Система показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и эффективности его использования

В условиях становления рыночной экономики первоочередными задачами для любого промышленного предприятия являются повышение конкурентоспособности его продукции на внутреннем и мировом рынках, снижение затрат на производство и реализацию продукции, обеспечение повышения прибыли предприятия. В решении этих задач главную роль играет трудовой потенциал, так как только живой труд является производительным, именно от него зависит степень эффективности использования всех других ресурсов: средств и предметов труда.

Человеческий фактор определяет конкурентоспособность любого предприятия, эффективность его деятельности, так как трудовой потенциал, профессионально-квалификационный уровень которого отвечает современным требованиям, — необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции, предоставления качественных услуг. Именно поэтому на Западе в 60-х гг. XX столетия в деловом мире утвердилась новая философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности предприятия. Более того, вложение инвестиций в развитие «человеческого фактора» считается самым эффективным. Вложение в человеческий факторэто средство повышения не только эффективности производства, увеличения выпуска продукции, но и качества жизни, удовлетворения человеческих потребностей.

Мировой опыт свидетельствует, что инвестиции в новую технику и технологию — необходимое, но не достаточное условие успешного хозяйствования. Инвестиции в техническое перевооружение должны сопровождаться значительными изменениями в управлении и организации производства, системе работы с кадрами. Именно человек с его способностями и устремлениями — главная движущая сила развития предприятия. Многочисленные исследования в странах с развитой рыночной экономикой свидетельствуют, что предприятия, эффективно управляющие трудовым потенциалом, как правило, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

К сожалению, в России такая роль человеку пока не отведена. Во многом такое положение объясняется сложившейся ситуацией на рынке труда, безработицей, остротой финансовых проблем предприятий, нерешенностью вопросов реализации продукции, установления межхозяйственных связей.

В нашей стране по данным академика Д. Львова и профессора Ю. Афанасьева от 75 до 82% в валовом внутреннем продукте — это рента от природы и лишь 6−8% трудовые доходы1. Совершенно очевидно, что даже наличие значительных природно-сырьевых ресурсов у нас сами по себе не дадут желаемого экономического прогресса без развитого трудового потенциала и активного его вовлечения в производственный процесс. Никакое например, вливание капитала в виде «плана Маршалла» не смог бы вывести Германию из послевоенной разрухи, если бы не было трудолюбивого, квалифицированного и прилежного немецкого работника. Совершенно очевидно, что «японское чудо» 60-х гг. XX века совершалось исключительным трудолюбием и дисциплинированным отношением к труду японских рабочих, а отсталость многих стран Азии, Африки и Латинской Америки от развитых, определяется отсутствием навыков трудового прилежания и способности к скрупулезному и длительному трудовому процессу.

В России период становления рыночных отношений наряду с дефицитом качества рабочей силы (последнее десятилетие XX в. отмечалось высоким уровнем «утечки умов», когда уезжали наиболее активные и талантливые работники) обострилась проблема с использованием трудового потенциала в связи с появившейся практикой многих предприятий работать неполный рабочей день, неделю. Однако, проблема состоит не только в недоиспользовании рабочего времени персоналом предприятия, но и в том, что.

1 См. Аргументы и факты. Июль. 2001 № 28. «Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики». С.З. в условиях резкого падения производства сократилась численность основных рабочих — основных производителей продукции. Численность остальных категорий персонала незначительно менялась, а иногда и возрастала.

От того, насколько полно и эффективно используется трудовой потенциал предприятий, во многом зависят экономический потенциал страны, темпы развития производства, повышение уровня жизни народа. Поэтому умелое использование этого главного ресурса предприятий в настоящее время становится важнейшей задачей всех систем управления, заинтересованных в развитии отечественного производства, на всех уровнях — от федерального до уровня предприятий. Несмотря на приоритетную роль трудового потенциала в современных условиях производства и наличие теоретических исследований по этому показателю, многие вопросы остаются нерешенными. Так, необходимость дальнейшего исследования проблем трудового потенциала, по мнению диссертанта, объясняется следующими причинами: изменившимся представлением общества о субъекте экономической жизни — роли человекабольшим разбросом мнений ученых о понятии «трудовой потенциал», отождествлением его с рабочей силой или трудовыми ресурсамиотсутствием четкого, обоснованного понимания показателей, характеризующих количественную сторону трудового потенциаласистемы параметров, определяющей качественную сторону трудового потенциалапоказателя комплексной оценки трудового потенциаланеобходимостью усовершенствования применительно к современным условиям метода расчета основного показателя, характеризующего эффективность использования трудового потенциала, -производительности труда (трудоотдачи) из-за снижения коэффициента использования фонда рабочего времени и различной роли каждой категории персонала в формировании этого показателя.

