Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Развитие организации труда на российских предприятиях: на примере крупных промышленных предприятий

Диссертация: Развитие организации труда на российских предприятиях: на примере крупных промышленных предприятий
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Дана классификация факторов, влияющих на формирование организации труда на уровне предприятий, заключающаяся в выделении объективных и субъективных факторов. К объективным факторам относятся технико-технологический (технологический уклад и технология производства) — экономический (совокупность ряда элементов: тип экономического развития, тип экономики, размер предприятия, тип производства… Читать ещё >

Развитие организации труда на российских предприятиях: на примере крупных промышленных предприятий (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Глава 1. Теоретические основы исследования организации труда
    • 1. 1. Содержание категории «организация труда»
    • 1. 2. Факторы, влияющие на формирование и развитие организации труда
    • 1. 3. Основные направления теории организации труда
  • Глава 2. Исследование процессов организации труда на российских предприятиях
    • 2. 1. Развитие организации труда на предприятиях в период плановой экономики
    • 2. 2. Организация труда в переходной экономике России
    • 2. 3. Развитие организации труда в условиях рыночной экономики
  • Глава 3. Перспективные направления развития организации труда на современных российских предприятиях
    • 3. 1. Гуманизация труда в производственной сфере
    • 3. 2. Совершенствование форм организации труда
    • 3. 3. Развитие нормирования труда

Актуальность темы

исследования. Проблема организации труда являлась ранее и является теперь предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий. В своей основе она несет в себе большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства.

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. В настоящее время руководители предприятий признают, что организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, что является основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Но изменить устоявшиеся принципы организации труда решаются не все руководители. Причиной этого часто является недостаточно глубокое знание содержания категории «организации труда», обычно руководители не обладают целостной информацией об истории развития организации труда, о специфических особенностях организации труда на предприятиях разных стран и о современных направлениях совершенствования организации труда. В результате они сталкиваются с проблемой выбора: какая модель организации труда лучше и насколько вероятен успех от ее внедрения. Руководители многих предприятий стремятся перенять эффективные японские и американские методы организации труда, но при этом не обращают внимания на различия в социально-экономических, культурных и правовых условиях, в которых функционирует иностранное и отечественное предприятие, что в итоге препятствует достижению желаемого результата.

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности предприятий.

В настоящее время меняется отношение к работнику: современный работник — это профессионал, сориентированный на процесс, на задачу, на конкретного потребителя, а не просто работник-исполнитель, сконцентрированный на задании руководителя, на должностной инструкции, на указаниях сверху. Новая модель механизма управления персоналом может быть эффективной только в том случае, если она опирается на современные формы и методы организации труда, которые побуждают работников к производительной, инновационной деятельности, создают условия для самореализации и самоутверждения людей как личностей.

Проблема в том, что многие руководители предприятий не признают в работниках способности к инициативе и творчеству и подавляют их административными методами. Организация труда на таких предприятиях строится на основе устаревших методов, характерных для советских времен, что не позволяет предприятиям добиваться высоких качественных и количественных результатов производства.

В силу указанных причин возрастает актуальность комплексного исследования социально-экономического содержания организации труда, процессов развития организации труда на отечественных и иностранных предприятиях в различных социально-экономических условиях и выделения позитивных и негативных тенденций в этой сфере.

Степень разработанности проблемы. В отечественной и зарубежной литературе ставятся и исследуются важные теоретические и практические вопросы экономики труда, уточняется терминологический и понятийный аппарат теории организации и управления трудом, разрабатываются соответствующие методологические подходы. Однако в целом проблема развития организации труда как теоретическое направление в исследовании не конкретизирована. Отдельные аспекты этого направления получили свое раскрытие в исследованиях по истории управления и организации труда следующих авторов: А. И. Кравченко, С. А. Шапиро, Э. Б. Корицкого и других. Они анализировали теории разных авторов, внесших значительный вклад в становление и развитие теории организации и управления трудом: Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля, А. К. Гастева, П. М. Керженцева и других.

Значительный вклад в развитие советской организации труда внесли А. К. Гастев, H.A. Витке, П. М. Керженцев, А. Ф. Журавский, O.A. Ерманский,.

A.A. Богданов. Их теории во многом строились на основе принятия или непринятия системы «научного управления» Ф.Тейлора.

Глубоким изучением влияния человеческого фактора на организацию труда занимались две школы — школа «человеческих отношений» (Э. Мейо и М. Паркер Фоллет) и школа «поведенческих наук» (А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др.). Самым важным вкладом поведенческого подхода было возросшее понимание к человеческой мотивации, поведению рабочих в группах.

В 60−70-е годы XX века теория «гибкого производства», основные принципы которой были заложены руководителями японской фирмы «Тойота» К. Тойодо и Т. Оно, оказала значительное влияние на развитие организации труда.

В 60-е годы в СССР начала развиваться социология труда, предметом исследования которой стала трудовая мотивация. Большой вклад в изучение проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности внесли работы.

B.А. Ядова, А. Г. Здравомыслова, а позднее труды Т. И. Заславской, Л. И. Когана и других.

Значительный вклад в организацию научных исследований по нормированию труда внесли Н. Ф. Петроченко, Е. И. Шерман, С. С. Новожилов, Г. Э. Сле-зингер, Б. М. Генкин, А. И. Рофе, А. Ф. Зубкова, Л. М. Суетина, В. В. Рожкова, P.A. Яковлев и другие.

Вопросами научной организации труда занимались С. С. Новожилова, И. М. Разумов, C.B. Смирнов, Г. Э. Слезингер и другие.

В 70-е-80-е годы в отечественной литературе широко исследовались вопросы формирования прогрессивных форм организации труда. Значительный вклад в разработку этих проблем внесли JI.H. Коган, Г. Н. Черкасов, Д. А. Шопов, Э. В. Минько, Ю. Н. Жевалев, Н. К. Максимова, A.B. Меренков, Т. П. Галкина и другие.

В 80−90-е годы в отечественной науке появились исследования О.С. Ви-ханского, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, Е. И. Травина, П. В. Журавлева, C.B. Шекшни, A.A. Понукалина, Н. И. Гвоздевой, С. Г. Землянухиной и других, в которых обосновывались современные подходы к активизации человеческого фактора в условиях становления рыночной экономики.

Исследованием некоторых вопросов теории и практики организации труда, разрабатываемых и применяемых на зарубежных предприятиях, занимались отечественные ученые A.A. Дынкин, В. В. Гончаров, Г. Э. Слезингер, Н. Тарасова, В. Н. Хлынов, А. Татарников, Т. Н. Матрусова и другие.

