Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Система оплаты труда организации и основные направления ее совершенствования

Диссертация: Система оплаты труда организации и основные направления ее совершенствования
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Переход к гибким тарифным системам означает установление каждому работнику в пределах одного квалификационного уровня (разряда) индивидуальных тарифных ставок на основе совокупности параметров, характеризующих деловые качества работников. Индивидуальные тарифные ставки устанавливаются в рамках определенного диапазона ставок, призванного определить различия в отклонениях индивидуальных деловых… Читать ещё >

Система оплаты труда организации и основные направления ее совершенствования (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
    • 1. 1. Мотивы и стимулы в процессе трудовой деятельности
    • 1. 2. Система заработной платы организации — как экономическая и юридическая категория
  • ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И ПРАКТИЧЕСКАЯ БАЗА КОНЦЕПЦИИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА БАЗЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ
    • 2. 1. Теоретические основы концептуального подхода
    • 2. 2. Отечественный и зарубежный опыт применения гибких моделей тарифного регулирования заработной платы
  • ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ КРУПНОЙ КОМПАНИИ НА БАЗЕ РАЗВИТИЯ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ
    • 3. 1. Развитие тарифной системы в содержательном и организационном аспектах
    • 3. 2. Территориальные коэффициенты к заработной плате работников

Актуальность темы

исследования предопределяется существенными изменениями, которые должны быть осуществлены и осуществляются в организации оплаты труда в Российской Федерации. Вместе с реформированием экономики происходят глубокие преобразования в трудовых отношениях между собственниками средств производства и работодателями, с одной стороны, и наемными работниками, с другой. Этот процесс в конечном счете призван заменить как по содержанию, так и по форме прежние трудовые отношения, в которых один собственник средств производства в лице государства и многочисленные назначенные им работодатели выстраивали систему взаимоотношений с работниками, работающими по найму у государства. Ранее существовавшему процессу трудовых отношений была адекватна централизованно организованная модель организации заработной платы. Эта модель представляла собой советскую систему оплаты труда, опирающуюся на:

— многоуровневую систему народнохозяйственных планов развития экономики, вписанную в жесткую иерархию управления;

— распределение созданных материальных благ и услуг, основанное на действии двух экономических законов, свойственных социализму: распределение по труду и распределение с учетом общественных потребностей и формирование на уровне общества фондов, используемых на оплату труда, с одной стороны, и общественных фондов потребления, с другой;

— централизованное регулирование основных условий оплаты труда и темпов ее роста с учетом результативности работы на уровне общества в целом, организации (трудового коллектива) и отдельного работника;

— проведение принципа единства меры труда и меры оплаты в масштабах всего общества на основе централизованно организованной системы нормативов трудовых затрат и внедрения не имеющего мировых аналогов нормирования труда, опираясь на вышеназванные нормативы;

— систему трудового законодательства прямого действия, предписывающего как конкретные нормы трудового законодательства, так и порядок их реализации в условиях конкретной трудовой деятельности;

— единые подходы к организации статистического и оперативного учета результатов трудовой деятельности, позволяющие достоверно и достаточно развернуто оценивать результаты трудовой деятельности работников (как индивидуальные, так и коллективные);

— постоянно поддерживаемый механизм финансового обеспечения выделения средств на заработную плату, опирающийся на банковский контроль за выдачей этих средств и степень их обоснованности.

Системы оплаты труда отдельных работников предопределялись этой организованной в масштабе всего общества системой оплаты и ею гарантировались. В ходе реформирования экономики эта система была полностью разрушена. Взаимоотношения работника и работодателя, представляющего интерес нового собственника, стали строиться исключительно на основе отдельных систем заработной платы, нередко случайных, далеко не всегда работающих на общий результат, негарантированных должным образом финансовым обеспечением, в которых довольно сильно проявляется субъективное начало руководителя первичного звена в иерархии управления.

В условиях децентрализованной экономики должна быть создана система оплаты труда организации, в рамках которой только и могут существовать индивидуальные системы заработной платы. Она должна вписываться в экономическую деятельность организации, хозяйствующей при наличии многообразных форм собственности на средства производства, как советская модель оплаты труда вписывалась в плановую экономику.

К сожалению необходимость создания в каждой организации адекватной для нее системы оплаты как некоего целого, используемого для решения стратегических и тактических задач предприятия, не осознана не только практическими работниками, но и не ставится в необходимой полноте в научном плане. При разработке локальных нормативных актов по оплате труда главная задача нередко сводится к тому, чтобы обеспечить реализацию (нередко формальную) требований Трудового кодекса.

Это, разумеется, нужно делать, но этим нельзя довольствоваться. Мало кто из специалистов организаций может достаточно достоверно (если вообще может) сказать, достижение каких результатов должны обеспечить локальные нормативные акты по оплате труда.

Цель, поставленная в данной работе, состоит в том, чтобы, с одной стороны, обеспечить сущность и содержание нового экономического термина «система оплаты труда организации», с другой — раскрыть особенности разработки такой системы для крупного хозяйственного комплекса (на примере АК «АЛРОСА» (ЗАО).

Достижение цели потребовало решения следующих задач:

— рассмотрения и переосмысления экономического и правового содержания основного понятийного аппарата, лежащего в основе организации заработной платы;

— характеристики особенностей внутрифирменной организации деятельности в крупном хозяйственном комплексе с точки зрения требований, предъявляемых к системе оплаты труда;

— разработки с учетом имеющихся научных рекомендаций, а также отечественного и зарубежного опыта центрального элемента системы оплаты труда организации — гибкой тарифной системы.

Методологической основой проведенного исследования явились:

— нормативные документы, регулирующие порядок разработки условий оплаты труда в организации в современных условиях (Трудовой кодекс РФ, Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда организаций, финансируемых из разных бюджетов (на 2005, 2006, 2007 гг.) и другие документы;

— научные разработки и исследования (диссертации по вопросам организации заработной платы, депонированные рукописи, научные отчеты, выполненные по заказам АК «АЛРОСА» (ЗАО);

— публикации по вопросам заработной платы отечественных и зарубежных авторов.