Нерешенность перечисленных вопросов определили выбор темы диссертационного исследования, ее цели и задачи.

Цель исследования состоит в совершенствовании системы показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и эффективности его использования.

Предмет исследования: система показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и эффективности его использования.

Объект исследования: трудовой потенциал промышленных предприятий.

Исходя из цели исследования, были выдвинуты задачи: систематизировать точки зрения ученых на понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал" — раскрыть содержание и уточнить понятие «трудовой потенциал предприятия» как интегральной экономической категории, объединяющей количественные и качественные параметры ресурсов трудавыбрать и обосновать показатели, характеризующие количественную сторону трудового потенциала промышленного предприятиявыбрать и обосновать параметры, определяющие качественную сторону трудового потенциала, реально приемлемые для использования на предприятияхразработать алгоритм комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия) — обосновать систему показателей для оценки эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия в современных условияхразработать метод расчета уровня и динамики показателя производительности труда (трудоотдачи) с выделением влияния структуры кадров и структуры полной трудоемкости.

Теоретической и методологической основой исследуемых в диссертации вопросов, посвященных понятию трудового потенциала, пониманию содержания показателей, характеризующих его уровень и эффективность использования, послужили работы отечественных ученых: К. Х. Абдурахманова, В. Н. Авдеенко, K.JI. Андреева, И. Ю. Баландина, В. Б. Бычина, Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, JI.C. Дегтяря, Н. А. Иванова, Р. П. Колосовой, А. Г. Косаева, В. Г. Костакова, А. Э. Котляра, Т. Г. Крайковой, Л. Э. Кунельского, И. С. Масловой, Ю. Г. Одегова, А. С. Панкратова, Э. Р. Саруханова, Г. П. Сергеевой, М. И. Скаржинского, А. И. Тяжова, Л. С. Чижовой и многих других.

В работе использованы такие методы исследования как: статистический метод построения многофакторных аддитивных и смешанных аддитивно-мультипликативных моделей, логических обоснований, группировок, оценки результатов исследования, экспериментальной проверки предложенных методик и рекомендаций.

Область исследования. Исследование проведено в рамках пункта 8.10. «Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения» специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда) Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Научная новизна выполненного исследования заключается в следующем: обобщены и систематизированы точки зрения ученых на понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», что позволило разграничить эти понятия и уточнить термин «трудовой потенциал предприятия» как потенциальные возможности работников предприятия с учетом их качественных характеристик за данный период времени, которые могут быть использованы для реализации цели предприятия в сочетании с другими имеющимися ресурсамивыбраны и обоснованы количественные показатели трудового потенциала промышленного предприятия, что позволило более объективно оценивать его количественную сторону. К числу количественных показателей трудового потенциала отнесены: потенциальный фонд рабочего времени всего промышленно-производственного персонала (натуральный измеритель) — суммарная стоимость всех затрат на оплату труда и подготовку персонала в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и на один чел./час полной трудоемкости (стоимостной измеритель) — выбрана и обоснована система параметров, определяющая качественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия, что позволило оценить качество трудового потенциала по характеристикам, наиболее приемлемым для практических целей. К их числу отнесены: образование, уровень квалификации, производственный стаж, половозрастной состав, состояние здоровьяразработан и обоснован алгоритм комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия), который по рекомендуемой автором методике рассчитывается путем произведения четырех частных индексов — уровня образования, производительности труда, средней заработной платы и здоровья, то есть позволяет одновременно характеризовать количественную, качественную стороны и эффективность его использованияобоснована система показателей для оценки эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия, в которую включены: производительность труда (трудоотдача), коэффициент использования фонда рабочего времени, зарплатоотдача, прибыль в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и на один чел./час полной трудоемкости, что дает возможность предприятиям с учетом необходимой для них глубины планирования и анализа осуществлять выбор одного или нескольких из этих показателейусовершенствован и детализирован метод пофакторного обоснования динамики основного показателя, характеризующего эффективность использования трудового потенциала промышленного предприятия, — производительности труда (трудоотдачи) применительно к современным условиям (с выделением влияния каждой категории персонала и каждого элемента полной трудоемкости, что позволяет разграничить влияние на показатель отдельно переменной и условно-постоянной ее частей).

