Развитие трудового потенциала персонала коммерческих банков в условиях конкурентной борьбы в банковском секторе РФ

Актуальность темы

исследования. Специфика функционирования коммерческих банков обусловливает необходимость большого внимания уделяемого его трудовому потенциалу. Ключевой вопрос повышения конкурентоспособности банка на любом этапе ее жизненного цикла и, особенно в период кризиса — эффективное использование трудового потенциала сотрудников. Конъюнктура банковского рынка Российской Федерации, сложившаяся в результате мирового финансового кризиса 2008 г., привела к обострению конкуренции между коммерческими банками.

В кризисной ситуации основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках выхода организации, в том числе банков из кризисных условий. Относительно персонала проводятся мероприятия, направленные на снижение затрат на его содержание. В этих условиях важен анализ современных форм ведения хозяйственной деятельности, чтобы выработать оптимальную стратегию выхода организации из кризиса, важной составляющей которой выступает собственно трудовой потенциал.

Практика показывает, что в банках наблюдается недостаток высококвалифицированных кадров по определенным направлениям деятельности, в том числе стратегическому планированию, управлению рисками. В рыночной экономике организации могут сохранить конкурентоспособность, в том числе за счет знаний, умений и навыков своего персонала, путем оптимизации численности персонала и развития персонала с использованием инновационных технологий. Одним из ключевых факторов выхода организации из кризиса в современных условиях является формирование адаптивной, гибкой, мобильной кадровой политики финансовой организации. Все сказанное и предопределяет актуальность исследования вопросов формирования трудового потенциала коммерческого банка. Субъектами управления трудовым потенциалом банков являются коммерческие банки и регулирующие институты — Правительство РФ и Центральный банк.

России, формирующие конкурентную бизнес-среду в экономическом пространстве страны.

Формирование эффективной системы образования и управления трудовым потенциалом в банковском секторе российской экономики становится приоритетной задачей для государства и участников денежно-кредитного рынка с целью повысить устойчивость национальной банковской системы, что должно позитивно отразиться на кредитовании реального сектора экономики и финансовом оздоровлении страны.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью дальнейшего изучения вопросов воздействия трудового потенциала банков на их конкурентное положение на рынке банковских услуг России, что позволит, во-первых, раскрыть специфику использования трудового потенциала коммерческих банков, во-вторых, уточнить методические основы разработки и применения различных инструментов развития и продвижения трудового потенциала банка во время экономического кризиса.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и практические аспекты трудового потенциала сотрудников с разной степенью полноты затрагивались в трудах зарубежных и российских ученых-экономистов и практикующих экономистов по труду: А. А. Лобанов, Н. М. Байков, Ж.-М.Галль, А. Н. Добрынин, С. А. Дятлов, H.A. Иванов, Д. Н. Карпухин, В. Г. Костаков, А. А. Мерцалов, И. С. Маслова, С. Г. Михнева, Л. Ф. Никулин, Ю. Г. Одегов, A.C. Панкратов, А. И. Тяжов, М. Хучек, Е. Д. Царенова.

У западных ученых особого внимания заслуживают труды о формировании способностей человека к труду, в том числе приверженцев «теории человеческого капитала» Г. Беккера, Т. Шульца, В. Вейсборда, Л. Туроу, М. Блауга, М.Фишера.

Вопросами формирования и реализации кадровой политики в условиях кризиса, роли службы управления персоналом в этом процессе посвящены работы российских ученых — H.A. Волгина, В. Б. Бычина, Б. М. Генкина, М.В.

Грачева, А. И., Гретченко, Н. А. Горелова, А. П. Егоршина, П. В. Журавлева, О. В. Забелиной, JI.B. Карташовой, А. Я. Кибанова, Ю. П. Кокина, В. Г. Макушина, B.C. Половинко, А. Г. Поршнева, Г. Г. Руденко, Ф. М. Русинова, В. В. Травина, C.B. Шекшня, В. И. Шкатулла, Е. В. Шубенковой и др. Этой проблемой занимались такие зарубежные специалисты, как М. Армстронг, У. Дейв, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, Г. Кунц, X. Мартин, М. Мескон, У. Монди, Стивен П. Роббинз, JL Стаут и др.

