Анализ деятельности рекрутинговых фирм г. Санкт-Петербурга
Outstafflng/ Leasing — вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, находящихся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение определенного срока работать на фирму-заказчика. В данном случае кадровое агентство становится формальным работодателем и несет при этом все… Читать ещё >
Анализ деятельности рекрутинговых фирм г. Санкт-Петербурга (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Санкт — Петербургский колледж управления и экономики «Александровский лицей»
КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине: Управление персоналом Тема:
Анализ деятельности рекрутинговых фирм г. Санкт-Петербурга Санкт-Петербург
Содержание Введение
1. Рекрутинговая деятельность в сфере управления персоналом
1.1 Понятие рекрутмента и рекрутинговой деятельности
1.2 Виды рекрутинговых услуг и методы отбора персонала
1.3 Рекрутинговые агентства в Санкт-Петербурге
2. Динамика показателей управления персоналом в ООО «ФасадСтрой»
2.1 Характеристика предприятия
2.2 Анализ показателей деятельности предприятия Заключение Список литературы
Введение
В современном российском обществе в связи с социально-экономическими преобразованиями особое значение для организаций приобретает проблема квалифицированного подбора персонала. На сегодняшний день в России особую популярность приобрела такая форма подбора персонала, как рекрутинг. Рекрутинг можно определить как профессиональные услуги по подбору квалифицированных специалистов-исполнителей и управленцев низшего и среднего звеньев.
Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что развитием российского предпринимательства квалифицированный подбор персонала или рекрутмент, как один из важнейших аспектов менеджмента, становится очень востребованной профессиональной деятельностью, увеличивается спрос на услуги квалифицированных специалистов по подбору персонала.
Целью курсовой работы является исследование деятельности рекрутинговых фирм.
Для достижения цели, поставленной в курсовой работе, были определены следующие задачи:
· Раскрыть сущность деятельности рекрутинговых агентств;
· Проанализировать услуги оказываемые рекрутинговыми агенствами;
· Проанализировать деятельность рекрутингового агентства на примере организаций действующих в городе Санкт-Петербурге.
Методологической базой написания курсовой работы явились общенаучные методы познания, системный анализ и синтез, структурный, сравнительный, экономико-статистический методы.
Объектом являются рекрутинговые агентства. Предметом влияние деятельность рекрутинговых агентств на совершенствование работы с персоналом организации.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. В первой главе рассматривается понятие рекрутмента и рекрутинговой деятельности, виды услуг оказываемых рекрутинговыми агентствами, анализируется реальных организаций действующих в Санкт — Петербурге. Во второй главе проводится анализ показателей управления пресоналом в ООО «Фасад — Строй».
В заключении обобщены результаты курсовой работы, приведены основные теоретические и практические выводы.
1. Рекрутинговая деятельность в сфере управления персоналом
1.1 Понятие рекрутмента и рекрутинговой деятельности В современном российском обществе в связи с социально-экономическими преобразованиями особое значение для организаций приобретает проблема квалифицированного подбора персонала. По мере становления рынка труда в России на нем происходят существенные перемены, наблюдается дефицит опытных кадров по отдельным специализациям. Одним из элементов развитой инфраструктуры рынка труда считается наличие системы услуг по подбору персонала. На сегодняшний день и в России особую популярность приобрела такая форма подбора персонала, как рекрутинг.
Рекрутмент — (от фр. «recruit») вербовка, набор новобранцев, комплектование личного состава. Изначально в это понятие вкладывается активный поиск людей, обладающих определенными качествами.
Рекрутмент — платные услуги по подбору персонала для компании-работодателя, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя. Рощин А. В. Рекрутинг — как это делается в России. — М: Бизнес пресса, 2011. — 6с.
Рекрутинговая деятельность — деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика — включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии в требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.
Целью рекрутинговой деятельности является предоставление консультационно-информационных услуг по анализу рынка труда и организация поиска, отбора и представления специалистов в соответствии с потребностями заказчика.
Услуги компаний в области рекрутмента обычно включают:
· предварительное консультирование по состоянию рынка труда и уровню зарплат, обязательное составление и согласование с клиентом заявки на подбор персонала, в которой детально оговариваются требования к кандидату, описание вакантной позиции и план-график поиска;
· поиск по базе данных компании, поиск с помощью рекламы в СМИ, поиск посредством личных контактов, поиск в Интернете;
· обязательное личное интервьюирование кандидатов в офисе компании;
· профессиональное психологическое тестирование кандидатов (экспресс-диагностика);
· отбор наиболее подходящих кандидатов для представления клиенту;
· по желанию клиента — психодиагностическое обследование и психотерапевтическая беседа, проверка по учету в МВД, проверка рекомендаций кандидатов-финалистов;
· обеспечение обратной связи с принятым на работу кандидатом в течение гарантийного срока.
В свою очередь, основным мотивирующим фактором обращения работодателя к услугам рекрутмента является решение проблемы кадрового дефицита компании. Подбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организации.
