Анализ современного состояния ОАО «Химический завод им. Л. Я. Карпова»

оплата тарифный труд Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии или в организации, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата — главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы — спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Оплата труда — понятие, относящееся ко всем формам выплат и наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма.

Вознаграждение работников состоит из двух частей:

а) прямые выплаты в форме заработной платы и стимулирующих премий;

б) косвенные выплаты в форме льгот (оплачиваемый отпуск, оплата по больничному листу и т. п.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь — больше платят, а если больше платят — работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати.

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда являются актуальными в современной экономике, т.к. заработная плата абсолютного большинства работников, задействованных в промышленном производстве, рассчитывается в соответствии ними.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Актуальность изучения бестарифной системы оплаты труда обусловлена тем обстоятельством, что данная система является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Цель данной курсовой работы — исследование системы оплаты труда на современном предприятии.

Для раскрытия цели поставлены следующие задачи:

— определить оплату труда в организации;

— исследовать тарифную оплату труда;

— изучить бестарифную оплату труда;

— дать краткую характеристику ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»;

— проанализировать направления деятельности ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»;

— предложить пути совершенствования деятельности ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова».

Объект исследования является — ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»

Предмет исследования — тарифная и бестарифная система заработной платы.

При написании курсовой работы были использованы труды зарубежных экономистов и отечественных ученых.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе курсовой работы раскрыты теоретические основы показателей тарифных и бестарифных систем заработной платы, а именно: оплата труда в организации, тарифная и бестарифная система оплаты труда.

Во второй главе дана краткая характеристика деятельности предприятия ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова», проведен анализ и даны рекомендации по улучшению деятельности предприятия.

1. Теоретические основы тарифных и бестарифных систем заработной платы

1.1 Оплата труда в организации

Оплата труда — система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на организации (предприятии) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия [11. С. 35].

Как социально — экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата — главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате. как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

Поэтому установление заработной платы зависит от ряда факторов:

— государственной политики в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения)

— генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений в сфере труда;

— условий на рынке труда (действия фирм-конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации и т. п.) [8. С. 208].

Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, на каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны [6. С. 336].

Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная. При повременной заработной плате размер заработной платы устанавливается в зависимости от количества отработанного времени (в часах или днях) и тарифной ставки (часовой или дневной) или установленного оклада. При сдельной заработной плате размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции (работ, услуг) и расценок за единицу продукции (работ, услуг).

Сдельная форма оплаты труда применяется, если:

— существуют количественные показатели, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

— возможен точный учет объемов выполненных работ;

— рабочие конкретного участка могут увеличить выработку или объем выполняемых работ;

— имеется возможность технического нормирования труда.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги) [1. С. 243].

Повременная форма оплаты труда применяется при следующих условиях:

— производственный процесс строго регламентирован;

— функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

— увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества;

— поточные и конвейерные типы производства функционируют в строго заданном ритме.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП = ТС * РВ, (1)

где ЗП — заработная плата;

ТС — тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ — фактически отработанное время [10. С. 345].

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР * ВП, (2)

где ЗП — заработная плата рабочего;

СР — сдельная расценка за единицу продукции;

ВП — количество изготовленной продукции [19. С. 418].

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

— строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

— высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

— на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Следующие условия делают целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

— наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

— возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

— потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке [13. С. 651].

Такая оплата труда применяется в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и т. д.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

а) должностной оклад — размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

б) тарифная ставка — размер заработной платы за единицу времени.

В зависимости от используемой в организации меры оценки труда все системы заработной платы ориентированы либо на продукцию, либо на время.

В условиях рынка предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов — каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ.

Разработка новой системы оплаты труда — нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником. А привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы дорого [17. С. 384].

Таким образом, под оплатой труда понимается вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда осуществляется в соответствии с количеством и качеством труда.

