Анализ трудовых ресурсов Лесногорского муниципального унитарного предприятия жилищно-коммунального хозяйства

Содержание Введение ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Сущность, цели и задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1.2 Методика анализа численности, состава и движения рабочих на предприятии

1.3 Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ЛЕСНОГОРСКОГО МУП ЖКХ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

2.1 Характеристика Лесногорского МУП ЖКХ по основным технико-экономическим показателям

2.2 Анализ численности Лесногорского МУП ЖКХ

2.3 Анализ качественного состава трудовых ресурсов Лесногорского МУП ЖКХ

2.4 Анализ категориальной, профессиональной и квалификационной структур Лесногорского МУП ЖКХ

2.5 Анализ движения рабочей силы на Лесногорском МУП ЖКХ ГЛАВА 3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ЛЕСНОГОРСКОГО МУП ЖКХ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

3.1 Мероприятия по улучшению обеспеченности Лесногорского МУП ЖКХ трудовыми ресурсами

3.2 Расчет экономической эффективности мероприятия по повышению квалификации персонала Заключение Библиографический список Приложения

Введение

Предприятия в условиях рыночной экономики стремятся к повышению своей финансовой устойчивости и конкурентоспособности. В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят от персонала предприятия, его структуры, качественного и количественного состава, обеспеченности предприятия им. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является необходимым условием в оценке состояния конкурентоспособности предприятия.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Неукомплектованность персонала может оказать отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции. Анализ трудовых ресурсов позволяет выявить резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Курсовая работа состоит из 3 глав. Первая глава «Теоретические аспекты анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами» включает в себя 3 параграфа, в которых раскрывается сущность анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, показатели численности, структуры и движения персонала предприятия.

Во второй главе «Анализ обеспеченности Лесногорского МУП ЖКХ трудовыми ресурсами» дана краткая характеристика Лесногорского МУП ЖКХ по основным технико-экономическим показателям. Также представлена количественная и качественная характеристика персонала, проанализировано движение персонала на предприятии.

В третьей главе «Пути улучшения обеспеченности Лесногорского МУП ЖКХ трудовыми ресурсами» приведены мероприятия по совершенствованию кадровой структуры предприятия, проведен расчет одного из мероприятий и выявлен экономический эффект от данного мероприятия.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что трудовые ресурсы как неотъемлемый элемент производственной системы непосредственно оказывают влияние на эффективность функционирования предприятия, поэтому качественный анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами позволит выявить как положительные, так и отрицательные тенденции.

Цель: изучить обеспеченность Лесногорского МУП ЖКХ трудовыми ресурсами.

Задачи: изучить теоретические аспекты анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, изучить анализ показателей оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, выявить недостатки в структуре персонала предприятия, предложить мероприятия по улучшению обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Объект исследования: Лесногорское МУП ЖКХ.

Предмет исследования: персонал Лесногорского МУП ЖКХ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Сущность, цели и задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы на предприятии имеют огромное значение в работе предприятия. Они влияют на устойчивость, стабильность и результаты деятельности фирмы, обеспечивают эффективность производства. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли [13, с. 194].

Под трудовыми ресурсами понимают часть трудовых ресурсов страны, занятую на данном предприятии, т. е. персонал предприятия. Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Персонал представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям [17, с. 169].

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [13, с. 194].

Значение персонала как особого ресурса предприятия постоянно возрастает по следующим причинам:

· инвестиционный и наукоемкий характер современного производства;

· усиление в условиях конкуренции роли качества и научно-технического уровня продукции;

· повышение значимости творческого труда всех работников;

· коллективный характер труда, обусловленный усложнением техники и технологии;

· развитие в труде предпринимательских начал [5, с. 4].

Основными задачами анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами являются:

1) изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2) оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

3) выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия [12, с. 156].

Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие — это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т. п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей. Руководители — это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты выполняют инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) осуществляют подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия представляет собой определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Под специальностью понимается вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация представляет собой степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях [7, c. 248−249].

1.2 Методика анализа численности, состава и движения рабочих на предприятии

трудовой ресурс движение квалификация

Трудовые ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание стоит уделять анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий [12, с. 156].

