Система оценки и оплаты труда федеральных государственных служащих: основные направления развития

Всякое вновь возникшее государство, даже нередко новая власть в одном и том же государстве, оказавшаяся у власти в итоге выборов, референдума и т. д., создает свой государственный механизм — государственные органы, органы безопасности и другие его звенья. Множество теорий, начиная с самого возникновения государства, содержат многочисленные варианты решения этой проблемы, учитывая исторический опыт и современную реальную обстановку.

Создание высокоэффективной государственной гражданской службы, рассматриваемой в органической связи со всей системой государственного управления, является необходимым условием укрепления российской демократической государственности, повышения авторитета и действенности власти. Сегодня для государственного строительства формирование широкого слоя высококвалифицированных государственных гражданских и муниципальных служащих, способных обеспечить эффективность и безупречность работы органов государственной власти и органов местного самоуправления, является одной из важнейших задач.

Актуальность темы

исследования. Глубинные социально-экономические преобразования в России по времени совпали с общемировыми процессами поиска путей эффективной организации системы управления, ориентированной на конкретный результат, использующей современные управленческие технологии. Одновременно во многих государствах ставилась задача создания мобильного государственного аппарата, открытого для граждан. В силу ряда причин реформа государственной службы, особенно в сфере исполнительной власти, значительно отставала от реформ в других сферах. Одной из основных причин создавшегося положения некоторые эксперты называют отсутствие в те годы какой-либо единой концепции реформирования государственной службы1. Необходимо отметить, что существовали различные проекты концепций, однако ни одна из них не получила закрепления в нормативных документах. Г1о мнению специалистов, «унаследованную от прежнего общественного строя административную командную систему лишь внешне пытались подстроить под решение новых задачпри этом прежние командно-клановые структуры ослабли, а адекватной замены им не возникло» .

В Российской Федерации сложились конституционные основы государственной службы как важнейшего механизма государственного управления: приняты Федеральный.

1 Реформа государственной службы России. История попыток реформирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т.В. ЗайцевойМ.: Издательство «Весь Мир», 2003.

2 А. В. Макурин. Реформа государственной службы в субъектах Федерации уральского федерального округа: проблемы и пути их решения.// Чиновник, 2004, № 1. http://law.tdu.ru. закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, регламентирующие отдельные виды федеральной государственной службы, а также государственную службу субъектов Российской Федерации. Вместе с тем современное состояние государственной службы Российской Федерации характеризуется наличием ряда проблем:

• отсутствие целостной системы государственной службы;

• слабое использование современных технологий государственного управления, в том числе информационных, отвечающих задачам реализации масштабных общегосударственных программ и проектов;

• непоследовательность кадровой политики в сфере государственной службы и др.

В этой связи 15 августа 2001 г. Президентом, а ныне председателем правительства В. Путиным была утверждена концепция реформирования государственной службы Российской Федерации, а в конце 2005 года В. Путиным был подписан указ о продлении срока реализации Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 годы)» на 2006;2007 годы.3 Необходимо отметить, что нынешний Президент страны, Дмитрий Медведев также считает необходимым придерживаться концепции реформирования государственной службы, которая была принята в 2005 году4.

Стержнем Концепции реформирования государственной службы стало провозглашение идеологии «meriet system» 5 (системы заслуг и достоинств) в качестве центрального принципа построения обновленной государственной службы России. Была попытка показать, что именно такая служба более всего соответствует модели государственности, которую провозгласили в момент начала экономических и политических реформ в стране. Речь, в первую очередь, шла о создании гражданского общества, где, с одной стороны, чиновники свято чтут приоритет интересов граждан и их объединений, с другой — сами граждане ощущают себя важной частью этого общества, без активной позиции которых невозможна реализация любых начинаний б.

3 Указ Президента Российской Федерации от 12.12.2005 № 1437 «О продлении срока реализации Федеральной программы „Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 годы)“ на 2006;2007 годы» .

4 Д. Орлов «100 дней Дмитрия Медведева"//Русский журнал, 13.08.2008 http://www.russ.ru/stat i/lOOdncj dmitriva medvedeva.