Изучением проблем экономического поведения работников с точки зрения особенностей национальной культуры занимались в России историки: В. О. Ключевский, H.A. Бердяев, С.М. Соловьевэкономисты-практики: А. К. Гастев, П. М. Керженцев, Е. Г. Ясин и другие.

Общефилософскими вопросами теории развития занимались И.А. Шум-петер, К. Н. Леонтьев, Р. Нельсон и С. Дж. Уинтер и другие.

Таким образом, в научной литературе имеется множество исследований по различным проблемам организации труда. Однако проблема развития организации труда в условиях рынка не находит глубокого обоснования в современной отечественной экономической литературе и лишь обзорно излагается в некоторых учебных курсах экономики труда.

Другими словами, несмотря на достаточное количество работ отечественных и зарубежных авторов, большинство из них отражает лишь отдельные аспекты этой многоплановой проблемы, то есть можно говорить об отсутствии комплексного ее исследования. В целом неисследованной остается проблема поэтапного развития организации труда на российских предприятиях в различных социально-экономических условиях.

Отмеченные актуальные теоретические и практические проблемы организации труда в экономике современной России предопределили содержание, цели и задачи настоящего исследования.

Целью диссертационной работы является исследование процесса развития организации труда на крупных российских предприятиях и определение перспективных направлений совершенствования организации труда.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

— исследовать особенности трактовки категории «организации труда» в отечественной и зарубежной литературе и дать современное определение этой категории;

— разработать классификацию факторов, влияющих на формирование определенного типа организации труда;

— обосновать понятие процесса развития организации труда и определить, каким образом происходит развитие организации труда;

— выявить проблемы организации труда, характерные для крупных российских предприятий на современном этапе развития;

— определить перспективные направления развития организации труда на российских предприятиях;

— дать рекомендации по определению эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда.

Объектом исследования являются трудовые коллективы крупных промышленных предприятий (на примере предприятий г. Энгельса).

Предметом исследования является процесс развития организации труда на российских предприятиях.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных экономистов по проблемам организации и управления трудом.

Автором использовались методы сравнительного, системного, типологического и эволюционного анализа, метод анкетирования, статистической обработки данных.

Информационную основу исследования составили законы Российской Федерации и Постановления Правительства РФ по вопросам труда, статистические данные Госкомстата и Росстата РФ, сведения, содержащиеся в периодических изданиях, информационные ресурсы Интернет, а также данные, полученные автором в результате опросов работников крупных промышленных предприятий г. Энгельса.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т. ч. экономика труда), пункт 8.9 «Нормирование, организация и гуманизация труда» и пункт 8.11 «Условия, охрана и безопасность труда».

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

— предложено авторское определение организации труда в условиях формирования постиндустриального общества, состоящее в том, что организация труда представляет собой конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда, формирующиеся на основе соотнесения основных целей руководства предприятия с целями персонала и нахождения оптимального варианта их сочетания для достижения полезного эффекта трудовой деятельности, заключающегося, с одной стороны, в увеличении количественных и качественных результатов производства, снижении издержек, а, с другой стороны, в формировании условий, способствующих реализации творческого потенциала работников в процессе труда, а также в обеспечении безопасных и комфортных условий труда;

— дана классификация факторов, влияющих на формирование организации труда на уровне предприятий, заключающаяся в выделении объективных и субъективных факторов. К объективным факторам относятся технико-технологический (технологический уклад и технология производства) — экономический (совокупность ряда элементов: тип экономического развития, тип экономики, размер предприятия, тип производства, отрасль производства, форма собственности и др.) — политический (политика правительства в экономической и социальной сферах) — законодательно-правовой (влияние законодательной базы, разработанной государственными органами) — социальный (объективные тенденции изменения потребностей в обществе), климатический (климатические условия, характерные для региона) — культурный (совокупность норм и ценностей, присущих разным нациям и социальным стратам). К субъективным факторам относятся социальный (совокупное влияние всего персонала предприятия на формирование и изменение организации труда на основе переговоров между профсоюзом и администрацией) — законодательно-правовой (разработка официальных документов администрацией предприятий и профсоюзами), личностный (влияние конкретных управляющих, специалистов и рабочих на совершенствование организации труда на конкретном предприятии на основе рационализаторских предложений);

— обосновано понятие процесса развития организации труда, представляющее собой переход к новому качественному состоянию системы организации труда, в которой наряду с техническими элементами: разделением и кооперацией труда, обслуживанием рабочих мест, рационализацией трудового процесса, внедрением передовых приемов и методов труда, нормированием труда, повышается значение социальных элементов, таких как условия труда, подбор, подготовка и повышение квалификации кадров, стимулирование труда и дисциплина труда, и где формирование технических элементов происходит с учетом человеческого фактора. Развитие организации труда происходит под влиянием Hill, изменений законодательной базы и социально-экономического развития страны;

— выявлены проблемы организации труда, характерные для российских предприятий на современном этапе развития, заключающиеся в низкой эффективности коллективных форм организации труда, созданных без соответствующих преобразований в организации производства, управлении и планированиив неразвитости коммуникативных связей между функциональными подразделениямив дефиците высококвалифицированных рабочих 5, 6-го разрядовотсутствии систематической подготовки и переподготовки кадровнеудовлетворительном состоянии технической базы производства, способствующей консервации неблагоприятных санитарно-гигиенических условий труда и устаревших приемов и методов трудасохранении значительной части необоснованных норма также в больших различиях в оплате схожего труда на разных предприятиях или в разных функциональных подразделениях при равенстве образования, квалификации, уровня культуры и творческого вкладанедостаточном использовании материально-неденежной формы стимулирования труда;

— определены перспективные направления развития организации труда на российских предприятиях, заключающиеся 1) в расширенном использовании методов гуманизации труда, направленных на улучшение качества трудовой жизни работников — с целью формирования заинтересованности работников предприятий в повышении качественных и количественных характеристик результатов своего труда- 2) в модификациях форм организации труда, заключающихся в углублении взаимодействия между всеми функциональными подразделениями предприятия, развитии координации между различными группами работников, в использовании возможностей неформальных групп при решении производственных задач и 3) в совершенствовании нормирования труда путем пересмотра методических положений по нормированию труда, расширения состава норм, используемых на предприятиях;

— определены узловые элементы комплексной программы гуманизации труда (технико-технологический, социальный, психофизиологический, экономический и информационный), которые должны учитываться руководством предприятия при разработке комплекса мер по гуманизации труда;

— даны рекомендации по определению эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда, проводимых на предприятиях, заключающиеся в использовании показателей: роста производительности труда, снижения издержек производства и повышения качества трудовой жизни работников (КТЖ). Для оценки КТЖ выбираются несколько показателей, характеризующих 1) безопасность и условия труда (нарушение нормальных условий труда, травматизм, смертность на рабочем месте) — 2) использование рабочего времени (продолжительность оплачиваемого отпуска, средняя продолжительность рабочего времени, используемые графики работы) — 3) распределение заработка (соотношение зарплаты и уровня прожиточного минимума, доплаты, надбавки). Эффективность использования комплексной программы гуманизации труда на предприятиях предлагается определять на основе соотнесения коэффициентов: профессиональной компетентности, ответственности и творческой активности.