В зависимости от используемой в организации меры оценки труда все системы заработной платы ориентированы либо на продукцию, либо на время. В условиях рынка предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

1.2 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференцированная заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

— сложности выполняемой работы;

— условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

— природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

— интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.);

— характера труда [25. С. 352].

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник — это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Каждый разряд тарифной сетки имеет свой коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего I разряда. Тарифная сетка характеризуется количеством тарифных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов и соотношением крайних (низшего и высшего) тарифных разрядов [12. С. 693].

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные требования по общеотраслевым должностям служащих утверждены постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32.

Тарифно-квалификационные характеристики являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) [27. С. 677].

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из 3 разделов:

— раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего;

— раздел «Должен знать» включает основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, и других нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей;

— раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности [22. С. 215].

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда, которая всегда равен 1. Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т. д. [18. С. 512].

Количество квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и выполняемых работ. Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов — основа дифференциации заработной платы работников в зависимости от тарифных разрядов Величина абсолютного и относительного роста тарифных коэффициентов имеет большое значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ. Степень роста тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Необоснованное занижение величины роста тарифных коэффициентов приводит к возникновению элементов уравнительности в оплате труда и снижает личную материальную заинтересованность рабочих в повышении своей квалификации. И наоборот, искусственное завышение величины роста тарифных коэффициентов неоправданно увеличивает разрыв в уровне оплаты рабочих высших и низших разрядов [24. С. 242].

Средний тарифный коэффициент группы рабочих исчисляется как среднеарифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенная по числу рабочих в каждом разряде:

К раб т.ср.=?(Краб мi*ЧРi)/?ЧРi, (3)

где К раб т. ср — средний тарифный коэффициент рабочего;

Краб мi — тарифный коэффициент i-го разряда;

ЧРi — численность рабочих i-го разряда, человек;

n — число разрядов рабочих.

Средний тарифный коэффициент работ определяется как средняя арифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенная по объему работ в нормо-часах:

К работ т. ср. =?(Краб.i*Т)/?Тi, (4)

где К работ т.ср. — средний тарифный коэффициент работ;

Кi работ — тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам выполняемых работ;

Тi — объем работ по соответствующим разрядам, нормо-часы; п — число тарифных разрядов работ [20. С. 483].

Параметры построения тарифной сетки определяются коллективным договором.

На основании среднего тарифного коэффициента и тарифной ставки 1-го разряда (Тс1) устанавливают среднюю тарифную ставку:

Тс.ср.=Тс1* Кт.ср., (5)

где Тс ср — средняя тарифная ставка;

Тс1 — тарифная ставка 1-го разряда [2. С. 244].

Для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих используются должностные оклады. Их размеры устанавливаются в зависимости от должностей, указанных категорий работников, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объемов и сложности работ.

Наличие тесной связи между тарифом и воспроизводственной функцией заработной платы, несомненно, поскольку, во-первых, тарифная часть имеет стабильный характер и большей мерой, чем над тарифная, направлена на выполнение воспроизводственной функции; во-вторых, уровень тарифа ориентирован на определенный стандарт жизни и, безусловно, прежде всего, может обеспечивать восстановление способности к труду [30. С. 718].

Таким образом, правомерным является утверждение, что тарифная система имеет прямое отношение к выполнению заработной платой присущих ей функций и прежде всего воспроизводственной, мотивационной, социальной.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

1.3 Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда [16. С. 506].

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Каким будет этот уровень, он может предполагать исходя из своего предыдущего опыта. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

— квалификационного уровня работника;

— коэффициента трудового участия (КТУ);

— фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

— Образование,

— профессиональная квалификация,

— деловитость и т. д.

Данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты [15. С. 560].

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы, определяемую по формуле:

ЗП = ФОТ * ККУ * КТУ * Т / (ККУ * КТУ * Т), (6)

где ФОТ — фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками;

ККУ — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику;

КТУ — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности на период, за который производится оплата;

Т — количество рабочего времени, отработанного работником в период, за который производится оплата;

— сумма ККУ, КТУ, Т всех работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда [28. С. 644].

Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

(7)

где ЗП_i — средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП_min — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам [4. С. 22].

Второй подход исходит из предположения, что ККУ_i объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Формула расчета ККУ_i работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:

ККУ_i = КСР_j · КУТ_j · КСМ_j · КИТ_ij · КПМ_ij, (8)

где КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30−50% тарифной ставки);

КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15−40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

i — принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij — принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте [5. С. 718].

На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле

(9)

где ЗП — размер заработной платы i-го работника;

К_i — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

— сумма значений К_i для всех работников предприятия;

ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий К_i в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину К_i устанавливают трудовые коллективы или их руководители [23. С. 512].

Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда.

Во-первых, фактический размер заработка зависит от результатов труда работника и финансовой деятельности предприятия. Если способности к труду рабочего не были в полной мере реализованы вследствие плохой организации его труда мастером или начальником цеха, а продукция на рынке не нашла сбыта, то рабочий лишь вправе требовать от администрации создания нормальных условий для высокопроизводительного труда.

Во-вторых, часть заработка рабочего по-прежнему зависит от выполнения и перевыполнения норм выработки.

В-третьих, руководители и специалисты премируются по старой упрощенной схеме (за финансовые результаты, выполнение производственной программы), а оценку результатов их труда дают лишь их непосредственные руководители. Вновь свои ошибки они могут перекладывать на подчиненных, а такие показатели, как уровень использования трудового и производственного потенциала предприятия (цеха, участка) не включены в критерии оценки результатов труда соответствующих руководителей и специалистов. На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы одинакова для всех предприятий.

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода [14. С. 605].

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

Подводя итоги первой главы можно сделать следующие выводы. Оплаты труда работников осуществляется в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами.

Оплата труда — это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса.

2. Анализ современного состояния ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»

Контакты:

Адрес: 423 650, Россия, Республика Татарстан, г. Менделеевск, Пионерская 2

Тел./факс:

Приемная: +7 (85 549) 2−76−55, 2−76−53, 2−76−60, 2−76−54

Отдел продаж: +7 (85 549) 2−76−60, 2−76−61, 2−76−62, 2−76−63

Отдел внешних — экономических связей: +7 (85 549) 2−76−69, 2−76−70

Отдел маркетинга: +7 (85 549) 2−76−68

Отдел материально-технического снабжения: +7 (85 549) 2−76−56, 2−76−58,

2−76−57, 2−76−59

Email: market@karpovchem.ru

Сферы деятельности предприятия:

Химическая и нефтеперерабатывающая промышленность, Медицинская промышленность О предприятии:

ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» — современное российское предприятие по производству неорганических веществ технической, реактивной и фармакопейной квалификаций.

Продукция предприятия широко применяется в отраслях промышленности: машиностроительной, электротехнической, черной и цветной металлургии, целлюлозно-бумажной, химической, нефтяной, геологоразведке, газои нефтехимии, производстве стекла и стеклянной тары, производстве строительных материалов, пищевой, фармацевтической и сельском хозяйстве.

Деятельность ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» является:

— производство и реализация химической продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления;

— промышленное, жилищное и иное строительство, производство стройматериалов, строительство объектов повышенного риска, включая объекты газификации;

— производство и реализация продукции медицинского назначения;

— производство и реализация тепловой, электрической и других видов энергии;

— внешнеэкономическая деятельность в порядке, установленном законодательством;

— производство, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции.

Сотрудники:

Рис. 1. Структура сотрудников организации

Выпускаемая продукция:

Продукция для водоподготовки и водоочистки;

Добавки для бетонов;

Продукция для флотации руды;

Осушители воздуха и индикаторы влажности;

Микроудобрения;

Материалы, необходимые для изготовления и использования аккумуляторов;

Продукция для стекольной, керамической, бумажной промышленности, при производстве СМС;

Фармакопейная продукция и фармакопейные субстанции;

Продукция для нефтедобычи и газопереработки;

Продукция для очистки масел в энергетике;

Пищевые добавки, используемые при производстве мясных, кисломолочных и молочных продуктов;

Пищевые добавки, используемые при производстве плодоовощной продукции и кондитерских изделий;

Кормовые добавки;

Продукция, используемая при производстве резинотехнических изделий;

Продукция для электротехнической промышленности, цветной металлургии, пр-ва художественных красок;

Продукция для металлургической промышленности (очистка алюминиевых и других сплавов);

Продукция для металлургии, производства удобрений, энергетики и сопутствующих производств;

Реактивы.