В экономической литературе достаточно большое внимание уделяется вопросам управления трудовым потенциалом в банковской сфере, но анализ публикаций свидетельствует о том, что чаще всего объектом исследования являются лишь разрозненные элементы банковской системы, а не весь банковский сектор России в целом. Отсутствие комплексной системы ее рассмотрения указывает на необходимость комплексного рассмотрения специфики управления трудовым потенциалом банков.

Недостаточная изученность и степень разработанности проблемы трудового потенциала коммерческих банков, с одной стороны, и ее научно-практическая значимость для российской экономики — с другой, предопределили выбор темы диссертации, цели и задачи исследования.

Цель исследования — уточнение сущности трудового потенциала коммерческого банка, теоретическое обоснование приоритетных направлений развития трудового потенциала коммерческих банков и выявление их влияния на конкурентное положение банков в современных условиях рыночной экономики РФ.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

— определить особенности формирования и развития трудового потенциала коммерческих банков, его место и роль в формировании конкурентного положения банка в современном секторе финансовых услуг;

— исследовать и развить теоретические основы методики формирования трудового потенциала коммерческих банков в качестве важнейшего фактора конкурентоспособности в условиях финансовой нестабильности рынков;

— выявить и отразить взаимосвязь трудовых показателей сотрудников банков с динамикой основных видов капиталов на основе системного подхода;

— систематизировать способы и методы интеллектуализации труда в банковском секторе РФ с целью изучения человеческих активов банков как элементов интеллектуального капитала;

— определить приоритетные направления развития трудового потенциала в сфере банковских услуг, в частности, развития системы профессионального образования, в том числе необходимые условия для взаимовыгодных отношений банков с учебными заведениями;

— рассмотреть механизмы реализации компетентностного подхода к развитию трудового потенциала банков на основе использования карт компетенций сотрудников и текущей оценки персонала.

Объектом диссертационного исследования является трудовой потенциал коммерческого банка.

Предметом диссертационного исследования стали экономические отношения, возникающие в процессе формирования, развития и влияния трудового потенциала коммерческих банков на условия их конкурентного положения относительно иных хозяйственных субъектов.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили теоретические положения и концепции, представленные в работах ведущих отечественных и зарубежных авторов по вопросам трудового потенциала. В диссертации использовались законодательные и нормативные документы Российской Федерации, материалы всероссийских конференций по проблемам трудового потенциала банков, данные периодической печати и открытые данные отечественных банков. Исследование осуществлялось на базе системного подхода, реализованного при помощи исторического, логического, субъектно-объектного и структурно-функционального методов, а также приемов научной абстракции, анализа и синтеза, группировки, сравнения и корреляции. Автором изучена отечественная и зарубежная литература по вопросам развития трудового потенциала банка.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили законодательные и нормативные акты РФ по вопросам регулирования банковской деятельностиотчеты Центрального банка РФ, государственных органов власти РФматериалы периодической печати, научных и научно-практических конференцийофициальные данные Федеральной службы государственной статистикиданные официальных сайтов банков в информационной сети Интернет, а также материалы заседаний профессионального российского и международного сообщества по актуальным аспектам развития трудового потенциала банковской системы России.

Научная новизна исследования состоит в том, что в диссертации на основе развития категориально-понятийного аппарата и системного подхода разработаны положения, направленные на развитие трудового потенциала через интеллектуализацию труда банковского персонала с целью повышения конкурентоспособности коммерческих банков.