Анализ численности, состава и движения рабочих на предприятии можно провести с помощью определенных количественных, качественных и структурных характеристик, которые выражаются в виде абсолютных и относительных показателей. Совокупность этих показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия [17, c. 169−170].

Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников [17, с. 171].

Таблица 1

Формулы расчета показателей средней численности [7, c. 250]

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу, при этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие (находящиеся в отпуске, на лечении и т. д.) [5, с. 8].

Явочная численность представляет собой расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации [7, c. 250].

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях работников.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

— средний тарифный разряд рабочих:

; (7)

— средний тарифный разряд работ:

; (8)

где Тр — тарифный разряд;

Rр — общая численность рабочих;

Rрi — численность рабочих i-го разряда;

Vi — объём работ i-го вида;

V — общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах [7, c. 253].

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание [13, с. 194].

Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия [17, с. 173].

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. [7, c. 251].

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

— коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

; (9)

— коэффициент оборота по выбытию (Кв):

; (10)

— коэффициент текучести кадров (KТ):

; (11)

— коэффициент замещения (Кз):

; (12)

— коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

(13)

— коэффициент стабильности персонала (Кст.):

. (14)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения [13, с. 195].

1.3 Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

(15)

где П — прибыль от реализации продукции; ЧР — среднесписочная численность работников; В — выручка от реализации продукции; KL — среднегодовая сумма капитала; ТП — стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР — рентабельность персонала; П/ В — рентабельность продаж; KL/ЧP — капиталовооруженность труда; В/ТП — доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР — среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции [13, c. 196].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ЛЕСНОГОРСКОГО МУП ЖКХ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

2.1 Характеристика Лесногорского МУП ЖКХ по основным технико-экономическим показателям Лесногорское муниципальное унитарное предприятие жилищно-коммунального хозяйства Марьяновского муниципального образования Омской области является коммерческой организацией и находится в подчинении Марьяновского муниципального образования Омской области. Предприятие Лесногорское МУП ЖКХ функционирует с 20.02.2004 г. и является предприятием жилищно-коммунального комплекса Омской области. Место нахождения предприятия: Омская область, Марьяновский район, п. Москаленский, ул. Молодежная дом 2 «А».

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование, товарный знак (знак обслуживания). Оно отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Предприятие создано в целях удовлетворения общественных потребностей, и занимается предоставлением жилищно-коммунальных услуг. Имущество предприятия находится в муниципальной собственности, является неделимым и не может быть распределено по вкладам. Доходы от использования имущества, находящегося в хозяйственном ведении предприятия, а также имущество, приобретенное им за счет полученной прибыли, являются муниципальной собственностью и поступают в хозяйственное ведение предприятия.

Лесногорское МУП ЖКХ имеет линейно-функциональную организационную структуру управления. Главная идея этой структуры состоит в том, что выполнение конкретных (специализированных) функций управления возлагается на профессионалов, что в дальнейшем и определяет специализацию их деятельности в системе управления. Это означает, что специалисты одного профиля объединяются в конкретные функциональные структурные подразделения (отдел, подотдел, сектор и группа), чтобы способствовать эффективному управлению на линейном уровне. Руководители функциональных структурных подразделений реализуют свои решения либо через основного линейного руководителя, либо через вышестоящих руководителей функционального назначения (только в пределах своих полномочий).

Главной особенностью организационной структуры является двойное подчинение структурных подразделений: во-первых, линейному руководителю, отдающему приказы, распоряжения, указания, а во-вторых, функциональное управление этими структурами осуществляется посредством нормативов, стандартов, лимитов и планов. Другая особенность заключается в том, что указания, распоряжения и приказы регламентированы, ранжированы, таким образом определяется очередность и своевременность их исполнения: устанавливается управленческий порядок.

Предприятие возглавляет директор Шовкун Николай Александрович, назначенный на эту должность Органом исполнительной власти. Права и обязанности директора, а также основания для расторжения трудовых отношений с ним регламентируются контрактом, заключаемым с Главой муниципального образования.

