Развитие организационной культуры государственной службы Российской Федерации: Социологический анализ

Актуальность темы

исследования вызвана следующими обстоятельствами.

Во-первых, организационная культура представляет значительный интерес для социологической науки. Рассмотрение этой культуры как социального процесса, выявление соответствующих этапов и их особенностей является насущной необходимостью в условиях строительства правового демократического государства. При этом самым сложным и малоизученным является процесс развития социокультурной системы в ходе этих перемен.

Во-вторых, актуальность темы исследования предопределена тем, что в России складывается новый тип государственной службы, принципиально отличающийся не только от партийно-советской модели, но и государственной службы царского периода. Организационная культура становится важнейшим фактором повышения эффективности современной государственной службы.

В-третьих, избранная тема актуальна потому, что первоначальная модель государственной службы Российской Федерации оказалась неэффективной. В ней преобладали элементы организационной культуры прошлых этапов развития государственной службы. Это стало одной из причин принятия решения о реформировании государственной службы в 2003;2005 гг.

В-четвертых, тема исследования актуальна в связи с тем, что в процессе реформирования государственной службы возникла необходимость выработки концептуальных основ ее организационной культуры, что требует специального изучения.

В-пятых, актуальность исследования темы возрастает в связи с тем, что наиболее слабым звеном современной организационной культуры государственной службы является низкий профессионализм значительной части ее кадров. Поэтому требуется выявление особенностей становления профессиональной культуры государственных служащих.

Степень научной разработанности темы исследования.

Организационная культура активно изучается с конца 70-х гг. XX в., когда У. Оучи выявил важную роль национальной деловой культуры в успехе организаций1.

Ч. Барнард, Дж. Марч и Г. Саймон ввели понятие «организационная мораль», отразившее ряд вопросов, которые в настоящее время охватываются понятием «организационная культура"2. Сторонники антисистемного подхода в теории организаций.

•5.

Д. Сильверман и др.) подчеркнули важность функций культуры по интерпретации уже совершенного действия.

Особую роль имели работы А. Петтигрю и С. Роббинса4, которые на основе феноменологической социологии ввели в науку понятие «организационная культура», исследовали ее природу и функции, определили, что содержанием этого вида культуры являются символы, идеология, мифы, ритуалы, язык, а основной функцией — мобилизация сознания человека на достижение определенных целей. Феноменологическая модель организационной культуры, разработанная С. Роббинсом, предусматривала интерпретацию социальной реальности на трех уровнях — универсальном (в рамках социума), культурном.

Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984.

2 См.: Barnard С. Organization and Menegements. Selected Papaers. Cambride: Mass< 1978; March J., Simon H. Organizations. N.Y., 1985; Саймон Г. Менеджмент в организациях. М., 1995.

3 См.: Сильверман Д. Некоторые игнорируемые вопросы о природе социальной реальности. Методология и значение // Новые направления в социальной теории / Под ред. Г. В. Осипова. М., 1978. С. 272−327.

4 Pettigrew A.M. On Studing Organizational Cultures//Administrative Science Quarterly. 1979. Dec. 24- Robbins S. Organizational Behavoir. N.Y., 1979. уникальный набор смыслов, присущих лишь организации с ее «репертуаром», «культурным кодом») и индивидуальном (смыслы при интерпретации ситуации и деятельности индивидуума).

В середине 80-х гг. Э. Шейн (США) выдвинул рационально-прагматическую модель организационной культуры, альтернативную феноменологическому подходу'. Он рассматривал организационную культуру как атрибут организации, оказывающий влияние на ее функционирование. На этой основе описаны природа, функции, источники возникновения организационной культуры, базовые представления членов организации, типы организационной культуры, механизмы ее функционирования. Это направление получило развитие в работах Т. Питерса и Р. Уотермана2.

Феноменологическое и рационально-прагматическое направления исследования организационной культуры тесно связаны между собой и составляют ее теоретическую основу.