Таким образом, анализируя характеристику предприятия можно сделать вывод о том, что предприятие ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» действует на рынке монополистической конкуренции, состоящего из большого числа независимо действующих продавцов и покупателей данного товара, совершающих сделки не по единой рыночной цене, а в широком диапазоне цен. Наличие диапазона цен в ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» связано с предложением потребителям разных вариантов товаров, отличающихся друг от друга качеством, свойствами, внешним оформлением.

2.2 Анализ системы оплаты труда ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»

Важную роль в обеспечении повышения эффективности производства играет экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия, являющийся составной частью экономических методов управления. Анализ является базой планирования, средством оценки качества планирования и выполнения плана [26. С. 728].

Метод анализа хозяйственной деятельности представляет системное, комплексное изучение, измерение и обобщение влияния факторов на результаты деятельности предприятия путем обработки специальными приемами системы показателей плана, учета, отчетности и других источников информации с целью повышения эффективности функционирования организации [7. С. 424].

На основании данных бухгалтерской и статистической отчетности и оперативного учета за период 2011;2013 гг., рассмотрены показатели экономической деятельности ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова».

Для наиболее полного представления о предприятии рассмотрим таблицу 1.

Таблица 1. Анализ основных показателей ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» в 2011;2013 гг., тыс. руб.

Как видно из таблицы 1. в период 2011;2013 гг. ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» увеличивало объемы выручки от продажи продукции: в 2012 г. на 27,8% по сравнению с 2011 г., в 2013 г. — 37,4% по сравнению с 2012 г. Показатель валовой прибыли увеличился в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 20,8%, а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 31,2% [20. С. 483].

Таким образом, рост валовой прибыли отставал от роста выручки от продажи продукции, что свидетельствует об относительном снижении эффективности производственной деятельности.

В рассматриваемый период наблюдается постепенный рост стоимости основных производственных фондов: рост по годам составил 110,3% в 2012 г. по сравнению с 2011 г. и 128,4% в2013 г. по сравнению с 2012 г., связано это с обновлением торговых площадей.

Так как темпы роста этого показателя отстают от темпов роста выручки от продажи и валовой прибыли, можно сделать вывод, что основные производственные фонды с каждым периодом используются все более эффективно.

ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» значительно увеличило численность работников: в 2012 г. рост составил 17,2% по сравнению с 2011 г., а в 2013 г. — 39,7% по сравнению с 2012 г. Производительность труда в 2012 г. увеличилась, составив 109% по отношению к 2011 г.

Показатели эффективности деятельности фирмы рассмотрены в таблице 2 [3. С. 180].

Таблица 2. Анализ показателей деятельности ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» за 2011;2013 гг., тыс. руб.

Анализируя таблицу 2 можно сделать вывод, что в рассматриваемый период заметно менялись показатели прибыльности и рентабельности предприятия.

Темпы роста себестоимости продаж в 2012 г. составили 129,1% по отношению к 2011 г. и превысили темпы роста валового дохода за 2012 г. по отношению к 2011 г. — 120,8%. В 2013 г. по отношению к 2012 г. темп роста себестоимости составил 138,5%, а темп роста валового дохода в 2013 г. по отношению к 2012 г. — 131,2%.

Динамика показателя чистой прибыли аналогична динамике прибыли: в 2012 г. чистая прибыль уменьшилась на 50,3% (100% - 49,7%) по отношению к 2011 г., составив 217,4 тыс. руб., а в 2013 г. увеличилась относительно 2012 г. на 65,2%. Причина снижения основных показателей прибыльности в 2012 г. — значительный рост расходов на реализацию.