Основные результаты, полученные автором и отличающиеся научной новизной, были реализованы в следующих положениях:

• обоснованы возможности и пути использования трудового потенциала банка как фактора соционально-экономической доминанты, обеспечивающей конкурентное положение на рынке банковских услуг;

• уточнены характеристики программ развития трудового потенциала коммерческого банка с учетом важнейших особенностей конкурентоспособности банка в современных рыночных условиях;

• конкретизирована роль человеческих ресурсов и интеллектуального капитала коммерческого банка в обеспечении его устойчивости, прежде всего, в части взаимосвязи между трудовым потенциалом, банковским продуктом, информационным потенциалом и интеллектуализацией труда банковского персонала;

• разработан алгоритм оценки, формирования и развития трудового потенциала сотрудников банка, направленный на достижение конкурентного положения банка в рамках его стратегии развития, на основе системного подхода выявлена взаимосвязь трудовых показателей сотрудников банков с основными видами капиталов финансовой организации;

• определены и обоснованы приоритетные направления развития системы профессионального финансового образования, в том числе предусматривающие построение взаимовыгодных отношений банков с учебными заведениями;

• предложены механизмы реализации компетентностного подхода к развитию трудового потенциала банков на основе использования карт компетенций сотрудников и текущей оценки персонала в части проверки наличия у сотрудников необходимых банку знаний и навыков у персонала.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость работы заключается в уточнении структуры трудового потенциала банков как дополнительного конкурентного преимущества банка. Практическая значимость работы состоит в обосновании направлений развития взаимодействий коммерческих банков и учебных заведений, которые могут быть использованы для подготовки более квалифицированных кадров для банков, а руководители учреждений при разработке стратегии антикризисного развития могут им руководствоваться при создании целевых программ развития финансовых учреждений. Результаты исследования могут быть использованы коммерческими банками, действующими на территории г. Москва и Московской области, для внедрения в свою деятельность программ развития трудового потенциала своих сотрудников для улучшения своего конкурентного положения. Некоторые положения диссертации могут быть использованы в качестве учебного материала при чтении курсов «Экономика труда», «Банковское дело», «Банковский менеджмент», включающих разделы по вопросам трудового потенциала банковских сотрудников.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности: Диссертационная работа соответствует пункту 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадровформирование конкурентоспособности работниковпрофессиональная ориентация населениямобильность кадров» Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).

Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждены на Двадцать вторых (Москва, 2009 г.), Двадцать третьих (Москва, 2010 г.), Двадцать четвертых (Москва, 2011 г.) Международных Плехановских чтениях, Международной научно-практической конференции «Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе» (Воронеж, 2009 г.), Международной научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами в контексте устойчивого развития» (Краснодар-Горячий Ключ, 2009 г.), Международной научно-практической конференции «Достойные условия трудовой жизни как основа развития общества» (Воронеж, 2010 г.), Международной научно-практической конференции «Труд в XXI веке» (Москва, 2011 г.), Международном молодежном научном форуме «Ломоносов 2011» (Москва, 2011 г.).

Теоретические и практические положения диссертации используются ОАО «Банк Петрокоммерц» и ОАО «РосДорБанк» при формировании и реализации их политики по работе с трудовым потенциалом сотрудников банков.

Публикации. По теме диссертации опубликовано четырнадцать работ общим объемом 2,9 п.л., в том числе 3 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (149 наименований) и 3 приложений. Общий объем диссертации составляет 172 страниц. Работа содержит табличный и графический материал (14 таблиц и 14 рисунков).

Выводы по Главе 3.

События, которые произошли в мире и в экономике нашей страны показали, что причины финансового кризиса следует искать не только в слабости регулирования банковской деятельности. То, что кризис не смогли предвидеть и тем самым минимизировать его последствия — это следствие недостаточности профессиональных знаний и навыков. Необходимость реформирования сферы образования в области подготовки и переподготовки кадров для банковского сектора в настоящее время обусловлена целым рядом причин. Одна из них — переход банковского сектора на новые принципы управления банковским бизнесом и особенно банковскими рисками в соответствии с международными стандартами.

Кредитные организации уже сегодня представляют собой комплексы, которые предлагают банковские продукты разной направленности, все они сопряжены с высокими рисками, а значит с профессионализмом и ответственностью персонала. Современная экономика предъявляет к образованию более высокие требования, на практике они не всегда реализуются своевременно. Перед системами высшего и среднего профессионального образования ставится задача повышения качества подготовки специалистов, соответствие их профессионализма требованиям современного общества, готовность к самообразованию и самосовершенствованию, социальную мобильность.

