Развитие методов и инструментов менеджмента для активизации трудовой деятельности

Актуальность темы

исследования. В условиях становления рыночных отношений в России развитие промышленных предприятий зависит от степени их конкурентоспособности, которая во многом определяется эффективностью производственной деятельности. При этом одним из главных факторов, влияющих на эффективность хозяйственной деятельности предприятий, является человеческий фактор. Отсутствие высококвалифицированного персонала резко снижает производственный потенциал предприятия. Однако мало привлечь на предприятие квалифицированных специалистов, необходимо создать определенные условия, при которых они имели бы желание трудиться над достижением целей организации с максимальной отдачей. Иначе говоря, для эффективного управления предприятием необходимо найти такие методы и инструменты менеджмента, которые позволили бы обеспечить высокую трудовую активность работников. Следовательно, разработка вопросов, связанных с повышением трудовой активности персонала предприятия на основе применения методов и инструментов менеджмента, является актуальной проблемой.

Степень разработанности проблемы. Вопросы стимулирования работников в современных условиях исследуются в трудах российских ученых — До-рина А.В., Генкина Б. М., Уткина Э. А., Кибанова, А .Я., Виханского О. С., Наумова А. И. и др., но единый подход к решению проблемы повышения трудовой активности на основе использования методов и инструментов менеджмента отсутствует. Обращение же к разработкам западных специалистов по управлению (Маслоу А., Альдерферу К., МакКлелланду Д., Герцбергу Ф., Аткинсо-ну Д., Вруму В., Локу Э., Адамсу С., Портеру Л., Лоулеру Е., Скиннеру В. и др.) позволяет установить наличие целого ряда положений, которыми руководителям российских предприятий трудно оперировать на практике. Во-первых, эти положения в ряде моментов противоречат друг другуво-вторых, прямой перенос западных теорий на российскую действительность затруднен из-за особенностей экономической и социальной обстановки в стране и «российского» менталитета. Отсюда возникает необходимость разработки методических и практических вопросов повышения трудовой активности .на основе использования методов и инструментов менеджмента с учетом современных условий деятельности российских предприятий, что и определило выбор темы исследования.

Целью исследования является разработка теоретических и практических рекомендаций по развитию методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи диссертационного исследования:

— изучение современных подходов к управлению промышленными предприятиями, функций, методов и инструментов менеджмента и их взаимосвязи с трудовой активностью работников-'.

— исследование способов стимулирования трудовой деятельности в теории и практике управления;

— разработка процесса управляющего воздействия на трудовую активность работников на основе применения методов и инструментов менеджмента;

— исследование факторов, влияющих на трудовую активность работников промышленных предприятий;

— разработка методики проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность работников и ее апробация на промышленных предприятиях г. Оренбурга;

— разработка технологии выбора методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников промышленного предприятия.

Область исследования. Исследование проведено в рамках: п.п. 8.1. «Теоретические и методологические основы экономики трудатеории и концепции развития социально-трудовых отношений" — п.п. 15.13. «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов» Паспорта специальности 08.00.05. — Экономика и управление народным хозяйством: экономика трудаэкономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность).

Предметом исследования выступили методы и инструменты менеджмента, применяемые для повышения трудовой активности работников промышленного предприятия.

Объектом исследования являются трудовые процессы и система управления ими на промышленных предприятиях г. Оренбурга.

Методологической базой исследования послужили общенаучные методы исследования — абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование, аналогия, исторический и логический методыметоды технико-экономического и статистического анализаситуационный и процессный подходы.

Теоретическую и информационную базу исследования составили теоретические и практические разработки в области стимулирования труда ведущих зарубежных и отечественных специалистовзаконодательные акты Российской Федерациисправочные материалы Госкомстата России, Облкомстата Оренбургской области, Бюллетень Министерства экономического развития и торговли РФпериодические научные издания, освещающие исследуемую проблемуданные социологического опроса, проведенного на выбранных объектах исследования (590 респондентов).