Директор действует от имени предприятия без доверенности, добросовестно и разумно представляет его интересы на территории РФ и за ее пределами.

Директор действует на принципе единоначалия и несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право первой подписи, распоряжается имуществом предприятия, осуществляет прием и увольнение работников. Заместитель директора действует от имени предприятия, представляет его в государственных органах, в организациях РФ и иностранных государств, совершает сделки и иные юридические действия в пределах полномочий, предусмотренных в доверенностях, выдаваемых руководителем предприятия.

В непосредственном подчинении у директора находятся экономист, главный бухгалтер, главный инженер, диспетчер, инспектор отдела кадров, начальник абонентского отдела. Штриховой линией отмечены функциональные взаимосвязи, которые носят косвенный, рекомендательный характер.

Рис. 1. Организационная структура Лесногорского ЖКХ

Лесногорское МУП ЖКХ Марьяновского муниципального образования осуществляет следующие виды деятельности:

— теплоснабжение населения, организаций и предприятий;

— водоснабжение населения, организаций и предприятий;

— утилизация твердых и жидких отходов населения, организаций и предприятий;

— содержание жилищно-эксплуатационного участка.

Теплоснабжение представляет собой систему обеспечения теплом зданий и сооружений, предназначенного для обеспечения теплого комфорта для находящихся в них людей или для возможности выполнения технологических норм. Система теплоснабжения состоит из источника производства тепловой энергии — центральной котельной; транспортирующих устройств тепловой энергии к помещениям — тепловых сетей; теплопотребляющих приборов, которые передают тепловую энергию потребителю — радиаторов отопления. Система теплоснабжения является централизованной, так как котельная работает на теплоснабжение группы зданий. В качестве теплоносителя используется вода. Способ подключения системы отопления к системе теплоснабжения независимый, т. е. теплоноситель, циркулирующий по тепловым сетям, в теплообменнике нагревает теплоноситель, циркулирующий в системе отопления. Трубопровод прокладывают двумя способами: наземным по опорам и эстакадам и подземным.

Предприятие имеет 8 котельных, общей установленной мощностью 31,51 Гкал/час. Оно обеспечивает тепловой энергией население, социальную сферу и прочие организации в п. Москаленский, д. Нейдорф, с. Заря; бюджетные учреждения в д. Отрадное, д. Дачное и ауле Домбай — школу, клуб, ФАП; население, ФАП в п. Пикетное. В каждом населенном пункте, кроме п. Пикетное, функционирует по одной котельной, в п. Пикетное — две. Котельные работают в 4 смены.

В течение года центральная котельная производит тепло в количестве 12 872 Гкал, в том числе для жилого фонда — 6258 Гкал, социальной сферы — 1918 Гкал, прочих — 310 Гкал, собственных нужд — 488 Гкал, потеряно в тепловых сетях — 3871 Гкал. Основными видами топлива являются мазут (п. Москаленский), уголь (с. Заря, п. Пикетное, д. Нейдорф, аул Домбай, д. Дачное, д. Отрадное). Расход мазута в год составляет 1494 т.

Таблица 2

Величина планового полезного отпуска тепловой энергии по котельным Лесногорское МУП ЖКХ на 2011 г.

В центральной котельной п. Москаленский используется следующее оборудование:

1) 3 котла марки ДКВР — 6,5/13, 1 — ДКВР — 4/13;

2) сетевые двигатели — Д 315/50 55 кВт 3000, Д 320/40 75 кВт 2500;

3) питательный насос — BVBE/BAQE 45 HB 100/200/192;

4) подпиточные наносы — К 120/60 22 кВт 2900, К 90/50 15кВт 1500;

5) дымососы — ДН-9 15 кВт 1500, ДН-11 22 кВт 1000;

6) дутьевые вентиляторы — ВДН-8, ВД-9, ВЦ-14, ВЦ-46.

Общая установленная тепловая мощность котельной составляет — 15,65 Гкал/час. Основным видом топлива является — мазут. Поставщиком основного топлива является ОАО «Газпромнефть — Омск». Доставка основного топлива производится автомобилем КАМАЗ 5410 из г. Омска. Объем емкостей для жидкого топлива 500 м³.

