поведение персонала при таких условиях определяется типом банка и видом банковской деятельности работника.

При этом надо различать три типа стимулов, способных воздействовать на организационное поведение банковских работников: универсальные, общие для всей социально-профессиональной группытиповые, действующие только на персонал определенного типа банковчастные, применимые только «здесь и сейчас». Важно также иметь в виду, что использование каких-то отдельных способов воздействия на поведение банковского персонала не может дать устойчивого эффекта, т.к. эмпирическое исследование не позволило выявить какие-либо доминантные предпочтения персонала. Необходимо комплексное мотивационное воздействие.

Однако эмпирическое исследование также показало, что системообразующей доминантой организационного поведения персонала остается миссия организации. Успешность выполнения изученными банками своей миссии дает основание утверждать, что современная социально-экономическая ситуация не требует радикальных воздействий на* поведение работников банков.

Таким образом, нельзя разработать универсальную содержательную программу работы с персоналом банка, годную для любого банка и в любых ситуациях. Программа работы с персоналом должна учитывать тип банка и его частные, только этому конкретному банку присущие, особенности. Такая программа должна носить поддерживающий характер и быть адаптированной к условиям жизнедеятельности конкретного банка, учитывая высокий уровень корпоративности профессиональной банковской деятельности в целом.