Особое внимание уделялось разработкам и публикациям специалистов Научно-исследовательского института труда и социального страхования, выполненным как в советское время, так и в постсоветский период. При этом следует отметить, что при всей разработанности многих вопросов организации заработной платы в современной экономической литературе (отечественной и зарубежной) проблеме разработки системы оплаты организаций уделяется мало внимания. В той или иной степени с решением этой проблемы связаны работы Акопяна Г. А., Берешева С. Х., Волгина Н. А., Жукова A. J1., Коки-на Ю.П., Ляшецского А. П., Мазмановой Б. Г., Мошенского М. Г., Шатовой Т. Н., Щербакова В. И., Яковлева Р. А. Нельзя не упомянуть методические рекомендации по вопросам организации заработной платы на предприятиях, в том числе и в современных условиях, разработанные специалистами Института труда. Конечно, в названных работах преобладает общеметодологический подход, специфика крупных организаций (объединений, холдингов, концернов) остается в основном за пределами внимания авторов. Из названных работ исключение представляет лишь книга В. И. Щербакова, специально посвященная этому вопросу. Но она, во-первых, относится к прежней модели экономики, во-вторых, обобщает опыт крупных, автомобилестроительных объединений (ВАЗ, КАМАЗ).

В определенной мере специфика организации оплаты в крупной промышленной корпорации освещена в диссертационном исследовании Васюко-вой А.Н. «Принципы и практика разработки корпоративной системы оплаты труда» (2002 г.). Однако в отличие от настоящей диссертации, в которой входящие в компанию предприятия не являются юридическими лицами, в названных работах исследуются корпорации, базирующиеся на совокупности самостоятельных юридических лиц.

Среди имеющихся материалов, касающихся организации заработной платы в крупных хозяйственных комплексах следует, безусловно, отметить совместные работы, выполненные специалистами Института труда и ОАО «Аэрофлот» — Российские авиационные линии", а также выполненную при участии специалистов НИИ труда работу для ОАО «Уралкалий» — объединения, производящего около 15% мирового калия. В этих работах уже содержались попытки подчинить новые условия оплаты труда тактическим и стратегическим задачам развития названных корпораций, а также определить тарифную систему как основу разрабатываемых систем оплаты труда вышеназванных организаций.

Проведенные исследования по кругу поставленных и решенных задач не могут претендовать и не претендуют на окончательность и завершенность этого направления исследования. Они представляют некоторые из результатов научной работы, которую предстоит проделать, учитывая полученные результаты, не одному исследователю.

В работе представлены новые подходы к разработке условий оплаты труда работников крупных хозяйственных комплексов в период их приспособления к новой модели экономики, характеризующейся созданием адекватной современным условиям системы внутрихозяйственных отношений, в которую и должна входить система оплаты труда.

Определенную научную новизну представляют следующие положения диссертации:

— обоснована необходимость, раскрыты сущность и содержание систем оплаты труда работников предприятия, как основного механизма практической реализации сущности заработной платы, адекватной современной модели экономики. Уточнены и раскрыты основные термины, лежащие в основе современной организации заработной платы;

— обоснованы требования, которым должна отвечать система оплаты труда работников организаций и ее место в механизме мотивационного воздействия на трудовое поведение работников, обеспечивающее решение экономических и социальных задач организации;

— указаны факторы, которые влияют на количественные параметры гибкой тарифной системы, постепенно превращающейся в центральный элемент системы оплаты труда организации;

— разработана практическая модель системы оплаты труда крупного хозяйственного комплекса на примере АК «АЛРОСА» (ЗАО), отвечающая теоретическим и методическим основам, сформулированным в диссертации с учетом стратегических и тактических целей корпорации.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

1. В понятийном аппарате экономической науки и хозяйственной практики на современном этапе ее функционирования необходимо выделить и активно использовать термин «система оплаты труда организации» наряду с «системой оплаты труда работника».

Система оплаты труда организации представляет собой целесообразно организованную совокупность материальных стимулов, с помощью которых обеспечивается достижение такого трудового поведения работников в процессе их работы в организации, которое, с одной стороны, гарантирует достижение всех целей компании, определенных в бизнес-плане на соответствующий год, а также способствует достижению долговременных стратегических целей, а с другой стороны — способствует раскрытию и развитию личностного потенциала каждого работника и совокупного потенциала работающих. Система оплаты труда организации представляет собой сложный, структурированный по целям воздействия, экономический рычаг управления персоналом со стороны линейных и функциональных руководителей различного уровня. Система оплаты труда организации как юридический документ оформляется как совокупность локальных нормативных актов организации или как единый локальный нормативный акт, объединяющий все структурные элементы системы.

2. Система оплаты труда организации определяет условия получения работниками денежного вознаграждения соответствующего их потребностям в продуктах питания и услугах и результатам труда, необходимого для удовлетворения этих потребностей и базируется на теоретических положениях экономической науки о потребностях человека и их развитии, на удовлетворении этих потребностей посредством осознания мотивов и стимулов к труду.

В работе мотивы (как внутреннее побуждение работника) и стимулы (как внешнее воздействие на него) рассмотрены как явления, свойственные любой модели жизнедеятельности человека, развивающиеся вместе с развитием человека как существа социально-биологического. Это дает возможность раскрыть особенности проявления мотивов и стимулов к труду в современных формах жизнедеятельности (капиталистической, социалистической и переходной для России модели жизнедеятельности), основанных на применении наемного труда.

Для наемного работника круг потребностей в продуктах и услугах, необходимых ему для возобновления жизнедеятельности, представляет собой не перечень этих продуктов и услуг, а оформляется в виде определенной суммы денежных средств, на которую он может приобрести на рынке эти продукты и услуги. Универсальная форма мотива трудовой деятельности в виде требуемой суммы денежных средств предопределяет и материальное стимулирование работников строить в виде механизма выделения этих средств при соответствующем трудовом поведении работника, обеспечивающем результативность его труда и другие аспекты трудовой деятельности, вытекающие из необходимости синхронного функционирования труда работника в составе коллективного труда.