Следующим видом деятельности, осуществляемый Лесногорским МУП ЖКХ, является водоснабжение. Водоснабжение является системой непрерывного обеспечения потребителей водой, предназначенной для проведения воды для питья и технических целей из одного места в другое — к водопользователю — преимущественно по подземным трубам или каналам. Трубопровод проложен подземным способом.

Содержание жилищно-эксплуатационного участка подразумевает капитальный ремонт зданий, текущий ремонт внутренних общедомовых инженерных коммуникаций и систем (здания), сбор, вывоз и утилизация мусора, текущую уборку мест общего пользования, содержание придомных территорий (благоустройство). Для осуществления этих услуг используются транспортные средства — ГАЗ-52, ГАЗ-53 (вывоз мусора).

Технико-экономическую деятельность предприятия можно охарактеризовать с помощью показателей, представленных в таблице 2.

Таблица 3

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2010;2011 гг.

В соответствии с данными таблицы, можно сказать, что с каждым годом объем реализованных услуг увеличивается. Темп роста реализованных услуг составил 103,5%. Фактический объем реализуемых услуг ниже запланированного объема в 2010 г. на 6,2% и в 2011 г. на 3,3%.

Рост обусловлен увеличением объема используемых ресурсов и расходов на содержание жилищно-эксплуатационного участка. В 2011 г. объем реализованных услуг составил 29 982,20 тыс. руб.

В 2010 г. план по среднесписочной численности персонала был не выполнен на 26,3%, а в 2011 г. — на 27,1%. На Лесногорском МУП ЖКХ наблюдается недобор рабочих в 2010 г. на 19,5%, или 16 человек. В 2011 г. планировалось увеличить численность рабочих до 98 человек, но фактическая численность рабочих составила 65 человек, т. е. план был выполнен на 66,3%.

Фактический фонд оплаты труда работающих в 2011 г. возрос на 7,7%, а рабочих — на 7,6%. Но он оказался ниже планового на 33,9% в 2010 г. и на 21,6% в 2011 г. План по среднемесячной зарплате работающих в 2010 г. был не выполнен на 10,4% и рабочих — на 1,2%, а в 2011 г. план оказался перевыполненным у работающих на 7,6% и у рабочих на 18,2%. Это связано с невыполнением плана по среднесписочной численности персонала.

Себестоимость услуг по теплоснабжению фактически превысила плановую на 5,2% в 2010 г. и на 9,6% в 2011 г. Темп роста составил 127,4%.

В 2010 г. фактически чистая прибыль была получена в размере 234,55 тыс. руб., что составило 93,7% от уровня планируемой нормы прибыли. В 2011 г. чистая прибыль предприятия равнялась 246,26 тыс. руб., что составило 95,9% от планируемой нормы прибыли. Темп роста чистой прибыли составил 104,9%.

Уровень рентабельности услуг в 2011 г. снизился по сравнению с 2010 г. на 0,0239 и составил 0,1122.

2.2 Анализ численности Лесногорского МУП ЖКХ В 2010 г. фактическая численность составила 87 человек, а в 2011 г. — 86 человек. В 2010 г. плановый показатель численности не был достигнут, план был выполнен на 73,7%. В 2011 г. план по численности персонала был выполнен всего лишь на 72,9%. Среднесписочная численность персонала в 2011 г. уменьшилась на 1 человека по сравнению с 2010 г. Темп роста численности персонала составил 98,9%.

Количественную характеристику Лесногорского МУП ЖКХ также можно представить списочной, явочной и среднесписочной численностью работников.

Таблица 4

Формулы расчета показателей средней численности

В 2010 году среднесписочная численность составила 87 человек, а в 2011 году этот показатель уменьшился на 1,15% и составил 86 человек. Среднеявочная численность в 2010 году составила 76 человек, что означает в течение года в среднем по причине отпуска, болезни, командировки и т. д. не вышли на работу 11 человек. В 2011 году данный показатель составил 75 человек. Среднее число фактически работающих в 2010 и 2011 году составило 75 человек. Такое минимальное отклонение данного показателя от среднеявочной численности говорит о том, что работа на предприятии слажена, число простоев по причине выхода оборудования из строя были сведены к минимуму, следовательно, ремонт оборудования проводился планово.