В настоящее время организационная культура является одним из ведущих направлений социологических исследований. Этой теме посвящены труды таких известных ученых, как П. Друкер, П. Рейнольде, Л. Сенн, Д. Смит, Е. Франк и др.3.

В отечественной литературе наиболее активно разрабатывается проблема предпринимательской (корпоративной) культуры, о чем свидетельствуют работы А. И. Кузьмина, В. Т. Пихало, В. А. Спивак, И. В. Скрипичниковой, В. В. Скуратовой, Т. А. Сурковой, В. В. Тампова, М. Хучека, М. П. Щербины и многих других.

1 ScheinE. Organization culture and leadership. San. Francisco, 1985; Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

2 См.: Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления // Опыт лучших компаний. М., 1986.

3 См.: Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры//Практика и принципы. М., 1992; Reynolds P. Organizational culture as related to indastry, position and performance: apreliminaiy report //1. Manag. stud. 1986, 26. № 3. PP. 333−345- SennL. Corporate culture//Manager World. 1996, 15. № 3. PP. 15−19- Frank E. Organizational culture: Some implications for managers and trainners //1, eur. ind. Train. 1987,11. № 7. PP. 29−30.

Представляют также интерес первые отечественные исследования научных основ рационализации труда и управления, которые появились в СССР в 20-е гг. (А.А. Богданов, Н. А. Витке, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др.). Они были связаны с развитием индустриального производства в стране.

В конце 60 — 80-е гг. в отечественной науке наблюдалось повышение активности исследователей в изучении проблем организации и управления в нашей стране. Среди них Е. И. Комаров, С. П. Никоноров, A.M. Омаров, В. Ш. Рапопорт, А. И. Пригожин, В. В. Щербина и др. Данные авторы рассматривали организацию преимущественно как социотехническую систему, ориентированную на функционирование в сфере производства.

В последние годы началась разработка отдельных направлений организационной культуры: инновационной1, нормативной2, нравственной3, информационной4, рефлексивной5, политической6, профессиональной7 и др.

1 Махов Е. Н. Инновационная культура в кадровой сфере. М., 2002.

2 Фролов С. С. Нормативная культура как фактор социального управления. Автореф. дисс.. докт. социол. наук. М., 1995; Гейт Н. А. Регулятивная функция культуры при переходе общества к устойчивому развитию (философский анализ). Автореф. дисс.. канд. психол. наук. М., 1997.

3 Охотский Е. В. Нравственная культура государственного служащего // Ежегодник'97. М., 1998.

4 Василенко JI.A. Интернет в информатизации государственной службы Российской Федерации. М., 2000; Рыбакова И. Н. Становление современной информационной культуры в системе государственного управления. Автореф. дисс.. канд. социол. наук. М., 2002.

5 Степанов С. Ю. Развитие рефлексивной культуры государственных служащих. Автореф. дисс.. докт. психол. наук. М., 1999.

6 Рукавишников А., Халман JL, Эстер П. Политические культуры и социальные изменения. Международные сравнения. М., 1998; Таранцов В. П. Политическая культура государственного служащего. М., 1996.

7 Белолипецкий В. К. Профессионализм и профессиональная культура в системе государственной службы // Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений. Вып. 2. Ростов-на-Дону, 1996; БерзинБ.Ю., Кочан J1.H. Профессиональная культура работника//Социологические исследования. 1989. № 3- Иванова J1.B. Профессиональная культура управления. Автореф. дисс.. канд. философ, наук. М., 1993; Пономаренко Б. Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования. М., 1995.

Для исследуемой темы особое значение имеют работы, посвященные организационной культуре государственной службы. Началом разработок в данной сфере послужили труды В.К. Киселева1, Г. П. Зинченко и JI.B. Константиновой2, а также монография кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС, подготовленная по материалам всероссийского социологического исследования по теме «Организационная культура государственной службы» B.C. Карпичевым, Ю. В. Колесниковым, B.C. Нечипоренко и B.JI. Романовым3. В этой монографии раскрывается феномен организационной культуры, ее современное состояние в системе государственного управления, проблемы выбора ее перспективной модели в этой системе и управления организационной культурой. При этом организационная культура рассматривается как системное социокультурное образование.