Выпускник вуза по экономическим специальностям должен владеть системой компетенций, связанных с многоуровневостью и вариативностью управленческих задач в профессиональной области. Культуру профессиональной деятельности будущего специалиста, как и его компетенции, нельзя сформировать, не включив студента в учебно-познавательную деятельность, он должен пройти через последовательность ситуаций, близких к реальным и требующих от него компетентных действий, оценок, рефлексии приобретенного опыта. Таким образом, культура профессиональной деятельности будущего специалиста, хотя и является продуктом профессионального обучения, но не прямо вытекает из него, а становится следствием его саморазвития на различных ступенях образования.

Профессиональное образование все в большей степени ориентируется на удовлетворение запросов потребителя образовательных услуг — личности, рынка труда и работодателей общества. Способность удовлетворять современные потребности в компетентных высококвалифицированных кадрах рассматривается как ведущее свойство учебных заведений, обуславливающее современное качество профессионального образования.

По мнению автора, существуют серьезные проблемы профессионального образования в банковской сфере: отсутствие заинтересованности у банковского сообщества в подготовке специалистов со средним профессиональным образованиемнедостаточная компетентность преподавателей специальных дисциплин и профессиональных модулей, не позволяющая формировать и готовить специалиста, востребованного банковским сообществом. В этих условиях целесообразно, чтобы работодатели — активные заказчики образовательных услуг, заинтересованные в специалистах с профильным профессиональным образованием, решали следующие задачи: создание условий для организации и проведения экскурсий, производственной практики и квалификационной аттестации студентов, стажировки и повышения квалификации педагогических работниковсодействие совершенствованию учебно-материальной и информационно-технической базы профессиональной подготовки специалистовоказание помощи в разработке профессионального компонента ГОС и профессионально-образовательных программ, в организации и проведении профориентационных работ, проведение совместного анализа результатов обучения и участие в соответствующей корректировке содержания, методов и средств обученияматериальное стимулирование студентов, педагогических работников и выпускниковрешение социальных вопросов и последующего трудоустройства выпускников.

Компетентностный подход на сегодняшний день обретает огромную популярность, начиная со школы и заканчивая послевузовским образованием и повышением квалификации. Привлекательность компетентностного подхода заключается в том, что он имеет очень практическую и очень практичную философию и направленность. В его рамках конечная цель всякого обучения состоит в том, чтобы человек освоил такие формы поведения и приобрел такой набор знаний, умений и личностных характеристик, который позволил бы ему успешно осуществлять ту деятельность, которой он планирует заниматься, то есть — овладел набором необходимых для этого компетенций. Компетенцииэто не просто знания и умения, это владение такими формами поведения и индивидуальными характеристиками, которые необходимы для успешной деятельности в опреленной сфере. При этом оно основано, с одной стороны, на знаниях и умениях, с другой стороны, на личностных чертах, установках, ценностях, убеждениях, эмоциях конкретного индивида.

Таким образом, в рамках компетентностного подхода образование и обучение становится комплексным, многофакторным. Учащимся передаются только знания и навыки, которые им необходимы для развития важнейших компетенций. Ведется также психологическая подготовка, формируются нужные установки, развиваются определенные личностные качества, нарабатываются конкретные алгоритмы эффективной деятельности.

Карта компетенций — это инструмент, который чаще всего используется банками при поиске, отборе и найме новых сотрудников, по сути, представляет собой идеальный портрет профессионала, который подойдет банку для работы на вакантной должности. В ней описываются личностные характеристики идеального кандидата, его способности к выполнению тех или иных профессиональных обязанностей, свойственные ему формы поведения и социальные роли. Она помогает найти такого кандидата, который хорошо подойдет в используемые в банке профили и модель компетенций, то есть принимать на работу «готового» специалиста, который сможет быстро усвоить корпоративную культуру банка, разделить его ценности и выполнять свои обязанности в соответствии с принятыми в нем стандартами эффективности.

