Организация и оплата труда в условиях трансформации экономики СРВ: На примере строительных организаций

Актуальность исследования. Основой успешного проведения экономических реформ в СРВ, как и в России, является хорошо работающие рыночные механизмы. На современном этапе перехода от командно-административной к рыночной экономике, каждая страна выбирает свой путь, обусловленный социально-экономическими особенностями. Этот переход в СРВ означает преобразование слаборазвитой, многоукладной экономики с бюрократически централизованной системой управления в регулируемую рыночную экономику.

Экономическая реформа, в том числе в строительстве, на принципах рыночных отношений требует изменения всех сторон жизнедеятельности предприятий. Старые формы внутрипроизводственного управления, организации, нормирования и оплаты труда, сложившиеся в период командно-административных методов управления, не соответствуют новому положению предприятий в условиях экономической реформы. Поэтому одной из наиболее актуальных проблем является разработка и внедрение новых форм организации и систем оплаты труда, прямо и непосредственно увязанных с формами разгосударствления и приватизации как в промышленном, так и в строительном комплексах.

Практика показала, что недостатки в организации и оплате труда являются главными причинами существенного (в среднем в 1,7−1,8 раза) превышения нормативных сроков возведения объектов, невыполнения плановых заданий по вводу в действие производственных мощностей, большого объема незавершенного строительства. Указанные недостатки работы отрасли капитального строительства весьма отрицательно сказываются на эффективности капитальных вложений, развитии других отраслей народного хозяйства, росте национального дохода страны, а поэтому обуславливают необходимость глубокого изучения и раскрытия путей ускорения роста производительности труда в капитальном строительстве и повышения эффективности строительного производства.

Эффективность достигается за счет обеспечения высокого качества и долговечности строительной продукции, а так же повышения научнотехнического уровня проектирования, технологии производства и организации труда. Брак, низкое качество продукции, недоделки при строительстве зданий и сооружений — все это весьма большие потери и прямое расточительство труда. Так называемый гарантийный ремонт зданий и сооружений — это, по сути, планируемые затраты труда в будущем, вызываемые низким качеством строительства.

Многие годы организация и оплата труда в СРВ как в промышленности, так и в строительстве в значительной степени осуществлялись с широким использованием советского опыта, унаследуя его и положительные примеры и недостатки.

Перестройка экономики, начавшаяся в СРВ после VI съезда КПВ (1986 г.) [1,с.81], предполагает расширение рыночного механизма в системе трудовых отношений, внедрение и распространение договорного метода в использовании рабочей силы, отказ от административно-командной системы управления организацией труда на предприятиях и стройках.

Согласно закону СРВ о государственных предприятиях (1988 г.) [2,с.159−172], предприятия имеют право самостоятельного хозяйствования. Руководители предприятий получили право принимать на работу работников, выбирать форму организации труда, формы и системы оплаты труда. По этому закону не ограничивается максимальный размер заработной платы. Но все это недостаточно для расширения самостоятельности в области организации труда и его оплаты, очень необходимой в условиях рыночной экономики. В Постановлении Президиума Совета Министров СРВ от 01.09.1990 г, № 313-СТ об улучшении организации и стимулирования труда в хозяйственных организациях государственного сектора [4,с.29] установлен нормативный метод формирования фондов предприятия, в том числе и фонда оплаты труда. Однако эти нормативы утверждаются вышестоящей организацией и, конечно, они ограничивают право предприятий в распоряжении своими средствами.

Основы организации труда и заработной платы определены Законом о труде СРВ, новая редакция которого утверждена 23 июня 1994 г. [ 3, с. 9, 17, 30]. В соответствии с Конституцией СРВ в законодательстве о труде определено, что каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы. Могут заключаться коллективный и индивидуальный трудовой договоры. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размерам не ограничивается. Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, нормативы численность, устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Под воздействием научно-технического прогресса в промышленности и строительстве СРВ происходят большие изменения в содержании и социально-экономическом характере труда, в его организации, которые приводят к возникновению и распространению коллективной организации труда, а вместе с тем и к усилению зависимости заработной платы работников от конечных результатов производства (коллектива).

В этой связи, перед экономической наукой и экономическими службами, специалистами, хозяйственными руководителями предприятий возникают новые задачи и проблемы по разработке и внедрению новой модели организации труда и его оплаты применительно к новым экономическим условиям.

