Анализ формирования благоприятных межличностых отношений в аппарате Администрации г. Челябинска

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы межличных отношений в трудовом коллективе
• 1.1 Сущность межличных отношений в трудовом коллективе
• 1.2 Формирование межличных отношений
• Глава 2. Анализ формирование благоприятных межличностых отношений в аппарате Администрации г. Челябинска
• 2.1 Характеристика аппарата Администрации г. Челябинска
• 2.2 Межличностные отношения в коллективе аппарата администрации г. Челябинска
• 3. Формирование благоприятного климата в коллективе аппарата Администрации города Челябинска
• 3.1 Управление межличностными конфликтами
• 3.2 Метод устранения конфликта для формирования благоприятных межличностных отношений
• Заключение

• Список использованных источников

  и литературы

Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или по ее поводу, а личные — как отношения, складывающиеся между людьми независимо от выполняемой работы.

Формирование благоприятных межличностных отношений в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.

Особое внимание в ходе социально-психологического изучения групп и коллективов уделяется взаимоотношениям. Они, в свою очередь, делятся на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения (в частности, лидерства), деловые и личные, рациональные и эмоциональные.

Официальными называют отношения, возникающие между людьми на должностной основе. Они фиксируются законом, регулируются положениями, утвержденными официально, соответствующими правилами и нормами. В отличие от них неофициальные отношения складываются на базе личных, или частных, взаимоотношений людей. Для них не существует соответствующей юридической основы, общепринятых законов, твердо установленных норм.

Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.

Актуальность темы

заключается в том, что формирование благоприятных межличностных отношений влияет на эффективность работы коллектива их производительность труда.

Объект работы — аппарат Администрации г. Челябинска.

Предмет работы — межличностные отношения и принципе управленческих решений в Администрации г. Челябинска.

Цель работы — анализ межличностных отношений в трудовом коллективе аппарата Администрации г. Челябинска и разработка методов по формированию их благоприятных условий.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность межличностных отношений.

2. Исследовать методы формирования межличных отношений.

3. Проанализировать межличностные отношения в коллективе аппарата Администрации г. Челябинска.

4. Исследовать методы управления межличностными конфликтами.

5. Разработать метод устранения конфликта для формирования благоприятных межличностных отношений.

Теоретической основой курсовой работы являются труды ученых, статьи в печатных изданиях, монографии и др.

В работе были использованы такие методы, как метод анализа и синтеза, метод сравнения, статистический метод.

Глава 1. Теоретические основы межличностных отношений в трудовом коллективе

1.1 Сущность межличностных отношений в трудовом коллективе

Межличностные отношения — неформальные отношения, управляемые чувствами и эмоциями. Как правило, межличностные отношения отличают от деловых отношений, определяемые задачами и установками руководства Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. — Минск, Изд-во БГУ, — 2008. -с. 105.

Межличностные отношения управляются чувствами и эмоциями, но задаются рамками социальных шаблонов и стереотипов. Например, дистанцию общения, уровень доброжелательности и открытости и другие моменты взаимоотношений обычно определяются тем, как это принято в данной культуре или компании.

Межличностные отношения задаются рамками социальных шаблонов и стереотипов, но эти рамки никогда не бывают слишком жесткими, внутри этих рамок всегда есть территория свободы.

Межличностные отношения управляются чувствами и эмоциями, то есть всегда задаются двумя сторонами — чувствами и эмоциями партнера и чувствами и эмоциями моими. Соответственно, если я опережаю партнера и своей эмоциональной волной задаю наши отношения первый, то с высокой вероятностью я получаю отношения такие, какие планирую я. Ленивые и пассивные люди получают те отношения, которые им задают их партнеры, более активные люди.

Трудовой коллектив, представляющий собой специфическое социально-психологическое образование, наполнен системой межличностных отношений, проявляющихся в виде групповой активности. Межличностные отношения трудового коллектива, опосредованные целями и задачами, стоящими перед хозяйственным подразделением. Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, т. е. у каждого есть своя ценностная ориентация. Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство коллектива. Если коллектив обладает этим единством, которое складывается в полезной совместной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены. В таких условиях люди, вовлеченные в процесс решения групповых задач, все свои внутренние проблемы ставят на второй план: в ходе активной работы почти не остается места для личных переживаний.