1.2 Виды рекрутинговых услуг и методы отбора персонала Рекрутинговые компании можно классифицировать по нескольким основаниям. Первым в качестве критерия можно обозначить уровни внутрифирменной иерархии, в подборе на которые специализируются агентства. Можно выделить два типа агентств: универсальные и агентства по подбору высших менеджеров.
В настоящее время наиболее распространенными считаются универсальные агентства. Они готовы подбирать персонал для любого уровня управленческой иерархии. Основной акцент делается на подборе средней и нижней линейки менеджмента.
Агентства по подбору высших менеджеров считаются элитой рекруитерского бизнеса. Специалисты, работающие в этой сфере, называются хедхантерами, (от анг. охотниками за головами). Как правило, хедхантеры занимаются поиском ключевых сотрудников — менеджеров, ответственных за целое направление деятельности компании, занимающих должности начиная с заместителя начальника подразделения и заканчивая президентом корпорации в мировых штаб-квартирах.
Head-hunting — вид услуг, при котором компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агентства — найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода, и/или создать условия, при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать / скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиваю» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.
Часто синонимом head — hunting признают термин Executive search.
Executive Search — это вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в такого рода специалиста гораздо выше, чем у них самих. Обязательное условие такого поиска — широкомасштабное исследование рынка труда, т. е. прямой поиск специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии. Сама услуга Executive Search предусматривает предоставление клиенту лучших специалистов на рынке. Это довольно трудоемкий процесс, и выполнение проекта по Executive Search может занять довольно длительное время.
General recruitment — поиск в бизнес — кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ — менеджеров, СМИ и Интернет.
Management Selection — подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection применяется для поиска и подбора менеджеров среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо, активно искать и мотивировать.
Скрининг — (поверхностный подбор), он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.
Существуют также услуги по временному найму персонала. Практика временных контрактов особенно удобна для крупных компаний, поскольку не требует постоянно держать большой штат сотрудников. В России компании, предоставляющие подобного рода услуги, сосредоточены в мегаполисах, в регионах представлено не более одной-двух компаний, которые наряду с классическим рекрутментом предоставляют услуги подбора временного персонала, такие как:
Outstafflng/ Leasing — вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, находящихся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение определенного срока работать на фирму-заказчика. В данном случае кадровое агентство становится формальным работодателем и несет при этом все непосредственные обязательства: оформление трудовых отношений с сотрудниками, ведение трудовых книжек, взимание подоходного налога, отчисления в установленные законодательством фонды, оформление отпусков и больничных листов и т. д. Как правило, подобный способ избирается в том случае, когда компания по каким-либо причинам не может содержать сотрудников в штате.
Temporary staffing — подбор временного персонала. Этот персонал используется на краткосрочных проектах или работах на срок от одного дня до 2−3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения различных конференций, маркетинговых исследований, промоушн — акций и т. д. Временный персонал набирают на время болезни или отпуска основного персонала. В случае использования Temporary staffing кадровое агентство само подбирает работников и полностью несет за них ответственность, заключая при этом с ними гражданско-правовые договора.
Наряду с услугами по подбору персонала, рекрутинговые агентства предоставляют также дополнительные услуги не связанные с наймом.
Outplacement — вид услуги, при которой агентство, занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Участвуя в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства, агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала, а так же сэкономить средства на выплату пособий по сокращению штата.
Salary Survey — это аналитический отчет об уровне заработных плат, который готовит агентство для компании-клиента по определенной должности либо сектору рынка. Обычно агентства, декларирующие такую услугу, один раз в квартал выпускают справочник, в котором представлены обобщенные данные по оплате труда специалистов в различных областях. Справочник содержит также данные о наиболее востребованных на рынке труда специалистах, информацию о компенсационных выплатах различным категориям персонала, динамику изменения заработных плат и прогнозы на ближайший квартал / полугодие.
Организация обучения — еще одни вид дополнительных услуг, которые оказывает агентство, с одной стороны, по запросу клиента, а с другой стороны, если речь идет об открытых семинарах и тренингах известных авторов, для привлечения тех же клиентов на рекрутинговые услуги. Некоторые агентства имеют отдельный департамент обучения в структуре компании, включая штатных тренеров. Другие привлекают сторонних специалистов при возникновении соответствующего запроса. Чаще всего такого рода услуги можно встретить в региональных компаниях как сопутствующие и рассматриваемые как дополнительный заработок для развития основного направления — рекрутмента.
рекрутинговый персонал управление
1.3 Рекрутинговые агентства в Санкт-Петербурге Несмотря на стремительное развитие бизнеса в последние два десятилетия, рекрутинг в России остается новшеством. Но в, то, же время отмечается динамика увеличения спроса на услуги рекрутинговых агентств со стороны крупных российских компаний. За 2011 год количество ведущих российских и иностранных компаний, пользующихся услугами рекрутинговых агентств на российском рынке, выросло с 30 до 50% (по сравнению с 2010 годом) По данным сайта www.Superjob.ru, и наблюдается тенденция к дальнейшему росту потребности в этих услугах. По экспертным оценкам, общий объем рынка рекрутинговых услуг за этот год составил свыше 75 млн. долларов. Доля рынка, контролируемая сложившимися и успешно работающими агентствами, также неуклонно увеличивается. Именно они и определяют уровень цен на данные услуги.
