Время, в которое мы живем, — эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но практически неизбежную и необратимую перестройку. В социальнополитической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от административно — командной системы к рынку, в жизни отдельного человека — превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.
Важная часть этого изменения, как показывает мировой опыт, -постижение науки и искусства менеджмента.
Сегодня трудно найти наиболее популярный и наименее понимаемый термин, чем менеджмент. С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку.
Его ассоциируют с успехом или неудачей всей своей деятельности. Некоторые даже видят в менеджменте подобие таблицы Менделеева или таблицы умножения, которые можно якобы применить в любой ситуации, как следует их изучив. Однако в управлении, как показывает практика, нельзя исходить из какой-то крайности и универсализма.
Круг рассматриваемых диссертантом проблем ограничивается интересами изучения такой разновидности менеджмента, как «социальный менеджмент». Термин «социальный» в названии данного типа менеджмента призван, вопервых, подчеркнуть дистанцированность от других типов менеджмента: производственного, финансового (видами которого являются банковский, биржевой и т. д.), коммерческого, маркетингового, международного менеджмента и т. п.
Актуальность темы
исследования обуславливается ситуацией, складывающейся в экономике в области организации работы с персоналом и требующей ее комплексного решения с позиции социальной философии, теории управления, экономической социологии, изучения являются взаимоотношений и поведения работников в различных сферах экономической жизни общества. В самом общем плане актуальность характеризуется следующими обстоятельствами:
Во-первых, необходимостью более глубокого философского осмысления динамичных, противоречивых процессов в системе «общество-коллектив-личность». В стране происходят преобразования, связанные с переходом к новому общественному строю, основанному на рыночных отношениях. Социальные и экономические реформы протекают сложно, вызывают социальную напряженность. Становление рыночных отношений предопределило возникновение менеджерского управления.
Во-вторых, настоятельной потребностью социальной практики в формировании новой концепции управленческой деятельности государственных служащих в изменившихся условиях, когда происходит видоизменения чисто исполнительских функций, возрастает значение методов и приемов моделирования научного прогноза в управлении. Все это ведет к росту ответственности за своевременность и качество принимаемых решений, предъявляет высокие требования к профессионализму и компетентности управленцев всех уровней.
В-третьих, важностью анализа деятельности служащих государственной налоговой службы. От того, насколько высок их профессиональный уровень, в значительной мере, зависит выполнение экономических и политических программ, затрагивающих как внутренние, так и международные интересы страны. Практика показывает, что налоговые менеджеры в настоящее время могут стать неким социальным стабилизатором на финансовом рынке России, погасить скачки социальной напряженности и оказать помощь другим структурам в выводе страны на качественно новый уровень развития.
В-четвертых, необходимостью совершенствования системы подготовки менеджеров для структур государственной налоговой службы.
До настоящего времени практически нет стройной системы подготовки и переподготовки специалистов для налоговых служб всех уровней. В этой связи выявление социальной философией основных тенденций формирования и развития профессиональной группы менеджеровналоговиков является актуальной задачей и имеет важное значение для обоснования концепции выхода Российского общества из социально-экономического кризиса.
Степень научной разработанности проблемы.
Проблемы менеджмента организации давно привлекают внимание различных исследователей экономической социологии.
Основной фундамент в этой области научного знания заложен в западных социально-экономических исследованиях. Данные проблемы изучались в работах Ф. Тейлора, Ф. Гильберта, Г. Эмерсона, А. Файоля. Тейлору приписывается открытие модели «экономического человека», который в работе не видит иного смысла, как получение денег. Индивидуальные особенности подлежали унификации и нивелировке с тем, чтобы оказать лишь минимальные субъективные воздействие на производственный процесс, что приводило к явному игнорированию человеческого фактора в производстве.