Практическая значимость внедрения на промышленных предприятиях авторских рекомендаций заключается в следующем: в возможности количественной и качественной оценки трудового потенциала на базе имеющейся на предприятиях информациив возможности реальной комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия) — в повышении степени научной обоснованности расчета основного показателя, характеризующего эффективность использования трудового потенциала предприятия, — производительности труда (трудоотдачи) — в возможности использования рекомендаций диссертанта в практической работе предприятий, а также в учебно-педагогическом процессе.

На защиту выносятся следующие положения:

1) понятие трудового потенциала предприятия и его отличие от рабочей силы, трудовых ресурсов;

2) показатели, характеризующие количественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия, и метод их расчета;

3) система параметров, определяющая качественную сторону трудового потенциала промышленного предприятия;

4) алгоритм комплексной оценки трудового потенциала (индекс трудового потенциала промышленного предприятия);

5) система показателей оценки эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия и метод их расчета;

6) метод пофакторного обоснования динамики производительности труда (трудоотдачи) с выделением влияния каждой категории персонала и каждого элемента полной трудоемкости.

Реализация и внедрение результатов работы.

1. Разработанные автором рекомендации апробированы в разные годы на различных промышленных предприятиях: ОАО «Самарский металлургический завод», ОАО «Тяжмаш», ОАО «Моторостроитель», ОАО «Маслодельный завод Исаклинский», ОАО «Сызранский автоагрегатный завод».

2. Диссертантом в соавторстве подготовлена и опубликована методическая разработка для выполнения дипломной работы по теме диссертации, объемом 4 печ.л. (авторский объем — 2 печ.л.).

3. Авторские методики используются в учебном процессе при написании дипломных и курсовых работ по материалам предприятий различных отраслей промышленности, а также при решении задач на практических занятиях для студентов всех форм обучения, в том числе на факультете второго высшего образования.

4. Методика комплексной оценки динамики трудового потенциала принята к апробации на ОАО «Научно-производственное предприятие Завод имени Масленникова». Авторские методические рекомендации по расчету показателей, характеризующих эффективность использования трудового потенциала, а также пофакторного обоснования динамики производительности труда (трудоотдачи) приняты к апробации и внедрению на ОАО «Завод полупроводниковых приборов».

Предварительные результаты исследования докладывались автором на 4-й Международной научно-практической конференции «Проблемы развития предприятий: теория и практика», Самара, 25−26 ноября 2004 года.

По теме исследования автором опубликовано 10 работ, общим объемом 2,1 печ.л.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Исследование, проведенное в данной работе, позволило сформулировать следующие выводы и предложения:

1. В современном производстве человеческий фактор стал ведущим фактором. Постоянное техническое и технологическое обновление требует высокого базового уровня образованности работников, непрерывного роста их профессиональной квалификации, активного участия в деятельности предприятия, то есть главная направляющая научно-технического прогрессанад овеществленным трудом стал господствовать преимущественно умственный, живой труд.

2. Человеческий фактор — это люди в организациях, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане это, в первую очередь, личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Человеческий факторприродный, физический, социальный и интеллектуальный потенциал людей, участвующих в создании материальных и духовных ценностей, в преобразовании общественных отношений.