Специфической особенностью переходной модели общественного жизнеустройства в Российской Федерации является отсутствие механизма установления общественно-необходимого объема удовлетворения потребностей (в денежной форме), в отличие от социалистической модели (где он определялся общеэкономическим центром в виде средней денежной заработной платы) и от капиталистической модели (где он определяется рынком труда в форме ставок заработной платы). В Российской Федерации необходимый объем удовлетворения потребностей в денежной форме устанавливается практически собственником предприятия (организации) и, исходя из него, выстраивается система материального стимулирования работников организации, основой которой и является система оплаты труда.

3. Тарифная оплата является базовым элементом системы оплаты труда организации. Она призвана обеспечить разработку индивидуальных систем оплаты труда работников и определить ключевые соотношения в оплате труда работников, вытекающие из их квалификации, условий труда на рабочем месте, различий в интенсивности труда и в значимости вида трудовой деятельности. Все остальные элементы системы оплаты организации должны выполнять возложенные на них задачи в рамках тех ключевых соотношений, которые определены тарифной оплатой. Методически это обеспечивается увязкой размеров их начисления с тарифной ставкой (должностным окладом).

Несмотря на центральное место тарифной оплаты в системе оплаты труда организации понятийный аппарат с нею связанный не отличается ясностью и четкостью ни в части экономического содержания, ни в юридическом плане.

В экономическом плане под тарифной системой предлагается понимать механизм количественно выраженный в единицах выполненного труда объективно существующих различий в условиях исполнения работы с целью обеспечения соответствующих различий в его оплате с учетом степени выполнения работником своих обязанностей (норм труда) в течение установленного рабочего периода.

В юридическом плане под тарифной системой предлагается понимать совокупность нормативных документов совместно принятых работниками и работодателями на различных уровнях их взаимодействия (федеральном, территориальном, локальном) для количественного измерения объективно существующих различий в условиях исполнения работы и для определения уровня оплаты за единицу того или иного вида труда в пределах трудовых обязанностей работника (нормы его труда). Внесенные в Трудовой кодекс РФ изменения в трактовку понятия тарифная система (третья редакция Кодекса) следует признать недостаточными и подлежащими замене.

4. Сопоставление отечественного и зарубежного опыта показывает, что в странах с рыночной экономикой основой построения системы оплаты являются ставки заработной платы, а не тарифные ставки, как это имеет место в российской (а ранее советской) экономике. Ставка заработной платы выступает конкретной формой цены рабочей силы и представляет собой общественно необходимый определяемый рынком труда и фиксируемый в трудовом договоре уровень заработной платы. Оценка трудового вклада работника привязывается к этому уровню оплаты.

В российской экономике ставка заработной платы не фиксируется и ее работодатель и работник «держат в уме», фиксируется в трудовом договоре тарифная ставка, представляющая собой, порой небольшую часть заработной платы, расход которой работодатель всегда оправдает административной составляющей организации производства и труда, направленной на обеспечение необходимой трудовой отдачи от работника. В практической действительности, будучи лишь базой дифференциации заработной платы, тарифная оплата нередко превращается в гарантированную часть заработной платы, выплачиваемую лишь за явку на рабочее место. За работу на рабочем месте обычно выплачиваются различного рода стимулирующие выплаты. Превращение тарифной ставки в ставку заработной платы, необходимое для становления в России рыночных отношений в сфере труда, возможно только посредством придания первой переменного характера, т. е. увязки тарифной ставки с результатами работы и с деловыми качествами работника.

5. Изучение зарубежного опыта показывает, что сначала в развитых в экономическом отношении странах, а потом и в других существенным образом меняется понимание нормы труда. От узкой ее трактовки как нормы времени (выработки, обслуживания, численности и т. п.) переходят к ее пониманию, как кругу трудовых обязанностей работника на рабочем месте, включавшем понятие нормы времени (выработки, обслуживания, численности и т. п.) как одной из слагаемых обязанностей. В круг трудовых обязанностей фактически включают помимо норм трудовых затрат, так же соблюдение норм, характеризующих качество работы (продукции), нормы расходования материальных ресурсов, нормы ритмичности работы и т. д. Степень умения работника соответствовать всему кругу трудовых обязанностей, возложенных на него, становится важнейшей характеристикой его деловых качеств, а единственно возможным способом оценки этих качеств становится интегральная их оценка. Понимание норм труда как совокупности трудовых должностных обязанностей работника на рабочем месте нашло закрепление в Трудовом кодексе РФ (статьи 133, 155), но еще не очень последовательно. Если в главе 21 «Заработная плата» понятия нормы труда и трудовые (должностные) обязанности совпадают, то в главе 22 «Нормирование труда» термин норма труда продолжает использоваться в своем прежнем, узком понимании (статья 160). Представляется необходимым при последующих редакциях Трудового кодекса имеющиеся противоречия устранить.

6. Понимание норм труда как совокупности трудовых обязанностей работника на рабочем месте в сочетании с необходимостью постепенной трансформации тарифной ставки в ставку заработной платы является необходимым и достаточным условием для введения в практику российских предприятий так называемых «гибких тарифных систем», учитывающих различия в степени выполнения работником своих трудовых обязанностей (т.е. в результативности труда и деловых качеств работников в сравнении с его трудовыми обязанностями).

Переход к гибким тарифным системам означает установление каждому работнику в пределах одного квалификационного уровня (разряда) индивидуальных тарифных ставок на основе совокупности параметров, характеризующих деловые качества работников. Индивидуальные тарифные ставки устанавливаются в рамках определенного диапазона ставок, призванного определить различия в отклонениях индивидуальных деловых качеств от некоей общественно-приемлемой (средней) величины, принимаемой за единицу. Этой средней величине деловых качеств (трудовой отдачи) соответствует новое для практики организации тарифной системы, понятие исходной тарифной ставки, которая лежит внутри диапазона и от которой индивидуальные тарифные ставки могут отклоняться в большую или меньшую сторону. В принятой в АК «АЛРОСА» модели тарифной системы допускаются отклонения в меньшую сторону в размере до 10% от исходной тарифной ставки, а в большую сторону в размере 65% от нее.