Исследования психологов показывают, что феномен ценностно-ориентационного единства присущ всем трудовым коллективам нашего общества. Отсюда понятно: чтобы успешно управлять межличностными отношениями трудового коллектива, нужно знать уровень его ценностно-ориентационного единства. Ниже приведен один из вариантов упражнений для выявления уровня ценностно-ориентационного единства Психологические тесты [Электронный ресурс] - http://www.diploma.ru.

Внутригрупповые отношения имеют формальную и неформальную структуру. Они могут определяться как социальным статусом человека, его позицией в системе формальных отношений, так и чувствами, которые люди испытывают друг к другу в процессе совместной деятельности.

Чувство как показатель межличностных отношений рассматривалось многими психологами (Т. Шибутани, Дж. Морено, А. Маслоу, К. Роджерс и др.) Ершов А. А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. — М.: Дрофа, 2007. — с. 108

Люди ведут себя в соответствии с нормами. Но чувства определяют особенности восприятия, регулируют поведение.

Чувства — это устойчивые переживания, которые связаны с удовлетворением потребностей. Они направляют взаимные ориентации людей. Чувства отличаются от эмоций — субъективных реакций на воздействие внутренних и внешних факторов. Чувства устойчивее эмоций.

Чувства имеют определенные социальные функции. Социальные функции чувств определяют готовность человека к определенному способу поведения в конкретной ситуации.

Познавательная функция чувств связана с постижением значимости данного события для самого человека.

Мобилизационная функция чувств проявляется в готовности человека действовать определенным образом. Чувства определяют общий энергетический уровень деятельности человека Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2008. С. 207.

Интегративно-защитная и предупреждающая функции обеспечивают выбор направления деятельности, ориентировку в ситуациях и отношениях.

Не все межличностные отношения сопровождаются чувствами. Человек может и не испытывать никаких чувств по отношению к другому.

Если чувства вступают в противоречие с общественными нормами, то человек часто не осознает их. Проблема некоторых людей заключается в том, что они не совсем понимают, какие именно чувства испытывают в той или иной ситуации, если на осознаваемом и неосознаваемом уровне чувства не совпадают.

Человек стремится избежать негативных переживаний в группе.

Нормативный уровень психологической защиты есть у каждого человека. Существуют индивиды, у которых действие психологической защиты является чрезмерным.

Кроме психологической защиты выделяют такие специфические нарушения при переживании человеком отношений в группе: эмоциональное застревание и эксплозивность. Эмоциональное застревание представляет собой состояние, при котором возникшая аффективная реакция фиксируется на длительное время и оказывает влияние на мысли и поведение. Например, пережитая обида надолго «застревает» у злопамятного человека. Эксплозивность — повышенная возбудимость, склонность к бурным проявлениям аффекта, неадекватная по силе реакция Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. М., 2009. С. 211.

В любой социальной группе, существующей относительно продолжительный период времени, можно наблюдать эмоциональные предпочтения. Американский психолог Дж. Морено, рассматривая совокупность предпочтений членов группы, разработал всемирно известную теорию социометрии. Морено считал, что психологическая комфортность человека зависит от его положения в неформальной структуре отношений в малой группе. Социометрическая структура группы представляет собой совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе межличностных отношений Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. М., 2007. С. 197.

Каждый трудовой коллектив кроме формальной структуры объединяет ряд неформальных социально-психологических образований (микрогрупп), формирующихся на основе самых различных психологических факторов, но главным образом на базе симпатии — антипатии.

Неформальные группы в коллективе возникают в процессе взаимодействия членов коллектива между собой. Люди при решении стоящих перед коллективом задач вступают на основе предписаний и указаний руководителя в деловые контакты. Наряду с этим они вступают и в неофициальные контакты друг с другом.

Неформальные группы создаются вне компетенции руководства. Администрация не может сделать так, чтобы такие группы не создавались. Законы общения, ставящие под свое начало активность людей, игнорируют волю руководителей. Такие законы всеобщи, они дают о себе знать в любых коллективах.

Неформальная структура трудового коллектива характеризуется наличием в каждой образовавшейся группе своего лидера. Лидерство в малых группах вытекает из психологических тенденций группы формироваться вокруг определенного социально-психологического ядра. Таковым в неформальных структурах оказывается неформальный лидер, который чем-то превосходит остальных членов группы.