В диссертации используются результаты исследований по теории организации и организационному поведению, представленные в трудах Д. М. Гвишиани, B.JI., B. J1. Доблаева, J1.A. Калиниченко, А. Лоутона и Э. Роуз, Б. З. Мильнера, Э. А. Смирнова, С. С. Фролова, Р. Х. Холла и др.4.

Для разработки темы представили интерес труды по теории культуры Т. Г. Богатыревой, В. К. Егорова, Л. Г. Ионина, Э. Кассирера, М. С. Кагана, А. И. Шендрика, И. Т. Янина и др.5.

1 Киселев В. К. Организационная культура государственной службы: сущность и тенденции развития. Орел, 1998; Его же. Организационная культура государственной службы (социологический аспект). Автореф. дисс. канд. социол. наук. М., 1999.

2 Зинченко Г. П., Константинова Л. В. Социокультурные основания государственной и муниципальной службы // Государственная и муниципальная служба. Ростов-на-Дону, 1999.

3 Организационная культура государственной службы. М., 2001.

4 Гвишиани Д. М. Организация и управление. 3-е изд. М., 1998; Доблаев В Л. Теория организаций. М., 1995; Его же. Организационное поведение. М., 2002; Калиниченко JI.А. Социальная организация государственной службы. М., 2000; Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М., 1993; Мильнер Б. З. Теория организации. М., 1999; Фролов С. С. Социология организаций. М., 2001; ХоллР.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб., 2001.

5 Богатырева Т. Г. Современная культура и общественное развитие. М., 2001; Егоров В. К. Философия культуры России: контуры и проблемы. М., 2002; Ионин Л. Г. Социология культуры. 2-е изд. М., 1998; КассирерЭ. Лекции по философии культуры // Культурология XX века: Антология. М., 1995; Каган М. С. Философия культуры. СПб., 1996; Шендрик А. И. Основы теоретической культурологии. В 2-х кн. М., 1999; Янин И. Т. Оправдание культуры или искусство жить в России. М., 1997.

При разработке темы автор опирался на исследования государственной службы и кадровой политики, которые содержатся в коллективных трудах кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС1, а также в работах В. Д. Граждана, К. О. Магомедова, В. П. Мельникова и B.C. Нечипоренко, И. В. Мешковой, В. Л. Романова, P.M. Романова, В. М. Соколова, А. И. Турчинова и др.2.

Объект исследования — государственная служба Российской Федерации.

Предмет исследования — развитие организационной культуры государственной службы Российской Федерации.

Цель исследования — на основе социологического анализа выявить особенности процесса изменения организационной культуры государственной службы в условиях формирования правового социального государства.

Задачи исследования:

— раскрыть теоретические основы организационной культуры;

— выявить особенности организационной культуры государственной службы;

Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М., 2002; Государственная служба Российской Федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития. М., 2002; Государственная служба: теория и организация. Ростов-на-Дону, 1998; Социологические исследования в системе государственной службы. 1992;2002. М. — Орел, 2002 и др.

2 Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Магомедов К. О. Гражданское общество и государство. М., 1998; Мельников В. П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2003; Романов B.JI. Социальная самоорганизация и государственность. М., 2000; Романов P.M. Государственная служба: проблемы становления и неотложные задачи развития // Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001; Соколов В. М. Нравственные основы кадровой политики, мораль государственных служащих // Государственная кадровая политики и механизм ее реализации. М., 1997; Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.

— проанализировать организационную культуру государственной службы как социальный процесс;

— изучить основные этапы процесса развития организационной культуры государственной службы в России;

— определить модели организационной культуры современной государственной службы;

— проанализировать состояние культуры профессиональной деятельности государственных служащих как компонента организационной культуры.