В настоящее время на рекрутинговом рынке СанктПетербурга можно выделить группу лидеров 20—30 компаний — это представительства международных кадровых агентств и наиболее известные агентства СанктПетербурга по подбору персонала.
Было проведено сравнение двух рекрутинговых агентств. Параметрами являлись методология поиска, оказываемые услуги и их стоимость, а так же гарантии предоставляемые агентствами.
Агентство «Personnel BusinessLink»
Работает на рынке с 1991 г. В настоящее время является одним из ведущих агентств Санкт — Петербурга. За 20 лет работы услугами агентства воспользовались такие известные компании как: General Motors, Philip Morris, Electrolux, Nissan, Балтика, Вымпелком (Билайн).
Подбор персонала осуществляется в следующих сферах:
· Производство
· Строительство, недвижимость
· Логистика, транспорт
· Финансы, экономика, бухгалтерский учет
· Финансовые и банковские услуги
· Маркетинг, связи с общественностью, реклама
· Продажи
· Телекоммуникации, информационные технологии
· Управление персоналом
· Юриспруденция
· Административная поддержка При подборе персонала компания использует следующую технологию:
Таблица 1
Технология подбора персонала
Наименование этапа | ||
Этап 1. Формирование заказа | · Личная встреча с представителем компании · Сбор всей необходимой информации и составление описание вакансии · Дополнительное консультирование (обзор рынка заработной платы, консультации по вопросам трудовых отношений) · Определение сроков и условий выполнения заказа | |
Этап 2. Поиск и отбор кандидатов | · Определение источников поиска кандидатов · Поиск кандидатов при помощи выбранных методов поиска · Личное интервью с кандидатами · Оценка и отбор группы кандидатов для предоставления заказчику | |
Этап 3. Предоставление кандидатов Клиенту | · Предоставление клиенту информации об отобранных кандидатах, включающей резюме и профессиональное заключение консультанта · Организация интервью с отобранными кандидатами, возможное участие консультанта в процессе интервью · Определение финальной группы кандидатов · Проверка рекомендаций кандидатов финальной группы | |
Этап 4. Выбор и найм финалиста | · Организация финальных интервью · Обсуждение результатов финальных интервью · Обсуждение сроков и условий выхода выбранного кандидата на работу с заказчиком · Информирование выбранного кандидата, обсуждение с ним предлагаемых условий, уточнение срока выхода на работу | |
Этап 5. Контроль качества | · Отзыв клиента о проделанной работе · Отзыв клиента о работе кандидата | |
Подбор необходимых кандидатов производится с использованием нескольких информационных источников:
· Собственная электронная база данных (более 36 000 кандидатов прошедших собеседование)
· Работа со СМИ (размещение объявлений в СМИ, интернете и пр.)
· Рекомендации кандидатов, клиентов, деловых партнеров
· Прямой поиск
· Выставки, ярмарка вакансий Стоимость услуг по поиску и подбору персонала устанавливается в процентах от предполагаемого суммарного годового дохода кандидата, который принимается на работу. НДС не начисляется. Конкретная стоимость услуги определяется в зависимости от уровня позиции и количества вакансий. Также предоставляется гарантия на специалиста, которая предполагает бесплатную замену кадра, в случае если кандидат покидает компанию в течение 3 месяцев.
Рекрутинговое агентство «Ступени»
Работает на рынке подбора кадров с 2001 г. Среди клиентов агентства такие компании как ЗАО «Содружество», ЗАО «Управление — 20 Метрострой», ЗАО «ТОР — Инвест».
Агентство предлагает следующие услуги:
· Подбор персонала руководителей высшего и среднего звена,
· Подбор отраслевых и уникальных специалистов.
· Прямой поиск специалистов высшего звена (Executive search)
· Абонементное обслуживание
· Полная комплектация штата для открывающихся компаний («команда под ключ»)
· Услуги по кадровому консалтингу
· Оценка качества сервиса и персонала (с использованием технологии Mystery shopping)
· Региональный подбор Компания работает в таких сферах деятельности как финансы и банки, IT и телекоммуникации, промышленность, недвижимость, PR, маркетинг, реклама.
При подборе персонала компании использует следующую технологию:
Этап 1. Обсуждение и заключения контракта на оказание услуг, согласование графика поиска и профиля позиции, а также требований к потенциальному кандидату.
Этап 2. Определение потенциальных кандидатов обладающих необходимой квалификацией с использованием внутренних и внешних источников информации.
Этап 3. Проведение интервью с целью определения их соответствия требованиям, а также их заинтересованности в позиции.
Этап 4. Предоставление конфиденциального отчета о каждом из кандидатов-финалистов.
Этап 5. Организация встречи с отобранными кандидатами. Агентство выступает в роли координатора и посредника в ходе переговоров с кандидатами, обеспечивая наиболее удобный режим встреч и собеседований.