Социально — экономическая теория человеческих отношений, важная для конценпций менеджмента, реализуется в трудах Э. Майо, Ф. Ротлисбергена, приоритет «социального человека». Социально-психологические методы в управлении рассматриваются в работах У. Френча, Д. Белла. Большой вклад в изучение организаций внесли американский социолог Р. Лайкерт, Ч. Барнард, Ф. Хельцберг, А. Маслоу, А. Смит, Г. Беккер, Я. Минсер. Наиболее интересными в методологическом плане представляются труды А. Маслоу, 1 посвященные иерархической теории потребностей, а которое также нашли применение в организационных новвоведениях менеджмента. Практическая сложность применения теории Маслоу заключается в том, что существует множество способов удовлетворения потребностей человека. Однако способы удовлетворения этих потребностей могут не иметь ничего общего с потребностями организации в повышении эффективности использования рабочей силы. Теория двух факторов (теория Ф. Херцберга) в определенной степени преодолевает ограниченность теории иерархии потребностей, предоставляя руководителям практические рекомендации по стимулированию труда подчиненных. Однако нельзя не отметить некоторую упрощенность теории, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами. Но все же основное достоинство двухфакторной теории — привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника.
Значительный теоретический вклад в изучение организации работы с персоналом внесли следующие ученые Э. Тойдайк, Д. Б. Уотсон, Д. Скинер, которые посвящены, прежде всего, изучению и последующему распространению конкретного опыта управления фирмами. Работы американского социолога Т. Веблена интересны в смысле прогнозирования развития общественного производства. Следует также упомянуть работу Р. Марра, Г. Шмидта как наиболее полно отражающую весь спектр проблем кадрового менеджмента на производстве, однако недостатком работы является весьма сильная ориентация на национальный аспект. Среди отечественных авторов следует упомянуть социально-экономические работы В. Берви-Флеровского, где предметно затронуты функции бюрократического института. В трудах Е. Дементьева, В. Святловского, Г. Наумова, С. Прокоповича отражены конкретные социальные исследования.
1.Например: А. Маслоу. Мотивация и личность.-М.:ДЕЛО, 1997.-170 с. промышленного труда и организации работы с людьми на производстве.1 А. К. Гастев в своих работах предлагает отказаться от «глубинных познаний» существа труда, а исследовать лишь «реакции работника» в рамках конкретных производственных операций. Важнейшим элементом деятельности Гастева было создание прикладной социологии труда, занимающейся сбором первичной информации на предприятиях, социальной диагностикой трудового коллектива и социальной инженерией, отвечающей за практическое внедрение организационных проектов, что делает его работы практически применимыми.
Проблемы социологии организации изучались, и достаточно плодотворно А. И. Пригожиным, Н. М. Лапиным, Д. М. Пригожиным. Пригожин Д. М. разработал синтетический подход к проблеме управления, но она все же ориентируется на социологию организаций вообще, не уделяя должного внимания непосредственно кадровому менеджменту. Вопросы теории и методологии социального планирования, имеющего основополагающее значение для организации работы с персоналом разрабатывались в работах Н. А. Аитова, В. И. Герчикова, М. Н. Руткевича, Ж. Т. Тощенко, Т. И. Заславский.2 л.
Работы С. И. Самыгина Л.Д. Столяренко, С. В. Щекни учитывают различные аспекты кадрового менеджмента в современных условиях. Однако необходимо заметить, что данные работы носят скорее практическую направленность, зачастую опуская тщательное рассмотрение теоретических основ, научную подоплеку изучаемых явлений. Исключением из сказанного, является совместная работа С. И. Самыгина и С. Л. Столяренко под названием «Менеджмент персонала». Где рассматриваются западные теоретические корни кадрового менеджмента, его органическую взаимосвязь с менеджментом вообще, анализируются принципы, методы, функции.
1.См. Д. М. Пригожин. Социология организаций.-М.:Прогресс, 1998, — 103с.
2. В. И. Герчикова. Менеджмент: Учебник. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИД995.-С. 10−11.