Методология и методика исследования.

Методологической базой исследования являются фундаментальные положения социальной философии по диалектическому, системному и синергетическому подходу к государственной службе и ее регулированию в системе государственного управления. Теоретической и методологической базой диссертации являются идеи А.А. Богданова1 -об организационной наукеА. Файоля, Г. Эмерсона, Ф. Тейлора,.

У 3.

Г. Форда — об управлении как науке и искусствеП.А. Сорокина — о сущности культуры и ее динамикеЮ.М. Плотинского, Б. Ф. Усманова, С. С. Фролова, П. Штомпки — об инноватике и организационных изменениях4.

В диссертационной работе использованы методы: социологический, системный, структурно-функциональный, а также процессный подход к организационной культуре.

1 См.: Богданов А. А. Тектология (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн. М&bdquo- 1989.

2 См.: Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М., 1992.

3 Сорокин П. А. Социкультурная динамика // Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.

4 См.: Плотинский Ю. М. Модели социальных процессов. М., 2001; УсмановБ.Ф. Социальная инноватика. М., 2001; Фролов С. С. Социология организаций. М., 2001; Штомпка П. Социология социальных изменений. М&bdquo- 1996.

Источниковой базой исследования явились нормативные правовые акты органов государственной власти о государственной службе. Важнейшие из них — Конституция Российской Федерации, Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» (1995 г.), Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 гг.)», уставы субъектов Федерации, другие нормативные правовые акты.

В работе широко использованы статистические данные о составе государственных служащих1.

В качестве эмпирической базы исследования автором были использованы результаты следующих социологических исследований:

— «Актуальные проблемы функционирования и развития государственной службы России», проведенного автором совместно с аспирантами и учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. Руководитель — доктор социологических наук К. О. Магомедов (ноябрь-декабрь 2001 г.). В рамках данного исследования были проведены опросы государственных служащих в 6 центральных аппаратах федеральных органов власти (министерствах, ведомствах, комитетах, законодательных и судебных органах), а также в 19 субъектах РФ. Всего опрошено 1 180 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы респондентов. Индекс в диссертации: ПРГС-01.

Наряду с этим обобщены материалы вторичного анализа эмпирических социологических исследований кафедры государственной службы РАГС при Президенте РФ за 1997;2001 гг., среди которых:

1 См.: Состав работников, замещавших государственные и муниципальные должности по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования на 1 января 2002 г. Статистический бюллетень. М.: Госкомстат России, 2002. (Далее: Статистический бюллетень). и.

— «Нравственные основы государственной службы. Разработка свода этических правил государственного служащего». Руководители исследования: доктор социологических наук, профессор Е. В. Охотский, доктор философских наук, профессор В. М. Соколов. Исследование проведено в ноябре 1997 г. Количество опрошенных — 1211 жителей 14 регионов РФ, 1145 государственных служащих и 48 экспертов, представляющих 12 федеральных органов государственной власти и 14 субъектов РФ. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий респондентов. Индекс в диссертации: НГС-97;

— «Организационная культура государственной службы». Руководители исследования: доктор медицинских наук, профессор В. Л. Романов, доктор исторических наук, профессор B.C. Нечипоренко (октябрь-ноябрь 1999 г.). Опрос проведен в 11 центральных аппаратах исполнительных, законодательных и судебных органов и во всех 12 регионах Российской Федерации. Опрошено 1250 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности респондентов. Индекс в диссертации: ОК ГС-99;

— «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации». Руководители исследования: доктор медицинских наук, профессор В. Л. Романов, доктор социологических наук, профессор А. И. Турчинов (сентябрь-октябрь 2000 г.). Опрос проведен в 11 центральных аппаратах исполнительных, законодательных и судебных органов и во всех 12 регионах Российской Федерации. Опрошено 1210 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы респондентов. Индекс в диссертации: ГС СП-2000;

— «Оценка состояния теоретических основ государственной кадровой политики и формирования кадрового корпуса государственных служащих в федеральных органах исполнительной власти».