Этим вопросам посвящены работы таких российских ученых-экономистов как: Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, А. Л. Жукова, Д. Н. Карпухина, Е. И. Капустина, А. А. Климова, В. Д. Козлова, И. А. Полякова, А. И. Рофе, Е. Л. Смирнова,.

Г. Э.Слезингера, Н. Н. Софинского, И. С. Степанова, Г. Н. Черкасова и других, а j также вьетнамских экономистов: Во Дай Лок, Чан Динь Хоан, Нгуен Хыу Зунг, Нгуен Най Дыонг, Нго Динь Зао, Чан Хак Хоан, By Тьен Лап, Буй Нгок Тхань и других.

Несомненные достижения в области теории и практики организации и оплаты труда не означают, что все вопросы здесь решены. Среди теоретических остаются спорными положения о сущности и содержании организации, ее функциях в рыночных условиях и месте в системе организации производства. Слабо разработаны положения о формах организации труда, системах заработной платы и критериях их эффективности.

Отмеченные недостатки, необходимость их преодоления в условиях перехода народного хозяйства к регулируемой рыночной экономике определили выбор темы диссертации.

Цель и задачи исследования

Целью настоящей работы является обобщение и разработка теоретических положений и практических рекомендаций по организации труда и его оплате в строительстве СРВ в условиях трансформации экономики.

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

— проанализировать экономическую ситуацию Вьетнама до экономической реформы и в ходе ее осуществления, как базы для перестройки оплаты труда, изучить состояние и тенденции развития строительной отрасли;

— выявить особенности организации труда и его оплаты в строительстве в условиях перехода к рынкуисследовать и обобщить зарубежный опыт по этим проблемам;

— определить на основе анализа вьетнамского и российского опыта направления изменений в организации труда в отрасли в условиях перехода к рыночной экономике;

— разработать и обосновать факторы наибольшего влияния и пути повышения стимулирующей роли заработной платы в строительстве;

— разработать рекомендации по совершенствованию организации и оплаты труда на предприятиях строительного производства Вьетнама;

— выявить возможность использования дореформенного опыта России и СРВ в решении современных задач совершенствования организации и оплаты труда.

Объектом исследования является организация и оплата труда на предприятиях Вьетнама и России.

Предметом исследования — перестройка организации труда и его оплаты в строительных организациях Вьетнама в период перехода к рынку.

Методика исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды классиков экономической науки, решения и постановления правительства РФ, СРВ и КПВ. В работе использованы статистические данные, результаты производственно-хозяйственной деятельности строительной отрасли СРВ, а также и специальная литература, монографические работы вьетнамских, российских и зарубежных авторов.

Научная новизна работы состоит в следующем:

— определены изменения социально-экономических условий, обусловившие необходимость и возможность перестройки организации и оплаты труда в СРВ, в частности: сочетание перехода к рыночным отношениям с государственным регулированием экономики, рост объемов промышленного, строительного производства, существенное сокращение инфляции, создание благоприятной среды для прямых иностранных инвестиций и их быстрый рост, сохранение политической стабильности общества;

— выявлена определенная инертность форм и методов организации и оплаты труда, которые с изменением условий и типов хозяйствования не могут сразу, единовременно претерпеть существенную трансформацию. Это требует значительного времени и большой работы. В диссертации обоснована необходимость в ходе совершенствования организации и оплаты труда в строительстве использования дореформенного опыта России и СРВ;

— установлено, что в течении многих лет организация и оплата труда в строительстве формировалась с учетом советского опыта, воплощая как его положительные стороны, так и недостатки. Переход к рынку СРВ начала раньше России и она стала больше ориентироваться на другие страны;

— разработаны теоретические положения и практические рекомендации по совершенствованию организации и оплаты труда в строительстве СРВ и учетом экономических, технических, социокультурных, климатических и других особенностей страны. Установлено, что основной формой организации и оплаты труда в строительстве должен быть коллективный подряд, распространяемый на различные производственные подразделения вплоть до бригад;

— определены направления долгосрочного совершенствования организации труда в строительстве, в том числе развитие комплексных бригад, внедрение гибких режимов работы, рационализация рабочих приемов, использование нормирования труда, наряду с другими задачами, для социальной защиты работников и сохранения их здоровья;

— обоснована необходимость восстановления основных функций заработной платы, утерянных в значительной мере в последние годы, необходимость государственного установления и регулярного пересмотра минимальной заработной платы, возвращение тарифной системе роль главного регулятора заработной платы и увеличение удельного веса тарифа, повышение значения и доли сдельной коллективной оплаты труда, сокращение различных доплат и надбавок, совершенствование премирования.