3 История попыток реформирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т. В. Зайцевой — М.: Издательство «Весь Мир», 2003.

6 История попыток реформирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т. В. Зайцевой — М.: Издательство «Весь Мир», 2003. С. 19.

Проводимая реформа ставит задачу повышения эффективности государственной службы в целом, что означает повышение эффективности деятельности отдельных органов власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, улучшение координации между различными уровнями и органами, совершенствование и внедрение новых механизмов, позволяющих выйти на новый уровень государственного управления в у целом, однако результаты, достигнутые в рамках реформы на сегодняшний день имеют больше количественное, а не качественное значение.

Цель Федеральной Программы реформирования государственной службы (20 032 005 года) — повышение эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней, оптимизация затрат на государственных служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной службы8.

Повышение эффективности системы государственной службы особенно актуально для современной России. Это вызвано рядом причин: общими для всех стран мира процессами глобализации рынка, конкуренции, информационных и других процессовособенностями России, связанными с переходным характером общественных преобразований, становлением рыночной экономики и демократического правового социального государстванизкой эффективностью деятельности органов государственной власти и их аппаратов, снижением престижа государственной службы и авторитета гражданских служащих, широким распространением коррупции и других негативных явлений среди гражданских служащих9.

Также на данный момент на государственной гражданской службе до сих пор существует необходимость реформирования системы оплаты служебной деятельности. Традиционно эта система регулируется законодательно, когда ставки оплаты труда, также как и доплаты и надбавки прописаны в нормативно-правовых актах. Существующая нормативная правовая база, регламентирующая оплату служебной деятельности гражданских служащих, отвечает не всем современным тенденциям в области оплаты труда и материального стимулирования государственных гражданских служащих и нуждается в совершенствовании.

7 Концепция реформирования государственной службы РФ//11Кр:/Лууу.5й-апа.ги/рпп1/102 258.html.

8 Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 годы"// http://www.inforeg.ru/nonna/Ukl336−02.litinl.

9 Там же.

К основным проблемам в этой области молено отнести: неэффективность применяемых систем оплаты и стимулирования, проблемы гибкости в выплате денежного содержания государственных служащих, отсутствие увязки с целями, задачами и результатами деятельности как органов исполнительной власти, так и отдельных гражданских служащих, слабую зависимость уровня оплаты с выполняемыми функциями, качеством работы и достигнутыми результатами, отсутствие обобщенных показателей эффективности и результативности государственных гражданских служащих.

В контексте работы автором рассматривается понятие государственной службы в рамках исследования федерального уровня органов государственной службы, что объясняется необходимостью конкретизации понятия, а также исследованием, проведенным автором, которое было проведено в форме экспертного опроса на основе анкеты среди служащих федеральных министерств.

В целом в системе государственной службы по оценке Государственного комитета статистики занято свыше полутора миллионов человек, из которых в федеральных органах государственной службы занято более половины (52,5%)10.

Согласно исследованиям, заработная плата в сфере государственного управления, обеспечения военной безопасности и обязательного социального обеспечения составила 13 477 рублей, что намного ниже оплаты труда в других областях11. Следует отметить, что работа в государственном секторе характеризуется большей ответственностью, доступом к значимым ресурсам, что, по мнению автора, должно быть отражено в уровне оплаты труда служащих.

Одной из приоритетных задач Федеральной программы является преодоление разрыва в оплате труда государственных служащих и специалистов в негосударственном секторе экономики, что позволило бы привлечь квалифицированные кадры на государственную службу. Важным аспектом данной проблемы было решение задачи изменения структуры оплаты труда государственных гражданских служащих. В результате реформирования повышение реального денежного содержания коснулось в основном федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности категории руководители, и лишь незначительно затронуло другие группы служащих, что нельзя назвать удовлетворительным результатом.

Системы премирования не очень развиты, их размер в условиях жесткой недостаточности средств фонда оплаты труда не позволяет создать эффективную систему стимулирования. Кроме того, непрозрачны и не всегда понятны механизмы распределения.