Прибыль от продаж в 2012 г. по отношению к 2011 г. снизилась на 57,9% (100% - 42,1%), составив 286,0 тыс. руб., а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. — возросла на 65,3%, составив 472,8 тыс. руб.

Как следствие снижения прибыли от продаж, рентабельность продаж в 2012 г. по сравнению с 2011 г. уменьшилась на 66,7% (100% - 33,3%), составив 1,1%, а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. — выросла на 18,2%, составив 1,3%.

При стабильном росте стоимости основных производственных фондов, активов и себестоимости продаж (затрат) и одновременно резких колебаниях показателей чистой прибыли менялись показатели рентабельности основных производственных фондов и активов [21. С. 28].

В 2011 г. рентабельность основных производственных фондов по чистой прибыли составила 5,5%, т. е. на 1 тыс. руб. основных производственных фондов было получено 0,055 тыс. руб. чистой прибыли, рентабельность активов по чистой прибыли — 2,9%, т. е. на 1 тыс. руб. активов предприятия было получено 0,029 тыс. руб. чистой прибыли.

В 2012 г. рентабельность основных производственных фондов по чистой прибыли составила 2,5%, т. е. на 1 тыс. руб. основных производственных фондов было получено 0,025 тыс. руб. чистой прибыли, рентабельность активов по чистой прибыли — 1,2%, т. е. на 1 тыс. руб. активов предприятия было получено 0,012 тыс. руб. чистой прибыли.

В 2013 г. на 1 тыс. руб. основных производственных фондов было получено 0,032 тыс. руб. чистой прибыли, на 1 тыс. руб. активов — 0,017 тыс. руб. чистой прибыли.

Можно сделать вывод о том, что в период 2011;2013 гг. ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» работало эффективно: оставалось прибыльным и рентабельным [9. С. 304].

Эффективность использования основных фондов характеризуется показателями фондовооруженности, фондоемкости, фондоотдачи.

Данные для расчета этих показателей представлены в таблице 3. [13. С. 424]

Таблица 3. Анализ фондовооруженности и эффективности использования ОФ ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» в 2011;2013 гг.

В рассматриваемый период фондовооруженность труда, то есть сумма среднегодовой стоимости фондов в расчете на одного работника, уменьшалась: в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 6% (100% - 94,0%), в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 8,1% (100% - 91,9%). Это объясняется тем, что рост численности персонала в 2012 г. и в 2013 г. (17,2% в 2007 г. по сравнению с 2011 г. и 39,7% в 2013 г. по сравнению с 2012 г.) опережал рост стоимости основных производственных фондов (10,3% в 2012 г. по сравнению с 2011 г. и 28,4% в 2013 г. по сравнению с 2012 г.).

Главные показатели эффективности использования основных производственных средств — фондоотдача и фондоемкость продукции — изменялись в лучшую сторону [29. С. 308].

Фондоотдача, которая характеризует отношение выручки от реализации к среднегодовой стоимости основных производственных средств, в 2011 г. составила 2,5 руб. на 1 руб. среднегодовой стоимости фондов, в 2012 г. составила 2,9 руб. на 1 руб. среднегодовой стоимости фондов, что больше аналогичного показателя в 2011 г. на 15,7%, в 2013 г. составила 3,2 руб. на 1 руб. среднегодовой стоимости фондов, что выше аналогичного показателя 2012 г. на 7,1%. Рентабельность фондов по прибыли до налогообложения в 2013 г. составляет 3 коп. на 1 рубль фондов, что на 1 коп. больше чем в 2012 г. и на 2 коп. меньше, чем в 2011 г.

В целом можно отметить положительную динамику по всем показателям эффективности использования основных средств. Данная динамика совпадает с изменениями показателей обновления основных фондов и увеличением численности персонала.

Теперь рассмотрим численность и состав трудовых ресурсов ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова». Как известно, рациональное использования трудовых ресурсов при прочих равных условиях дает возможность получить максимум товарной продукции, способствует росту производительности труда и рентабельности производства.