Неформальные группы возникают во всех подразделениях. Сам руководитель, так же как и любой член коллектива, входит в определенного типа неформальные структуры. Это могут быть малые группы межличностного взаимодействия, но также и эталонные, или референтные, группы (семья, родственники, друзья, партнеры по увлечениям, коллеги), мнения и взгляды членов которых имеют решающее значение для человека, входящего в них.

Управление межличностными отношениями эталонных групп в трудовом коллективе со стороны руководителя имеет свои особенности. Оно исходит из тщательного учета психологии всех членов эталонной группы и складывается из системы воздействий на личность работника с учетом реакций на это воздействие со стороны членов группы Межличностные отношения:[Электронный ресурс]/ http://www.psychologos.ru (Дата обращении 13 января 2012 г.).

1.2 Формирование межличностных отношений в органах местного самоуправления

Система межличностных отношений в органах местного самоуправления как и в любом трудовом коллективе включает в себя совокупность симпатий и антипатий, предпочтений и отвержений всех членов группы.

Каждый индивид в группе имеет свой социометрический статус, который может быть определен как сумма предпочтений и отвержений, получаемых от других членов. Социометрический статус может быть более высоким или низким в зависимости от того, какие чувства испытывают другие члены группы по отношению к данному субъекту — положительные или отрицательные. Совокупность всех статусов задает статусную иерархию в группе.

Самыми высокостатусными считаются так называемые социометрические звезды — члены группы, имеющие максимальное количество положительных выборов при небольшом количестве отрицательных выборов. Это люди, к которым обращены симпатии большинства или, по крайней мере, многих членов группы.

Далее идут высокостатусные, среднестатуспые и низкостатусные члены группы, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отрицательных выборов. Есть группы, в которых нет социометрических звезд, а есть только высоко-, средне-, низкостатусные.

На более низкой ступени межгрупповых отношений находятся изолированные — субъекты, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные. Позиция изолированного человека в группе — одна из наиболее неблагоприятных Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. М., 2009. С. 307.

Отверженные — это такие члены группы, которые имеют большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений. На последней ступени иерархической лестницы социальных предпочтений находятся пренебрегаемые или изгои — члены группы, не имеющие ни одного положительного выбора при наличии отрицательных.

Часто позицию социометрической звезды рассматривают как позицию лидера. Это не совсем верно, поскольку лидерство связано с вмешательством в процесс действия, а социометрический статус определяется чувствами. Можно встретить субъектов, являющихся одновременно и социометрическими звездами и лидерами, но такое сочетание редко встречается. Человек часто утрачивает симпатии окружающих, становясь лидером. Социометрическая звезда вызывает доброе отношение, прежде всего потому, что другие люди чувствуют себя психологически комфортно в присутствии данной личности. Что касается лидера, то его социально-психологическая функция связана с управлением.

Проблема совмещения в одном лице лидера и социометрической звезды стоит крайне остро как для самого человека, так и для группы в целом. Иногда, в критических социальных ситуациях это может провоцировать некоторые тенденции фанатического поведения членов группы. В обычной семье роли могут распределяться следующим образом: отец — лидер, мать — социометрическая звезда. Высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные члены группы составляют обычно ее большинство. Межличностные отношения в трудовом коллективе: [Электронный ресурс]/ http://www.market-pages.ru (Дата обращении 14 января 2012 г.)

Изолированные, отверженные и пренебрегаемые члены группы входят в группу риска по критериям межличностных отношений. Следует обратить особое внимание на позицию изолированного человека. Во многих случаях она оказывается более неблагоприятной, чем позиция отверженного или даже пренебрегаемого. Негативное отношение к человеку в группе является более благоприятным социальным фактором, чем отсутствие всякого отношения, поскольку отрицательный стимул лучше, чем его отсутствие. Иногда переход человека из позиции пренебрегаемого в позицию изолированного считается большим наказанием. Известен феномен влияния бойкота — прекращение отношений с человеком, отсутствия реагирования на его слова и поступки и проявлений различных чувств по отношению к нему. При бойкоте человек оказывается не в позиции пренебрегаемого, к которому направлены негативные чувства окружающих, а в позиции изолированного, к которому окружающие совершенно равнодушны. Изменение социометрического статуса члена группы — важная проблема. Статус человека часто представляет собой относительно устойчивую величину. Однако с точки зрения развития личности неизменность социометрического статуса рассматривается как фактор риска, даже если это высокий статус.