3. С. В. Щекни. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.-М.: Экономика, 1997.-98с. организации работы с людьми, но при этом работы не учитывают современных отечественных достижений в этой сфере.
Таким образом, можно констатировать наличие множества отечественных, западных научных трудов, различного рода публикаций, которые по отдельным направлениям раскрывают теоретические и практические аспекты кадрового менеджмента. Однако во всех вышеперечисленных работах отсутствует комплексный подход к изучению и практическому применению менеджмента с учетом российской действительности.
Объект исследования.
Объектом исследования являются сущность социального менеджмента проблемы его становления в Российской Федерации.
Предмет исследования.
В качестве предмета исследования выступают принципы, методы и формы организации социального менеджмента в государственной налоговой службе Российской Федерации.
Цель исследования.
Исходя из актуальности проблемы и ее недостаточности проработанности, можно сформировать цель данной диссертационной работы: выявить особенности и специфику применения социального менеджмента в государственной налоговой службе Российской Федерации.
Достижение цели исследования обеспечивается решением следующих основных задач:
— раскрытием теоретических и методологических основ исследования социального менеджмента;
— выявлением механизма обеспечения устойчивости государственной или коммерческой организации на основе базовых принципов и форм менеджмента;
— обоснованием специфики становления и развития социального менеджмента в отечественной модели государственной налоговой службы;
— выявлением особенности стимулирования деятельности работников в государственной структуре и роль социального менеджмента в повышении эффективности работы всех структур государственной налоговой службы.
Теоретико-методологическая база исследования.
Цель и задачи требуют целостного подхода и привлечения достижений разных областей современного социологического знания: экономической социологии, социологии труда, социологии управления, социальной философии. В качестве методологических ориентиров при решении исследовательских задач, соискатель руководствовался работами Э. Дюргейма, Т. Парсонса, Р. Мертона. Теория социального взаимодействия, начало которой положил М. Вебер и которая была развита современными последователями, позволила разработать современную концепцию менеджмента, как социальную технологию.
Так как работа носит методологический характер, то в ней источником, основой для анализа выступают выше отмеченные работы отечественных и зарубежных авторов, а также постановления и нормативные акты по вопросам организации деятельности государственной налоговой службы.
Результаты исследования позволяют систематизировать и оценить возможности использования функций социального менеджмента, для повышения эффективности работы организации, а также создать философско-методологические основы для разработки методики принятия организационных решений в государственной структуре.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем: в работе приведены и обобщены имеющиеся подходы к изучению менеджерского труда, выявлена специфика становления социального менеджмента в России и особенности его проявления в деятельности государственной налоговой службы;
— на основе современных подходов рассмотрены сущность, содержание социального менеджмента, основные функции, принципы и методы социального менеджмента, оценена возможность их реализации в управленческой деятельности руководителей государственной налоговой службы;
— в диссертации выделена социально-профессиональная группа менеджеров в социальной структуре общества с рыночной экономикой, определены критерии ее вертикальной и горизонтальной дифференциации;
— определены основные направления повышения эффективности социального менеджмента в деятельности органов государственной налоговой службы.
Теоретическая и практическая значимость диссертации.
Сформулированные в диссертационном исследовании теоретические положения и некоторые практические рекомендации представляют собой определенный материал для дальнейших разработок проблем социального менеджмента для других управленческих структур современного общества.
Теоретические положения могут послужить основой для развития прикладных философско-социологических, психологических и педагогических разработок по вопросам формирования наиболее приемлемых качеств менеджеров в управленческих структурах.
Материалы диссертации являются хорошей базой для проведения занятий по темам формирования личности менеджера в курсах философии, социологии, культурологии, психологии, педагогики.
Апробация исследования.
Теоретические положения и практические выводы диссертации были апробированы соискателем в ходе работы в различных структурах государственной налоговой службы Российской Федерации. Они докладывались на заседании кафедры политологии МГТУ имени Баумана, на семинарах, проводимых с аспирантами университета, на занятиях со студентами Института бизнеса и менеджмента. По различным аспектам исследуемой проблемы автор выступала на двух Международных конференциях («Энгельмейеровские чтения»). Основные положения диссертации нашли отражения в 8 опубликованных работах общим объемом 78 п.л.