10 Труд и занятость в России 2007: Стат.сб./Росстат. М., 2007. с. 200. премий, существует тенденция смещения и возрастания размеров премий к высшим должностям государственных служащих.

Таким образом, реформирование системы оплаты труда, применяемой на государственной службе, является необходимым условием для создания эффективной гражданской службы, для привлечения на государственную службу молодых и высококвалифицированных специалистов.

Степень разработанности проблемы. Проблема реформирования системы государственной службы в целом получила широкое освещение в научной и методической литературе. В частности, ей посвящены работы таких российских ученых, как Г. В. Атаманчука, В. Н. Барышева, В. Е. Гимпельсона, В. Д. Граждана, В. Егорова, Т. Журавлевой, Т. В. Зайцева, A.B. Клименко, А. Ф. Ноздрачева Л.И. Якобсона и др. Анализ существующих моделей государственной службы приведен в работах И. А. Василенко, Н. Загладина, Б. М. Лазарева, A.B. Оболонского и др.

Особое место вопросам необходимости реформирования государственной службы в своих работах отводили такие западные исследователи, как Т. Верхайен, Д. Росси, Д. Финнемор, И. Хоре, Ф. Эммерт и др.

Основой для рассмотрения вопросов, связанных с реформированием существующей системы оценки, оплаты и мотивации труда, являются работы, посвященные теоретическим основам этой системы. Данные проблемы нашли отражение в работах H.A. Волгина, А. Л. Жукова, П. В. Журавлева, Ю. П. Кокина, Р. П. Колосовой, A.A. Кузнецова, Ю. Г. Одегова, А. Е. Серкова, Л. П. Храпылиной, В. П. Чичкапова, С. И. Шкурко, P.A. Яковлева. На Западе этими вопросами занимались М. Армстронг,.

A. Бауи, X. Муркис, В. Найт, Р. Селф, Р. Смит, Д. Фаулер, Р. Шулет, Р. Эренберг, и др.

В общем ряду проблем выделяется необходимость изучения экономической эффективности труда в различных сферах деятельности. Этой проблемой занимались как отечественные исследователи — Л. Абалкин, Е. Антосенков, Н. Гвоздева, Л. Кунельский,.

B. Немчинов, В. Олигин-Нестеров, К. Пажитнов, М. Я Погорелова, О. Романова, Г. Слезингер, Г. Черкасский и др., так и зарубежные ученые — М. Алле, Р. Барр, Дж. М. Кейнс, Р. Коуз, А. Маршалл, К. Мепар, Р. Питере и др.

Подходы к оценке труда и его эффективности в области государственного и муниципального управления предлагаются в работах В. А. Агеева, Е. А. Борисовой, Л. В. Вагиной, Г. Г. Водолазова, Н. А. Волгина, В. Егорова, Н. Захарова, В. Игнатова, Е. Игнатьевой, Л. Калиииченко, М. В. Кирсановой, H.H. Клища, Л. Г. Никулиной,.

C. Майбороды, В. Н. Матирко, Е. Охотского, А. Понеделкова, Б. Ракитского, А. Старостина, Л. Татариновой, Л. Якобсона.

11 Там же, с. 383.

Построению системы оплаты труда и мотивации государственных служащих посвящены работы В. Н. Барышева, H.A. Волгина, И. Лотовой, A.B. Оболонского, Г. А. Сатарова, В. Шадрина и др.

Вопросам оценки эффективности оплаты труда государственных служащих в соответствии с результатами их деятельности в последнее время уделяется все большее внимание и рядом международных организаций, к числу которых можно отнести Всемирный Банк, Организацию экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Европейский союз EUROPEAID и др.

Вопросы, связанные с построением системы оплаты труда государственных служащих, изучаются с позиций различных научных дисциплин: экономики труда, трудового права, институциональной экономики, государственного и муниципального управления, управления персоналом и др.

Однако, по мнению автора, проблема увязки системы оплаты труда государственных служащих с его результатами еще не нашла должного отражения в работах отечественных и зарубежных авторов и нуждается в дальнейшем исследовании.