Теоретическая и практическая значимость. Диссертационное исследование позволяет углубить теоретические представления о процессах развития организации труда, в диссертации было уточнено содержание категории «организация труда», выявлены особенности формирования и развития организации труда на предприятиях в различных социально-экономических условиях, что может быть использовано для дальнейшей разработки теоретических основ организации труда.

Практическая значимость результатов исследования состоит в определении перспективных направлений совершенствования организации труда в современных условиях, а также в разработке коэффициентов, которые могут использоваться на отечественных предприятиях для определения результативности проводимых программ гуманизации труда. Материалы диссертационного исследования можно использовать в процессе преподавания курсов «Экономика труда», «Организация и нормирование труда», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, излагались на Международных научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента» (Саратов, 2004), «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития» (Орел, 2004), «Человеческие ресурсы: формирование, использование, развитие» (Саратов, 2005), «Дополнительное профессиональное образование как фактор повышения качества трудовых ресурсов» (Воронеж, 2005).

Публикации. Основные теоретические положения и практические выводы диссертации отражены в 11 публикациях объемом 3 п.л.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 165 источников, содержит 16 таблиц, 5 рисунков и 7 приложений.

Заключение

.

Целью данной диссертационной работы было исследование процесса развития организации труда на российских предприятиях и определение перспективных направлений совершенствования организации труда.

Для достижения поставленной цели были исследованы теоретические основы организации труда, а также было проведено глубокое исследование процессов организации труда на российских предприятиях в различных социально-экономических условиях, что в результате помогло выявить наиболее перспективные направления совершенствования организации труда на российских предприятиях на современном этапе развития на основе интеграции советских разработок в области научной организации труда и передовых иностранных методов организации труда.

В диссертации было отмечено, что организация труда может рассматриваться в статичном состоянии как система или в динамике как процесс. Рассмотрение организации труда в виде процесса имеет важное значение, поскольку позволяет выявить изменения в содержании организации труда, происходящие под влиянием модификаций объективных, субъективных, внешних и внутренних факторов. К объективным и внешним факторам относятся экономический, технико-технологический, климатический, культурный, политический, законодательно-правовой и социальный факторы, а к субъективным и внутренним — личностный, социальный и законодательно-правовой факторы. К внутренним факторам можно также отнести технико-технологический фактор.

Было отмечено, что процесс развития организации труда представляет собой непрерывный экономический процесс, происходящий под влиянием модификации факторов, основой процесса является поиск и отбор новых качественных путей совершенствования существующей системы организации труда.

Организация труда в условиях формирования постиндустриального общества представляет собой конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда, формирующиеся на основе соотнесения основных целей руководства предприятия с целями персонала и нахождения оптимального варианта их сочетания для достижения полезного эффекта трудовой деятельности, заключающегося, с одной стороны, в увеличении количественных и качественных результатов производства, снижении издержек, а, с другой стороны, в формировании условий, способствующих реализации творческого потенциала работников в процессе труда, а также в обеспечении безопасных и комфортных условий труда.

Основными элементами организации труда как социотехнической системы являются: разделение и кооперация труда между работникамирационализация трудовых процессоворганизация и обслуживание рабочих месторганизация планирования, учета, оплаты и стимулирования труданормирование трудаобеспечение благоприятных условий трудаподбор и подготовка персоналастрогое соблюдение дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы работников.

В диссертации было отмечено, что системы организации труда, разрабатываемые в развитых странах и в России, обладают общими и специфическими чертами, при этом и те и другие в своем развитии прошли путь от технических систем к социотехническим. Первоначально организация труда в целом рассматривалась как техническая система, где основное внимание уделялось техническим вопросам и, где работник представлялся обязательным и легко заменимым элементом, а в дальнейшем в процессе развития организация труда стала рассматриваться как социотехническая система, учитывающая человеческий фактор.

В советской практике в качестве социотехнической системы выступала «научная организация труда» (НОТ), а в развитых странах концепция «качества трудовой жизни». Основные отличия между понятиями «качество трудовой жизни» и НОТ заключаются в следующем: понятие «качество трудовой жизни» включает в себя отношения людей, гуманизацию труда, обогащение его содержания, производственную демократию, но в нем не отражены организационные и технические аспекты с той степенью конкретности, которая вкладывается в принятое в нашей литературе понятие «научная организация труда». Следовательно, НОТ является более широким понятием, чем понятие качество трудовой жизни. В теории организации труда выделяются два основных направления: «жесткая» и «гибкая» организация труда, в первом случае организация труда рассматривается как техническая система — тейлоризм, фордизм, а во втором случае как социотехническая система — НОТ, теории школы «человеческих отношений», школы «поведенческих наук», тойотизм и концепция «качества трудовой жизни».

В настоящее время во многих странах используются методы как «жесткой», так и «гибкой» организация труда, но на постиндустриальном этапе развития общества доминирующее значение приобретают методы «гибкой» организации труда, поскольку основой развития производства становится творческий подход к процессу труда, а не выполнение предписанного регламента.

Известно, что рационально и эффективно организованный труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, что составляет основу обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Следовательно, руководитель любого предприятия должен стремиться усовершенствовать организацию труда на предприятии, а для этого необходимо иметь определенную аналитическую базу, представляющую сравнительные характеристики разных систем организации труда. Добавим также, что на основе интеграции советских разработок в области НОТ и методов управления и организации трудом, широко распространенных в развитых странах, при условии сопоставления экономических, политических, правовых, социальных, культурных и других ограничений, можно сформировать систему организации труда, наиболее подходящую для российских предприятий на данном этапе социально-экономического развития.

В диссертационном исследовании были систематизированы позитивные и негативные характеристики организации труда в плановой, переходной и рыночной экономике, показаны причины негативных явлений в сфере организации труда в зависимости от конкретных социально-экономических условий.

Важнейшим достижением советского периода являлась разработка значительной научной базы по созданию эффективной организации труда на предприятиях разных отраслей промышленности. Но основным барьером для внедрения эффективной системы организации труда на предприятиях в масштабах страны была сама плановая экономика и командные методы организации хозяйства, которые приводили к развитию негативных явлений в сфере организации труда.