Необходимость изменения социометрического статуса диктуется потребностями человека вырабатывать гибкие стратегии поведения для социальной адаптации в различных группах. Поэтому целесообразно пройти через различные статусы. Сложность проблемы заключается также и в том, что люди по-разному воспринимают и относятся к своему статусу. Большинство имеет представление о том, какой статус они занимают в первичной группе. Среднестатусные члены группы, как правило, воспринимают свое положение адекватно. Но крайние статусные категории вследствие действия психологических защит часто воспринимают отношения других людей к себе неадекватно. Чаще всего именно социометрические звезды и пренебрегаемые члены группы не осознают своего положения в системе межличностных отношений в группе.

Устойчивость социометрического статуса определяется многими факторами, среди которых выделяют следующие:

— внешний вид (физическая привлекательность, ведущая модальность мимики, оформление облика, невербальный язык);

— успехи в ведущей деятельности;

— некоторые свойства характера и темперамента (толерантность, общительность, благорасположение, низкая тревожность, стабильность нервной системы и др.);

— соответствие ценностей индивида ценностям группы, членом которой он является;

— положение в других социальных группах.

— Чтобы изменить статус человека в группе, иногда достаточно только поработать с тем или иным фактором статуса Межличностные отношения: [Электронный ресурс]/ http://www.psychologos.ru (Дата обращении 14 января 2012 г.).

Знание социометрического статуса не дает полной информации о положении человека в системе межличностных отношений. Необходимо знать и о таком явлении, как взаимность эмоциональных предпочтений членов группы. Даже социометрическая звезда будет чувствовать себя неблагополучно, если ее выбор не имеет взаимности. И наоборот, пренебрегаемый член группы может чувствовать себя вполне благополучно, если его выбор оказался взаимным. Чем больше взаимных выборов имеет член группы, тем более стабильным и благоприятным будет его положение в системе межличностных отношений. Группы значительно различаются между собой по взаимности выбора их членов. Если в группе мало взаимных выборов, то в ней будет слабая согласованность действий и эмоциональная неудовлетворенность ее членов межличностными отношениями.

Межличностные отношения в группе включают отношения межличностного предпочтения.

Малая группа делится на микрогруппы, и чем больше малая группа, тем большее количество микрогрупп в ней существует. Каждая микрогруппа имеет свою социометрическую структуру. Часто микрогруппа представляет собой компанию друзей, имеющих общие интересы. Иногда объединение людей в микрогруппы может быть вызвано другими причинами, например, принадлежностью к определенному социальному слою и т. д. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. С-Пб: Нева, 2008 С. 247.

Выявление системы отвержений в группе необходимо для прогноза ее действий в ситуации конфликта. Отвержения в группе могут быть сгруппированы в три типа.

Первый тип — нормативный, свидетельствующий о благополучии отношений в целом, когда отвержения ярко не выражены, нет лиц, получивших большое количество отрицательных выборов, и все отвержения распределены относительно равномерно. Нет и людей, у которых отвержения преобладали бы над предпочтениями.

Второй тип — поляризация отвержений, при которой выделяют две основные микрогруппы, отвергающие друг друга.

Третий тип — наиболее неблагоприятный для группы, когда отверженным будет только один, выступающий в качестве ответчика за все недоразумения, так называемый «стрелочник». Иногда в группе негативное отношение к одному человеку со стороны большинства может быть вполне оправданно. Однако такие случаи рассматриваются как исключительные. Если же группа выбирает «стрелочника» всегда, то можно сделать вывод о неблагоприятном характере межличностных отношений в ней. Даже если отвергаемый покинет группу, будет найден новый «виноватый» на соответствующую роль Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2007. С. 374.

Групповые привычки в системе межличностных отношений формируются точно так же, как и любые другие групповые действия.

Привычка относится к форме социального контроля и направляет поведение конкретных людей и группы в целом.

Важнейшими характеристиками системы внутригрупповых предпочтений выступают: социометрический статус, взаимность выбора, наличие устойчивых групп межличностных предпочтений и система отвержений. Кроме того, понимание человеком своего статуса в системе межличностных отношений оказывает существенное влияние на самооценку личности.