7. При постановке вопроса о выработке исходного диапазона дифференциации тарифных ставок, устанавливаемых работникам в Компании рассматривались следующие основные функции, которые было бы целесообразно возложить на этот диапазон:

— учет различной степени напряженности норм труда (трудовых обязанностей) в связи с невозможностью методически установить сразу нормы равной напряженности. Как показывает опыт, различия в напряженности норм труда (трудовых обязанностей) в настоящее время на предприятии колеблются от 15% до 30−35% по категории рабочих и от 20% до 90−100% у специалистов;

— учет различий в степени выполнения норм труда, трудовых обязанностей: реальные различия в степени выполнения норм трудовых затрат также могут отклоняться от средних до 40−50% в каждую сторону, т. е. отношение максимальных значений к минимальным, составляет нередко 2: 1;

— добровольное или осуществляемое под нажимом администрации обременение работника дополнительными обязанностями (руководство бригадой, звеном, расширение зон обслуживания, совмещение профессий и т. п.). В определенном смысле эта задача дублирует первую из названных задач, вернее является одной из ее разновидностей, объемы дополнительных работ здесь могут повышаться на 30−50%. а при совмещении профессий могут доходить до 100%;

— дополнительное вознаграждение уже оплаченных высоких трудовых достижений, соответствующее по своему содержанию надбавкам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ, персональные надбавки;

По своему содержанию эта задача адекватна практике повышения окладов при окончании работником учебных заведений, установлению надбавок за ученые степени и почетные звания и т. д.

— степень дисциплинированности работника в процессе трудовой деятельности (наличие опозданий, прогулов, нарушение правил техники безопасности, технологических режимов осуществления работ и т. п.);

— степень рациональности использования работниками фонда своего рабочего времени (наличие неоправданных целодневных отсутствий на работе по личным причинам).

Все названные факторы оценивались на предмет возможностей их обеспеченности, учетом и на предмет практической необходимости применения, в подразделениях посредством апробации различных вариантов их сочетания. Всего было проведено в период разработки системы оплаты три сплошные апробации по всем структурным подразделениям АК «Алроса» с охватом свыше 30 тыс. человек. методы оценки деловых качеств учитывают особенности деятельности различных групп работающих, в частности, выделены: Рабочие 1−2 квалификационных разрядовРабочие 3 квалификационного разряда и вышеСлужащие, Технические исполнителиСпециалисты инженерного уровняРуководители линейныеРуководители функциональные.

При оценке личных деловых качеств рабочих во всех случаях учитываются:

— напряженность работы, определяемая нормами труда и (или) степенью загрузки работника;

— умение работать по нескольким профессиям (должностям);

— уровень качества трудовой деятельности;

— степень использования работником фонда своего рабочего времени.

При оценке деловых качеств специалистов и руководителей во всех случаях учитываются:

— наличие доказательных предложений по повышению эффективности работы компании и ее подразделений;

— напряженность работы, определяемая нормами труда (трудовыми обязанностями) и (или) степенью загрузки работника;

— уровень качества трудовой деятельности;

— степень использования работником фонда своего рабочего времени.

Кроме того, дополнительно учитываются применительно к отдельным группам работающих свойства, характерные для сферы их трудовой деятельности.