Переход к рыночной экономике в 90-е годы XX века способствовал появлению новых проблем в сфере организации труда. Процессы приватизации привели к тому, что большая часть работников оказалась отчуждена как от собственности на средства производства, так и от продукта труда, что в сочетании с отсутствием материальных и моральных стимулов к труду привело к тотальному отчуждению работников от труда. Это естественным образом отразилось на падении производительности труда и повышении издержек производства. В целом вопросам организации труда руководство большинства российских предприятий в эти годы не уделяло достаточного внимания, в результате негативные явления отмечались по всем элементам организации труда.

В 90-е годы руководители многих предприятий следовали стратегии «придерживания» рабочей силы, что способствовало консервации нерациональной организации труда, — существование избыточной рабочей силы в целом свидетельствовало о слабом учете труда. Формы организации труда мало изменились с советских времен. Дешевизна рабочей силы делала неактуальной работу по совершенствованию нормирования труда, а сложное финансовое положение предприятий не позволяло им финансировать работу по пересмотру норм труда. Программы внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров были свернуты на большинстве предприятий. Старение производственных фондов способствовало ухудшению условий труда, социальная и правовая защищенность работников была низкой. Дисциплина в целом поддерживалась методом угроз — страхом увольнения. Наблюдались длительные задержки в выплате зарплаты, зарплата часто выплачивалась в неденежной форме. Все эти негативные явления в сфере организации труда сохранялись на протяжении всего последнего десятилетия XX века.

Только в начале XXI века в условиях начавшегося экономического роста руководители ряда предприятий стали больше внимания уделять человеческому фактору, что в результате способствовало появлению некоторых позитивных изменений в организации труда — больше внимания руководители предприятий стали уделять условиям труда и вопросам стимулирования труда, особенно системе материально-денежного стимулирования труда, включающей гибкое регулирование заработной платы, премии, надбавки и доплаты. Нехватка рабочих кадров заставила руководителей возобновить на предприятиях широко распространенную в прошлом практику подготовки рабочих по разным специальностям для нужд производства. На предприятиях стала проводиться систематическая нормативно-исследовательская работа по замене и пересмотру норм.

При этом в сфере организации труда все еще сохраняется ряд нерешенных проблем, которые негативно влияют на конечный результат производства, снижая его качественные и количественные показатели, что в итоге приводит к низкой конкурентоспособности российских производителей на внутреннем и особенно на внешнем рынках.

Важными атрибутами постиндустриального общества являются гуманизация труда и модификация традиционных форм организации труда. Они же могут быть названы основными перспективными направлениями совершенствования организации труда на российских предприятиях, поскольку они способствуют раскрытию творческих способностей персонала, что в свою очередь способствует достижению высоких результатов производства. Еще одним перспективным направлением совершенствования организации труда для российских предприятий названо развитие системы нормирования труда.

В целом активность работника, нацеленность его на высокий результат зависит от условий, созданных на предприятии на основе различных методов гуманизации труда. Гуманизация труда представляет собой некоторый комплекс мер, специально проводимых руководством предприятия и направленных на улучшение качества трудовой жизни работников (организации труда и его содержательностивознаграждения и признания труда работникабезопасности и условий трударежимов труда и отдыхапрофессионального ростадополнительного образования и т. д.) — с целью формирования заинтересованности работников предприятий в повышении качественных и количественных характеристик результатов своего труда.

Автор считает, целесообразным внедрять на предприятиях комплексную программу гуманизации труда, которая должна включать следующие узловые элементы: технико-технологический, социальный, психофизиологический, экономический и информационный элементы.

Разработка и внедрение на предприятиях отдельных мероприятий или комплесной программы гуманизации труда должны обязательно проводиться параллельно с изучением интересов, потребностей и ожиданий работников относительно предлагаемых мероприятий — это может уберечь руководство от необдуманных действий, которые не найдут отклик со стороны персонала в виде роста качественных и количественных результатов производства, но потребуют, в свою очередь, значительных финансовых вложений.

На основе соотнесения трех коэффициентов: профессиональной компетентности, ответственности и творческой активности можно определить эффективность проведенных мероприятий по гуманизации труда. Эти показатели взаимосвязаны: если коэффициент компетентности выше, чем коэффициент ответственности, то это может свидетельствовать о том, что на предприятии не созданы необходимые стимулы для роста ответственности работников за результат труда, низкий коэффициент творческой активности может свидетельствовать либо о низком уровне компетентности персонала, либо об организационных ошибках руководства.

Эффективность проводимых мероприятий по совершенствованию организации труда может быть определена на основе трех показателей: роста производительности труда, снижения издержек производства и повышения качества трудовой жизни работников. Повышение первых двух показателей при снижении третьего является индикатором негативных явлений в организации труда, поскольку в этом случае повышение производственных показателей происходит за счет ухудшения качества трудовой жизни работников (ухудшения условий труда, снижения заработной платы и т. д.).

Российским управленцам сегодня приходится выбирать лучшее из разных моделей: форм коллективной мотивации, сохранившихся с советских времен, заимствованных принципов англосаксонского индивидуализма и современных американо-японских методов групповой организации труда. Выбор индивидуальной или коллективной формы организации труда во многом определяется техникой и технологией производственного процесса, но большинство российских предприятий в настоящее время значительно отстают от предприятий развитых стран в вопросе совершенствования форм организации труда.

Основными проблемами формирования коллективных форм организации труда на отечественных предприятиях, по мнению автора, являются:

1) недостаточное участие членов трудового коллектива в управлении компанией;

2) отсутствие системы непрерывного образования, что снижает эффективность командной организации труда;

3) несогласованность действий между различными функциональными подразделениями;

4) игнорирование руководителями неформальных групп, существующих на предприятиях.

Решение этих проблем может значительно улучшить производственные показатели, повысить творческую активность персонала, повысить взаимопонимание между различными производственными службами, а также между руководителями и подчиненными.

Современная компания, занимающаяся сложным бизнесом, требующим принятия решений на стыке функций и отделов, просто не может работать по индивидуальной форме организации труда. У любого бизнеса есть общая цель. Ее достижение всегда зависит от слаженной работы разных отделов. Каждая бизнес-функция — это только часть производственной цепи. Результат работы одного подразделения почти всегда зависит от качества работы другого. Когда люди объединены общей целью, они становятся командой, где у каждого участника есть коллективная цель и при этом индивидуальная ответственность.

Переход к модифицированной структуре форм организации труда, основанной на современных мировых тенденциях, характерных для постиндустриального этапа развития, является одним из важных шагов к устройству конкурентоспособного производства.

Основные отличия модифицированной структуры от структуры форм организации труда, преобладающей на российски" предприятиях в настоящее время, заключаются в следующем:

1) в углублении взаимодействия между всеми функциональными подразделениями предприятия, развитии координации между подразделениями;

2) в использовании возможностей неформальных групп при решении производственных задач.