2.3 Анализ качественного состава трудовых ресурсов Лесногорского МУП ЖКХ Важную роль в работе предприятия играет половозрастная и образовательная структура. Качественная структура предприятии зависит от сферы деятельности.

Лесногорское МУП ЖКХ занято в сфере оказания жилищно-коммунальных услуг, что придает свою специфику структуре персонала. По данным таблицы 5 видно, что численность мужчин преобладает над численностью женщин. Доля числа мужчин составила 84,4% в 2010 г. и 84,6% в 2011 г. Темп роста численности мужчин составил Тр=77· 100/81=95,06%. Анализ численности персонала по полу показывает, что доля мужчин уменьшилась на 4,94,%, или 5 человек. Численность женщин в 2011 г. сократилась на 6,67%, или 1 человека. В течение 2010 года на предприятии выбыло всего 6 человек, а прибыл только 1 работник. Причиной ухода 4 работников стал выход на пенсию по достижении пенсионного возраста. 1 работник уволился по собственному желанию.

Таблица 5

Качественный состав персонала предприятия за 2010;2011 гг.

В 2010 г. работники старше 46 лет составляли значительную часть, а именно 53,1%. Доля работников в возрасте от 31 до 45 лет составила 40,6%, или 39 человек. Меньше всего кадров моложе 30 лет, всего 6,3%, или 6 человек. В 2011 г. число работников этой возрастной группы осталось прежним. Также преобладающее число кадров старше 46 лет — 51,6%.

Таблица 6

Возрастная структура персонала Лесногорского МУП ЖКХ, 2010;2011 гг.

Рис. 2. Возрастная структура персонала предприятия за 2010;2011 гг.

Преобладающее число работников имеют стаж работы от 2 до 5 лет. В 2010 г. их доля была 59,4%, а в 2011 г. возросла до 63,7%. Численность работников со стажем более 5 лет уменьшилась с 26 человек в 2010 г. до 23 человек в 2011 г. Меньше всего работников со стажем менее 2 лет. В 2011 г. они составили 11,0%. Эта структура показывает долю опытного персонала на предприятии. В Лесногорском МУП ЖКХ работает достаточно опытные кадры. Лишь небольшую часть составляет малоопытный персонал.

Образовательная структура предприятия показывает уровень подготовленности кадров к выполнению профессиональных задач. Высшее образование в 2010 г. было у 6 человек, а в 2011 г. уже у 7. Высшее образование имеется в основном у руководителей. В 2010 г. они составляли 50,0%, или 3 человека, от общего числа работников с высшим образованием, в 2011 г. их число не изменилось. Среднеспециальное образование в 2010 г. было у 16,7% работников, в 2011 г. — у 19,8%.

В 2010 г. 26,0% персонала имели среднее образование, а в 2011 г. их число увеличилось до 34,1%. В 2010 г. число работников со средним образованием составляло 25 человек, а в 2011 г. их число выросло до 31 человек, таким образом, темп роста составляет 124%. Среднее образование преимущественно у рабочих: в 2010 г. — 96% от общего числа работников со средним образованием, в 2011 г. — 96,8%.

На предприятии начальное профессиональное образование имеют только рабочие. Число работников с начальным профессиональным образованием в 2011 г. значительно уменьшилась — в 2010 г. было 49 человек, а в 2011 г. их число сократилось до 35. Эти данные говорят о том, что часть работников повысила свой уровень образования. На предприятии в 2011 г. наблюдается повышение образовательного уровня: увеличилось число работников с высшим, среднеспециальным и средним образованием, в свою очередь, уменьшилось число работников с начальным профессиональным образованием.

Таблица 7

Образовательная структура персонала Лесногорского МУП ЖКХ, 2010;2011 гг.

Образовательную структуру персонала предприятия в 2011 г. можно представить в виде следующей диаграммы.