9. Несоответствие действующей системы районного регулирования заработной платы реально складывающимся экономическим различиям в условиях воспроизводства рабочей силы, побудили Компанию ввести в практику организации заработной платы свои территориальные коэффициенты к тарифным ставкам в дополнение к уже действующим и установленным центральными нормативными правовыми актами Правительства СССР районным коэффициентам к заработной плате. При определении территориальных коэффициентов Компании методологической основой их установления были показатели различий в стоимости жизни, определенные на основе официально действующих методик составления бюджетов прожиточного минимума. Описанный в работе подход может быть использован и другими компаниями, структурные подразделения которых разбросаны по всей территории России.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями» от 17 июня 1983 г.
  2. Закон СССР «О государственном предприятии (объединении)» от 30 июня 1987 г.
  3. Закон СССР «О предприятиях в СССР» от 4 июня 1990 г.
  4. Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности в РСФСР» от 25 октября 1990 г. № 445−1.
  5. Закон РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» № 1799−1 от 24 октября 1991 г.
  6. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490−1 (с изменениями на 30 декабря 2001 г.).
  7. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ.
  8. Л.И. Россия: поиск самоопределения. Очерки. М.: Наука, 2002. — 428 с.
  9. Л.И. Стратегия: выбор курса. М.: ИЭРАН, 2003.
  10. А.Г. Научно-технический прогресс и ускорение социально-экономического развития. М.: Экономика, 1965. — 65 с.
  11. Альтернатива: выбор пути. Перестройка управления и горизонты рынка. М.: Мысль, 1990. — 464 с.
  12. Барр Реймон. Политическая экономия. В 2-х томах. Пер. с фр. М.: Международные отношения, 1994. — Том 1. — 608 е.- Том 2. — 750 с.
  13. В.К. Политика цен и доходов в условиях реформирования экономики на рыночных основах. М.: Кооператив «Издатель», 1996. -194 с.
  14. Дж. К. Новое индустриальное общество: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1969. — 480 с.
  15. Дж. К. Экономические теории и цели общества: Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1976.
  16. Дж. М. Избранные произведения: Пер. с англ. /Предисл., ком-мент., сост.: А. Г. Худокорнов. М.: Экономика, 1993. — 543 с.
  17. Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег: Пер. с англ. Петрозаводск: Петроком, 1993. — Том 3. — 307 с.
  18. Дж. Б. Распределение богатства // Пер. с англ. Д. Страшунского, А. Бесчинского- предисл. В. Серебрякова. М.-Л.: Госсоцэкомиздат, 1934.-299с.
  19. Д.Б. Распределение богатства М.: Экономика, 1992. — 447 с.
  20. К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2-х томах: Пер с англ. 11-го изд. М.: Республика, 1995. — Том 1.- 399 с.- Том 2.- 400 с.
  21. К. Введение (Из экономических рукописей 1857−1858 годов). 1. Производство, потребление, распределение, обмен (обращение)
  22. К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. — Том 12. — М.: Политиздат, 1958.- С. 709−738.
  23. К. Критика Готской программы //Маркс К., Энгельс Ф. Соч-2-е изд. Том 19. — М.: Политиздат, 1961. — С. 9−32.
  24. К. Капитал. Том 1 //Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. — Том 23. — М.: Политиздат, 1960. — С. 41−152- 188−209.
  25. К., Энгельс Ф. Заработная плата, цена и прибыль //Маркс К., Энгельс Ф. Соч.- 2-е изд.- Том 16. М.: Политиздат, 1960. -С. 101−155.
  26. А. Принципы политической экономии: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1983.- 415 с.
  27. А. Принципы экономической науки: Пер. с англ. М.: Прогресс: Универс, 1993. — Том 1. — 415 е.- Том 2.-310 с.- Том 3.-351с.
  28. Методические проблемы экономики труда. / Под ред. Е. Т. Капустина. -М.: НИИ труда, 1970. 204 с.
  29. Международная организация труда: Конвенции и рекомендации (19 191 990). Женева: МБТ, 1991. — Том I и II.
  30. П. Экономика: Вводный курс /Ред. А. В. Аникин, А. И. Шапиро, P.M. Энтов- Общ. ред. и послеслов. проф. А.С. Кудрявцева- Вступ. статья А. А. Арзуманяна. М.: Прогресс, 1964. — 843 с,
  31. П. Экономика.- М.: МГП «Алгон», ВНИИСИ, 1992-Том 1.- 334 е.- Том 2.- 416 с.
  32. А. Исследование о природе и причинах богатства народов (Кн. I -III) /Отв. ред. Абалкин Л.И.- ИЭ РАН. М.: Наука, 1993. — 570 с.
  33. С.Г. Избранные произведения. М.: Изд. Академии наук СССР, 1965.- 467 с.
  34. С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Госполитиздат, 1957.-733 с.
  35. Экономический строй социализма. В 3-х томах. Том 3. Использование экономических законов в плановом управлении хозяйством /Редкол.: Е. И. Капустин (рук. авт. кол.) и др. М.: Экономика, 1984. — 640 с.
  36. Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда: Теория и государственная политика: Пер с англ.- М.: Изд-во МГУ, 1996. -XXI1777 с.
  37. JI. Благосостояние для всех: Пер. с нем. М.: Начала — Пресс, 1991.- 335 с.
  38. I. Сборники научных трудов, тезисы докладов на конференции, материалы круглых столов
  39. Актуальные вопросы совершенствования тарифной системы. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1982. — 140 с.
  40. Заработная плата в механизме экономической реформы. Тезисы докладов к зональному семинару. Пенза: НИИ труда, Приволжский дом научно-технической пропаганды, 1990. — 107 с.
  41. Заработная плата в системе полного хозяйственного расчета. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1990. — 184 с.
  42. Заработная плата и совершенствование хозяйственного механизма. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1987. — 112 с.
  43. Изменения в мотивации в новых условиях. Сборник научных трудов. -М.: НИИ труда, 1978.- 152 с.
  44. Проблемы соотношения в оплате труда. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1985. — 129 с.
  45. .В., Бим А.С, Шохин А. Н., Орлов В. А., Зубова Л. Г. Современные и перспективные проблемы государственной распределительной политики в СССР. (Тезисы доклада). М.: НИЭИ при Госплане СССР, 1978.-24 с.
  46. Рыночный механизм заработной платы. Проблемы становления и развития (материалы круглого стола) /Под общей ред. Р. А. Яковлева. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1995. — 88 с.
  47. Социально-экономические проблемы становления рыночных отношений. Сборник научных статей аспирантов. СПб.: Изд-во СПб университета экономики и финансов, 1993. — 165 с. 1. Научно-практические и практические разработки, методические рекомендации
  48. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации / НИИ труда Минтруда России. -М., 1997.-206 с.
  49. Положение о системе оплаты труда работников акционерной компании «АЛРОСА» (ЗАО). Мирный, 2006. — 135 с.