Еще одним важным направлением организации труда, способствующим развитию конкурентоспособности, является совершенствование нормирования труда. В результате исследования был сделан вывод, что даже успешно развивающиеся предприятия в настоящее время имеют ряд проблем в сфере нормирования труда. Решению этих проблем может способствовать:

1) Разработка нового подхода к составу норм, при котором состав норм не ограничивается традиционными нормами времени, выработки, численности, обслуживания, а включает и нормы расходования материалов, полуфабрикатов и инструмента, использование оборудования, ритмичности работы, качества продукции (работы) и т. п.

2) Повышение значимости соблюдения качественных характеристик трудовых обязанностей. Это, прежде всего, относится к труду инженеров и высококвалифицированных рабочих, занятых на ответственных работах по выпуску сложной, высокоточной и дорогостоящей продукции.

3) Полное освобождение норм от «зарплатности» позволит сделать их действительно обоснованными. А разница между ними и заданиями будет показывать, на сколько последние отклоняются от меры труда, сигнализировать о необходимости внесения изменений в численность персонала или в схему распределения работ.

Все эти направления развития организации труда — гуманизация труда, модификация традиционных форм организации труда и совершенствование нормирования труда — описывают основные мировые тенденции в сфере организации и управления трудом. Адаптация отечественных предприятий к новым реалиям постиндустриального мира и углубляющейся глобализации экономики в немалой степени зависит от их деятельности по совершенствованию организации труда.