Актуальность и недостаточная изученность проблем построения системы оплаты труда государственных служащих, необходимость определения путей повышения стимулирующей роли оплаты труда и совершенствования организации труда государственных служащих предопределили выбор темы диссертационной работы, определили цель и задачи исследования.

Цель работы — разработка механизма совершенствования системы оплаты труда государственных служащих на основе се увязки с результатами их труда.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

1. Систематизировать существующие теоретические подходы к описанию государственной службы, выделить особенности государственной службы как вида профессиональной деятельности, исследовать практику применения стимулирующих контрактов как элемента системы оплаты труда государственных служащих.

2. Выявить особенности применения аттестации как метода оценки результатов труда государственных служащих, исследовать существующую систему показателей и критериев, используемых при оценке труда государственных служащих.

3. Исследовать возможности и степень применения механизмов, позволяющих усилить мотивацию гражданских служащих к эффективной работе.

4. Изучить возможности применения зарубежного опыта реформирования систем оплаты труда государственных служащих, направленного на установление взаимосвязи между результатами труда и их оплатой, а также определить категории гражданских служащих, для которых возможно применение особого порядка оплаты труда, связанного с показателями результативности и эффективности.

5. Разработать методику применения различных показателей результативности и эффективности деятельности государственных служащих. Объектом исследования выступает система оплаты и оценки труда государственных гражданских служащих.

Предметом исследования является определение путей повышения стимулирующей роли оплаты п мотивации труда государственных служащих.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, государственного управления, институциональной экономики. В работе также рассмотрены Федеральные законы и иные нормативно-правовые акты, регулирующие порядок оплаты и оценки труда государственных гражданских служащих. В процессе исследования применялись методы сравнительного анализа, научной классификации, систематизации, а также социологические (анкетирование) и статистические методы. Для обработки результатов опроса, проведенного автором, был использован кластерный анализ.

Информационной базой исследования являются статистические данные, работы отечественных и зарубежных авторов, нормативные документы, публикации в научной и периодической печати, электронные источники информации, материалы и рекомендации международных организаций и научно-практических конференций, а также материалы собственного обследования автора, проведенного в форме анкетирования представителей различных групп государственной гражданской службы.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем: 1. Выявлены теоретико-методологические подходы к определению понятия «государственная служба». Автором выделены особенности, характеризующие государственную службу как вид трудовой деятельности и специфика функций государственных гражданских служащих. Предложено авторское определение государственной службы как вида профессиональной деятельности по осуществлению функций и целей государства, который характеризуется доступом к ограниченным ресурсам, наличием властных полномочий и значимыми последствиями принимаемых решений. Данное определение позволяет более четко идентифицировать понятие «государственная служба» и формирует методологические и методические основы для оценки труда государственных служащих.

2. Выявлен и систематизирован опыт зарубежных стран и российской практики в оценке труда государственных служащих. На этой основе уточнен и расширен перечень критериев, с помощью которых должна производиться оценка труда государственных служащих и предложена методология их структуризации. В частности, автором предложено использование трех блоков критериев оценки, позволяющих оценить: I) степень соответствия служащего квалификационным требованиям (образование, квалификация, стаж работы) — И) профессиональные качества служащего, содержание рабочего процесса (участие в различных проектах, выполнение ответственных заданий и др.) — III) личностные качества служащего (организаторские способности, способность принимать решения, оценочные и мыслительные способности и др.). Обоснована необходимость расширения спектра методов оценки деятельности государственных служащих, применяемых в ходе проведения аттестации, за счет использования технологий, присущих частному сектору.

3. Исследован зарубежный опыт и лучшие отечественные практики мотивации государственных служащих, предложено усилить исследовательскую компоненту в изучении удовлетворенности сотрудников, и дополнить набор мотиваторов такими как внедрение схем гибкого рабочего времени, предоставление возможности выполнять часть работы вне рабочего места и др.