Рис. 3. Образовательная структура персонала Лесногорского МУП ЖКХ, 2011 г., в %

2.4 Анализ категориальной, профессиональной и квалификационной структур Лесногорского МУП ЖКХ Таблица 8

Структура персонала предприятия по категориям

В структуре персонала предприятия основную часть составляют рабочие предприятия: в 2010 г. — 80,2% от общей численности, в 2011 г. — 79,1% от общей численности. Темп роста численности предприятия составил 94,8%, т. е. численность уменьшилась на 5,2%, а именно на 3,1% число основных рабочих и на 2,1% - вспомогательных рабочих. Число работников других категорий осталось неизменным.

Структуру персонала предприятия по категориям за 2011 г. можно представить в виде диаграммы.

Рис. 4. Структура персонала Лесногорского МУП ЖКХ по категориям за 2011 г., %

Профессиональная структура предприятия показывает соотношение работников различных профессий. В профессиональном составе на предприятии значительную часть составляют кочегары — 32,3% в 2010 г. и 32,9% в 2011 г. произошло сокращение работников таких профессий, как электромонтер, уборщик служебных помещений, кочегар, водители и трактористы и сторож (Приложение № 1).

Таблица 9

Квалификационный состав персонала Лесногорского МУП ЖКХ за 2010;2011 гг.

На предприятии в 2010 г. 45,4% составляли квалифицированные рабочие, в 2011 г. — 43,1%. 35,1% рабочих в 2010 г. и 37,5% в 2011 г. имели высокую квалификацию. И лишь 19,5% рабочих в 2010 г. имели низкую квалификацию и 19,4% - в 2011 г. Уровень мастерства работников Лесногорского МУП ЖКХ высокий, о чем говорят данные квалификационного состава рабочих. Высококвалифицированные и квалифицированные рабочие составляют основную часть всех рабочих, что позволяет судить о высоком уровне выполнения профессиональных задач. Уровень квалификации рабочих является важным показателем, определяющим степень качества выполняемого труда.

2.5 Анализ движения рабочей силы на Лесногорском МУП ЖКХ Важным шагом в определении эффективности работы предприятия является анализ движения кадров. Для анализа движения кадров на предприятии следует рассчитать коэффициенты оборота по приему, по выбытию, постоянства, стабильности и текучести кадров.

Таблица 10

Показатели движения рабочей силы в Лесногорском МУП ЖКХ за 2010;2011 гг.

На основе этих данных можно рассчитать выше перечисленные коэффициенты.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле 9:

Коэффициент оборота по приему уменьшился на 0,08. Такое уменьшение коэффициента связано с резким сокращением принятых на работу: с 8 человек в 2010 г. до 1 человека в 2011 г.

Коэффициент оборота по приему в 2010 г. был значительно выше и составил 0,092. Прием на работу в 2011 г. уменьшился по сравнению с 2010 г. на 87,5%. Такое сокращение поступления новых кадров связано с тяжелыми условиями труда рабочих, с невысокой заработной платой рабочих, с отсутствием возможности перспективного роста и развития.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле 10:

Коэффициент оборота по выбытию увеличился в 3 раза, что связано с увеличением доли уволенных за прогул и по прочим причинам. Темп роста составил 304,3%.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле 11:

Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находится в движении. Коэффициент текучести в 2011 г. увеличился, что говорит об уменьшении устойчивости кадрового состава предприятия. Темп роста составил 152,2%. Коэффициент текучести кадров в 2011 г. увеличился в 1,5 раза и составил 0,035. Но коэффициент меньше 5%, поэтому уровень текучести можно считать нормальным.

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается по формуле 13:

В 2011 г. наблюдается благоприятная тенденция по увеличению численности работников, проработавших на предприятии весь отчетный год. Коэффициент постоянства кадров в 2011 г. по сравнению с 2010 г. возрос на 3,6%. Этот показатель говорит о том, что число работников, проработавших весь отчетный год возрастает, работников устраивает и заработная плата и условия труда. Темп роста составил 103,5%.

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается по формуле 14:

Коэффициент стабильности кадров несколько уменьшился. Сокращение работников, проработавших пять и более лет на данном предприятии, связано с выходом на пенсию 3 работников.

Таблица 11

Анализ движения рабочей силы в Лесногорском МУП ЖКХ за 2010;2011 гг.