В заключении отметим, что современная система организации труда на российских предприятиях должна строиться на основе интеграции передовых западных достижений и советского опыта создания НОТ, который был незаслуженно забыт в последние годы.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Трудовой Кодекс РФ. Федеральный закон Российской федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.
  2. Федеральный закон от 24 июля 1998 г № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» 1998 г.
  3. Федеральный закон от 17 июля 1999 г № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» 1999 г.
  4. Закон СССР «О бригадном подряде» 1986 г.
  5. Закон СССР «О государственном предприятии (объединении)» 1987 г.
  6. В. Д. Россия в мировой экономике / В. Д. Андрианов. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. — 296 с. — ISBN 5−691−85−3.
  7. И. Тейлоризм в СССР : драма в двух действиях / И. Афанасьев //Персонал.-2001.-№ 1.-С.47−51.
  8. С. А. Мотивация труда в постсоциалистической России: макроэкономический подход / С. А. Афонцев // Экономическая история. Обозрение / Под ред. JI .И.Бородкина. Вып. 7. М., 2001. С. 41−59.
  9. И. А. Механизм создания гибкой организации труда в массово-поточном производстве / И. А. Ахметова // Известия Академии труда и занятости. 2004. — № 1−2. — С. 151−156.
  10. Ю.Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования / Д. Белл — пер. с англ. М.: Academia, 1999. — 956с. — ISBN 5−87 444−070−4.
  11. П.Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. -2001. № 1. С.88−101.
  12. Л. С. Качество работы: роль человеческого фактора / Л. С. Блях-ман, В. А. Сидоров. М.: Экономика, 1990. — 191 с. — ISBN 5−282−57−1.
  13. А. А. История экономического развития России / А. А. Борейко, А. В. Войц, И. А. Гараевская и др.- под ред. А. К. Шуркалина. М.: «Издательство ПРИОР», 2000. — 208 с. — ISBN 5−7990−0184−2.
  14. Бригадная организация труда: состояние и перспективы / Под ред. Г. Н. Черкасова, Д. А. Шопова. М.: Профиздат, 1986.
  15. Н. А. Организация управления и индустриальное развитие / Н. А. Витке. М., 1925.
  16. И. Использование резервов предприятий по мере увеличения инвестиций и доходов работающих / И. Власов // Экономист. 2003. — № 6. -С. 42−46.
  17. JI. В. Дефекты в системе корпоративного управления как одна из основных причин несостоятельности российского производства / JI. В. Волков // ЭКО. 2000. — № 10. — С.77−85.
  18. И. В. История России с древности до наших дней / И. В. Волкова, М. М. Горинов, А. А. Горский — под ред. М. Н. Зуева. М.: Высш. шк., 1996. — 639 с. — ISBN 5−06−0033−44−9.
  19. М.С. Номенклатура. Господствующий класс Советского Союза / М. С. Восленский. М.: «Советская Россия», 1991. — 624 с. -ISBN 5−268−63−2
  20. Воспитательный потенциал трудового коллектива / Под ред. К. К. Гри-щенко, Н. А. Сакада. Киев «Наук. Думка», 1990. — 264 с.
  21. Всемирная история экономической мысли: в 6 т., Т. 6 Кн. 1 / Гл. ред. В. Н. Черковец. М.: Мысль, 1997. — 782 с.
  22. Т. П. Социология управления от группы к команде / Т. П. Галкина. М.: Финансы и статистика, 2001. — 224 с.
  23. А.К. Наши задачи // У истоков НОТ: забытые дискуссии и нереализованные идеи / Сост. Проф. Э. Б. Корицкий., JI. 1990.
  24. В. И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом / В. И. Герчиков // ЭКО. 2000. — № 8. — С.43−57.
  25. Н. Занятость в постиндустриальном мире / Н. Говорова // Мировая экономика и международные отношения. 2003., — № 12. — С. 35−41
  26. В. В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2 / В. В. Гончаров. М.: МНИИПУ, 1998. — 816 с. — ISBN 5 900 003−04−3.
  27. Дезорганизация (или что нам мешает работать // Экономика и учет труда. -2002.-№ 8.-С. 59−65.
  28. . А. Основа успеха организация труда / Б. А. Дергалайте. -М.: Политиздат, 1978.
  29. А. Г., Матчинский Ф. Организация труда на рабочих местах / А. Г. Доронкин, Ф. Матчинский. М.: Машиностроение, 1984.
  30. П. Ф. Посткапиталистическое общество. Новая постиндустриальная волна на Западе / П. Ф. Друкер. М.: «Academia». — 1999. — С. 87.
  31. Дэниеле Джон Д., Радеба Ли X. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции / Джон Д. Дэниеле., Ли X. Радеба — пер с анггл. 6-е изд. — М.: «Дело ЛТД», 1994. — 784 с. — 8 вкл.
  32. С. А. Чтобы в России пошли реформы ей нужна новая система управления / С. А. Ефремов // Менеджмент в России и за рубежом. -1999. № 2.
  33. Ю. Н. Развитие коллективных форм организации труда рабочих на предприятиях машиностроения / Ю. Н. Жевалев. Саратов: СПИ, 1984.-38 с.
  34. Е. Г. Закономерности управления трудом в условиях рыночной экономики : автореферат диссертации / Е. Г. Жулина. Саратов, 2001.
  35. Ю. В., Белова С. В. Комплексная оценка, проектирование и паспортизация рабочих мест производственных предприятий / Ю. В. Иванов, С. В. Белова // Управление персоналом. 2003. — № 12. — С.65−68.
  36. Инновационная деятельность промышленных предприятий России во II полугодии 2003 года. М.: Центр экономической конъюнктуры при правительстве РФ, 2004.
  37. Иноземцев В. JL Постиндустриальное хозяйство и «постиндустриальное» общество / В. JI. Иноземцев // Общественные науки и современность. -2001.-№ 3.-С. 151.
  38. В. JI. Расколотая цивилизация : научное издание / В. JI. Иноземцев. М.: «Наука», 1999. — 724 с. — ISBN 5−87 444−097−6
  39. К вопросу о нормировании труда работников на предприятии // Экономика и организация труда. 2004. — № 5. — С. 5−843 .Капиталистическое управление: уроки 80-х / Под ред. А. А. Дынкина. -М.: «Экономика», 1991. 127 с.
  40. С. А. Пересмотр норм труда на предприятии / С. А. Карпов. М.: Экономика, 1986
  41. М. Информационная эпоха: Экономика, общество и культура / М. Кастельс — пер. с англ. Под ред. О. И. Шкаратана. М.: ГУ ВШЭ, 2000. — 608 с.
  42. Е. Д. Социальная политика современной России: проблемы реформирования / Е. Д. Катульский // Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. 1998. — № 8 (75). — С. 7.
  43. JI. Как заставить сотрудников «гореть» на работе / JI. Кириллов // Управление персоналом. 2000. — № 6. — С. 26−32.
  44. К. А., Буянов В. П., Михайлов JL М. Теория труда: учебное пособие / К. А. Кирсанов, В. П. Буянов, JI. М. Михайлов. М.: «Экзамен», 2003. — 416 с. — ISBN 5−94 692−632−2. .
  45. И. Я. Современные тенденции правового регулирования нестандартных форм занятости в странах Запада / И. Я. Киселев // Труд за рубежом.-2003.-№ 1.-С. 113−137.
  46. В. Сочинения. М., 1956. Т.1.
  47. В. А., Хлевнюк О. В. Первые пятилетки: люди, темпы, свершения / В. А. Козлов, О. В. Хлевнюк. М.: «Знание», 1987. — 64 с.
  48. И. Большой перекур / И. Комаров // Персонал. 2001. — № 3. — С. 43−46
  49. И. Неформальный менеджмент / И. Комаров // Персонал. 2001. -№ 1.-С. 31−34.
  50. Е. Н. Научные основы управления и организации труда / Е. Н. Комлев. М.: Высш. шк., 1987.
  51. Н. Г. Иностранные слова и выражения / Н. Г. Комлев. М.: Современник, 1999. — 206 с. — ISBN 5−270−1 772−5.