Этап 6. На финальной стадии поиска, с согласия кандидатов, проводится сбор рекомендаций о профессиональных и личных качествах кандидатов.
Этап 7. Оказание содействия кандидату в переходе на новое место работы.
При определении суммы гонорара учитывается сложность выполнения каждого конкретного проекта, уровень должности и степень трудности осуществления поиска, а также количество затраченного времени, которое будет необходимо для успешного выполнения проекта.
· за подбор руководителей высшего составляет 15% годового дохода специалиста;
· среднего звена — 12% от совокупного годового дохода специалиста;
· за подбор квалифицированных рабочих — оклад.
2. Диагностика управления персоналом в ООО «Фасад-Строй»
2.1 Характеристика предприятия Общество с ограниченной ответственностью «Фасад-Строй». Данное предприятие специализируется на производстве строительных материалов для постройки загородных домов и коттеджей.
Таблица 2
Данные о компании
Наименование компании | ООО «ФасадСтрой» | |
Юридический адрес | 128 955, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 34,офис 14 | |
Телефон | (812) 314−17−85 | |
Электронная почта | FasadS@bk.ru | |
Миссия компании — предоставление потребителям качественных материалов для постройки загородных домов и коттеджей.
Цели деятельности компании:
1.Увеличение доли рынка на 2%;
2.Поиск новых поставщиков для установления долгосрочных отношений;
3.Поиск новых рынков сбыта;
4.Увеличение ассортимента продукции.
Рис. 2. Организационная структура компании Управлением предприятием в целом занимается генеральный директор. В его ведении находятся вопросы стратегического характера. А так же контроль движения финансовых потоков.
Отдельно выделена бухгалтерия. В обязанности бухгалтера входит ведение бухгалтерского учета, формирование отчетов для налоговой инспекции, начисление налогов, решение всех вопросов связанных с налоговой отчетностью. А также оформление документов по движению товара.
Юрист осуществляет разработку учредительных документов, разрабатывает положения о сделках, координирует сделки предприятия, обеспечивает подразделения и отдельных специалистов предприятия нормативными правовыми актами необходимыми для осуществления их деятельности, осуществляет проверку соответствия законодательству представляемых на подпись руководителю документов, ведет претензионную работу на предприятии.
В ведении заместителя директора по управлению производством находятся основной и вспомогательный цеха, в которых происходит непосредственно производство продукции, технический отдел, отвечающий за поддержание оборудования в рабочем состоянии, разработку и выпуск технических чертежей, и транспортный отдел, в его ведении находится транспортное обеспечение деятельности предприятия.
Заместитель директора по коммерческим и финансовым вопросам координирует работу отдела снабжения и сбыта, финансового отдела, отдела планирования и отдела маркетинга и рекламы.
Отдел снабжения и сбыта отвечает за обеспечение предприятия материально — техническими ресурсами и сбыт продукции.
Финансовый отдел имеет следующие функции: ведение управленческого учета деятельности компании, формирование регулярной управленческой отчетности, управление денежными потоками, предоставление оперативной, регулярной и аналитической финансовой информации внутренним и внешним пользователям, участие в организации и проведении тендеров.
В функции отдела планирования входит выбор оптимальной стратегии фирмы на основе прогнозов, обеспечение устойчивости функционирования и развития предприятия, координация выполнения планов по заданиям, исполнителям, ресурсам, срокам, месту и качеству работ.
Отдел маркетинга и рекламы отвечает за организацию рекламных компаний и продвижение товара на рынке.
В ведении заместителя директора по кадрам и социальным вопросам находится отдел кадров. На него возложены функции по определению текущей потребности в кадрах, подбор персонала, оформление кадровых документов сотрудников, организация табельного учета.
Для того чтобы оценить состояние внешней среды организации был проведен свот анализ.
Таблица 3
Swot анализ
Возможности | Угрозы | |
1.Низкий уровень конкуренции среди отечественных производителей. 2.Возможность увеличения доли на рынке. 3.Открытие филиалов. | 1.Нестабильность экономической обстановки в стране. 2.Высокая конкуренция со стороны зарубежных производителей. | |
Сильные стороны | Слабые стороны | |
1.Высокое качество товаров. 2.Применение инновационных технологий. 3.Высокая квалификация персонала. | 1.Неизвестность торговой марки на рынке; 2.Ограниченность финансовых ресурсов. | |
Вывод: Проведенный Swot анализ показал, что предприятию возможно следует повести рекламную кампанию для большей узнаваемости предприятия на рынке и привлечение большего числа клиентов.
Таблица 4
Профиль среды
Факторы среды | Важность для отрасли (А) | Влияние на организацию (В) | Направление влияния (С) | Степень важности (D=A*B*C) | |
Конкуренты | +4 | +5 | +1 | +20 | |
Поставщики | +5 | +5 | +1 | +25 | |
Ассортимент | +4 | +4 | +1 | +16 | |
Уровень цен | +4 | +5 | +1 | +20 | |
Экономическая среда | +5 | +5 | +1 | +25 | |
Вывод: Проведенный анализ показывает, что на деятельность компании наибольшее влияние оказывают экономическая среда и поставщики. Именно от этих факторов зависит успешная деятельность предприятия.