  50. Положение об индексации заработной платы работников АК «АЛРОСА» (ЗАО) в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Мирный, 2001.
  51. Положение об оплате и нормировании труда работников ОАО «Владимирский тракторный завод». Владимир. — 2005. — 70 с.
  52. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. / Рук. авт. кол. Р. А. Яковлев. М., НИИ труда Минтруда России. — 2000.
  53. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премированию работников производственных отраслей народного хозяйства. М.: Экономика, 1987. — 128 с. 1. V. Статистика
  54. О дифференциации заработной платы работников // Статистический бюллетень- М.: Госкомстат России. -2000. -№ 5(68). -С. 351−61.
  55. О распределении численности работников по уровню среднемесячной заработной платы. Выборочное обследование. М.: Материалы Госкомстата, 2004. — С. 37−79.
  56. Россия в цифрах. 2006: Крат. стат. сб. / Росстат. М., 2006. — 462 с.
  57. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2006: Стат. сб. / Росстат. М., 2006.493 с.
  58. Труд и занятость в России. Статистический сборник М.: Госкомстат России, 1999.-С. 545.
  59. VI. Книги по теории и практике отечественной организации заработнойплаты и смежным проблемам
  60. Н.Н., Подовалова Р. Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие Новосибирск: НГАЭиУ- - М.: ИНФРА, 1999. -224 с.
  61. А.Г., Майер В. Ф. Заработная плата в СССР (некоторые вопросы теории и практики). М.: Госпланиздат, 1959. — 240 с.
  62. Актуальные проблемы труда и социальной политики /Под ред. Куликова В. В. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1995. — 225 с.
  63. Р.А., Марков В. П. Дифференциация заработной платы в промышленности СССР. М.: Экономика, 1964. — 239 с.
  64. B.C. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. Рязань, 1994. — 207 с.
  65. Н. А. Новая модель оплаты труда. М.: Луч, 1992. 150 с.
  66. Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Изд-во «Экзамен», 2003.-222 с.
  67. .М. Экономика и социализация труда. Учебник. М.: «Норма», 2003.-416 с.
  68. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования /Под ред. Н. А. Волгина. М.: РАГС, 1999. — 164 с.
  69. Ю.Дубянская Г. Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991−2001 гг. М.: Финансы и статистика, 2003. — 256 с.
  70. Г. Ю. Заработная плата в процессе трансформации российской экономики (1992−1999 годы): хронология, динамика, проблемы. -М.: МГУ, ТЕИС, 2002.-149 с.
  71. A.JI. Рыночный механизм регулирования заработной платы. -М.: AT и СО, 1996.-104 с.
  72. A.JI. Регулирование и организация оплаты труда. Учебное пособие. М.: «МИК», 2003. — 335 с.
  73. В.И. Российские преобразования- социология, экономика, политика. -М.: «Академический проект», 2004. 456 с.
  74. А.Д., Ремизов К. С. Экономико-правовое регулирование заработной платы. Учебник. М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРА, 1999.
  75. А.Ф. Теория оплаты наемного труда как экономической категории, ответственной за экономический рост. Научно-практическое издание. СПб.: Инфо-Да, 2004. — 210 с.
  76. А.Ф. Оплата наемного труда в современной России: проблемы, опыт, практические решения (подходы). М.: Тровант, 2003. — 219 с.
  77. Е.И. Качество труда и заработная плата. М.: Мысль, 1964.
  78. Е.И. Уровень, качество и образ жизни населения России / Е.И. Капустин- отв. Ред. Д. Н. Карпухин.- Ин-т экономики РАН. М.: Наука. — 2000. — 324 с.
  79. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г. (по состоянию на 15 февраля 1995 г.). Российское законодательство о труде: Сб. норм, актов. — М.: ДЕ-ЮРЕ, 1995. — 344 с.
  80. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации /Под ред. С. А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. 1056 с.
  81. Костин J1.A. Проблемы экономики труда. Избранное: В 2- томах. М.: AT и СО, 2005. — Том 1.-592 е.- Том 2. — 620 с.
  82. В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.
  83. В.Я., Жуковская И. Ф. Фундаментальные законы рыночной экономики и формирование цены рабочей силы.-Владимир: Гос. пед. ун-т, 1996.- 124 с.
  84. .Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2002. — 368 с.
  85. Т.Д. Развитие методов регулирования оплаты труда. Иркутск, 1998.
  86. О.И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М.: ВЦУЖ Минтруда РФ, 2000.
  87. Э.В. Цена рабочей силы и заработная плата в рыночных условиях. М.: Научный центр профсоюзов, 1996. — 95 с.
  88. П.Н. Воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности использования трудовых ресурсов. М., 1971.- С. 17−55.
  89. Перестройка в системе распределительных отношений /Отв. ред. Мо-жинаМ.А.-М.: Наука, 1992.- 136 с.
  90. Политика доходов и заработной платы: Учебник /А.Н. Ананьев, Л. Н. Лыкова, И. В. Ильин и др.- Под ред. П. В. Савченко, Ю. П. Кокина. 2-е изд., перер. и доп. — М.: «Экономистъ», 2004. — 525 с.
  91. Проблемы воспроизводства рабочей силы в условиях перехода к рынку /Руководитель авт. коллектива Д. Ф. Шавишвили М.: Институт проблем занятости РАН и Минтруда РФ, 1993. — 289 с.
  92. В.М. Комментарий КЗоТ РФ (с изменениями и дополнениями) М.: Изд-во ПРИОР, 1998. — 464 с.
  93. Г. А. Социально-трудовые отношения (Общая теория и проблемы становления их демократического регулирования в Современной России). -М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003.-480 с.
  94. .В., Бим А.С. Закономерности и факторы соотношения основных форм социалистического распределения // Совершенствование отношений распределения. М.: Наука, 1985. — С. 67−86.
  95. .В., Шохин А. Н. Закономерности формирования и реализации трудовых доходов при социализме. -М.: Наука, 1987. 317.
  96. В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2003.-240 с.
  97. Ржаницына J1.C. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиз-дат, 1993.- 112 с.
  98. Регулирование рынка труда, занятости и оплаты труда: Учебное пособие / Под ред. Н. А. Волгина. М.: РАГС, 1999. — 317 с.
  99. Г. А. Рынок труда и заработная плата. СПб., 1992.
  100. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе /Руководитель авторского коллектива Б. М. Сухаревский. М.: Экономика, 1980.-543.
  101. Современная экономика труда: Монография /Руководитель авторского коллектива В. В. Куликов. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001.-660 с.
  102. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации. -2006.-№ 8.-159 с.
  103. Формирование рыночных механизмов возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы в странах СНГ. Концепции и практика. /Под общей ред. В. В. Куликова, Р. А. Яковлева. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1999.-238 с.