Таблица 4. Анализ состава и структура трудовых ресурсов ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» в 2011;2013 гг., чел.

Структура состава работников за период 2011;2012 гг. несколько изменилась. Руководители, т. е. директор, начальники отделов, замдиректора по коммерции, хотя и выросли в численности с 7 чел. в 2011 г. до 8 чел. в 2012 г. и до 9 в 2013 г., в структуре занимают, соответственно 12,1%, 11,7% и 9,5%.

Заметно выросла численность работников (менеджеры по продажам, технический персонал) — с 48 чел. в 2011 г. до 82 чел. в 2013 г. и в структуре они составляют 82,7% в 2011 г., 82,4% в 2012 г. и 86,3% в 2013 г. Служащие — секретари, операторы ЭВМ — составляют 5,2%, 5,9% и 4,2%.

Таблица 5. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» за 2011;2013 гг.

Из данной таблицы видно, что темпы роста производительности труда работников в 2011 г., 2012 г. и в 2013 г. отставали от темпов роста их заработной платы. Рост среднегодовой выработки на 1 работающего в 2012 г. по сравнению с 2011 г. составил 9%, в 2013 г. по сравнению с 2012 г. — снижение на 4,2% (100% - 95,8%).

В период 2011;2013 гг. ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» увеличивало объемы выручки от продажи продукции: в 2012 г. на 27,8% по сравнению с 2011 г., в 2013 г. — 37,4% по сравнению с 2012 г. Показатель валовой прибыли увеличился в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 20,8%, а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 31,2%. Т. о, рост валовой прибыли отставал от роста выручки от продажи продукции, что свидетельствует об относительном снижении эффективности производственной деятельности.

В рассматриваемый период наблюдается постепенный рост стоимости основных производственных фондов: рост по годам составил 110,3% в 2012 г. по сравнению с 2011 г. и 128,4% в 2013 г. по сравнению с 2012 г., связано это с обновлением торговых площадей. Так как темпы роста этого показателя отстают от темпов роста выручки от продажи и валовой прибыли, можно сделать вывод, что основные производственные фонды с каждым периодом используются все более эффективно. ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» значительно увеличило численность работников: в 2012 г. рост составил 17,2% по сравнению с 2011 г., а в 2013 г. — 39,7% по сравнению с 2012 г. Производительность труда в 2013 г. увеличилась, составив 109% по отношению к 2011 г.

Темпы роста себестоимости продаж в 2012 г. составили 129,1% по отношению к 2011 г. и превысили темпы роста валового дохода за 2012 г. по отношению к 2011 г. — 120,8%. В 2013 г. по отношению к 2012 г. темп роста себестоимости составил 138,5%, а темп роста валового дохода в 2013 г. по отношению к 2012 г. — 131,2%.

ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» можно предложить применять бестарифные системы оплаты труда, т. е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты 1-го работника и минимального размера оплаты труда. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер зарплаты: зарплата i-го работника равна коэффициент i-го работника умноженный на соотношение объема средств, выделенных на оплату труда к сумме коэффициентов по всем работникам. При определении конкретной величины коэффициента i-го работника для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно — квалификационному справочнику применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы.

В ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» наблюдаются задержки выплаты заработной платы, а иногда производится натуральная оплата труда, т. е. зарплата выдается продукцией, выпускаемой на предприятии. Это связывается с общими неплатежами и плохим финансовым положением предприятия. В идеале предприятие должно стремиться к тому, чтобы выдавать зарплату наличными денежными средствами. Оплата труда продукцией значительно увеличивает затраты труда рабочих бухгалтерии. При улучшении состояния экономики в государстве у предприятия тоже появиться возможность улучшить свое положение, начать развиваться и расширять свою деятельность. А значит и появиться возможность уделять должное внимание кадрам, выплачивать им зарплату в денежном выражении.

На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно — управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым уменьшая фонд зарплаты административно — управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя.

Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы — оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой — способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.