2.2 Анализ показателей деятельности предприятия Таблица 5
Расчет годового фактического объема товарной, валовой и реализованной продукции
Наименование изделия, вида работ | Годовой выпуск продукции, шт. | Отпускная цена без НДС, руб. | Стоимость, тыс.руб. | |
Изделие № 1 (Qгп) | 41 500 | |||
Изделие № 2 (Qгп) | ||||
Изделие № 3 (Qгп) | ||||
Изделие № 4 (Qгп) | ||||
Полуфабрикат № 1 своего производства для реализации на сторону (Qп/ф) | ||||
Полуфабрикат № 2 своего производства для реализации на сторону (Qп/ф) | ||||
Итого основной продукции | ||||
Работы промышленного характера на сторону (РПх-ра) | ||||
Работы для капитального строительства (РНх-ра) | ||||
Работы для своих работников | 356,4 | |||
Услуги для своих работников (УРраб) | 227,5 | |||
Формула для расчета | ||||
Итого товарной продукции (ТП) | 769 789,9 | |||
Стоимость НЗП: на начало года | ||||
на конец года | ||||
Стоимость полуфабрикатов своей выработки для дальнейшего использования в своем производстве: на начало года | ||||
на конец года | ||||
Формула для расчета | ||||
Итого валовой продукции (Вп) | 778 749,9 | |||
Стоимость остатков нереализованной продукции: на начало года | ||||
на конец года | ||||
Формула для расчета | ||||
Итого реализованной продукции (выручка)(Рп) | 765 679,9 | |||
Вывод: Выручка от реализованной продукции составила 765 679,9 тысяч рублей.
Выручка — количество денежных средств или иных благ, получаемое компанией за определённый период её деятельности, в основном за счёт продажи товаров или услуг своим клиентам.
Таблица 6
Расчет производственной мощности для производства изделия № 1
Показатели | Расчет показателей | ||
Максимальный фонд времени (Тmax) | Формула для расчета | ; | |
Расчет | Т реж = (365 -117)*3*8=5952; Тмах = 5952 -(5952 *0,08) = 5475,84 | ||
Производственная мощность (ПМ) | Формула для расчета | или | |
Расчет | ПМ = 30*5475,84 /4,2 =39 113,14 | ||
Вывод: Производственная мощность составляет 39 113,14 рублей.
Таблица 7
Расчет материальных затрат на годовой выпуск продукции
Изделие | Годовой выпуск, шт. | Норма расхода мат-ла на ед.из. | Цена за 1 т мат-ла, т.р. | Стоимость на единицу изделия, руб. | Стоимость мат-х затрат на годовой выпуск продукции, т.р. | |
Изделие № 1 | 21,1 | 12,8 | 270,08 | |||
Изделие № 2 | 21,3 | 511,2 | ||||
Изделие № 3 | 15,2 | 653,6 | ||||
Изделие № 4 | ||||||
Полуфабрикат № 1 | 16,1 | 80,5 | ||||
Полуфабрикат № 2 | 23,1 | 207,9 | ||||
Всего | 1978,28 | 52 605,690 | ||||
Вывод: Стоимость материальных затрат на годовой выпуск продукции составила 52 605,690 тысяч рублей. Для эффективной работы предприятия необходимо рассчитать норматив производственных запасов.
Таблица 8
Расчет норматива производственных запасов по основной продукции предприятия
Вид материала | Стоимость матых затрат. | Однодневный расход, тыс.руб.(Р) | Норма запаса, дней (Д) | Норматив производственных запасов, тыс. руб. (Нпз) | ||||
Материал А | 52 605,690 | текущий | транспортный | страховой | всего | |||
52 605,690/360 | Нпз =146,13(32) | |||||||
Всего | 52 605,690 | 146,13 | 4676,16 | |||||
Вывод: Норматив производственных запасов на предприятии равен 4676,16 тысяч рублей.
Таблица 9
Расчет размера годовых средних величин: производственных запасов, оборотных фондов, фондов обращения и нормируемых оборотных средств
Оборотные средства | Среднегодовые остатки, тыс.руб. | В том числе (внесите данные в соответствующую графу) | ||||
Производственные запасы | Оборотные фонды | Фонды обращения | Нормируемые оборотные средства | |||
Денежные средства на счетах и в кассе | 13 650 | 13 650 | ||||
Основные материалы (см. расчет в табл.5.3) | 4676,16 | 4676,16 | 4676,16 | 4676,16 | ||
Полуфабрикаты собственного изготовления | ||||||
Вспомогательные материалы | ||||||
Топливо и горючее | ||||||
Тара и упаковочные материалы | ||||||
Запасные части для ремонта | ||||||
Незавершенное производство | 6 444 | 6 444 | 6 444 | |||
Расходы будущих периодов | ||||||
Готовая продукция на складе | ||||||
Дебиторская задолженность | ||||||
Итого | 39 990,16 | 9050,16 | 20 954,16 | 19 036 | 24 188,16 | |
Вывод: Среднегодовые остатки предприятия составили 39 990,16 тыс. рублей, производственные запасы 9050,16 т.р., оборотные фонды 20 954,16 т. р, фонды обращения 19 036 тысяч рублей.