Глава 2. Анализ формирование благоприятных межличностных отношений в аппарате Администрации г. Челябинска

2.1 Характеристика аппарата Администрации г. Челябинска

Аппарат администрации города Челябинска (далее — Аппарат) является функциональным органом администрации муниципального образования города Челябинска. Аппарат действует на основании Устава муниципального образования города Челябинска и настоящего Положения.

Аппарат в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», нормативными правовыми актами Российской Федерации и Иркутской области, а также муниципальными правовыми актами.

Аппарат обеспечивает реализацию полномочий главы администрации города Челябинска, осуществляя контроль за исполнением нормативных правовых актов органов государственной власти Челябинской области, решений городской Думы города Челябинска и муниципальных правовых актов относящихся к деятельности администрации муниципального образования города Челябинска, муниципальных учреждений и муниципальных унитарных предприятий, а также их должностных лиц Администрация города Челябинска: [Электронный ресурс] http://www.cheladmin.ru (Дата обращении 14 января 2012 г.).

Основными задачами Аппарата являются:

— осуществление контроля за соответствием деятельности органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления Уставу муниципального образования города Челябинска и принятым в соответствии с ним муниципальным правовым актам;

— организация и осуществление проверок, обследований и иных контрольных мероприятий, проводимых в соответствии с утвержденным планом или по поручению мэра города Челябинска;

— обеспечение планирования работы администрации муниципального образования города Челябинска, осуществление контроля за выполнением планов;

— осуществление контроля за сохранностью муниципального имущества в здании администрации города Челябинска;

— ведение бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности, осуществление контроля за сохранностью материальных ценностей, правильным расходованием денежных средств;

— обеспечение исполнения смет доходов и расходов, осуществление систематического контроля за состоянием расчетов администрации муниципального образования города Челябинска с юридическими и физическими лицами, сохранностью денежных средств и материальных ценностей;

— кадровое обеспечение деятельности Аппарата, ведение кадрового учета муниципальных служащих отраслевых органов администрации муниципального образования города Челябинска, не являющихся юридическими лицами;

— правовое обеспечение деятельности администрации города и отраслевых (функциональных) органов администрации города;

— организация контроля за соблюдением работниками правил и норм охраны труда, техники безопасности;

— обеспечение выполнения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты;

— организация учета и контроля письменных обращений граждан, поступающих в адрес мэра города Челябинска и его заместителей;

— организация личного приема мэра города Челябинска и его заместителей;

— обеспечение единой системы делопроизводства в отраслевых (функциональных) и территориальных органах администрации города Челябинска, своевременное доведение принятых муниципальных правовых актов до исполнителей, совершенствование форм и методов работы с документами;

— оказание методической и консультативной помощи руководителям отраслевых (функциональных) и территориальных органов администрации города Челябинска по вопросам, входящим в компетенцию администрации города Челябинска;

— осуществление взаимодействия с предприятиями всех форм собственности, отраслевыми и территориальными органами администрации города Челябинска в соответствии с возложенными на администрацию города полномочиями;

— оказание содействия избирательным комиссиям в реализации их полномочий в период проведения выборов и референдумов;

— организация архивного дела;

— обеспечение надлежащего содержания зданий, оборудования, транспорта, средств связи администрации города Челябинска, контроль за их техническим состоянием Администрация города Челябинска: [Электронный ресурс] http://www.cheladmin.ru (Дата обращении 14 января 2012 г.).

2.2 Межличностные отношения в коллективе аппарата администрации г. Челябинска

Для анализа межличностных отношений следует провести анкетирование и опрос работников коллектива аппарата Администрации города Челябинска.

Проведем анкетирование как результат анализа за неделю с 16 по 20 января 2012 года.

Общее количество работников аппарата Администрации города Челябинска на 16 января 2012 года составило 556 человек из которых 65% женщин 360 и 196 мужчин в возрасте от 23 до 57 лет

Для наглядности и полноты исследования будем использовать социометрическую технику.

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива. Поэтому этот метод нашел применение в данном исследовании.

Методика проводилась следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы).Сразу сделали акцент на том, что это необходимо для того, чтобы можно было обработать полученные данные. Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Это значит, что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы Практическая психология [Электронный ресурс] http://www.syntone.r. (Дата обращении 15 января 2012 г.) .