Научная новизна диссертационного исследования заключаестя в следующем: — определены аспекты трудовой деятельности (АТД): содержание, условия, организация, оплата и социальная значимость труда, социальные льготы, моральное вознаграждение, перспектива служебного роста, возможность участия в управлении, социально-психологический климат на основе обобщения и систематизации способов повышения трудовой активности на промышленных предприятиях, предлагаемых школами менеджмента и современными теориями мотивации;

— уточнены понятия: «стимулирование трудовой деятельности», «стимулы трудовой деятельности" — введены понятия: «позитивные стимулы трудовой деятельности», «негативные стимулы трудовой деятельности», «антистимулы трудовой деятельности», позволяющие осуществлять выбор инструментов управляющего воздействия на процесс формирования трудовой активности через АТД;

— выявлены факторы, снижающие трудовую активность работников промышленных предприятий: низкий уровень заработной платы, задержки в ее выплатеимущественное расслоение работников, обусловленное отраслевой и географической принадлежностью предприятия, степенью легальности деятельностиотсутствие на предприятиях системы социальных льготсокращение инвестиций в основные фондынеритмичность производстванизкий уровень организации трудаотсутствие гарантий занятости и достойной старостидеформация отношений сотрудничества в трудовом коллективеневостребованность творческой инициативы на рабочих местах;

— обосновано применение функционального подхода к управлению промышленным предприятием посредством методов и инструментов менеджмента, способствующих повышению трудовой активности, и базирующегося на сочетании трех современных подходов к менеджменту (процессного, системного, ситуационного);

— разработана карта антистимулов трудовой деятельности (карта АСТД) на основе предложенной методики проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность работников, позволяющая осуществлять выбор методов реализации таких инструментов менеджмента как системы: проектирования работы и условий труда, организации и обслуживания рабочих мест, оплаты труда и социальных льгот, организационной культуры, управления карьерой, обучения персонала, аттестации рабочих мест, комплексной оценки работников;

— разработан процесс управляющего воздействия на трудовую активность с учетом карты АСТД и установленной степени влияния на формирование мотивационного ядра индивидуальных характеристик работников: пола, возраста, образования, категории персонала, стажа работы, уровня заработной платы, семейного положения, принадлежности к структурному подразделению предприятия.

Основные положения, выносимые на защиту:

— выделенные аспекты трудовой деятельности: содержание, условия, организация, оплата и социальная значимость труда, социальные льготы, моральное вознаграждение, перспектива служебного роста, возможность участия в управлении, социально-психологический климатуточненные понятия: «стимулы трудовой деятельности», «стимулирование трудовой деятельности" — введенные понятия: «позитивные стимулы трудовой деятельности», «негативные стимулы трудовой деятельности», «антистимулы трудовой деятельности»;

— выявленные факторы, снижающие трудовую активность работников промышленных предприятий: низкий уровень заработной платы, задержки в ее выплатеимущественное расслоение работников, обусловленное отраслевой и географической принадлежностью предприятия, степенью легальности деятельностиотсутствие на предприятиях системы социальных льготсокращение инвестиций в основные фондынеритмичность производстванизкий уровень организации трудаотсутствие гарантии занятости и гарантии достойной старостидеформация отношений сотрудничества в трудовом коллективеневостребованность творческой инициативы на рабочих местах;

— обоснованное положение о необходимости применения функционального подхода к управлению промышленным предприятием на основе использования методов и инструментов менеджмента, способствующих повышению трудовой активности- - разработанный процесс управляющего воздействия на трудовую активность работников на основе применения методов и инструментов менеджмента;

— разработанная карта антистимулов трудовой деятельности;

— разработанная технология выбора методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников промышленного предприятия.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Результаты исследования могут быть использованы в практике управления промышленным предприятием в виде методики проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность, позволяющей построить карту АСТД, технологии выбора и рекомендаций по реализации методов и инструментов менеджмента для активизации трудовой деятельности.

Положения диссертации могут быть использованы в высших и средних специальных учебных заведениях при изучении дисциплин: «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Экономика и социология труда».

Реализация и апробация результатов исследования. Отдельные положения диссертации были использованы в процессе обучения студентов факультета1 экономики и управления Оренбургского государственного университета (подтверждено актом о внедрении).