  52. Конкурентоспособность России в глобальной экономике / Науч рук. А. А. Дынкин, Куренков Ю. В. М.: Международные отношения, 2003. — 376 с.-ISBN5−7133−1172−4.
  53. М. В. История экономики России : учебник для вузов / М. В. Конотопов, С. И. Сметанин. М.: Палеотип — Логос, 2005. — 208 с. — ISBN 5−94 010−106−2.
  54. JI. Доверие в постиерархическую эпоху / JI. Корень // Персонал. -№ 1. С. 68−69.
  55. КОХНО П. А. и др. Менеджмент / П. А. Кохно, М.: Финансы и статистика, 1993.-224 с.
  56. А. И. История менеджмента / А. И. Кравченко. М., 2002.
  57. А. И. Классики Социологии менеджмента : Ф. Тейлор и А. Гастев / А. И. Кравченко. Спб.: РХГИ, 1998.
  58. А. И. Социология для экономистов / А. И. Кравченко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — 336 с.
  59. В. Кадровое ядро коллектива / В. Кравчук // Персонал. 2001. -№ 1.-С. 55−57.
  60. М. Гибкие режимы работы : проверено временем / М. Красикова // Человек и труд. 2000. — № 12. — С.69−70.
  61. О. Ю. Структурные сдвиги в экономике современной России / О. Ю. Красильников. Саратов, 2000.
  62. В. М. К оценке конкурентных позиций стран в современном мире / В. М. Кудров // Вопросы статистики. 2006. — № 5. — С. 3.
  63. Н. Как стимулировать улучшение условий труда / Н. Куль-бовская // Человек и труд. 2000. — № 9. — 85−88.
  64. Г. П. Продуктивность экономики России и структурные сдвиги в производстве товаров и услуг / Г. П. Литвинцева // Вопросы статистики. 2003. — № 4. — С.15.
  65. Н. Качество трудовой жизни важная составляющая менеджмента персонала / Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. -2004. — № 3. — С. 115−121.
  66. И. К. Управление персоналом : учебник / И. К. Макарова. М.: Юриспруденция, 2004. — 304 с. — ISBN 5−9516−0016−2.
  67. Л. Эра доверия или война труда против управления? / Л. Малец // Персонал. 2001. — № 1. — С. 26−30.
  68. Т. Н. Организация как социо-техническая система и управление персоналом в японской фирме / Т. Н. Матрусова // Труд за рубежом. -1999.-№ 4.-С. 77−92.
  69. В. А. Перед вызовами постиндустриализма : взгляд на прошлое, настоящее и будущее экономики России / В. А. Медведев. ~ М.: Альпина Паблишер, 2003. 440 с.
  70. В. И. Актуальные проблемы охраны труда и пути их решения / В. И. Медведев // Безопасность труда и жизни. 2005. — № 16−17. — С. 4.
  71. Менеджмент. Современный российский менеджмент / Под ред. Ф. М. Ру-синова. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2000. — 504 с.
  72. С. В. Закон и мотивация труда / С. В. Мирошник. М.: ИКЦ «МарТ», 2003. — 256 с. — ISBN 5−241−261−8.
  73. Модернизация российской экономики: в 2 кн. / Отв. Ред. Е. Г. Ясин Кн.2.-М.: ГУ ВШЭ, 2002. 208 с. — ISBN 5−7598−0111−2.
  74. Мотивация трудовой деятельности временным фактором // Экономика и учет труда. 2002. — № 1. — С. 3−9.
  75. О. В. Социально-трудовые отношения : традиции и формирование современной модели. Ч. 2. Трансформации советского периода / О. В. Мраморнова. Саратов: Сарат. гос. тех. ун-т, 2005. — 123 с. — ISBN 5−7433−1502−7.
  76. О. В. Социально-трудовые отношения : традиции и формирование современной модели. Ч. 1. Традиции / О. В. Мраморнова. Саратов: Сарат. гос. тех. ун-т, 2004. — 136 с. — ISBN 5−7433−1348−2.
  77. Народное хозяйство СССР за 70 лет. М., 1987. С. 13.
  78. Нельсон Ричард Р., Уинтер Сидней Дж. Эволюционная теория экономических изменений / Р. Нельсон, С. Уинтер. М., 2002 .
  79. У. Постижение бизнеса / У. Никеле, Д. Макхью, С. Макхью — пер с англ. Д. В. Вакин, О. Р. Панков и др. Тольятти: «Издательский дом ДОВГАНЬ», 1996. — 928 с. — ISBN 5−88 731−007−3.
  80. А. В. Анализ трудовых показателей / А. В. Никитин, Н. А. Кольцов, И. А. Самарина и др. — под ред. П. Ф. Петроченко. 2-е изд. перераб. — М.: Экономика, 1989. — 288 с. — ISBN 5−282−193−4.
  81. Организация труда и трудовой коллектив // Экономика и учет труда. -2001.-№ 9. -С. 30−40.92.0сновы научной организации труда на предприятии / Под общ. ред. Н. А. Полякова. -М.: Профиздат, 1987.
  82. А. Как управлять людьми / А. Пелл — пер. с англ. М. Трибрат. М.: ООО «Издательство ACT», 2005. — 355 с. — ISBN 5−17−27 169−7.
  83. В. В. Теории мотивации / В. В. Петров. Саратов: СГТУ, 2003. -92 с.
  84. В.В. Школы менеджмента / В. В. Петров. Саратов: СГТУ, — 2003
  85. Н. И. Бригада на подряде. Опыт промышленности: вопросы и ответы / Н. И. Петров. М. — Политиздат 1989. — 222 с.
  86. П. Организация и нормирование труда в промышленности СССР / Петроченко П. Кузнецова К. М.: ПРОФИЗДАТ, 1971. — 303 с.
  87. П. Ф. Влияние технического прогресса на содержание и организацию труда / П. Ф. Петроченко. М., 1985. С. 18.
  88. В. П. Роль передовых методов труда в НОТ / В. П. Поджи-виотов. -М.: Экономика, 1972.
  89. В. Г. Социальные проблемы организации труда / В. Г. Подмарков. М.: Мысль, 1969. — 214 с.
  90. А. Ю., Тихомиров И. В. Материальное стимулирование персонала и качество сборки на волжском автозаводе / А. Ю. Поляков, И. В. Тихомиров // СоцИс. 2003. — С.136−138.
  91. A.A. Социальная Философия и психология / А. А. Пону-калин. Саратов: Саратовский государственный университет, 1994. -201с.
  92. А. Д. Вакансии как характеристика современного состояния российского рынка труда / А. Д. Попов // Вопросы статистики. 2004. -№ 3. — С. 52.
  93. Практикум по экономике, организации и нормированию труда / Под ред. Погосяна Г. Р., Жукова Л. И. М.: Экономика, 1991. — 192 с. — ISBN 5−282−195−0.
  94. В. Персонал у руля / В. Прудкий // Персонал. 2001. — № 3.-С.92−95.
  95. В. За «порогом восприятия» / В. Роик // Экономика и жизнь. 17 декабря 2005 г.
  96. Россия 2015: Оптимистический сценарий / Под ред. JI. И. Абалкина. — М.: ММВБ., 1999. — 416 с.
  97. Россия в меняющемся мире / Отв. Ред. А. Илларионов. М.: ИЭА, 1997.
  98. Россия в окружающем мире: 2002 аналитический ежегодник / Под ред. В. Н. Данилова-Данильяна. М., 2002.
  99. А. И. Организация и нормирование труда / А. И. Рофе. М.: МИК, 2001.-368 с.
  100. Э. Управление трудом в Японии : уроки для России / Э. Ру-дык // Москва. 2004. — № 4 — С. 163 -174.
  101. Румянцева 3. П. Общее управление организацией: теория и практика / 3. П. Румянцева. М.: ИНФРА-М, 2001.
  102. В. Т. Экономическое развитие России. Реформы и российское хозяйство в XIX -XX вв. / В. Т. Рязанов. Спб.: «Наука», 1998. -796 с.
  103. С.М. Реформа заработной платы: факты, проблемы, комментарии / С. М. Семенов, Ю. П. Шатыренко. М.: Политиздат, 1989. -189 с. — ISBN 5−250−462−8.
  104. С.В. Повышение качества трудовой жизни на предприятиях путем внедрения мотивационно-логической модели. / С. В. Серкин: автореферат диссертации на соискание степени канд. эк. наук Саратов, 2004 г.-20 с.
  105. Г. Э. Вопросы организации труда и социальных отношений (по материалам зарубежных научных изданий) / Г. Э. Слезингер // Труд за рубежом. 2000. — № з С. 106−120.
  106. Г. Э. Социальная экономика / Г. Э. Слезингер // М.: Дело и сервис, 2001
  107. А. М. Менеджмент : основы организации / А. М. Смолкин // М.: ИНФРА-М, 1999. -248 с.