Структура диссертации обусловлена рабочими целями исследования, его философско-социологической направленностью, применяемыми методами анализа сущности и содержания менталитета молодежи современной России. Она включает: введение, три главы, заключение и список литературы.
Заключение
.
Подводя итоги исследования социального менеджмента в деятельности государственной налоговой службы можно сделать вывод, что социальный менеджер может рассчитывать на успех во взаимодействии с клиентом-налогоплательщиком, когда он учитывает не только его статус, но и индивидуальные физические, психические (то есть биологические) особенности, которые проявляются в его поступках, ровно как и социальные факторы. Работа социального менеджера — это искусство взаимодействия с другими людьми, испытывающими сложные психологические проблемы или находящимися в трудной жизненной ситуации. Социальный менеджер имеет дело с конфликтом, в основе которого лежит столкновение природного и социального.
Таким образом, теория социального действия видит решение возникающих социальных конфликтов в согласовании потребностей и запросов людей с реальной социальной средой.
Среди современных концепций выделяется системно-теоретический подход, при котором отношения и социальные процессы рассматриваются в причинно-следственной зависимости. Человек является участником нескольких систем — семьи, круга друзей, школьного или трудового коллектива, — оказывающих на него влияние, и это необходимо учитывать социальному менеджеру в работе с клиентом.
Основой для социального менеджмента является принцип субсидиарности, который предполагает законодательное регулирование взаимодействия в социальном секторе государственных и негосударственных структур, отдающее предпочтение при финансировании общественным и частным социальным организациям перед государственными.
Это можно проследить в работе социального менеджера, где наиболее существенными признаками являются: ответственность служащего, коммуникабельность, методы работы с людьми, честность и доверие к людям, атмосфера в организации, видение организации, качество личной работы, ориентация менеджмента на конечные результаты, наращивание потенциала человеческих ресурсов, достижение синергетического эффекта, самоконтроль, быстрое реагирование на отклонения как положительные, так и отрицательные.
Естественно формы проявления социального менеджмента в финансово-экономической сфере, к которой и относится налоговая служба, имеют свою специфику. Эффективность реализации описанных выше принципов, которые должны быть заложены в основу современных прогрессивных методов управления, зависит от самих менеджеров. Поэтому для крупных организаций действует еще один принцип: принцип обучения вех менеджеров, какой бы иерархический уровень в организации они не занимали. Таким образом, каждая организация должна заниматься не только профессиональной деятельностью, но быть при этом учебной аудиторией и исследовательской лабораторией.
Конечно же в наших условиях труда не всегда можно это применить, то хотя бы попробовать провести обучение по интересующему вопросу или разрешить конфликт с помощью индивидуального подхода к проблеме. Возможно и это не разрешит всех проблем, но нужно действовать.
Функции менеджера являются составной частью любого процесса управления: мотивация исследования, оценка, принятия решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров.
Принятие же управленческих решений и коммуникации авторы, придерживающиеся данной точки зрения, относят не к функциям, а к процессам, связывающим функции управления, процессам, характерным для всех стадий управления. Другие исследователи принятие решений относят к функциям управления. Более того, принятие решения выступает у них ключевой функцией управления. Представляется, что принципиального противоречия здесь нет, т.к. любая функция на стадии развития является процессом, и в ней имманентно присутствуют в большей или меньшей степени другие функции.
Ряд отечественных авторов несколько отходят от данного подхода в определении функций и выделяют следующие функции: администраторская, стратегическая, экспертно-консультативная, представительская, воспитательная, коммуникативно-регулирующая, инновационная, дисциплинарная.