Руководитель исследования — доктор социологических наук, профессор А. И. Турчинов (март-май 2001 г.). Количество опрошенных-1434 респондента из числа населения, 1183 государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, 90 экспертов, представляющих 17 субъектов РФ и В центральных аппаратов министерств и ведомств РФ. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий респондентов. Индекс в диссертации: ГС TO-Ol.

Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в следующем:

1. Организационная культура исследована как социальный феномен и сущность организации. Организационная культура выполняет ряд социальных функций, главными среди которых являются: интеграция государственных служащихмобилизация их на достижение определенных целейупорядочение структуры организацииподдержание и развитие исторически унаследованных идей, ценностей, норм, стилей поведения, традиций.

2. Выявлены особенности сущности и структуры организационной культуры государственной службы: публично-правовой характер миссии государственной службыведущая роль ценностей, норм управления в организационной культуреопределяющее значение социальных ценностей — профессионализма, законопослушности государственных служащих и доверия общества к государственной службеприоритет нормативной культуры, правовых и организационных норм как образцов поведения государственных служащих.

3. Обосновано понимание организационной культуры как социального процесса. Ей присущи такие качества как процессуальность, направленность, стадиальностькаждая из стадий имеет свои особенностив условиях реформ происходит изменение миссии, структур, технологий, ценностей государственной службыобоснованы возможность и пути управления государственной службой через организационную культуру.

4. Выявлены этапы процесса развития организационной культуры государственной службы: рациональная бюрократия в дореволюционной Россиипартийно-государственная служба в советский периодсовременная государственная служба. Их объединяет ряд общих черт, связанных с унаследованием культурных кодов: ценности, традиции, обычаи, образцы поведения, которые касаются статуса государственных служащих, организации государственной службы, управления ею. Различие между этапами проявляется в миссии государственной службы (служение: государю, партии, обществу) — принципах формирования.

О V/ персонала (сословность, классовый признак, равный доступ граждан к службе) — по ведущим ценностям (профессионализм — партийностьлояльностьавторитаризм — демократизмзаконность целесообразность).

5. Определена перспективная модель организационной культуры государственной службы Российской Федерации: ориентация на общественные цели и ценностиформирование эффективных управленческих образцов поведениявысокий правовой и социальной статус государственных служащихуправление государственной службой путем формирования и развития системы ценностей, важнейшими среди которых являются законность, профессионализм, инициатива, гласность, беспристрастность при исполнении служебных обязанностей.

6. Выявлены тенденции развития культуры профессиональной деятельности государственных служащих как одного из важнейших компонентов организационной культуры: формирование традиций, символов уважительного отношения к профессии государственного служащегоразвитие конкурсной среды как условия роста профессионализма служащихподдержание в качестве приоритетных ценностей профессиональных знаний, умений, навыков и способностей и связанной с их развитием стабильности положения государственных служащих.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы при проведении следующих мероприятий:

— при подготовке и принятии законов о реформировании государственной службы РФ в 2003;2005 годах;

— при определении методологической основы культурологических аспектов субкультуры государственной службы как системы институтов;

— в программном обеспечении профессионального обучения кадров государственных органов;