На Лесногорском МУП ЖКХ были выявлены следующие негативные тенденции:

1) наблюдается невыполнение плана по среднесписочной численности персонала в 2010 и 2011 гг. на 26,3% и 27,1% соответственно. Было отмечено, что потребность в рабочих в 2011 г. выросла на 19,5%, а фактическая численность рабочих в 2011 г. сократилась по сравнению с 2010 на 1,5%. Плановая потребность в рабочих в 2011 г. была удовлетворена лишь на 66,3%;

2) на предприятии работает много кадров старше 46 лет (в 2011 г. -51,6%), а моложе 30 лет — всего лишь 6,6% (табл. 6). Было также отмечено сокращение кадров по двум возрастным категориям: от 31 до 45 лет — на 2,6%, старше 46 лет — на 7,8%. А численность кадров моложе 30 лет осталась без изменений;

3) в 2011 г. у 38,4% персонала было начальное профессиональное образование, что говорит о недостаточном уровне образования персонала для выполнения своих профессиональных обязанностей (табл. 7).

ГЛАВА 3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ЛЕСНОГОРСКОГО МУП ЖКХ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

3.1 Мероприятия по улучшению обеспеченности Лесногорского МУП ЖКХ трудовыми ресурсами Трудовые ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Они влияют на устойчивость и стабильность фирмы, результаты деятельности и обеспечивают эффективность производства. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Для улучшения обеспеченности Лесногорского МУП ЖКХ трудовыми ресурсами можно провести следующие мероприятия:

1) на предприятии ощущается нехватка рабочих, из-за чего некоторые работы и услуги выполняются с задержками, что соответственно, снижает эффективность работы предприятия в целом. Поэтому необходимо принять дополнительно рабочих следующих профессий: электромонтер — 5 человек, кочегар — 10 человек, слесари по ремонту канализационных сетей — 3 человек. Для привлечения кадров на предприятии необходимо повысить заработную плату для рабочих до 7000 руб.;

2) на предприятии в возрастной структуре работники моложе 30 лет составляют незначительную часть — всего лишь 6,6%. Для омоложения кадрового состава следует создать привлекательные условия: выплата подъемных в размере 50 000 руб., предоставление коммунальных услуг в размере 85% от их полной стоимости, предоставление временного жилья, которое после 10 лет непрерывного стажа на данном предприятии, перейдет в личную собственность работника;

3) для повышения эффективности работы предприятия необходимо повышение уровня образования у персонала. Следует работников таких профессий, как мастер котельной, мастер участка, слесарь-ремонтник, электромонтер, слесарь-сантехник, отправлять на повышение квалификации 1 раз в полгода по 3 человека. В итоге планируется повысить уровень образования 12 работников. Затраты на обучение одного работника составят 11 500 руб.;

4) для сокращения текучести кадров на предприятии необходимо улучшить условия труда на предприятии работников таких профессий как электромонтер, кочегар, слесари по ремонту канализационных сетей, а именно: закупить спецодежду, приобрести новый инвентарь, обновить непригодный для работы инвентарь, частично обновить автомобильную базу;

5) в связи с нехваткой работников таких профессий как электромонтер, кочегар, слесари по ремонту канализационных сетей, отправить в течение 1 года 4 работника на курсы переквалификации, тем самым узкоспециализированного специалиста превратить в универсального, который будет выполнять функции тех профессий, по которым ощущается нехватка работников. Затраты на обучение одного работника составят 18 500 руб.

3.2 Расчет экономической эффективности мероприятия по повышению квалификации персонала Анализ обеспеченности Лесногорского МУП ЖКХ трудовыми ресурсами показал, что есть потребность в повышении уровня образования у работников профессий мастер котельной, мастер участка, слесарь-ремонтник, электромонтер, слесарь-сантехник. В связи с этим следует принять решение о направлении работников на курсы повышения квалификации с целью повышения разрядности работников.

Таблица 12

Исходные данные для расчета

Расчет экономической эффективности:

1. Снижение затрат времени на выполнение функций:

.

2. Условное высвобождение численности:

3. Прирост производительности труда:

.

Экономия заработной платы:

4. Экономия по единому социальному налогу: