Развитие и формирование корпоративной культуры в ВУЗах

Содержание

• ИНСТИТУТ Кафедра __________
• Курсовая работа по дисциплине Менеджмент на тему
• «Развитие и формирование корпоративной культуры в ВУЗах»
• Выполнил: Ф.И.О. студента
• Гр.___
• Проверил
• Москва
• Введение
• Глава 1. Зарождение корпоративной культуры в ВУЗах
  • 1. 1. Понятие корпоративной культуры
  • 1. 2. Зарождение понятия в России
  • 1. 3. Корпоративная культура ВУЗа
• Глава 2. Проблема формирования корпоративной культуры вуза и воз-можные способы ее решения
• Глава 3. Реализация и формирование корпоративной культуры
  • 3. 1. Реализация корпоративной культуры
  • 3. 2. Формирование корпоративной культуры
  • 3. 3. Внедрение корпоративной культуры в ВУЗе
• Заключение
• Литература

Развитие рыночных отношений в российской системе высшего образова-ния способствовало формированию нового рынка образовательных услуг. ВУ-Зы, выступая в роли самостоятельных субъектов этого рынка, начинают сис-темно, планомерно и целенаправленно повышать конкурентоспособность, од-ним из важнейших факторов которой является развитие корпоративной культу-ры. Эффект от подобной деятельности способствует формированию положи-тельного имиджа, что в перспективе ведёт к его успешному продвижению вуза на рынке образовательных услуг.

Важным стимулом к поиску ВУЗами современных методов управления и развития систем качества подготовки специалистов является конкурс Минобр-науки РФ «Внутривузовские системы качества подготовки специалистов».

Наблюдаемый часто на практике прагматический подход, когда под каче-ством образования подразумевается его соответствие государственному стан-дарту, аккредитационным и аттестационным требованиям, потребностям госу-дарства и производства грешит ориентацией качества образования только в на-стоящее (а отчасти и в прошлое), но не в будущее. Но ведь студентам, полу-чающим высшее образование сегодня по государственным образовательным стандартам высшего образования, созданным несколько лет назад, придется применять свои знания на практике на протяжении нескольких десятилетий в будущем. Устремленность образования в будущее, на удовлетворение потреб-ностей человеческого общества не только сегодня, но и в ближайшие десятиле-тия, подразумевает другие подходы к качеству высшего образования.

Качество образования должно оцениваться в соответствии с условиями, потребностями общества и личности не только в данный момент, но и с точки зрения его ориентированности на тенденции развития общества в будущие де-сятилетия.

Качество образования должно рассматриваться в контексте потребностей его потребителей, тех, кому оно призвано служить. Поэтому качественным мо-жет считаться только то образование, которое сможет позволить его сегодняш-ним потребителям качественно жить и работать на протяжении нескольких де-сятилетий, адекватно и эффективно справляться с теми вызовами, которые не-избежно возникнут в первой половине ХХI века.

Целью работы является формирование представлений о корпоративной культуре и ее влиянии на поведение персонала, и о восприятии организации внешним окружением.

ГЛАВА 1. ЗАРОЖДЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ВУ-ЗАХ

1.1. Понятие корпоративной культуры

В современной теории бизнеса специалисты, занимающиеся вопросами изучения и анализа организаций, для понимания сути протекающих в них про-цессов, сравнивают организации с нациями, которые имеют свои традиции, ус-тои, культуру. В средневековье правила поведения складывались внутри про-фессиональных сообществ, причем, нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, пове-денческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих».

Для описания понятия культуры в бизнесе пользуются различными тер-минами, близкими по смыслу, но несколько отличающимися по содержанию: «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура ком-пании», «корпоративная культура», «культура предпринимательства».

Процесс возникновения общей, удобной и подходящей с человеческой точки зрения культуры, наметился еще в 80-е годы и включает следующие компоненты :

— выполнение обязанностей всегда на высочайшем уровне компетентно-сти;

— взятие инициативы и готовность идти на риск;

— приспосабливание к переменам;

— принятие решения;

— работа в команде;

— «открытость» для информации, знаний и новостей о грядущих или акту-альных проблемах;

— доверие и умение быть достойным доверия;

— уважение других (клиентов, поставщиков и коллег), а также самого се-бя;

— умение отвечать за свои поступки и принятие на себя ответственности за других;

— умение судить и подвергаться суду окружающих;

— вознаграждение в зависимости от результатов.

В научной и учебной литературе термин «корпоративная культура» трак-туется неоднозначно. Одним из подходов к определению корпоративной куль-туры состоит в том, что в качестве основополагающего элемента рассматрива-ются внутренние ценности предприятия (компании, фирмы, организации). К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в организации. Система ценностей находит свое отражение в формулировке и политики организации, которое включает цель ее деятельно-сти, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Эти принци-пы и обязательства четко представленные, сформулированные и зафиксирован-ные в документах организации позволяют сплачивать сотрудников вокруг еди-ных, ясно определенных целей и ценностей.

Функциональная роль ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. По мнению крупнейшего специалиста этой проблематики К. Клакхона, жизнь общества без ценностей была бы невозможна и функционирование социальной системы, не могло бы сохранять направлен-ность на достижение групповых целей. Все это относится и к корпоративным культурам: без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.

Несомненно, ценности являются ядром организационной культуры, на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формирование единства взглядов и действий, тем самым обеспечивая достижение целей оргаизации. С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Применительно к корпоративной культуре ценности можно опреде-лить как целевое и желательное событие. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

Среди людей в силу социального неравенства, существующего как в об-ществе, так и в любой организации ценности распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти, подчинения, дружбы, партнерства и т. д. Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют сущест-венное значение для ее сотрудников. Распределение ценностей в социальной группе среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Касаемо отдельного сотрудника, внутри орга-низации каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Цен-ностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодей-ствия и обмена ценностями.

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя следующее :

— предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; но-ваторство и другие);

— старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);

— значение различных руководящих должностей и функций (важность ру-ководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

— обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное от-ношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обу-чение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

— критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (стар-шинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);

— организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в зменении ролей; использование новых форм органи-зации работы и другое);

— стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

— процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необхо-димость согласия, возможность компромиссов и т. д.);

— распространение и обмен информацией (информированность сотрудни-ков; легкость обмена информацией);

— характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контак-тов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на ка-кие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

— характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

— пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных пу-тей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);

— оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Корпоративная культура является оригинальной смесью перечисленных ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. При создании корпоративной культуры учитываются общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме то-го, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками органи-зации обеспечивается различное проявление корпоративных ценностей в рам-ках организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Постепен-ное принятие этих ценностей членами организации позволяет добиваться ста-бильности и больших успехов в развитии организации. Этот аспект ценностей широко используется в корпоративной культуре, поскольку позволяет направ-лять активность людей на достижение поставленных целей.

В рассмотренном подходе корпоративная культура это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Современный отечественный психолог Д. А. Леонтьев выделяет три ос-новные формы существования корпоративных ценностей :

1) идеалы — выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников органи-зации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпо-ративных ценностных идеалов.

Проведенные исследования показали, что современный высококвалифи-цированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем толь-ко заработную плату. Воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на материальное благосостояние, но и предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой со-ответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Помимо ценностей в структуру корпоративной культуры входят внутри-организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управ-ляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль со-трудников.