— при определении методологической основы изложения лекционного курса «Организационная культура» для обучения государственных служащих.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования изложены диссертантом в выступлениях на международной научно-практической конференции «Россия. Век XXI: тенденции и перспективы развития» (г. Москва, декабрь 2002 г.) — на всероссийских научно-практических конференциях по темам: «Проблемы внутренней безопасности России в XXI веке» (г. Москва, февраль 2001 г.), «Реальная социальная политика в условиях государственной модернизации: опыт, проблемы, перспективы» (г. Москва, март 2001 г.). Проблемы организационной культуры государственной службы нашли свое отражение в научных публикациях автора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Материалы исследования свидетельствуют о том, что понятия «культура организации» и «организационная культура» воспринимаются в литературе как идентичные. На эти виды культуры существенное влияние оказывают нормы общественной морали. В системе организационной культуры решающее значение имеют традиции, идеи, верования, символы, ценностные образцы. Это отражается на внутренних и внешних целях организации, попеременном слиянии противоположностей — стабильности и инноваций, сотрудничества и соперничества между государственными служащими, простоты и сложности процедур служебной деятельности, их формализации и неформальности, лояльности и нелояльности персонала к государственной службе.

Организационная культура является объективным явлением, отражающим сущность государственной службы, ее качество. Существующие в литературе подходы во многих случаях дополняют друг друга.

При феноменологическом подходе организационная культура рассматривается как сущность организации. При этом могут функционировать в зависимости от структуры различные модели организациичеловек является активным творцом и распорядителем знаний.

Заслуживает внимания и другой подход, при котором организационная культура рассматривается как свойство государственной службы. Эта культура характеризуется такими качествами как осознание служащими себя и своего места в организации, наличие коммуникативной системы и языка общения, повышенное внимание к имиджу служащих (внешний вид, одежда и т. д.), важное значение привычек и традиций, ценностей и норм, мировоззрения, трудовой этики и мотивирования.

Исходя из взаимного дополнения различных подходов, можно сделать вывод о том, что на организационную культуру можно влиять как прямо, так и опосредственно, т. е. управлять персоналом государственной службы через организационную культуру.

Важнейшими функциями организационной культуры являются обеспечение миссии государственной службы, интеграция ее кадров на достижение этой миссии, применение в этих целях всего исторического опыта в виде унаследованных от прошлых поколений и отобранных идей и связанных с ними ценностей. При этом в организационной культуре выделяются три уровня: поведение и артефакты, которые можно наблюдатьверования и ценности, которые отражаются в символах и языкебазовые предположения, которые скрыты и требуют специальных методов исследования. Важную роль в организационной культуре играют также стили поведения и нормы, а также функции воспроизводства лучших образцов, оценки и нормирования, регламентации, познания, смыслообразования, коммуникации, сохранения общественной памяти, рекреации и т. д.

Организационная культура государственной службы имеет особенности. Ее базовые ценности более устойчивы, чем в организациях других типов. Государственная служба является публично-правовым институтом, что отличает ее от всех других институтов, имеющих частный или корпоративный характер. В связи с этим на первый план выходят социальные и правовые ценности (законность, служение государству и обществу, реализация политики государства, защита прав и свобод человека и гражданина).

Ядром организационной культуры государственной службы выступает культура государственного управления как ее важнейшее качество, сущность. В связи с этим в ее организационной культуре акцент делается на управленческих целях, традициях, нормах, стандартах, культурных образцах, технологиях.

Учитывая, что государственная служба является системой общественных институтов, следует различать организационную культуру каждого из них: правовогосоциальногополитическогоэкономическогонравственного и т. д. На этой основе складывается миссия государственной службы как система базовых ценностей или принципов.

Особенностью организационной культуры является ведущая роль формальной структуры над неформальной, правовых норм над внеправовыми.

Для государственной службы приоритетными становятся такие ценности как следование законам, профессионализм, доверие общества.

Исследование организационной культуры государственной службы требует рассмотрения ее как социального процесса. Такой подход позволяет выявлять особенности различных стадий изменения организационной культуры, особенно стадии развития, на которой находится современная государственная служба Российской Федерации.

Организационная культура как процесс характеризуется изменением миссии, целей, задач, структур, технологий, ценностей современной государственной службы. Эти изменения порождены влиянием внешних условий на организационную культуру и реагирование на них государственной службы: ассоциативное реагирование означает изменение отношения государственных служащих к внешним объектам без особых перемен в организационной культуре. Наоборот, каузальный подход предусматривает изменение во всех компонентах организационной культуры государственной службы.