Таблица 10
Расчет структуры по оборотным фондам и фондам обращения, нормируемым и ненормируемым оборотным средствам
Оборотные средства | В том числе | В том числе | ||||
оборотные фонды | фонды обращения | нормируемые | ненормируемые | |||
Сумма, тыс.руб. | 39 990,16 | 20 954,16 | 19 036 | 24 188,16 | 15 802 | |
Структура, в % | 100% | 55% | 46% | 64% | 36% | |
Вывод: Сумма оборотных средств на предприятии составляет 39 990,16 тыс. рублей. Из них оборотных фонды составляют 55% в фонды обращения 46%.
Таблица 11
Расчет показателей эффективности использования оборотных средств
Показатели | Формула | План | Факт | |
Выручка, тыс.руб. (Рп) | 765 679,9 | |||
Средний остаток оборотных средств, тыс.руб. (ОСср) | 39 990,16 | |||
Коэффициент оборачиваемости, количество оборотов (Коб) | Коб = 19,14 | |||
ВЫВОД: Оборотные фонды за год совершают 19 оборотов | ||||
Длительность одного оборота, дни (Д) | Д = 18,8 | |||
ВЫВОД: Длительность одного оборота оборотных средств составляет 19 дней | ||||
Коэффициент закрепления оборотных средств (Кз) | К з = 0,05 | |||
ВЫВОД: Коэффициент закрепления оборотных средств составляет 0,05 | ||||
Вывод: Расчет эффективности использования оборотных средств показал, что за год оборотные фонды совершают 19 оборотов. Оборотные фонды— стоимостное выражение предметов труда, которые участвуют в процессе производства один раз, полностью переносят свою стоимость на себестоимость продукции, изменяют свою натурально-вещественную форму.
Длительность одного оборота составляет 19 дней, коэффициент закрепления оборотных средств составляет 0,05.
Таблица 12
Расчет необходимого количества рабочих для выполнения производственной программы
Показатель | Данные для расчета | Формула для расчета | Расчет | |
Годовой объем производства | (134 100*4,2)/(5952*1,5)=63,08 | |||
Трудоемкость производства (Нвр) | 4,2 | |||
Коэффициент выполнения норм | 1,5 | |||
Режимный фонд времени | 63,08 | |||
Вывод: для выполнения производственной программы необходимо 63 производственных рабочих.
Таблица 13
Расчет заработной платы основных рабочих
Детали | Количество, шт. | Расценка за единицу, руб. | Заработная плата, руб. | ||||
план | факт | план | прогрессивная | план | факт | ||
Изделие № 1 | 41 500 | ||||||
Изделие № 2 | 17 400 | 18 270 | |||||
Изделие № 3 | 36 600 | 38 430 | |||||
Изделие № 4 | 28 300 | 29 715 | |||||
Полуфабрикат1 | |||||||
Полуфабрикат 2 | |||||||
Формула для расчета | |||||||
Итого основной продукции | |||||||
Работы промышленного характера на сторону | |||||||
Работы для капитального строительства | _ | _ | _ | ||||
Вывод: Годовая заработная плата основных рабочих по плану составила 145 538 000 рублей, по факту 156 453 350 рублей. Месячная заработная плата основных рабочих по плану составила 12 128 166,7 рублей, по факту 13 037 779,2 рублей.
Таблица 14
Расчет фактический и плановый размер заработной платы руководителей
Руководители | Оклад, руб. (О) | Отработано, ч (Тф) | Формула для расчета | Заработная плата, руб. | ||
план | факт | |||||
Директор предприятия | 63 500 | 63 500 | 76 200 | |||
Бухгалтер | 40 300 | 40 300 | 48 360 | |||
Старший мастер | 35 800 | 35 800 | ||||
Мастер | 27 500 | 27 500 | 24 444 | |||
Мастер | 27 500 | 27 500 | 30 000 | |||
Вывод: Заработная плата руководителей составляет 213 372 рублей.
Таблица 15
Расчет размера заработной платы вспомогательных рабочих
Вспомогательные рабочие | Количество человек | ЧТС | Отработано смен | Формула для расчета | Заработная плата, руб. | ||
план | факт | ||||||
Наладчик 5-го разряда | 29 040 | 58 080 | |||||
Наладчик 4-го разряда | 19 360 | 38 720 | |||||
Транспортировщик | 29 040 | 58 080 | |||||
Механик | 19 360 | 38 720 | |||||
Вывод: Заработная плата вспомогательных рабочих составляет 193 600 рублей.