В настоящее время принято считать, что для групп в 556−560 участников минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 90−100 выборов. Критерием для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «С кем из своих коллег вы хотели бы справить свой День Рождение?» Когда социометрические карточки заполнены и собраны, приступили к их первичной обработке. В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. Из сделанных 556 выборов — 180 взаимовыборов.

Таким образом, 32,3% респондентов хотели бы проводить свободное время (а тем более праздное время) со своими коллегами. Учитывая, что это треть от общего числа выборов, то можно сказать, что межличностные отношения в коллективе хорошие, Графически это соотношение можно представить следующим образом.

Рисунок 1 — Процент взаимовыборов

На основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов определили социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые). Каждому социометрическому статусу соответствует определённое количество баллов (число выборов):

— 0−4 балла — отвергаемые;

— 5−10 баллов — менее популярные;

— 11−16 баллов — популярные;

— 17−21 баллов — лидеры.

Таблица 1

Суммарные результаты

Далее предлагается на основании опроса выявить благоприятность психологического климата в коллективе, для этого предлагается определить по 8 бальной шкале состояние психологического климата в коллективе на основании характеристик, представленных в таблице 2. Процедура проведения методики такова: испытуемым предоставляется опросный бланк и даётся следующая инструкция: «Ниже приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в любой группе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поместите знак „X“, тем более выражен этот признак в Вашем коллективе».

Таблица 2

Характеристика психологической атмосферы

В итоге опрос показал следующие результаты (табл. 3). Результат представляем как средне арифметические из выборок.

Таблица 3

Результат анализа психологической атмосферы

Далее определяем процентное соотношение из 80 возможных балов получаем процент благоприятного климата 62,5% и 37,5% определили как неблагоприятный климат в коллективе аппарата Администрации города.

Рисунок 2 — Процент благоприятности в климате аппарата Администрации города В итоге получаем, что межличностные отношения в коллективе определяются как благоприятные на 62,5%, чуть больше половины. Однако, меньше 35% желают проводить время с коллегами в свободное время и 51% отвергаемых в коллективе.

В аппарате Администрации г. Челябинска имеется в структуре несколько десятков руководителей подразделений. Оптимальное руководство всем аппаратом происходит по линейно-функциональному типу организационной структуры. В процессе общения в коллективе создается своеобразный общий банк идей, способов и приемов решения конкретных задач, которые используются в совместной деятельности для решения новых задач. Взаимодействия руководителей подразделений аппарата Администрации с подчиненными тоже есть межличностные отношения. То есть руководители подразделений принимают решения на своем уровне с учетом возможностей работников своего подразделения.

Заместитель администрации, являющийся руководителем аппарата Администрации принимает своих управленческие решения с зависимости от решений руководителей подразделений. В итоге пришли к выводу, что состояние коллектива каждого подразделения оказывает влияние не только на психологический климат всего персонала аппарата администрации, но и на ее управление, то на принятие управленческих решений.

Согласно полученным данным опроса межличностных отношений (таб. 2) в аппарате Администрации действует в большей степени авторитарный стиль руководства, так как к подчиненным относятся с наиболее требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов.

В итоге получаем не достаточно благоприятные межличностные отношения в коллективе аппарата Администрации города Челябинска. Для повышения эффективности управления и принятия управленческих решений как для отдельных подразделений, так и для всего аппарата Администрации, следует формировать благоприятные межличностные отношения.

благоприятный межличностный управление конфликт

Глава 3. Формирование благоприятного климата в коллективе аппарата Администрации города Челябинска

3.1 Управление межличностными конфликтами в аппарате Администрации

При неполном удовлетворении межличностными отношениями в трудом коллективе аппарата Администрации г. Челябинска получаем ряд конфликтов, возникающие в процессе организационных и управленческих вопросов и их решений. Работники аппарата не испытывающие друг к другу дружелюбности и сострадания, отсутствие взаимопонимания выводят людей на отрицательные эмоции при решении вопросов в процессе своей работы. При этом, как правило, работник аппарата вступает в конфликт только в значимой для него ситуации, когда не видит другой возможности изменить ее Бабосов Е. М. Конфликтология. — МН.: ТетраСистемс, 2007. — с. 341.

Для устранения конфликтной ситуации руководители подразделений и руководитель всего аппарата Администрации должны прийти к одному мнению это управление конфликтами в своем коллективе.