Практическая значимость работы состоит в том, что выдвинутые в диссертации предложения могут быть использованы строительными организациями при перестройке организации труда и совершенствовании систем оплаты, что позволит повысить результативность труда не только отдельных работников, но и повлияет на производительность труда и качество работы строительных организаций.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. некоторые особенности организации и оплаты труда в строительстве в условиях рыночных отношений во Вьетнаме. Сб. «Подготовка и переподготовка кадров в период структурной перестройки экономики». 1997 г., Москва АТиСО, часть III, 0,6 п.л.

2. Особенности функционирования экономики СРВ на современном этапе развития рыночных отношения. Сб. «Занятость населения в условиях переходной экономики», 1997 г., Москва АТиСО, часть IV, 1 п.л.

Заключение

.

Проведенное исследование и полученные в ходе его результаты позволили обосновать новый подход к перестройке организации и оплаты труда в СРВ как одного из важнейших условий успешного перехода к рыночной экономике.

Применение принципов логического и исторического методов сравнительного анализа — необходимое условие содержательной политико-экономической характеристики перехода к рынку во Вьетнаме.

Подводя итоги всей диссертационной работы, можем сделать следующие выводы и предложения:

1. Необходимость перестройки организации и оплаты труда в строительстве, как и в других отраслях народного хозяйства СРВ, определяется происходящей в стране трансформацией экономики, которая в свою очередь создает более благоприятные условия для совершенствования организации и оплаты труда. Важнейшими из них являются: устойчивые в 90-ые годы и достаточно высоки* темпы развития экономики, резкое сокращение инфляции, относительно стабильный курс национальной валюты (донга), существенный рост иностранных инвестиций, при политической стабильности в стране и сочетании перехода к рыночным отношениямс регулирующей ролью государства в экономике.

2. Утверждая объективность многоукладной экономики, автор считает, что только на основе наличия различных экономических субъектов и многообразных форм собственности и хозяйствования можно успешно решить проблему перехода от командно-тоталитарной к рыночной экономике и провести существенные изменения в организации и оплате труда.

3. В результате обобщения советского, вьетнамского и зарубежного опыта сделаны некоторые уточнения в понятие и содержание организации труда и его оплаты в новых условиях хозяйствования.

4. На основе изучения теории и практики организации и оплаты труда на российских и вьетнамских предприятиях, сделан вывод о том, что формы организации и системы оплаты труда довольно консервативны, они трудно поддаются изменению даже при смене форм собственности и экономического строя. В тоже время их изменения в новых условиях необходимы.

5. Сопоставление организации и оплаты труда в строительстве СРВ и России показал, что в течении многих лет, вплоть до конца 80-х годов, в СРВ довольно широко использовался опыт России. Но переход к рынку в СРВ начался раньше и надо было искать новые подходы.

6. Учитывая низкий исходный уровень экономико-технической базы СРВ, социально-экономические условия для стабилизации, стране глубоко необходимы существенные изменения в организации и оплате труда, как на промышленных предприятиях так и настройках. При этом надо осознать, что эти меры не являются конъюнктурным явлением, а долговременным, бесконечным процессом, требующим постоянных напряженных усилий и в целом соответствующим мировым тенденциям развития общественного производства.

7. Организация труда и его оплата в условиях перехода к рыночным отношениям характеризуются отказом от жесткого государственного регламентирования и предоставлением в этой области широких прав и ответственности самим стройкам, что и должно осуществляться на деле.

8. Анализ показал, что в строительстве необходимо дальнейшее развитие коллективных форм организации и оплаты труда, что коллективность в своем развитии проходит ряд этапов. Общим для всех коллективов является закономерность перехода от этапа формальной коллективности к этапу реального его утверждения. Однако при старых условиях работники, непосредi ственно включенные в трудовой процесс, выступали лишь как подчиненный «личностный» фактор, а бригада, оставаясь звеном кооперации труда, не являлась по организационно-экономическому содержанию звеном объединения, самостоятельно действующим в системе управления организацией. Только новые реальные условия (развитость экономической основы, децентрализация управления, частная собственность и др.) обуславливают появление современной кооперации труда в виде бригадной и другой коллективной организации и оплаты труда.