Результаты проведенного исследования докладывались и обсуждались на региональной конференции молодых ученых и специалистов (Оренбург, 1998 г.) — региональной научно-практической конференции молодых ученых и специалистов Оренбуржья (Оренбург, 2000 г.) — VIII-ой международной конференции молодых ученых экономистов «Предпринимательство и реформы в России» (Санкт-Петербург, 2002) — региональной научно-практической конференции молодых ученых и специалистов Оренбургской области (Оренбург, 2003 г.) — областной научно-практической конференции «Специалист. Интеллигент. Гражданин» (Оренбург, 2003 г.) — III Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, 2004 г.).

Практическое применение разработанных рекомендаций было осуществлено на промышленных предприятиях г. Оренбурга (подтверждено тремя актами о внедрении).

Публикации. Основные положения и выводы диссертации опубликованы в 13 научных работах, в том числе монографии, общим объемом 17,5 п.л.

Структура и объем диссертации

Диссертация содержит 180 страниц основного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников (166 источников) и 16 приложений. В работе представлено 56 таблиц и 43 рисунка.

Выводы по третьей главе.

Разработанная методика проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность работников с использованием методов и инструментов менеджмента включает процедуры: сбора информации на основе составленной нами анкетыобработки данных с использованием разработанной программыанализа полученной информации для выявления оценок работниками значимости и удовлетворенности АТД и построения карты антистимулов трудовой деятельности, определения общего уровня мотивации работников, их оценки места работы и мобильности, установления особенностей мотивации работников с разными индивидуальными характеристиками.

Результаты проведения аналитического этапа являются основой разработанной технологии выбора методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников предприятия. Выбор основных инструментов менеджмента для повышения трудовой активности, а именно, системы: проектирования работы, проектирования условий труда, организации и обслуживания рабочих мест, оплаты труда и социальных льгот, организационной культуры, управления карьерой и обучения персонала осуществляется с использованием карты антистимулов трудовой деятельности. Выбор методов реализации названных инструментов менеджмента определяют результаты функционирования вспомогательных инструментов менеджмента, применяемых для повышения трудовой активности, а именно, систем комплексной оценки работников и аттестации рабочих мест.

К методам реализации основных инструментов повышения трудовой активности относятся: для системы проектирования работы — модель расширения масштаба работы, модель ротации, модель обогащения работы, гибкий график работы, создание рабочих групп с учетом социально — психологической совместимости членовдля системы проектирования условий труда: обеспечение безопасных условий и охраны труда, создание благоприятных санитарно-гигиенических условий, создание благоприятных эргономических условий труда, создание благоприятных эстетических условий трудадля системы организации и обслуживания рабочих мест: обеспечение РМ всеми необходимыми видами оснащения, рациональная планировка РМ, организация бесперебойного обслуживания РМдля системы оплаты труда и социальных льгот: оплата труда по тарифной системе (основанной на величине прожиточного минимума) с учетом доплат, компенсаций, надбавок и премий, социальные выплаты (льготы), участие в прибыли, полученной дополнительно в результате повышения производительности или качества, дивиденды по акциям предприятиядля системы организационной культуры: «деловое кредо» предприятия, стили лидерства (руководства), партисипативное управление, методы управления конфликтами, методы морального воздействия на работниковдля системы управления карьерой: вертикальная карьера, горизонтальная карьера, центростремительная карьера, профессиональная карьерадля системы обучения персонала: виды профессионального обучения (подготовка, повышение квалификации, переподготовка), методы профессионального обучения на рабочем месте и вне рабочего места.