Управление конфликтами это составная часть управления кадрами в аппарате Администрации города Челябинска. Чтобы успешно разрешить конфликт, необходимо устранить причины возникновения конфликтов как со стороны коллег, так и со стороны руководителя к подчиненным:

— унижение личного достоинства работников в официальной или неофициальной обстановке;

— резкое изменение отношения к работе;

— уклонение от выполнения указаний непосредственных или вышестоящих руководителей;

— оскорбительные слова или поступки (с одной или обеих сторон);

— замкнутость или подавленность отдельных работников;

— формализм в управлении персоналом;

— отрицательное отношение к нововведениям, их неприятие;

— резкие негативные суждения об окружающих, о жизни и работе коллег или начальства;

— отсутствие самообладания, низкая культура общения, импульсивность и вспыльчивость отдельных работников;

— психологическая несовместимость, разный уровень моральных требований, представлений и ценностей, а также жизненного опыта и профессиональной подготовленности сотрудников компании Хохлова Т. П. Организационное поведение: учеб. Пособие. М., 2009. С. 364.

Предлагается разработанный специалистами метод разрешения конфликтов в трудовом коллективе аппарата Администрации г. Челябинска.

Специалисты в области психологии выделяют несколько фаз разрешения конфликта: фиксацию конфликта; сбор относящихся к нему фактов; их оценку, выявление возможностей разрешения конфликта; поиски и выбор конкретных мер; использование этих мер, с возможностью их корректировки (собственно разрешение конфликта); контроль за ходом разрешения конфликта; оценку результатов.

Руководители подразделений аппарата должны четко действовать по алгоритму управления конфликтами:

1) Определить субъекты, их действия и причины и цели конфликтующих сторон;

2) Заставить конфликтующих принять определенные правила: проявлять взаимное уважение; постараться уяснить, как понимает конфликт другая сторона; четко сформулировать предмет обсуждения;

3) Определить, что в действительности разъединяет стороны; найти точки соприкосновения; прийти к общему решению проблемы.

Выполняя этапы данного алгоритма руководитель аппарата без проблем разрешить конфликт и более того на будущее может избежать его повторного появления.

Поведение руководителя при разрешении конфликта может быть разным, однако предлагается именно проявлять сотрудничество.

Сотрудничество это высокая степень гибкости, высокий уровень взаимодействия. Тактика заключается в совместном деловом обсуждении точек зрения, поиске и нахождении взаимовыгодного решения.

Применяя сотрудничество, руководитель подразделений аппарата сможет не только разрешить, но и в конечном итоге завоевать уважение сотрудников, получившие со стороны руководителя сотрудничество в разрешении конфликта. Тем самым в коллективе значимость, сотрудничество повысится.

Стоит отметить, что необходимо также для руководителей подразделений аппарата, проводят определенную профилактическую работу по предотвращению конфликтов. Для того надо постоянно интересоваться мнением своих работников, быть соучастным в общении между коллегами в коллективе, интересоваться мотивами поведения своих работников.

3.2 Метод устранения конфликта для формирования благоприятных межличностных отношений в аппарате Администрации города Челябинска

Для формирования благоприятных межличностных отношений в трудом коллективе необходимо уделить внимание отношениям в первую очередь между руководителей подразделений и его подчиненными.

На каждом этапе управленческого общения руководитель подразделения аппарата Администрации оказывает разное психологическое воздействие: отдавая распоряжения, он во многом предопределяет поведение своего подчиненного; получая сведения о ходе выполнения работы, он взаимодействует с ним.

Тип руководства подразделений аппарата Администрации — это выбор системы методов и приемов, которые использует руководитель при работе с подчиненными. От этого выбора зависит авторитет руководителя. Стиль управления должен удовлетворять основным требованиям:

1) обоснованное распределение полномочий и ответственности между отдельными звеньями и работниками аппаратного управления;

2) поручения выполнения задач с учетом навыков подчиненных;

3) внимательное отношение к подчиненным;

4) сплочение коллектива;

5) проявление воли и настойчивости при организации управленческих решений.

Когда действия и поступки руководителя соответствуют системе социальных ожиданий, его авторитет в глазах подчиненных повышается, и он быстрее и легче оказывает действенное влияние на них, не пользуясь своим должностным преимуществом.