Однако при более детальном рассмотрении оказывается, что здесь мы видим те же функции, упомянутые выше. Так, администраторская функция сводится к контролю, стратегическая — к планированию, прогнозированию и проблеме принятия решений. За экспертно-консультативной функцией «скрывается» такое качество менеджера, как компетентность, а также метод делегирования полномочий. Коммуникативно-регулирующая функция сводится к организации, а дисциплинарная — к мотивации.
Далее речь пойдет о следующих функциях социального менеджмента: планированияпринятия решенияорганизациимотивациикоординацииконтроляпрогнозированиякоммуникации.
Процесс планирования позволяет четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Координация — это деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления. Главная задача координации — достижение согласованности в работе всех звеньев организации, осуществление маневрирования ресурсами, обеспечение единства и согласования всех стадий процесса управления, действий руководителя.
В социальном менеджменте мотивация определяется как социальная основа управления, а мотивационный механизм активизации индивидуального и группового поведения членов коллектива называют ядром менеджмента.
При рассмотрении проблем мотивации неизменно встает вопрос о стимулировании труда, в том числе использовании материальных и нематериальных стимулов.
Обратимся к деньгам как мотивирующему фактору. Можно согласиться, что оплата труда является мотивирующим фактором, но только при условии, если она непосредственно зависит от результатов труда. Зарплата в таком случае должна разбиваться на 3 составляющих:
— часть, связанная с должностью, — постоянно и одинаково для всех людей с равными должностями;
— часть, связанная с выслугой лет, равна для всех с одинаковым стажем работы;
— главная часть, зависшая от достигнутых результатов, варьируется у каждого работника.
Как видно, в социальном менеджменте, для организаций, в основном государственных, для которых получение прибыли не является целью, критерием и результатом деятельности, именно эта третья часть зачастую не «срабатывает», то есть данная статья дохода (оплата труда в зависимости от его результата) либо не предусмотрена, либо выплачивается всем работникам в одинаковом размере, то есть независимо от результата труда каждого. Примером могут служить ежемесячные, квартальные и годовые премии и денежные вознаграждения, выплачиваемые всем. Оплата труда в таком случае перестает быть мотивирующим фактором. При невозможности в современных российских условиях обеспечить достаточно высокую оплату труда большое значение для нематериального стимулирования приобретает система льгот для работников. Практика показывает, что основными мотивирующими льготами являются: свободный режим работыоплата коммунальных услугбесплатное питаниепроезд и лечениепредоставление льготных путевоквыдача кредита на строительство дома (дачи) и другие.
Уместно вспомнить принцип балансирования индивидуальной и групповой мотивации: по мере усиления групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми и (или) организационно.
Это отражается на улучшении психологического климата в группе и организации, повышения эффективности труда и упрощении управления группой (организацией).
В российских условиях через изменение мотивации можно проследить трансформации современных принципов управления.
Во-первых, в условиях низкой степени удовлетворения потребностей с помощью оплаты труда для российского работника естественно работать ради удовлетворения высших потребностей — в признании, уважении, причастности, успехе, общении. То есть речь идет, по теории Ф. Герцберга, о группе факторов, названных им мотивационными (потребности признания и самоутверждения у А. Маслоу, потребности роста у К. Альдерфера, потребности достижения у Д. Мак Клелланда).
В эту группу у факторов входят: трудовые успехипризнание заслугстепень ответственностислужебный ростпрофессиональный рост.
Именно эта группа факторов сказывается на мотивации профессиональной деятельности в современных условиях врача, учителя, ученого, офицера, государственного служащего и т. д., в основе трудовой мотивации которых лежат такие понятия, как долг, патриотизм, подвижничество и др.
Организация выполнения принятого решения — важнейший элемент процесса управления. Решение должно быть доведено до исполнителей, которые получают четкую информацию о том, кто, где, когда и как выполняет действия по реализации принятого решения. Важнейшая задача руководителя на последнем этапе процесса управления — создание условий для реализации решения.