В планировании обучения необходимо учитывать не только корпоративные цели, но и личные учебные и карьерные интересы сотрудников — это касается как содержания, так и способов его предоставления учащимся. Кроме того, необходимо уделять самое пристальное внимание переносу результатов обучения в деятельность, и оказывать в этом сотрудникам полноценную поддержку. Такого рода меры обеспечат процесс, при котором новые знания и умения не останутся в памяти персонала бесполезным знанием, а станут неотъемлемой частью их нового поведения, то есть послужат формированию и развитию необходимых профессиональных компетенций.

Результатом планирования требований к профессиональным и личностным компетенциям является разработка паспортов рабочих мест. Они подготавливаются специалистами службы персонала с привлечением руководителей структурных подразделений по унифицированной для банка форме и содержат перечень компетенций, необходимых и желательных при замещении конкретной вакансии.

Полученные результаты легли в основу разработанной методики оценки качества трудового потенциала сотрудников коммерческих банков, которая строилась на основе следующих принципов: максимальной интеграции в общую систему руководства сотрудниками с целью достижения стратегических коммерческих банковсистемности оценки через установление взаимосвязи основных составляющих качества трудового потенциала.

Заключение

.

В диссертации рассмотрены теоретические подходы к определению категории «трудовой потенциал» и ее развитию на основе компетентносного подхода, решается важная задача — определение места человеческого капитала в структуре интеллектуального капитала банка. Утверждается, что интеллектуализации банковской деятельности происходит через банковский продукт — набор модифицированных банковских и финансовых операций для удовлетворения потребностей клиента, выстроенный в технологическую цепочку, позволяющую решать конкретную проблему клиента и удовлетворять его спрос в комплексном обслуживании. Человеческий фактор применительно к банковскому сектору имеет двойственный характер, с одной стороны это уникальный источник улучшения экономических показателей деятельности коммерческого банка и достижения стратегических целей, с другой стороны это-также и огромный источник рисков.

Трудовой потенциал банка как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых трудовой потенциалов отдельных сотрудников. Персонал, обладающий необходимыми банку ключевыми и профессиональными компетенциями — необходимое условие финансовой стабильности и успеха банка. Поскольку получить необходимое количество сотрудников с «готовыми» компетенциями, причем именно такими, как требуется, извне — задача фантастическая, банк вынужден самостоятельно заниматься формированием необходимых для стратегического развития компетенций.

Модернизация финансово-экономического образования выводит на ведущую роль компетентностный подход, в основе которого находятся компетентности и компетенции специалистов. При формировании профессиональных компетенций используется тот же принцип, что и при формировании ключевых компетенций: необходима отлаженная система обучения персонала, которая работает, исходя из данных глубокого анализа потребностей банка.

Кроме того, в настоящее время происходит активный переход к экономике знаний, решающую роль в котором выполняют интеллектуальные ресурсы и формирующиеся на их основе возможности. Отличительная черта новой экономики состоит в том, что знания становятся непосредственной производительной силой.

Банки, прилагающие усилия к развитию своего интеллектуального капитала, вкладывают ресурсы в обучение своих сотрудников. Интеллектуальный капитал нацелен на будущее, в то время как финансовый представляет собой результат действий, совершенных в прошлом. Интеллектуальный капитал банка — это квалификация, опыт, навыки и знания сотрудников, технологии и каналы коммуникации, способные создать добавленную стоимость и обеспечивающие конкурентные преимущества банка на конкурентном рынке. При этом рыночная капитализация такого банка за счет развитого интеллектуального капитала выше, чем бухгалтерская стоимость ее материальных активов и фондов. Интеллектуальный капитал — это синергетический феномен, то есть формируется не путем простого сложения своих отдельных частей, но как свойство их взаимодействия. В современных условиях неценовые факторы конкурентоспособности приобретают особенную важность. При этом главные конкурентные преимущества сейчас проистекают из развития навыков, суммы опыта, внедрения инноваций, ноу-хау, понимания рынка, обладания базами данных, использования систем обмена информацией, высокой квалификации персонала — иными словами, элементов интеллектуального капитала, ресурсов скорее нематериальных, чем материальных. Возрастающая конкуренция за трудовые ресурсы на фоне усложнения финансовых операций и углубления их специализации делает формирование квалифицированного состава сотрудников одной из наиболее важных задач для успешной деятельности банка.

