Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Каслинский завод архитектурно-художественного литья»

В каждой отрасли, на любом предприятии и в его производственных подразделениях, в первичных ячейках производства — бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие поистине неисчерпаемых возможностей повышения эффективности работы, роста производительности труда.

Решение всего комплекса экономических и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве. Особое значение при этом имеет наиболее полное и рациональное использование рабочих, инженерно-технического персонала, чьи достижения во многом обуславливают возможность дальнейшего расширения производства в любой отрасли и сфере деятельности, успехи народного хозяйства в целом.

Труд — это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода «ядро» социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда — определяющим критерием социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства и предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Улучшение использования трудового потенциала — основной источник социально-экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

В связи с вышеизложенным, избранная тема работы представляется чрезвычайно актуальной.

Целью работы является анализ эффективности использования трудовых ресурсов на материалах ООО «Каслинский завод архитектурно-художественного литья» и определение путей ее повышения.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

— раскрывается сущность трудовых ресурсов;

— изучается методика анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

— дается краткая характеристика предприятия;

— анализируется структура и состав трудовых ресурсов на предприятии;

— оценивается эффективность использования трудовых ресурсов ООО «Каслинский завод архитектурно-художественного литья»

Объектом исследования в работе является ООО «Каслинский завод архитектурно-художественного литья».

Предмет исследования — трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования.

При написании курсовой были использованы труды отечественных экономистов. Такие как: Абрютина, М. С, Акулич, В.А., Басовский, Л.Е., Генкин, Б.М., Журавлев В. В., Савруков Н. Т., Кондратова, И. Г, Любушин Н. П., Мартынова Т. А., и другие. Основой аналитической части работы является бухгалтерская и финансовая отчетность ООО «Каслинский завод архитектурно-художественного литья»

При подготовке работы были применены такие методы, как: сравнение, метод абсолютных разниц.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. В первой главе рассматриваются теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия; во второй главе анализируется эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Каслинский завод архитектурно-художественного литья»; в третьей главе описаны резервы повышения производительности труда и мероприятия по эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия.

Глава 1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Сущность, понятие и структура трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременное выполнение всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. 1, c.24]

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека. В частности, в России трудоспособным для мужчин считается возраст 16 — 60 лет, для женщин — 16 — 55 лет.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо классифицировать по определенным признакам (таблица 1).

Таблица 1 Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) — совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал — способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в производстве и его обслуживании, и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия. По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала — это рабочие предприятия (фирмы) — лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.

В зависимости от характера участия в производственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных и вспомогательных рабочих.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятия и занятых осуществлением технологических процессов, т. е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным рабочим относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т. п.

Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители — работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты — работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Младший обслуживающий персонал (МОП) — лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные). 33, c.53]

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т. п. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря. Квалификация — уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.). 27, c.64]

Не укомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на динамику объема и качества продукции. Даже не укомплектованность непромышленного персонала косвенно влияет на ход производства. Например, не укомплектованность персонала детских садов, яслей, медсанчастей и т. д.

Таким образом, трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал. Несомненно, экономическая реконструкция повлияла на эту категорию населения и на рынок труда в целом.

1.2 Методика расчета показателей эффективности использования трудовых ресурсов

Для проведения анализа трудовых ресурсов необходимо в первую очередь выделить объекты анализа:

* обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

* показатели использования трудовых ресурсов;

* показатели уровня оплаты труда.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнение фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Основными задачами анализа являются:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также; по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести кадров;

— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования. 37, c125]

Источниками информации для анализа служат «Отчет об использовании календарного фонда времени», статистическая отчетность, «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

Тр1=Трi*Tpi / Чрi

Тр1=Трi*Vpi / Vрi

где Тр — тарифный разряд; ЧР — численность рабочих; Vpiобъем работ каждого вида. 27, с. 205]

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧП*Д*П Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

ВП=ПРВ*ЧВпл Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ=УД*Д*П*ЧВ Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ=Д*П*ЧВ Далее необходимо проанализировать трудоемкость продукции.