Таблица 16
Расчет планового и фактического фонда оплаты труда за месяц
Оплата | Основные рабочие | Вспомогательные рабочие | Руководители | ||||
план | факт | план | факт | план | факт | ||
Оплата по сдельным расценкам (/12) | 12 128 166,7 | 13 037 779,2 | _ | _ | |||
Повременная оплата по ЧТС | _ | _ | 96 800 | _ | _ | ||
Премия, % | |||||||
Премия, руб. | 3 032 041,68 | 3 259 444,8 | 24 200 | 48 400 | |||
Надбавка по районному коэффициенту | 0,5 | 0,5 | 0,5 | 0,5 | 0,5 | 0,5 | |
Надбавка по районному коэффициенту, руб. | 7 580 104,2 | 8 148 612 | 60 500 | 121 625 | 133 357,5 | ||
Всего ФОТ | 22 740 312,6 | 400 072,5 | |||||
Всего ФОТ по плану | 23 286 687,6 | ||||||
Всего ФОТ по факту | 25 208 908,5 | ||||||
Вывод: Общий фонд оплаты труда составляет по плану 24 348 360,9, по факту 25 288 752,2 рублей.
Таблица 17
Расчет показателей постоянного состава и текучести кадров
Группа основных фондов | Среднесписочная численность | Постоянный состав | |||||||
Численность начало года | Уволилось по собственномужеланию | Уволено | Уход на пенсию | удовлетворенность | текучесть кадров | ||||
Формулы для расчета | Чк =ЧнУсж-У+ П Чср=(Чн+Чк)/2 Кт= Усж/Чс 2 Кт=(Усж +Уа)/Чс) Кпс= (Чн -У-П)/Чс?100% | ||||||||
1. 2009 | 99,1 | 0,99 | 0,48 | ||||||
2. 2010 | 0,99 | 0,60 | |||||||
3. 2011 | 0,98 | ||||||||
Вывод: Показатели текучести кадров выросли по сравнению с 2009 годом, это говорит о негативной тенденции. Компании следует выяснять причины увольнений сотрудников, разрабатывать систему отбора и адаптации персонала, наставничество.
Таблица 18
Исходные данные для анализа структуры фонда оплаты труда
Основные рабочие | Вспомогательные рабочие | Руководящие работники | ||||||||||
Кол | З/п план | З/п факт | % соотношение | Кол | З/п план | З/п факт | % соотношение | Кол | З/п план | З/п факт | % соотношение | |
22 740 312,6 | 1,4 | 400 072,5 | 1,5 | |||||||||
Для того чтобы провести анализ состояния персонала следует расчитать показатели двух групп уровня работы с персоналом: квалификационный уровень рабочих кадров, квалификационный уровень рабочих высших разрядов, требующих среднего специального образования, квалификационный уровень специалистов.
Показатели первой группы
1.1. Квалификационный уровень рабочих кадров в целом: Кур= Дрф/Дро
Кур2009 =28/9= 3,1
Кур2010= 29/9,5 =3,05
Кур2011=30/10 =3
Вывод: Квалификационный уровень рабочих кадров снижается, предприятию следует проводить обучение кадров и повышать их квалификацию.
Рис. 3.Квалификационный уровень рабочих кадров
1.2. Квалификационный уровень рабочих высших разрядов на должностях, требующих среднего специального образования: Квр = Рссо/НРссо
Квр 2009= 18/30 =0,6
Квр 2010 =20/31 =0,6
Квр 2011 = 21/31 =0,6
Рис. 4. Квалификационный уровень рабочих высших разрядов Вывод: Квалификационный уровень рабочих высших разрядов на должностях, требующих среднего специального образования ниже нормы (1), организации следует отправить своих сотрудников на обучение для повышения квалификации.
Показатели второй группы
2.1. Состояние трудовой дисциплины: Д = Птд/Фрв Норма 0,01
Д2009 = 3400/5475,84 * 63= 0,01
Д2010 = 3100/5475,84* 63=0,009
Д2011 = 3000/5475,84 * 63=0,008
Рис. 5. Состояние трудовой дисциплины Вывод: Состояние трудовой дисциплины в ООО «Фасад — Строй» снизилось по сравнению с 2009 годом. Трудовая дисциплина — представляет собой совокупность норм и правил поведения работников в процессе коллективного труда. Руководителю компании следует провести мероприятия по повышению трудовой дисциплины, мотивировать работников для высокопроизводительной работы.
2.2. Текучесть кадров: Ктек = У/Чс Ктек2009 = 4/ 821 * 100 = 0,48%
Ктек2010 = 5/ 824 * 100 =0,60%
Ктек2011 =24/ 800 * 100 =3%
Вывод: Текучесть кадров в ООО «Фасад — Строй» резко увеличилась по сравнению с 2009 годом. Руководителю компании следует выяснить причины увольнения сотрудников, а также разработать систему отбора и адаптации персонала.
Рис. 6. Текучесть кадров Таблица 19
Расчет себестоимости по элементам затрат и статьям калькуляции
Элементы затрат | Статьи калькуляции | |||||||
покупные изделия и полуфабрикаты | основная заработная плата основных рабочих | расходы на подготовку и освоение производства | РСЭО | Цеховые расходы | Общезаводские расходы | Внепроизводственные расходы | ||
Материальные затраты | 4 383 807,5 | 172,01 | 129,01 | |||||
Заработная плата | 24 445 836 | 400 072,5 | ||||||
Страховые взносы 34% | 763 280,916 | 8 311 584,24 | 136 024,6 | |||||
Итого: | 38 164 045,8 | |||||||
Вывод: Общая себестоимость составила 38 164 045,8 рублей.