  108. Совершенствование управления и планирования в условиях коллективной организации труда. Саратов: СПИ, 1988.
  109. Современная экономика труда: монография / Руков. авторск. кол-ва и науч. ред. В. В. Куликов. Институт Минтруда России (НИИ труда). -М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. 660 с. — ISBN 5−7866−0155−2
  110. Н., Тизенберг Г. Комфортность работников: она может быть материальной и эмоциональной / Н. Солодова, Г. Тизенберг // Служба кадров. 2004. — № 2. — С.29−33
  111. М. Я. Актуальные проблемы использования рабочей силы в СССР / М. Я. Сонин. М., 1966
  112. Социально-экономические модели в современном мире и путь России: в 2 кн. / Под общ. ред. К. И. Микульского — Междунар. ассоциация акад. Наук. -М.: ЗАО Издательствово «Экономика», 2003. 757 с.
  113. Социальный менеджмент / Под ред. Д. В. Валового. М.: ЗАО «Бизнес школа», 2000. — 392 с.
  114. СССР в цифрах в 1988: Краткий статист, сб. / Госкомстат СССР. М., 1989.
  115. СССР в цифрах в 1989: Краткий статист, сб. / Госкомстат СССР. -М., 1990.
  116. JI., Корнеева Е. Нормирование труда и управление производством / Л. Суетина, Е. Корнеева // Человек и труд. 2000, — № 10. — С. 84−87.
  117. Н. Трудовые отношения в условиях глобализации / Н. Тарасова // Общество и экономика. 2000. — № 1. — С. 73−78.
  118. Ф. У. Принципы научного менеджмента / Ф. У. Тейлор — пер. с англ. А, И. Зак. М.: Контроллинг, 1991.
  119. M. П. Экономическое развитие / М. П. Тодаро — пер. с англ. под ред. С. М. Яковлева, JI. 3. Зевина. М.: Экономический факультет МГУ, ЮНИТИ, 1997. — 671 с. — ISBN 5−85 173−063−3.
  120. Труд в СССР: статистический сборник. М.: финансы и статистика, 1988.
  121. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи / Составитель проф. Э. Б. Корицкий, Ленинград: Изд-во Ленинградского университета, — 1990. — 335 с. — ISBN 5−288−357−2.
  122. В. А. Роль бригад в повышении эффективности производства / В. А. Уманский. Киев, 1989.
  123. О. К. Русский файолизм и традиция французской школы социологии труда / О. К. Федорова // СоцИс. 2000. — № 7. — С. 125−128.
  124. А. Сетевые и логистические системы : инновационный вектор (на примере компании Тойота) / А. Федорченко // Безопасность Евразии. 2003. — № 4. — С. 519−530.
  125. А. Техногенное устройство современного мира и его концептуальные оценки (постфордистская) / А. Федорченко // Безопасность Евразии. 2003. — № 1. — С. 556−564.
  126. В. Н. Занятость, условия труда и доходы экономически активного населения России / В. Н. Федосеев // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. — № 6.
  127. А. А. Прогноз развития экономики России на 2005−2006 годы / А. А. Френкель // Вопросы статистики. 2005. — № 12. — С. 84.
  128. Т. В., Дьякович М. П. К оценке трудового потенциала предприятия / Т. В. Хлопова, М. П. Дьякович // СоцИс. 2003. — № 3. -С.67−73
  129. В. А. Российская экономика в 2005 году: полная неопределенность при благоприятной конъюнктуре / В. А. Цветков // ЭКО. 2006 -№ 5. — С. 10.
  130. В. Н. Корпоративный менеджмент в условиях нестабильного рынка / В. Н. Цуглевич. М.: «Экзамен», 2003. — 320 с. — ISBN 594 692−159−2.
  131. Ю. Методические положения по нормированию надо совершенствовать. Но как? / Ю. Чарухин // Человек и труд. 2000. — № 12. -С.64−68.
  132. В. И. НОТ и стандартизация. Обзор / В. И, Чернявский. -М.: Из-во стандартов, 1970.
  133. С.А. Сколько стоит труд?/ С. А. Шапиро. М.: ООО «Вершина», 2003. — 304 с. — ISBN 5−94 696−015−6.
  134. Н. И. Деформация трудового поведения / Н. И. Шаталова // СоцИс. 2000. — № 7. — С. 26−33.
  135. А. Постфордистские теории / А. Шевчук // Российский экономический журнал. 1999, — № 4. — С. 96−100.
  136. Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Дж. Шелдрейк- пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2001.
  137. А. А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и западноевропейских стран / А. А. Шлихтер // Труд за рубежом. 2004. — № 1. — С. 61−81.
  138. Е. Смертельный труд / Е. Шмелева // Российская газета. 10 ноября 2004.
  139. Г. Труд при социализме или о принуждении в лучшем обществе / Г. Шмид // СоцИс. 1998. — № 5. — С. 133−137.
  140. Й. А. история экономического анализа : в 3-х т., Т.2 / Й. А. Шумпетер — пер. с англ. под. ред. В. С. Автономова. Спб.: Экономическая школа, 2001. — 494 с.
  141. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ Изд-во ЧеРо, 1996. — 623 с.
  142. Р. И. Нормирование труда : необходимость и задачи возрождения / Р. И. Яковлев // Российский экономический журнал. 2001. -№ 9.-С. 64−68.
  143. Е. Г. Российская экономика. Истоки и панорама рыночных реформ: курс лекций / Е. Г. Ясин 2-е изд. — М.: ГУ ВШЭ, 2003. — 437 с. -ISBN 5−7598−0113−9.
  144. Е.Г. Новая эпоха старые тревоги: Экономическая политика / Е. Г. Ясин. — М.: Новое издательство, 2004. — 456 с. — ISBN 5−98 379−016−1
  145. Druker P. F. Post-Capitalist Society. N.Y., 1995. P. 66.
  146. Lee Iacocca with William Novak, Iacocca: An Autobiography (New York: Phantom Boob, 1984), P. 152.
  147. Reich R.B. Who is us? // Ohae К (Ed) The evolving Global Economy. Making Sense of the New World Order Boston, 1995. P. 248.
  148. Сдвиги в структуре занятости по отраслям экономики Россиив 1991 1997 г. г. (тыс. чел.)
  149. Отрасль 1991 1997 Индекс структурного сдвига (%)
  150. Всего, в т. ч.: 73 848 64 639 -12
  151. Промышленность 22 407 14 893 -34
  152. Сельское хозяйство 9970 8594 -141. Лесное хозяйство 240
  153. Строительство 8488 5654 -331. Транспорт 4876 4275 -121. Связь 874 845 -3
  154. Торговля и общественное питание, снабжение 5626 8705 +55
  155. Жилищно-коммунальное хозяйство, бытовое обслуживание 3159 3356 +6
  156. Здравоохранение 4305 4412 +3
  157. Наука и научное обслуживание 2769 1431 -48
  158. Образование, культура и искусство 7273 7144 -2
  159. Финансово-кредитная сфера и страхование 439 778 +77
  160. Органы управления 1722 2579 +50
  161. Источник: Московская А., Московская В. Качественные и количественные сдвиги в сфере занятости // Вопросы экономики. 1999. — № 11. — С. 116.
  162. Средняя заработная плата и уровень прожиточного минимума
  163. Средняя начислен. Уровень про- Средняя начисленная заработная
  164. Данные за 1998−1999 гг. указаны в деноминированных рублях (1 руб. после деноминации равен 1000 «старых» руб.).
  165. Источники. Промышленность России. М., 1998- Обзор экономической политики России за 1999 г. М.: Бюро экономического анализа, 2000. Таблицы 8,13.
  166. Доля занятых тяжелым физическим трудом в промышленности в 1994 г (%)1. Источник: Госкомстат РФ
  167. Доля промышленного персонала, занятого в условиях вредных производств в 1994 г. (%)1. Шцрма1. Щмьпромышленного персонала, занятого в условиях вредны" производств в 1994 году № 1. Жш
  168. Ш. О ¦ 8.0−13.5 ?13.5−18.8 ?18.8−242 .242−30.0 330.0−35.0 135.0−4121. Источник: Госкомстат РФ
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!