  104. Формы заработной платы в промышленности стран-членов СЭВ /Руководитель авторского коллектива Б. М. Сухаревский. М.: НИИ труда Госкомтруда СССР, 1975. — 303 с.
  105. Экономика труда: социально трудовые отношения. Учебник /Под общ. Ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: «Экзамен», 2002. — 736.
  106. Экономика труда: Учебник /Под ред. Г. Р. Погосяна, Л. И. Жукова. -М.: Экономика, 1991. 304 с.
  107. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р.А. Яковлев- Под ред. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.
  108. Экономика труда: Учебник /Под ред. П. Э. Шлендера и Ю. П. Кокина. М.: «Юристъ», 2002. — 592 с.
  109. Р.А. Переход от распределения по труду к распределению по стоимости (цене) рабочей силы суть процесса реформирования заработной платы в постсоциалистической экономике России /Репринт доклада. — М.: Институт труда, 1997. — 83 с.
  110. Р.А. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь" — Институт труда Минтруда РФ, 1997. — 56 с.
  111. Р.А. Заработная плата и предприятие (от распределения по труду к цене рабочей силы). М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь" — НИИ труда Минтруда РФ, 1997. — 52 с.
  112. Р.А. Бестарифный вариант организации заработной платы. -М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь" — НИИ труда, 1997.-55 с.
  113. Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1998. — 125 с.
  114. Р.А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. -М.:МЦФЭР, 2005. -525 с.
  115. VII. Книги по теории и практике зарубежной организации заработнойплаты и смежным проблемам
  116. В.В. Социально-рыночная экономика: путь Германии. М.: Экономика, 2004. — 223 с.
  117. Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. 255 с.
  118. Вон-Уайтхед Д. Реформирование политики в области заработной платы в Центральной и Восточной Европе: первые итоги (1990−1996). М.: Международное бюро труда, 1997.
  119. A.M. Швеция: социально-экономическая модель. М.: Мысль, 1991.- 189 с.
  120. Дж. К. Мл., О' Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с анг. /Авт. предисл. Б. З. Мильнер. М.: Экономика, 1991.
  121. А.В., Жиделева В. В. Организация оплаты труда за рубежом. -Сыктывкар, 1994. 145 с.
  122. Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. -М.: Наука, 1992.
  123. А.А. Регулирование заработной платы за рубежом. М.: «Информцентр» газеты «Экономика и жизнь». — 1997.
  124. О.А. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. М.: Культурно — производственный центр «Рада», 1992. — 188 с.
  125. А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой. М., 1992.- 143 с. 1. U
  126. И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Учебное пособие: Пер. с нем. Г. А. Рахманина. М.: Международные отношения, 1997. — 664 с.
  127. VIII. Статьи по теории и практике отечественной организации заработной платы и смежным проблемам
  128. О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы //Человек и труд. 1997. — № 1. — С. 90−95.
  129. А. Право на справедливое вознаграждение за труд и механизм его реализации //Человек и труд.-2004.-№ 2 С. 64−67- № 6. — С. 78−83.
  130. Е.Г., Кокин Ю. П. Реформа заработной платы ожидания и реальность //Экономист. — 1997. — № 4. — С. 29−39.
  131. В., Белкина Н. Трудиться с высокой отдачей выгодно //Человек труд. 2004. — № 2. — С. 70−72.
  132. В. Система «РОСТ» позволяет согласовывать интересы организаций и каждого работника, делая выгодным для персонала то, что выгодно для предприятия // Человек и труд. 2006. — № 10. — С. 4−10.
  133. Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей //Человек и труд. 2003. — № 7. — С. 73−76.
  134. А.Н. У каждого есть возможность зарабатывать больше //Вестник РУСАЛА. 2003. — № 11(17), октябрь.
  135. Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы //Человек и труд. — 1999. -№ 9. — С. 66−69.
  136. Н. Многовариантность моделей оплаты труда //Человек и труд. -2003.-№ 4.- С. 79−81.
  137. Ю.Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного тру-да.//Человек и труд. 2000. — № 4. — С. 75−79.
  138. Н. Молодые специалисты: усиление стимулирующей функции оплаты труда // Человек и труд. 2006. — № 4. — С.
  139. Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода //Человек и труд. 2000. — № 1. — С. 84−87.
  140. Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата //Человек и труд. 2000. — № 7. — С. 66−70.
  141. Г., Купиленко В. Новая система оплаты труда в ОАО «Электросила» //Человек и труд. 1998. — № 7. — С. 84−88.
  142. Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда //Человек и труд. 1997. — № 1. — С. 93−95.
  143. Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий //Человек и труд. 1996. -№ 6. — С. 102−103.
  144. Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель? //Человек и труд. 1997. — № 6. — С. 99−100.
  145. А.А. Регулирование заработной платы на российском рынке труда //Общество и экономика. 1997. — № 7−8. — С. 209−220.
  146. А. Методы регулирования заработной платы //Человек и труд. -1998.-№ 6.-С. 76−80.
  147. А.Л. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы //Справочник кадровика. 2003. — № 1. — С. 97−103- № 2. — С. 79−85.
  148. А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения //Проблемы теории и практики управления. -2003.-№ 5. С. 58−63.
  149. А.Л. Порядок организации оплаты труда на предприятии //Справочник кадровика.-2003.-№ 10.-С. 73−80- № 11.-С. 75−82.
  150. А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности //Справочник кадровика. 2004. — № 3. — С. 69−75.
  151. А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации //Справочник кадровика. 2004. — № 5. — С. 79−84- № 6. — С. 73−82.
  152. С., Потапов В. Новая модель организации заработной платы в «АЛРОС» //Человек и труд. 1997.-№ 9.-С. 58−61.
  153. Р. Организация заработной платы на предприятии //Человек и труд. -1994. № 1 — С. 84−96.
  154. Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности //Вопросы экономики-2004.- № 4.-С. 66−90.
  155. В. Мотивация персонала: теория и практика //Человек и труд. 2002. -№ 10. — С. 80−83.
  156. Ю.П. Теории зарплаты и современные реалии оплаты труда в России //Человек и труд. 1995. — № 7. — С. 83−87.
  157. Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду //Человек и труд. 1996. — № 10. — С. 70−72.
  158. Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу //Человек и труд.- 2000. № 12. — С. 58−60- 2001. — № 1. -С. 82−84.
  159. В., Белкин В., Белкина Н. Зарплата как зеркало результатов труда //Человек и труд. 2001. — № 3. — С. 75−77.