Современный этап их развития характеризуется рядом особенностей, в частности, остро проявляется в новых условиях проблема диалектики коллективного и индивидуального. Широкие перспективы перед коллективной формой организации труда (КФОТ) могут открыться только тогда, когда они станут рассматриваться в качестве организационно-экономической основы совершенствования социально-трудовых отношений. Негативную роль для перспектив развития КФОТ играет отношение^их внедрению как к разовому мероприятию.

9. В деле организации труда, кроме сказанного, необходимо осуществить следующие:

— изучить опыт передовых строек республики по организации труда в строительстве, обобщить этот опыт и систематически, настойчиво совершенствуя его, внедрять на всех строительных предприятиях;

— добиваться сокращения ручного труда в трудоемких процессах и ликвидации кустарных и полукустарных методов изготовления некоторых деталей и конструкций строительной техники в условиях строительной площадки, доставляя на стройки изделия в полной потребности только заводского изготовления;

— внедрять новые методы оперативного управления строительством, базирующиеся на использовании принципа «поставки в точно установленное время» в отличие от традиционной «выталкивающей» системы планированияукорачивать плановый период работ, что обеспечивает возможность почти немедленного удовлетворения потребностей заказчика;

— организовывать постоянно действующие курсы повышения квалификации, с отрывом от производства инженерно-технических работников, предусматривая на этих курсах изучение вопросов организации и нормирования труда, новой системы экономического стимулирования в строительстве.

10. Важной задачей в строительстве является коренное улучшение нормирования труда, разработка и внедрение обоснованных норм труда, использование нормирования для решения не только его традиционных задач, но и для предохранения работников от чрезмерной интенсивности и сохранения их здоровья.

11. Главным в перестройке оплаты труда в строительстве, по мнению автора, является полное восстановление основных функций заработной платы, увеличение удельного веса тарифа в зарплате до 65−70%, повышение роли коллективной сдельной оплаты труда, сокращение доплат и надбавок, широкое внедрение и совершенствование там где он есть коллективного подряда. Распространение подряда на различные производственные подразделения вплоть до бригад. При этом важно учитывать экономические, технико-технологические, социокультурные, климатические и другие особенности регионов и отдельных строек.

12. В работе предложен новый механизм системы оплаты труда, неразрывно связанный с подрядом и другими коллективными формами оплаты, наиболее полно учитывающий стимулирующую роль заработной платы и ее связь с конечными результатами труда. Обоснована необходимость передать государственным стройкам право самостоятельно распределять заработанные ими средствапозволить строительным организациям в рамках своих средств самостоятельно устанавливать размеры тарифных ставок, окладов, доплат, выплат, соблюдая трудовое законодательство и не ниже рекомендованных государством размеров, а также не допускать необоснованного повышения цен на свою продукцию.

13. Определено, что целесообразно формировать фонд оплаты труда на предприятии с подразделением его на две части. Постоянную часть фонда (тарифную) определять по трудоемкости произведенной продукции и отработанному времени, исходя из действующих тарифных ставок и должностных з окладов. Остаточный фонд оплаты труда образовывать путем вычета из хозрасчетного дохода средств в резервный фонд, фонд развития производства, фонд социального развития и распределения между подразделениями предприятия и их членами в соответствии с вкладами каждого из них в общий результат деятельности предприятия. Следует распределять средства фонда оплаты труда в подразделениях отдельно на основной фонд и дополнительный фонд. Минимальный размер заработной платы, выступающей исходной базой всей системы организации оплаты труда, должен обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы. С этой целью необходимо увеличить соотношение минимальной заработной платы с прожиточным минимумом до 60−75% и поэтапно довести его до 100%.

14. Эффективность системы стимулирования в то же время в значительной степени определяется размером индивидуального вознаграждения за результаты труда. Предложено рассматривать долю работника в коллективном заработке как функцию количественной и качественной стороны трудового вклада. Качественную сторону выражают квалификационный уровень, а количественную — коэффициент трудового участия (доля в общих результатах).

Выше сказанные предложения должны способствовать эффективному применению организации и оплаты труда в строительной отрасли и способствовать подъему национальной экономики на более высокий уровень.