Система аттестации рабочих мест обеспечивает оценку рабочих мест по следующим направлениям: прогрессивность применяемой технологии и содержание работыорганизационный уровень рабочего места (оснащение, планировка, обслуживание) на соответствие его требованиям НОТ и типовым проектам организации РМсанитарно-гигиенические, эргономические и эстетические условия труда и уровень его безопасности. По результатам аттестации составляется план рационализации рабочих мест, на основе которого осуществляется выбор методов реализации таких инструментов менеджмента как системы: проектирования работы и условий труда, организации и обслуживания рабочих мест, оплаты труда и социальных льгот. Система комплексной оценки персонала предусматривает повседневную и периодическую оценку работников. При разработке процедуры оценки важно обеспечить наличие достоверных методов выполнения оценочных процедур и определения конкретной оценки персонала, а также четкость и конкретность в факторах, показателях и критериях оценки результатов труда, профессионализма и личностных качеств работников. Результаты оценки персонала должны выступать основой для функционирования таких инструментов менеджмента как системы: оплаты труда и социальных льгот, организационной культуры, управления карьерой, обучения персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

• Основные теоретические и практические результаты исследования заключаются в следующем.

1. В системе общих функций, применяемых для управления промышленным предприятием, должна быть функция стимулирования трудовой деятельности, которая представляет собой процесс применения методов и инструментов менеджмента (способов и средств реализации функций менеджмента) для формирования стимулов трудовой деятельности с целью обеспечения высокой трудовой активности работников (высокой степени реализации работниками своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности).

2. Предлагается введение понятий: позитивные стимулы трудовой деятельности — это характеристики аспектов трудовой деятельности (АТД), способные удовлетворить определенные потребности работников и сформировать у них мотивы трудовой деятельностинегативные стимулы трудовой деятельности — это изменения характеристик АТД в случае невыполнения работниками соответствующих требований, снижающие степень удовлетворения их потребностей и способные сформировать у них мотивы трудовой деятельностиантистимулы трудовой деятельности (АСТД) — это характеристики АТД, препятствующие удовлетворению потребностей и противодействующие формированию у работников мотивов трудовой деятельности.

3. К аспектам трудовой деятельности (АТД) следует относить: содержание, условия, организацию, оплату, социальную значимость труда, социальные льготы, моральное вознаграждение, перспективу служебного роста, возможность участия в управлении и социальнопсихологический климат.

4. Необходимо формирование новых способов управляющего-воздействия на работников промышленных предприятий через АТД с учетом выявленных факторов, снижающих трудовую активность в условиях становления рыночных отношений в России: низкий уровень заработной платы, задержки в ее выплатеимущественное расслоение населения, обусловленное отраслевой и географической принадлежностью, степенью легальности деятельностиотсутствие системы социальных льготсокращение инвестиций в основные фондынеритмичность производстванизкий уровень организации трудаотсутствие гарантии занятости и гарантии достойной старостидеформация отношений сотрудничества в трудовом коллективеневостребованность творческой инициативы на рабочих местах.

5. Представляется, что процесс управляющего воздействия на трудовую активность должен включать оценку значимости аспектов трудовой деятельности для работников предприятияформирование системы стимулирования на основе учета как позитивных, так и негативных стимулов трудовой деятельностивыявление антистимулов, препятствующих удовлетворению базовых потребностей и снижающих трудовую активность.

6. Предлагается методика проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность. С использованием данной методики выявлены доминирующие ценности работников промышленных предприятий г. Оренбурга: работа для большинства респондентов — лишь источник средств к существованию, а не форма самореализациисамые значимые аспекты трудовой деятельности: оплата труда, социальные льготы, условия труда, социально-психологический климат и организация труданаибольшее влияние на определение работниками значимости АТД оказывают: возраст, категория персонала, стаж работы, размер зарплаты.

7. Карта антистимулов трудовой деятельности (карта АСТД), разработанная на основе предложенной методики, позволяет осуществлять выбор методов и инструментов менеджмента. С помощью карты выявлено, что подавляющее большинство аспектов трудовой деятельности являются антистимулами, определяющими общий низкий уровень удовлетворенности работой.

8. Предлагается технология выбора методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности. К основным инструментам менеджмента относятся системы: проектирования работы и условий труда, организации и обслуживания рабочих мест, оплаты труда и социальных льгот, оргкуль-туры, управления карьерой, обучения персонала. В качестве вспомогательных инструментов используются системы аттестации рабочих мест и комплексной оценки работников. Для выбора основных инструментов служит карта АСТД, выбор методов их реализации определяют оценочные результаты функционирования вспомогательных инструментов.