  160. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //Человек и труд. 1997. -№ 10. — С. 90−92.
  161. Л. Оплата труда на российских предприятиях //Экономист. -2003.-№ 3.-С. 72−77.
  162. . Участие работников в прибылях и партнерство //Человек и труд. 2000. — № 9. — С. 66−68.
  163. Т. Япония: организация заработной платы //Человек и труд. 2000.-№ 12.-С. 61−63.
  164. Л., Койнаш Г. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда //Человек и труд. 2001. — № 4. — С. 49−53.
  165. А.А. Инфляция и заработная плата //Общество и экономика. 1996.-№ 5. — С. 51−65.
  166. В. Совершенствование механизма мотивации труда //Человек и труд. 2006. — № 8. — С. 65−66.
  167. Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике //Человек и труд. 2000. — № 10. — С. 78−81.
  168. Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика //Человек и труд. 2002. — № 4. — С. 76−80.
  169. ., Дроздова С. Стимулирование труда и тарифная система //Человек и труд. 2004. — № 2. — С. 77−78.
  170. А.А. Роль заработной платы в рыночной экономике //Мировая экономика и международные отношения. 2002. — № 12. — С. 49−57.
  171. Л.П. Регулирование заработной платы и социальное партнерство //Человек и труд. 1993. — № 7. — С. 30−34.
  172. М. Низкая цена труда причина всех наших экономических и социальных бед //Человек и труд. — 2001. — № 2. — С. 4−12.
  173. А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования //Человек и труд. 1996. — № 4. — С. 83−84.
  174. Цена труда в России меньше не бывает //Человек и труд. — 1999. -№ 7. — С.58−65, № 8.-С. 56−63, № 11.-С. 65−67- 2000.-№ 1.-С. 79−83.
  175. Л. Мотивация труда: факторы влияния //Человек и труд. -2004.-№ 8.-С. 75−79.
  176. Н. Принципы оплаты труда //Человек и труд. 2004. — № 4. -С. 71−72.
  177. С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда //Человек и труд. 2000. — № 11. — С. 72−75.
  178. В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее -не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами //Человек и труд. 2004. — № 6. — С. 69−74.
  179. Р. Реформирование заработной платы процесс длительный //Человек и труд. — 1998. -№ 10. — С. 84−87- № 11. — С. 91−95.
  180. Р. Нормирование труда: необходимость и задачи возрождения //Российский экономический журнал. 2001. — № 9. — С. 64−68.
  181. Р.А. Положение об оплате и нормировании труда работников //Справочник кадровика. 2003. — № 6 — С. 89−94- № 9. — С. 65−72.
  182. Р.А. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // Украина: аспекты труда.- Киев, 2004. № 4. — С. 26−34.
  183. Р.А. Методические рекомендации по установлению порядка индексации заработной платы в организациях небюджетного сектора экономики: Материалы консультационного семинара. М.: ЗАО «Бизнес-семинары», 2006.
  184. Р.А. Порядок индексации заработной платы в организации: Материалы консультационного семинара. М.: ЗАО «Бизнес-семинары», 2006.
  185. Р.А. Система заработной платы как юридическое понятие: Материалы консультационного семинара. М.: ЗАО «Бизнес-семинары», 2006.
  186. Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд: Материалы консультационного семинара. М.: ЗАО «Бизнес-семинары», 2006.
  187. Яковлев Р. А Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы //Человек и труд. 2006. — № 2. — С. 63−68- № 3.-С. 61−66.1. Статьи по теории и практике зарубежной организации заработнойплаты и смежным проблемам
  188. Н. Шведская модель социального партнерства в европейском контексте //Человек и труд. 2003. — № 7. — С. 81−83.
  189. Ю.К. Организация заработной платы в Италии //Труд за рубе-жом.-М.: Институт труда Минтруда РФ.- 1991.-№ 3(11). С. 60−69.
  190. Н. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек //Человек и труд. 1998. -№ 5. — С. 90−94.
  191. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах //Человек и труд. 1993. — № 2. — С. 52−56.
  192. А., Лебедева Л. Материальное стимулирование в системе мотивации труда. //США* ЭПИ. 1996. — № 8. — С. 19−28.
  193. А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт //Человек и труд. 2003. — № 12. — С. 61−64.
  194. А.Н. Организация оплаты и стимулирования труда руководителей компаний в США //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. — 2000. — № 1(49). — С. 66−80.
  195. Как перестраивают заработную плату на предприятиях Германии: Сборник статей /Под общ. ред. P.M. Гринева- Пер. с нем. Н.М. Двух-шерстновой. Обнинск: ГЦИПК, 1998. — 77 с.
  196. Л. Опыт США: государственная политика в социально-трудовой сфере //Проблемы теории и практики управления. 2002. -№ 5.- С. 43−48.
  197. Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. — 2000. — № 3(47). — С. 3−38.
  198. Т. Япония: организация заработной платы //Человек и труд. 2000. — № 12.-С. 61−63.
  199. Л.А. Канада: реформы в социальной сфере //США* Канада. -2003. -№ 4.- С. 3−21.
  200. А.В. Новые направления в развитии заработной платы во Франции //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. — 1990. -№ 1(5).- С. 31−38.
  201. А. Менеджеры на Западе и в России: правовой статус и материальное обеспечение // Человек и труд. 2000. — № 9. — С. 60−65.
  202. И.С. Регулирование заработной платы в Польше в условиях рыночной трансформации //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. — 1999. — № 1(41). — С. 69−83.
  203. А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. — 1999.-№ 1(41). — С. 47−68.
  204. А.А. Новые тенденции в оплате труда в США //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. — 2004. — № 3 (63). -С.24−44.
  205. В. США: сфера труда на пороге XXI века //Человек и труд. -2000.- № 12.- С. 39−42.
  206. И. Система социального обеспечения в Японии //Человек и труд. 2000. — № 9. — С. 39−41.
  207. А.А. Система социальных выплат в Германии //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. -1999. -№ 3(43). -С. 86−99.
  208. Хирдман Свен. Шведская социальная модель: управление и развитие //Проблемы теории и практики управления. 2000. — № 3. — С. 8−11.
  209. В. Система стимулирования труда на крупных предприятиях Японии //Проблемы Дальнего Востока. 1995. — № 6. — 38−46.
  210. Е.Е. Особенности моделей социального развития в государствах Восточной и Юго-Восточной Азии //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. — 2003. — № 3(59). — С. 79−90.
  211. А.А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и Западноевропейских странах //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. — 2004. -№ 1.-С. 61−80.
  212. Японский опыт для российских реформ /Центр японских исследований института востоковедения РАН, Ассоциация японоведов. /Гл. ред. Кравцевич А. И. М.: Диалог — МГУ, 1998. — Вып. 1. — 83 с.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!