Трудоемкость — затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель — обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана организационно-технических мероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Между изменением общей трудоемкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому, зная, как изменилась трудоемкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки:

ЧВ%=ТЕ%*100 / 100- ТЕ%

Зная темп роста производительности труда можно определить процент снижения трудоемкости продукции. 33.c.220]

ТЕ%= ЧВ%*100 / 100- ЧВ%

Поскольку между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Удельную, фактическую трудоемкость в сопоставимых с планом условиях можно представить в виде алгоритма:

ТЕ= Тф-Тн+Тэ / ВПф + ВПстр + ВПкп где ВП ф — фактический объем валовой продукции; ?ВПстр,. ?ВПкп — со-ответственно изменение объема валовой продукции за счет структуры производства и кооперированных поставок; Тф — фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции; Тн — непроизводительные затраты времени; Тээкономия рабочего времени в связи с внедрением мероприятий НТП.

В процессе последующего анализа необходимо изучить показатели удельной трудоемкости по видам продукции.

Снижение или повышение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) и структуры производства (УДi)/ При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает, и на оборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины.

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем валовой, товарной продукции в действующих ценах, сумма прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Далее необходимо провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов, представив факторные модели изменения прибыли на одного работника, методику расчета их влияния.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к средне-годовой численности промышленнопроизводственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

где П — прибыль от реализации продукции; ЧР — среднесписочная численность работников; В — выручка от реализации продукции; KL — среднегодовая сумма капитала; ТП — стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;' П/ ЧР — рентабельность персонала; П/В — рентабельность продаж; KL/ЧРкапиталовооруженность труда; В/ТП — доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР — среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента, оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда, и удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли, на рубль товарной продукции.

1.3 Современные формы и методы стимулирования продуктивности деятельности

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества.

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

К материальному вознаграждению относят :

ь заработную плату;

ь участие в распределении прибыли;

ь премии;

ь участие в капитале.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли — является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен) .

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли :

ь кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

ь какого размера подразделение будет охвачено планом;

ь какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ. Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли. 27, c.243]

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.

Бонус — форма вознаграждения суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, участков производства.

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность — наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 — 5 летний период. Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к данной организации.

Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3 — 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов — своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально — психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

ь создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого — то;

ь присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что — то сделать, причем это «что — то» должно получить имя своего создателя.

ь признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше; к морально — психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

ь морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив) .

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально — психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает. 27, c.164]

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по — настоящему действенным и личностно значимым.

Глава 2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Каслинский завод архитектурно-художественного литья»

2.1 Характеристика предприятия

«Каслинский завод архитектурно-художественного литья» является одним из старейших заводов России, где сохранены вековые традиции архитектурного и художественного чугунного литья. В главных направлениях каслинского чугунного литья («кабинетное» литье, мемориальное, архитектурное литье для благоустройства территории и бытовое литье), складываются основные особенности его стиля: четкость силуэта, тщательная отделка деталей, передача фактуры различных материалов, высококачественная матовая окраска. Славу каслинскому чугунному литью принесло как мастерство каслинских рабочих — подлинных художников, превративших тяжелый грубый чугун в тончайший, податливый материал, так и прекрасный чугун для высококачественного литья.

Каслинский художественный промысел по изготовлению изделий из чугуна уходит корнями в далекий XVIII век, когда на Урале происходил стремительный подъем горнозаводской промышленности.

Выпуск изделий методом чугунного литья для благоустройства территории и уличного освещения: чугунные уличные фонари, столбы для освещения, ограды секционные и декоративные ограждения, различные решетки, парковая уличная мебель и парковая скульптура — является одним из приоритетных направлений каслинского завода чугунного литья в настоящее время.

Каслинское художественное чугунное литье всегда отличалось неизменно высоким качеством высокотехнологичных отливок и обширной коллекцией моделей, способной удовлетворить вкус самого взыскательного покупателя.

Местонахождение завода: 456 830, Челябинская обл., г. Касли, ул. Советская, 68/1

Таблица2 Экономические показатели

По данным таблицы анализа можно сделать вывод, что объем производства в, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом это значение увеличилось на 52,10%.

Объем производства в сопоставимых ценах имеет тенденцию к повышению с каждым последующим годом. В 2013 году объем производства по сравнению с 2012 годом увеличился на 49 692 000 тыс. руб., темп роста составляет 163,61%.

Из данных показателей мы видим, что рентабельность продаж в 2012 году ниже, чем рентабельность продаж в 2013 году, темп роста рентабельности продаж 2013 года по отношению к 2012 году — 142,17%.