И еще один аспект, касающийся информации, необходимой для принятия решений. Данная информация может быть условно разделена на три основные группы.
К первой группе относится информация, заранее накопленная в системе управления и потенциально готовая к использованию в процессе принятия решений.
Вторая группа составляет информацию, получаемую управляющим в процессе принятия решений, в основном путем логико-аналитической переработки всей известной ему информации.
К третьей группе относится информация, которая не может быть получена какими-либо объективными методами и обладающая большой степенью неопределенности. Неопределенность этой информации разрешается волевым решением руководителя на основе собственного опыта и ситуации. Акт принятия решения всегда происходит в условиях неопределенности. Это объясняется, как уже было сказано выше, принципиальной невозможностью полного познания любого явления или объекта, ограниченностью наших знаний и познавательных возможностей, а также ограничением времени, выделяемого при принятии решения. Таким образом, при реализации процедуры принятия решения всегда остается неопределенность, разрешаемая путем субъективного выбора.
Этап реализации решения включает периодический контроль, по результатам которого также принимаются решения. Контроль и корректировка деятельности организации образуют внутренние малые циклы управления.
Контроль выполнения принятого решения имеет большое значение, так как он может выявить не только отклонения от плана выполнения, но и недостатки самого решения, требующие его корректировки. Чтобы таких недостатков было меньше, контроль необходимо осуществлять на всех этапах процесса принятия решений. Это может вызвать повторное рассмотрение процедур.
Следующая важнейшая функция менеджмента — контроль, задачей которого является анализ, оценка и учет результатов работы организации. Контроль призван обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и тем самым создавать предпосылки для внесения корректив в процесс управления организацией и деятельность организации. Поэтому контроль выступает одним из главных инструментов принятия решений, обеспечивающих нормальное функционирование организации и достижение ею намеченных целей как в долгосрочной перспективе, так и в вопросах оперативного руководства.
В функцию контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о результатах деятельности организации, сравнение их с планируемыми, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений, разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей. В связи с этим контроль рассматривается не только как фиксирование отклонений, но и как анализ причин отклонений и выявление возможных тенденций развития.
Контроль может выступать мощным рычагом роста эффективности управленческого процесса, но при условии, когда отвечает определенным требованиям. Итак, контроль, может быть: постоянным, систематическим, выступать неотъемлемой частью процесса управления, а не осуществляется от случая к случаю, выступая реакцией на упущение и сбои в работеоперативным, своевременным, способствующим быстрой корректировке действийобъективнымэкономичнымориентирован на результаты. Конечная цель контроля — решить задачи, стоящие перед организациейгибким, адаптированным к происходящим изменениямпростым, так как избыточная сложность контроля ведет к ослаблению и в конце концов к потере контроля над происходящими процессами.
Контроль должен соответствовать контролируемому виду деятельности, а система контроля должна быть адекватна личности руководителя.
Контроль не должен быть тотальным, то есть буквально за всеми элементами происходящих процессов, поскольку в противном случае он убивает в подчиненных всякую самостоятельность, блокирует активность, порождает безответственность в их действиях, так как им кажется, что можно сослаться на кого-то из начальства, которое всегда «в курсе», переложить ответственность.
Логика здесь проста: мне приказали, я выполнил. Контроль должен осуществляться открыто. Иными словами, подчиненные должны знать, кто их контролирует, в какой форме реализуется контроль, каковы основные его средства. К сожалению, есть руководители, склонные прибегать к контролю в тайне от подчиненных, опираясь при этом на услуги разного рода «доброжелателей», «информаторов» и т. п. Подобный контроль вносит напряжение в коллектив, нарушает психологический климат в нем, провоцируя разного рода межличностные конфликты.