В настоящее время также происходит усиление конкуренция и за клиентов, многим банкам объективно необходимо развитие и сохранение конкурентоспособности. Персонал становится одним из самых дорогих ресурсов отечественных банков. Для реализации бизнес-целей требуются немалые затраты на обучение и развитие сотрудников. Кроме того, развитие персонала повышает его стоимость и ликвидность на рынке труда. Работник банка с его практическим опытом, теоретическими знаниями, профессиональным уровнем, личностными качествами, интеллектуальными способностями является, в определенном смысле, самым ценным его ресурсом. Как показывает не только отечественный, но и зарубежный опыт, персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. В условиях нестабильности экономики и неустойчивости финансового рынка задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы трудового потенциала банка становится жизненно важной и необходимой. Требования, предъявляемые к персоналу в настоящее время, свидетельствуют, чем сложнее содержание труда банковского служащего, тем большим потенциалом для развития он должен обладать для совершенствования выполнения закрепленных за ним операций и управленческих заданий и адаптации к технологическим и организационным новациям.

При этом события, произошедшие в мире пару лет назад, ярко свидетельствуют о том, что причины финансового кризиса следует искать не только в слабости регулирования банковской деятельности. То, что кризис не смогли предвидеть и тем самым минимизировать его последствия — это следствие недостаточности профессиональных знаний и навыков. Необходимость реформирования сферы образования в области подготовки и переподготовки кадров для банковского сектора в настоящее время обусловлена целым рядом причин. Одна из них — переход банковского сектора на новые принципы управления банковским бизнесом и особенно банковскими рисками в соответствии с международными стандартами.

Выпускник вуза по экономическим специальностям должен владеть системой компетенций, связанных с многоуровневостью и вариативностью управленческих задач в профессиональной области. Профессиональное образование все в большей степени должно ориентироваться на удовлетворение запросов потребителя образовательных услуг — личности, рынка труда и работодателей общества. Способность удовлетворять современные потребности в компетентных высококвалифицированных кадрах рассматривается как ведущее свойство учебных заведений, обуславливающее современное качество профессионального образования.

По мнению автора, существуют серьезные проблемы профессионального образования в банковской сфере: отсутствие заинтересованности у банковского сообщества в подготовке специалистов со средним профессиональным образованиемнедостаточная компетентность преподавателей специальных дисциплин и профессиональных модулей, не позволяющая формировать и готовить специалиста, востребованного банковским сообществом. При этом приоритетным направлением выступает компетентностный подход, привлекательность которого заключается в том, что он имеет очень практическую и очень практичную философию и направленность. Таким образом, в рамках компетентностного подхода образование и обучение становится комплексным, многофакторным. Учащимся передаются только те знания и навыки, которые им необходимы для развития важнейших компетенций.

В планировании обучения необходимо учитывать не только корпоративные цели, но и личные учебные и карьерные интересы сотрудников — это касается как содержания, так и способов его предоставления учащимся. Кроме того, необходимо уделять самое пристальное внимание переносу результатов обучения в деятельность, и оказывать в этом сотрудникам полноценную поддержку. Результатом планирования требований к профессиональным и личностным компетенциям является разработка паспортов рабочих мест. Они подготавливаются специалистами службы персонала с привлечением руководителей структурных подразделений по унифицированной для банка форме и содержат перечень компетенций, необходимых и желательных при замещении конкретного рабочего места.

Полученные результаты легли в основу разработанной методики оценки качества трудового потенциала сотрудников коммерческих банков, которая была построена на основе максимальной интеграции в общую систему управления банком с целью достижения стратегических целей развития в конкурентных условиях рынка.