4. Автором предложена схема перехода к порядку оплаты труда, построенному на результатах, включающая в себя несколько этапов, а именно: 1) разработку нормативно-правовой базы- 2) определение лиц, для которых система может быть применима- 3) выработку показателей результативности и эффективности, критериев премирования и депремирования- 4) разработку системы мониторинга и оценки деятельности служащих- 5) разработку процедуры внесения показателей в контракт- 6) заключение контракта, построенного на принципах учета результатов деятельности.

Реализуя данную схему, автором предложено определение понятия «ответственное лицо» — это государственные гражданские служащие, которые распоряжаются ресурсами, несут ответственность за определенную сферу деятельности органа власти, принимают от лица государства (государственного органа) решения, формирующие политику и осуществляющие действия, являющиеся значимыми для широкого круга граждан и организаций. На основании данного определения автор разработал процедуру, позволяющую идентифицировать лиц (гражданских служащих), для которых применим принцип оплаты труда по результатам.

5. Для реализации предложенной схемы, автором формализованы и структурированы показатели результативности и эффективности, которые могут быть применены при оплате труда по результатам. Они включают в себя показатели деятельности, показатели управления и показатели оказываемого влияния. В работе предложены возможные подходы к применению данных показателей, что служит базой для дальнейшей разработки должностных регламентов на государственной службе.

Дополнена система методов премирования и депремирования государственных служащих за достижение результатов, являющаяся частью системы перехода к особому порядку оплаты труда. Автором разработана методика, позволяющая применять показатели, характеризующие эффективность и результативность деятельности государственных служащих. На основе предложенных подходов к применению показателей эффективности и результативности автор разработал примерную форму служебного контракта с государственным служащим, предполагающего применение системы оплаты труда по результатам для определенной категории государственных служащих.

Теоретическая п практическая значимость исследования заключается в углублении и систематизации представлений о системе оплаты и оценки труда государственных гражданских служащих. Результаты исследования могут быть применены для целей проводящегося реформирования системы государственной службы, а также использованы для проведения дальнейших исследований в данной области.

Апробация и публикации. Результаты исследования были представлены автором на научных конференциях «Ломоносов-2005», «Проблемы управления безопасностью сложных систем» (2004, 2005 гг.), «Экономический рост. Теория и практика. V Чаяновские чтения» (2005 г.).

Теоретические и практические положения и выводы работы используются в учебном процессе при разработке и преподавании ряда разделов учебного курса «Экономика персонала».

Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены в 9 печатных работах общим объемом 2,3 печатных листа.

Логика диссертационной работы определяется поставленными целью и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы, а также приложений. Первая глава работы посвящена выявлению существующих теоретико-методологических подходов к определению понятия государственной службы, а также теоретическим основам применения контрактной схемы оплаты труда как элемента управления системой оплаты труда.

Данные выводы были использованы при разработке предложений по совершенствованию системы оплаты труда государственных служащих. В частности, были разработаны рекомендации по возможности применения различных механизмов усиления мотивации государственных служащих к эффективной работе, а также предложено применение различных систем труда в зависимости от возможного адекватного и объективного отражения выполнения функций и профессиональной деятельности государственных служащих показателями результативности и эффективности. Применительно к рассмотренным системам оплаты труда, автор предложил использование различных методов определения премий и санкций для государственных гражданских служащих.

При анализе вопроса о возможностях закрепления размеров фонда оплаты труда, автор предложил примерную процедуру внедрения системы оплаты труда по результатам в органе исполнительной власти.

Заключение

.

Современное состояние системы государственной службы и государственных служащих в России говорит о необходимости скорейших реформ в этой области. Госаппарат в нашей стране неэффективен, отсутствует правовое обеспечение, закрепление на законодательном уровне многих типовых положений о федеральных органах исполнительной власти, необходимо упорядочить функции и структуру органов государственного управления. В западных странах существуют различные модели государственной службы, во многих странах сейчас также проводятся реформы государственной службы.