Контроль должен прилагаться к любому участнику работы, а не только любимому. А ведь есть руководители, стремящиеся контролировать преимущественно те участки работы, которые им хорошо знакомы, либо по каким причинам наиболее предпочтительны. Подчиненные, как правило, легко улавливают вкусы своего шефа и быстро приспосабливаются к ним. В результате целые области управляемых процессов оказываются вне зоны внимания руководителя. Недопустимо также использование руководителем контроля как карательного средства в работе с подчиненными, особенно, когда у руководителя имеется предубеждение против того или иного сотрудника.
Не следует забывать, что контроль есть проявление внимания к работнику, реализация ориентации на человека, а не дежурная обязанность руководителя, дополняющая другие его управленческие функции, ведь кто не контролирует, тот не интересуется достижениями своих сотрудников.
Стабильность налоговой системы подразумевает и неизменность основополагающих налоговых институтов и правил уплаты налогов в течение длительного периода времени, что предполагает отказ от каких-либо революционных изменений в налоговом законодательстве и налоговой системе, направленных только на возможное получение кратковременного эффекта увеличения объема поступлений, вводимых без обоснованного экономического расчета, не ориентированных на долгосрочную и среднесрочную перспективы развития. Министерство по налогам и сборам России делает все возможное для того, чтобы изменения, вносимые, в налоговое законодательство доводились до сведений налогоплательщиков до начала соответствующих налоговых периодов.
Также налоговым органам необходимо достичь перехода от командно-административной системы к системе обслуживания налогоплательщиков на основе новых высокоэффективных налоговых и информационных технологий в масштабах всей страны. Именно на достижение этой стратегической цели будут направлены мероприятия по улучшению обслуживания налогоплательщиков, расширению сферы предоставляемых услуг при одновременном упрощении исполнения налоговых обязательств.
Из сказанного можно сделать вывод, что управление совместной деятельностью людей, решение задач и поставленных целей достигается при правильном распределение обязанностей между подчиненными, помощь в четкой организации работы, контроль над исполнением поставленных задач, т. е. умение быть руководителем с большой буквы.
Руководитель-менеджер — это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.
К этому типу менеджеров в первую очередь предъявляются требования высокого профессионализма и компетентности. В нем должны соединяться качества высококвалифицированного специалиста, обладающего техническими и экономическими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. Сейчас на первое место выдвигаются самостоятельность, инициативность, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску.
Специфика труда менеджера состоит, в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает в основном в организационном порядке, воздействуя на людей, которые должны непосредственно выполнять его поручения.
Характер труда менеджера определяется тем, что он реализует функцию руководства. При этом перед ним стоит задача — интегрировать систему управления в единое целое, координировать действие ее звеньев. Управление состоит из жизнедеятельности различных функций. Но система управления только тогда становится системой, когда все ее функции и звенья составляют единое целое. Поэтому важнейшей обязанностью менеджера является согласованности и единства системы управления как целого. Чем четче в системе управления проведено разделение труда, тем сложнее проходит процесс интегрирования.
Труд менеджера не только объективно обусловлен, но и носит творческий, инициативный характер, поэтому правомерно говорить об искусстве управления менеджера.
С одной стороны, организация работы менеджера подчинена определенным закономерностям, принципам, а с другой — эти принципы носят условный характер.
Правила и закономерности служат лишь исходным пунктом для активной работы менеджера над совершенствованием стиля и методов организации своего труда. Руководство совместной деятельностью людей состоит во взаимосвязи, с одной стороны, единоначалия, а с другойсамоуправления группы. Деятельность руководителя осуществляется в составе совместной деятельности социально-экономической системы. Все исполнительские, организационные и административные функции могут концентрироваться в руках руководителя высшего звена или делегироваться низовыми ступенями должностной иерархии, вспомогательным подразделениям, функциональным службам.
В наше время интеллектуальные компоненты любого вида деятельности преобладают над физическими компонентами, поэтому подчиненных нужно побуждать работать не только физически, но главным образом умственно.
И надо помнить, что никакое принуждение не может заставить человека мыслить и действовать творчески, если он этого не хочет сам. Принуждением эффективно управлять нельзя.