Исходя из имеющихся данных можно сделать вывод, что среднемесячная заработная плата с каждым последующим годом увеличивается. В 2013 году по сравнению с 2012 увеличилась на 273,39 тыс. руб., т. е. темп роста составляет 133,24%.

Фондоотдача в 2013 году по сравнению с 2012 фондоотдача снизилась на 1,09, т. е. темп роста составляет 33,42%.

Среднесписочная численность в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 244 человека, темп роста составляет 106,19%.

Выручка от реализации продукции в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличивается на 4 821 000 тыс. руб., т. е. темп роста составляет 155,56%. Прибыль от реализации продукции в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 9 033 000, темп роста составляет 221,15%.

Можно пронаблюдать, что затраты на 1 руб. в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшаются на 0,05 руб., т. е. темп роста составляет 95,31%.

Темп роста фондоемкости в 2013 г. по сравнению с 2012 г. — 117,40%, наблюдается увеличение .

Темп роста среднегодовой выработки 1-го работника в 2013 году по отношению к 2012 году наблюдается увеличение выработки — до 31 485,07, то есть темп роста составляет 143,23%.

2.2 Анализ структуры и состава трудовых ресурсов предприятия

ООО «Каслинский завод архитектурно-художественного литья»

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Для анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов применяется статистическая форма № 1-Т.

Сведения о работниках за 2012;2013г.г. и их динамика представлены на таблице 3

Таблица 3

После проведения анализа необходимо отметить, что на протяжении двух лет наблюдается незначительные колебания в численности рабочих, также следует отметить, что снижается численность служащих, что свидетельствует о начатой работе в области внедрения мероприятий интенсификации: расширение зон обслуживания линейным персоналом, то есть увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства .

Наибольший удельный вес в промышленнопроизводственном персонале занимают рабочиев 2012 году — 72,1% и в 2013 году значение находилось на уровне 72,5%.

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение его движения.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 4.

Таблица 4.

Сведем все полученные значения в таблицу 5.

Таблица 5. Характеристика движения рабочей силы

После проведенного анализа можно сделать вывод, что в 2013 году данный показатель снизился .Из данных таблицы видно, что коэффициент текучести кадров в 2012 году выше, чем в 2013 году, но следует отметить, что на предприятии текучесть кадров находится на одном уровне, что может говорить об эффективной работе предприятия. Руководству предприятия необходимо уделить особое внимание причинам, которые вызвали увольнение работников за нарушение трудовой дисциплины, чтобы наладить более эффективную работу предприятия.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (Таблица 8):

* средний тарифный разряд рабочих:

; (2.1)

* средний тарифный разряд работ:

; (2.2)

где Тр — тарифный разряд; Rр — общая численность рабочих;

Rрiчисленность рабочих i-го разряда;

Vi — объём работ i-го вида;

V — общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Таблица 8 Квалификационные требования к работам и квалификационная характеристика рабочих за 2013 год

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:

*средний тарифный разряд работ: Тр = 491 404 / 1 262 992 = 4,128

*средний тарифный разряд рабочих: Тр = 13 924 / 3034 = 4,589

Как видно из расчетов, в данной организации средний тарифный разряд рабочих (4,589) выше, чем у работ (4,128). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих соответствует плану.

2.3 Анализ факторов, оказывающих влияние на изменение производительности

трудовой рабочий производительность стимулирование Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. 13, c.243]

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Необходимо проанализировать среднегодовую выработку продукции одним работником и провести анализ изменения среднегодовой выработки рабочего.

В таблице 6 представим исходные данные для факторного анализа среднегодовой выработки продукции одного работающего.

Таблица 6 Исходные данные для факторного анализа

По приведенным данным можно сделать вывод: наибольшее число дней, отработанных одним рабочим наблюдается в 2012 году- 218 дней. С каждым годом наблюдается рост числа отработанного времени, а также среднегодовой выработки как работающего, так и рабочего, увеличивается среднедневная и среднечасовая выработка рабочего. Но нужно отметить, что в 2013 году по сравнению с 2012 годом наблюдается сокращение общего числа отработанного времени одним рабочим.