Следует внедрить демократичный стиль руководства подразделений аппарата Администрации.

Демократический стиль управления — это совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных.

Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль — наиболее подходящий для формирования организационных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным.

Для формирования благоприятных отношений между работниками в аппарате Администрации города Челябинска предлагается ряд мероприятий:

— раз в месяц проводить совместное собрание для обсуждения вопросов не только рабочих моментов, но вопросов взаимоотношения работников в коллективе;

— предлагать работникам участвовать в решении вопросов не только рабочих моментов, но вопросов взаимоотношения работников в коллективе;

— предлагается пересмотреть уровень заработной платы работников аппарата каждые полгода с учетом роста уровня инфляции.

— улучшить организацию труда в частности модернизация рабочего места работников.

Выполнения мероприятий как для формирования благоприятных межличностных отношений между руководителей и его подчиненными, так и для отношений между работниками коллектива аппарата Администрации получаем развитие в лучшую сторону социально-психологического климата в коллективе, способствующий к быстрому принятию управленческих решений по организационным вопросам работы аппарат Администрации, которая носит социальный характер и значимость для общества города Челябинска.

Заключение

Межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения; система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга.

Формирование благоприятных межличностных отношений в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.

Анализ межличностных отношений в трудовом коллективе аппарата Администрации города позволил сделать вывод, что межличностные отношения в коллективе определяются как благоприятные на 62,5%, чуть больше половины. Однако, меньше 35% желают проводить время с коллегами в свободное время и 51% отвергаемых в коллективе.

В итоге получаем не достаточно благоприятные межличностные отношения в коллективе аппарата Администрации города Челябинска. Для повышения эффективности управления и принятия управленческих решений как для отдельных подразделений, так и для всего аппарата Администрации, следует формировать благоприятные межличностные отношения.

Для формирования благоприятных межличностных отношений предлагается ряд мероприятий:

1) устранение конфликтов в трудом коллективе аппарата Администрации руководителем подразделений, действующего согласно разработанному алгоритму;

2) проводить руководителю подразделений профилактическую работу по предотвращению конфликтов;

3) применение демократичного стиля руководства в подразделениях аппарата Администрации

4) раз в месяц проводить совместное собрание для обсуждения вопросов не только рабочих моментов, но вопросов взаимоотношения работников в коллективе;

5) предлагать работникам участвовать в решении вопросов не только рабочих моментов, но вопросов взаимоотношения работников в коллективе;

6) предлагается пересмотреть уровень заработной платы работников аппарата каждые полгода с учетом роста уровня инфляции.

7) улучшить организацию труда в частности модернизация рабочего места работников.

Формирования благоприятных межличностных отношений в коллективе аппарата Администрации способствует быстрому принятию управленческих решений по организационным вопросам работы аппарат Администрации, которая как организация носит социальный характер и значимость для общества города Челябинска.

Список использованных источников

и литературы

1. Азбука психолога // slovari.yandex.ru.

2. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — М.: Наука, 2008. — 274 с.

3. Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект-Пресс, — 2008. -376с.

4. Библифонд. Библиотека научной и студенческой информации // bibliofond.ru

5. Бабосов Е. М. Конфликтология. — МН.: ТетраСистемс, 2007. — 462 с.

6. Гришина Н. В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. — СПб: Питер, 2009. — 203 с.

7. Гришина Н. В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. — СП б: изд-во СПбГУ, 2009. — 324с.

8. Ершов А. А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. — М.: Дрофа, 2007. — 174с.

9. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд. перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, — 2009.-447с.

10. Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. -Минск, Изд-во БГУ, — 2008. -284с.

11. Межличностные отношения // www.psychologos.ru

12. Межличностные отношения в трудовом коллективе //www.market-pages.ru

13. Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений.- М.: Феникс, — 2007.

14. Общая характеристика Администрации города Челябинска //www.cheladmin.ru

15. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. — С-Пб: Нева, — 2008 -370с.

16. Петровский А. В. Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. -М.: Просвещение, — 2009.-320 с.

17. Практическая психология //www.syntone.r.

18. Психологические тесты //www.diploma.ru.

19. Межличностные отношения в различных группах и коллективах. Сравнительный анализ //mixzona.ru.

20. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2007. — 490 с.

21. Хохлова Т. П. Организационное поведение: учеб. Пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр, 2009. — 509 с.