Проделав анализ существующего положения государственной службы в нашей стране и используя зарубежный опыт в данной сфере, можно сделать следующие выводы:

Сохраняющаяся система организации государственной службы не вполне адекватна информационным, технологическим и социальным вызовам времени, новым общественным ожиданиям, обращенным к государственным институтам. Постепенно происходит переход от индустриального общества в общество, где роль стандартизации и рационализации уменьшается, а значение инноваций, качества, межличностных отношений повышается. Следовательно, новый тип государственной службы должен основываться на качестве, инновациях, человеческом потенциале и творчестве.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что система стимулирования и оплаты труда должна представлять собой достаточно последовательный и эффективный механизм взаимосвязи квалификационного и функционального потенциала государственных служащих с их материальным вознаграждением. С этих позиций, не теряют своей значимости те показатели, которые характеризуют квалификацию, опыт, дисциплину государственных служащих, и являются базовыми для данной системы стимулирования.

Должна быть и экономическая заинтересованность государственного служащего добросовестно исполнять свои должностные обязанности. Основная проблема, поэтому, состоит в разработке взаимосогласованной системы показателей результативности, обеспечивающих заинтересованность государственных служащих в реализации интересов общества и приоритетов государственной политики на всех уровнях управления.

Прежде всего, это касается денежного содержания государственных служащих, финансирование которых должно определяться с учетом качества жизни в обществе и показателей эффективности деятельности государственной службы. В основе большей части денежного содержания должен лежать принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым функциям, осуществляемым обязанностям, целям и миссии деятельности органа власти. Такой подход повышает значимость результативности оплаты труда и конкретизации задач и функций государственных служащих.

Еще одно направление проведения реформы — это стоимостная оценка полезности деятельности тех или иных государственных органов, в соответствии с которой определяется порядок их финансирования, и определяются коллективные фонды оплаты труда.

Также тщательной проработки требует механизм определения дополнительной части денежного содержания, последовательное согласование финансирования фондов стимулирования с конкретными результатами деятельности того или иного государственного органа, учитывая его специфику. В сфере стимулирования индивидуальной деятельности основное внимание должно отводиться проработке положений контракта, определяющего права, обязанности п ответственность государственных служащих.

Использование опыта зарубежных стран необходимо при разработке направлений реформирования нормативно-правового регулирования государственной службы. Страны Запада обладают довольно большим накопленным опытом в области реформирования системы государственной службы. Данный опыт может быть положен в основу преобразований государственной службы в России.

Анализ нормативно-правового регулирования государственной службы в общем и оплаты труда в частности, проведенный в данной работе, показал, что несмотря на то, что российская государственная служба и должна обладать рядом особенностей, но существуют возможности применения опыта передовых стран Запада в этой области.

Реформирование государственной службы должно привести к сокращению и удешевлению государственного аппарата, к повышению прозрачности государственной службы и ее приближению к гражданам, и, в конечном счете, к повышению эффективности деятельности госслужащих.

Проблема поиска механизма повышения эффективности государственной службы актуальна во всем мире. Опыт реформирования показал, что система стимулирования государственных служащих выходит далеко за пределы повышения оплаты труда, более четкой дифференциации заработной платы в соответствии с уровнем квалификации, объема предоставляемых льгот и привилегий. Настоятельной необходимостью является сочетание мер реформирования государственной службы с политическими и экономическими условиями, в которых она проводится.

Значительное место отводится совершенствованию механизма «обратной связи», контроля общества за качеством и эффективностью государственной службы.

Основную проблему составляет содержание критериев оценки деятельности. Большинство критериев характеризуют в основном потенциал работника, его рабочее место (квалификация, навыки, объем работы, степень ответственности). Значительное число критериев оценивает степень выполнения функциональных обязанностей (дисциплина, качество выполнения работ, соответствие результатов, заявленным целям). В то же время недостаточно разработаны показатели экономической эффективности с позиции «затраты — результаты».

Действующая система стимулирования труда чиновников является одной из важнейших причин неэффективности государственного аппарата. Она не соответствует ни сложности и важности решаемых в процессе государственного управления задач, ни тем ресурсам, которыми этот аппарат распоряжается.

Проведенное исследование показало, что государство как работодатель теряет конкурентоспособность на рынке труда. Органы государственной власти уже перестали иметь реальную возможность привлекать на работу специалистов высокой, а в ряде случаев — уникальной квалификации. Значительно больше, чем в бизнесе, обострились проблемы текучести кадров, что проявляется в переходе в негосударственный сектор наиболее перспективных служащих.

Молодые специалисты, которые должны составлять резерв кадров государственной службы, рассматривают ее лишь как возможность получения опыта для работы в частном секторе, нарабатывания полезных связей.

Одним из направлений реформирования системы оплаты труда и премирования государственных гражданских служащих является усиление зависимости уровня оплаты труда от результативности деятельности сотрудников и органов исполнительной власти.

Сложившаяся в нашей стране система оплаты труда не создает надлежащих стимулов для результативной деятельности и закрепления на государственной службе квалифицированных кадров. Более того, объективно система оплаты превратилась в механизм негативного отбора, способствующий ухудшению возрастной и квалификационной структуры государственных служащих.

Построение систем оплаты труда в соответствии с особым порядком должно происходить с включением в такие системы показателей эффективности и результативности и отражать как эффективность деятельности органа власти в целом, так и результативность деятельности отдельных государственных гражданских служащих.

Автором была предложена схема, позволяющая выделить основные этапы построения системы оплаты труда и премирования в соответствии с особым порядком оплаты труда.

Большое значение для перехода к особому порядку оплаты труда имеет разработка показателей результативности. Показатели результативности деятельности должны отражать выполнение определенной функции государства, как можно более полно и точно определяться должностным регламентом гражданского служащего и максимально соответствовать его служебным обязанностям.

В противном случае, если государственный служащий будет мотивирован улучшать показатели, в полной мере не отражающие осуществление государственной функции, возникает угроза подмены приоритетов государственной политики.

Изменение систем оплаты труда и стимулирования должно происходить постепенно с включением в такие системы индикаторов результативности и отражать как эффективность деятельности органа власти в целом, так и результативность деятельности отдельных сотрудников. Достижение показателей социальной эффективности органа исполнительной власти зависит от профессионализма и результативности индивидуальной деятельности гражданских служащих. Факторами результативности индивидуальной деятельности гражданских служащих в какой-то степени являются компетенции сотрудника, включающие должностную, профессиональную, социальную, а также личные качества и способностипрофессиональные знания и навыкиспециальные знания и опыт.

При определении показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности ответственных лиц необходимо, чтобы они, с одной стороны, были связаны с показателями эффективности и результативности деятельности органа исполнительной власти, а с другой стороны, максимально отражали степень вклада конкретного лица, в достижение конечных результатов, определенных целей и задач.

В процессе выполнения работы автором были предложены конкретные показатели, позволяющие оценить эффективность и результативность служащих, а также порядок из внедрения.

При исследовании возможности внедрения особого порядка оплаты труда государственных служащих, автором были выделена особая группа гражданских служащих, для которых применим принцип оплаты труда по результатам.

Совершенствование оплаты труда государственных служащих предполагает усиление не только ее воспроизводственной функции (повышение размеров денежного содержания), но и, что не менее важно, стимулирующей функции. Это может быть достигнуто изменением структуры и методов формирования фонда оплаты труда, применением более гибких и ориентированных на достижение конкретных результатов и/или повышение качества выполнения функций государственного управления систем оплаты труда, развитием более гибких форм найма государственных служащих. Также требуется изменить порядок формирования фонда оплаты труда работников федеральных органов государственной власти.

В ходе исследования данных проблем были также сделаны следующие выводы:

Уровень оплаты труда в государственном секторе не соответствует уровню и квалификации служащих.

Существующий уровень оплаты труда не заинтересовывает государственных служащих работать больше и лучше.

Государственные служащие предпочли бы работать не за гарантированный, но небольшой, размер оплаты труда, а за заработную плату, существенно зависящую от конкретных результатов их труда.

Повышение эффективности работы на государственной службе может быть достигнуто не только повышением размера оплаты труда, но и реструктуризацией самого процесса работы.