Из данных таблицы следует, что среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ= УД Ч Д Ч П Ч ЧВ Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Произведем расчет для 2012;2013 года:

ГВ=ГВ1-ГВ0

ГВ0=УД0*Д0*П0*ЧВ0=0,7303*218*8,22*15,63= 20 454,487 тыс. руб.

В том числе:

1.за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности ППП:

ГВ (УД) = (УД1-УД0)*Д0*П0*ЧВ0 = (0,7343−0,7303)*218*8,22*15,63=112,033 тыс. руб.

2.за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год:

ГВ (Д)=УД1*(Д1-Д0)*П0*ЧВ0=0,7343*(211−218)*8,22*15,63=-660,393 тыс.

3. за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:

ГВ (П)=Уд1*Д1*(П1-П0)*ЧВ0=0,7343*211*(8−8,22)*15,63= -532,767 тыс. руб.

4.за счет изменения среднечасовой выработки рабочего:

ГВ (ЧВ)=УД1*Д1*П1*(ЧВ0-ЧВ1)=0,7343*211*8*(23,16−15,63)= 9333,423 тыс. руб.

Таким образом, в 2012 году среднегодовая выработка составит:

ГВ1=УД1*Д1*П1*ЧВ1

образом, в 2012 году среднегодовая выработка составит:

0,7343*211*8*23,16= 28 706,786 тыс. руб.

?ГВ=ГВ1-ГВ0=28 706,783−20 454,487= 8252,296 тыс. руб.

БУ: ГВ (УД)+ГВ (Д)+ГВ (П)+ГВ (ЧВ)=112,033- 660,393−532,767+9333,423 = = 8252,296 тыс. руб.

Можно сделать вывод, что изменение удельного веса рабочих в общей численности ППП оказало положительное влияние на среднегодовую выработку ППП, она увеличилась на 112,033 тыс. руб. Сокращение количества отработанных дней одним рабочим повлекло за собой снижение среднегодовой выработки на 660,393 тыс. руб. Также отрицательное влияние оказал такой фактор как изменение средней продолжительности рабочего дня, в данном случае среднегодовая выработка сократилась на 532,767 тыс. руб. наблюдается увеличение среднечасовой выработки на 7,53 тыс. руб., что влечет за собой увеличение среднегодовой выработки на 9333,423 тыс. руб.

Аналогичным образом рассчитывается изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ=ДЧПЧЧВ.

Расчет влияния данных факторов произведем способом абсолютных разниц.

Произведем расчет для 2012;2013 гг.

За базовый период возьмем 2012 год, а за отчетный 2013 год. В таком случае факторная модель будет иметь вид

ГВ=ДЧПЧЧВ.

ГВ=ГВ1-ГВ0

ГВ0=Д0*П0*ЧВ0=218*8,22*15,63= 28 008,334 тыс. руб.

В том числе:

1.за счет изменения количества отработанных одним рабочим дней за год:

ГВ (Д)=(Д1-Д0)*П0*ЧВ=(211−218)*8,22*15,63= -899,350 тыс. руб.

2.за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:

ГВ (П)=Д1*(П1-П0)*ЧВ0=211*(8−8,22)*15,63= -725,544 тыс. руб.

3. за счет изменения среднечасовой выработки рабочего:

ГВ (ЧВ)=Д1*П1*(ЧВ1-ЧВ0)= 211*8*(23,15−15,63) = 12 710,64 тыс. руб.

Таким образом, в отчетном периоде среднегодовая выработка составит:

ГВ1=Д1*П1*ЧВ1=211*8*23,16= 39 094,08 тыс. руб.

Следовательно, ГВ=ГВ1-ГВ0=39 094,08−28 008,334= 11 085,746 тыс. руб.

БУ: ГВ (Д)+ГВ (П)+ГВ (ЧВ)=-899,350−725,544+12 710,64=11 085,746 тыс. руб.

Необходимо отметить, что отрицательное влияние оказали такие факторы как изменение количества отработанного времени одним рабочим за год и изменение средней продолжительности рабочего дня. За счет изменения количества отработанного времени среднегодовая выработка рабочего снизилась на 899,350 тыс. руб., а за счет изменения средней продолжительности рабочего времени сократилась на 725,544 тыс. руб. Положительное влияние оказал рост среднечасовой выработки рабочего, поскольку наблюдается увеличение среднегодовой выработки рабочего на 12 710,64 тыс. руб.