Таблица 20
Расчет финансовых показателей эффективности деятельности предприятия
Финансовые показатели | Единицы измерения | Расчет | |
Выручка (Рп)рубли | Рубли | 63 806 658,3 | |
Себестоимость (С) | Рубли | 38 164 045,8 | |
Валовая прибыль | Рубли | 25 642 612,5 | |
Прибыль от продаж (П прод.) | Рубли | 24 879 331,6 | |
Прибыль до налогообложения (П нал.) | Рубли | 24 879 331,6 | |
Налог на прибыль | Рубли | 4 975 866,32 | |
Чистая прибыль (Пч) | Рубли | 19 903 465,3 | |
Рентабельность продукции (Rпрод.) | % | 65% | |
Производительность труда одного работника в год | Рубли | ||
Вывод: Выручка ООО «Фасад — Строй» составляет 63 806 658,3 рублей, себестоимость 38 164 045,8 рублей. Себестоимость — все издержки (затраты), понесённые предприятием на производство и реализацию (продажу) продукции или услуги.
Прибыль от продаж составляет 24 879 331,6 рублей.
Чистая прибыль — часть балансовой прибыли предприятия, остающаяся в его распоряжении после уплаты налогов, сборов, отчислений и других обязательных платежей в бюджет. Чистая прибыль — 19 903 465,3 рублей.
Рентабельность продукции — относительный показатель экономической эффективности, комплексно отражает степень эффективности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, а также природных богатств. Выражается в прибыли на единицу вложенных средств. Рентабельность — 64%.
Производительность труда составляет 374 976 рублей.
Заключение
Подводя итоги, следует отметить что рекрутинг это развивающаяся отрасль. Рекрутинг представляет собой процесс, состоящий из следующих основных этапов: выяснение требований к персоналу у заказчика, определение основных источников поступления кандидатов, осуществление поиска кандидатов, выбор методов отбора, отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; предоставление заказчику отобранных кандидатов.
Таким образом агентства по подбору персонала бывают двух типов. Агентства по трудоустройству, действующие в интересах работника, и, агентства, действующие в интересах нанимателя. Услуги оказываемые рекрутинговыми агенствами обычно включают предварительное консультирование, поиск специалистов, личное интервьюирование, также по желанию клиента предоставляются и дополнительные услуги. Технология рекрутмента, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии различного уровня.
В курсовой работе был произведен расчет эффективности управления персоналом на примере ООО «Фасад — Строй». Данное предприятие специализируется на производстве строительных материалов для постройки загородных домов и коттеджей.
В ходе диагностики эффективности управления персоналом в ООО «Фасад — Строй» были сделаны следующие выводы:
· Наибольшая среднесписочная численность была зафиксирована в 2010 году. В 2011 численность снизилась на 24 человека;
· Текучесть кадров выросла по сравнению с 2009 годом и составила 3%. Компании следует провести мероприятия по снижению текучести кадров;
· Уровень удовлетворенности снизился в 2011 году и составил 0,98.
· Квалификационный уровень рабочих в целом, снизился по сравнению с 2009 годом. Компании следует повышать квалификацию сотрудников;
· Выручка в ООО «Фасад — Строй» составляет 63 806 658,3 рублей в месяц, себестоимость продукции -38 164 045,8;
· Рентабельность продукции составляет 65%;
· Чистая прибыль компании составляет 19 903 465,3 рублей.
На основании вышеперечисленных данных можно сделать вывод о том, что деятельность ООО «Фасад — Строй» эффективна, но компании следует уделять больше внимания управлению персоналом и проводить мероприятия по снижению текучести кадров.
1. Аверин А. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. Пособие д/вузов. — РнД.: Флинта, 2010. — 311 с.
2. Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие для ВУЗов.- М.: Юнити, 2009. — 253 с.
3. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. М., 2009. — 142 с.
4. Зельдович Б. З. Менеджмент: учебник. — М.: ЭКЗАМЕН, 2007. — 134 с.
5. Изменения в лицензировании рекрутинговой деятельности. / «Рекрутинг», № 1, 2005. с. 20 — 23.
6. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие. / Под ред. Данилова В. И. — СПб.: СЗАГС, 2008. — 202 с.
7. Капустин П. А. Управленческое консультирование для руководителей. — СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2009. — 196 с.
8. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: Найм персонала. Учебное пособие д/вузов. 2-е изд. — М.: ЭКЗАМЕН, 2010. — 208 с.
9. Капустин П. А. Практика кадровых служб предприятий Москвы — материалы опроса. — М.: Делком, 2008. — 269 с.
10. Кузнецова Т. В. Кадровое делопроизводство: Учебник д/вузов. — Киев: Интел-синтез, 2009. — 204 с.
11. Рощин А. В. Рекрутинг — как это делается в России. — М: Бизнес пресса, 2011. — 256с.
12. http://www.superjob.ru/ - сайт с обзорами рынка труда.