Изменение организационной культуры является результатом взаимодействия процессов функционирования государственной службы и ее развития, т. е. различия воспроизводства качественного состояния этой службы и перехода к новому качественному состоянию.

Организационную культуру государственной службы характеризуют такие черты как процессуальность, направленность, стадиальность.

Эти черты проявляются в различных типах социальных процессов, которые имеют место и в государственной службе (кооперация, конкуренцияприспособлениеассимиляцияподдержание границ). Изменения организационной культуры государственной службы проводятся через механизмы (принудительный, стихийный, регулируемый) на основе ряда принципов этих изменений (простота, автономия, управление через культуру).

Представляет научный интерес выявление стадий организационной культуры государственной службы. В связи с этим выделяются рациональная бюрократия в монархической Россиипартийно-государственная служба в СССРскладывающаяся социокультурная модель в современной России. Эти типы службы имеют немало сходства: характер основных признаков статуса государственных служащихфункции, символы государственной службы: обособление моделей образа жизни и образцов поведениягосподство иерархии при оценке важнейших позиций в структуре государственных органовпреобладание государства над обществом.

В то же время дореволюционная, партийно-советская и современная (социокультурная) стадии государственной службы существенно отличаются друг от друга. Особенности затрагивают прежде всего миссию государственной службы (служение государю в монархический периодслужение партии и государству в советский периодслужение государству и обществу в современных условиях).

Значительное отличие наблюдается в системах формирования персонала государственной службы: приоритет принципа сословности в монархической России, классового признака в СССР и попытка внедрить принцип равного доступа граждан к современной государственной службе.

Имеется специфика в роли таких базовых ценностей как профессионализм, демократизм, власть, задача, стабильность, изменчивость и т. д.

Развитие организационной культуры современной государственной службы основывается на модели, принятой в 1995 г. За восемь лет функционирования организационной культуры этой государственной службы выявились многие недостатки. В связи с этим назрела необходимость разработки более совершенной модели организационной культуры государственной службы современной России. В этой модели целесообразно предусмотреть миссию, цели, задачи, ценности. Особо заслуживает внимания решительное повышение правового и социального статуса государственных служащих. В современных условиях добиваются успеха прежде всего те организации, в которых работник и клиент рассматриваются как важнейшие ценности. В связи с этим необходима ориентация государственных служащих на потребности и ценности гражданского общества. Возрастает роль инноваций, качества служебной деятельности, горизонтальных структур, творчества, инициативы.

Приоритетное значение имеет развитие культуры профессиональной деятельности государственных служащих как компонента организационной культуры. В последние годы формируются новые ценности культуры, традиции, символы этой деятельности: институционализирована специальность «государственное и муниципальное правление" — в законодательстве четко очерчены требования к профессионализму служащих различных групп, прежде всего их знаний, стажу, правовой подготовке, возрос спрос на информационные и консультационные услуги, что свидетельствует о прогрессивных переменах в культуре управленческой деятельности. Сформулированы границы государственной службы как важнейшие ценности, среди которых приоритетное место занимают границы, профессионализм и компетентность.

Уровень организационной культуры современной государственной службы России остается низким. В ней много устаревших управленческих и организационных традиций, неразвита нормативная правовая база государственной службы. Низкий статус государственных служащих не позволяет им решать кризисные задачи государственного управления. Эти недостатки целесообразно и возможно устранить в ходе реформирования государственной службы.

Развитие организационной культуры современной государственной службы России требует дальнейшего изучения. Представляют интерес прежде всего следующие направления исследований:

— особенности инноваций и диффузии в организационной культуре государственной службы;

— сходство и возможные различия понятий «культура организации» и «организационная культура»;

— взаимовлияние организационной культуры государственной службы и предпринимательской культуры.