3. Понятие «человеческий фактор» шире, чем «трудовой потенциал», так как кроме способности к труду, человек обладает другими способностями, например, связанными с социальной активностью, взглядами, которыми он руководствуется в своей деятельности.

4. Конкретными причинами, которые привели к пониманию особой, решающей роли человеческого фактора, обычно считают: рост технической вооруженности работников, специализацию и кооперацию труда, реальное обобществление производства и приватизацию государственной собственности, рыночную структуризацию.

5. Активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.

6. Рассмотрение человека как движущей силы производства связано с его вмешательством в соответствии с присущими ему интересами, убеждениями, идеалами, в объективные причинно-следственные связи, что превращает человека в фактор, непосредственно, влияющий на развитие экономических событий.

7. Понятие «трудовой потенциал» имеет неоднозначное толкование у различных авторов. Отсутствие единства в определении сущности и содержания категории «трудовой потенциал» является, по мнению диссертанта, следствием незавершенности разработки целого ряда теоретических вопросов.

8. В настоящее время из всего многообразия подходов к определению понятия «трудовой потенциал» обычно выделяют три основных: ресурсный, ресурсно-личностный и социопроизводственный. Автор диссертации разделяет определение ресурсно-личностного подхода, так как в нем отражена существенная сторона трудового потенциала, свидетельствующая о том, что данная категория включает, наряду с количественными характеристиками, и качественные параметры.

9. Трудовой потенциал предприятия, по мнению диссертантапотенциальные возможности работников предприятия с учетом их качественных характеристик за данный период времени, которые могут быть использованы для реализации цели предприятия в сочетании с другими имеющимися ресурсами.

10. В зависимости от объекта исследования различают трудовой потенциал работника, трудового коллектива, предприятия, отрасли, региона, страны. В данной работе исследуется трудовой потенциал промышленного предприятия.

11. Трудовой потенциал предприятия — сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, которое, включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный.

12. Трудовой потенциал является неотъемлемой частью производственного потенциала, поскольку основное назначение производственного потенциала — производство продукции, что является результатом трудовой деятельности работников.

13. Рассмотрение вопросов, связанных с ролью человека в социально-экономическом развитии страны привело к введению в научный оборот таких понятий, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», которые многими авторами часто отождествлялись.

14. Рабочая сила — физические и духовные способности, которыми обладает человек и которые используются им в процессе труда при создании товаров или оказании услуг.

15. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги.

16. Понятие «трудовой потенциал» возникло на базе и в дополнение к терминам «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». Категория «трудовой потенциал» значительно шире понятия «трудовые ресурсы». Она включает наряду с количественными (трудовыми ресурсами) и совокупность качественных характеристик рабочей силы, влияющих на производственную деятельность работника.

17. В отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности. Сводить трудовой потенциал только к трудовым ресурсам, используемым в производстве, неправомерно, поскольку на практике находит применение лишь часть их полезных качеств. Другая часть полезных качеств остается какое-то время невостребованной и может быть реализована по мере развития научно-технического прогресса, развития производительных сил, и системы отношений, побуждающих людей к более активному участию в процессе труда и общественной деятельности.

18. Трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности.

19. Трудовой потенциал не может существовать в отрыве от своих базовых, качественных параметров (рабочей силы) и количественных показателей (трудовых ресурсов). В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном, отличном от рабочей силы и трудовых ресурсов, главным смыслообразующим словом является «потенциал», то есть возможность реализации чего-либо.

20. Количественные и качественные характеристики трудового потенциала определяют возможности реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда.

21. В настоящее время в литературе существуют различные точки зрения по показателям, характеризующим количественную сторону трудового потенциала. В литературе к количественным показателям трудового потенциала относят: потенциальный фонд рабочего времени, технологическую трудоемкость, выпуск продукции, суммарную стоимость всех затрат на оплату труда и подготовку персонала.

22. По мнению автора диссертации, к количественным показателям трудового потенциала промышленного предприятия следует отнести: потенциальный фонд рабочего времени и суммарную стоимость всех затрат на оплату труда и подготовку персонала в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и на один чел./час полной трудоемкости.

23. С позиции требований современных условий довольствоваться при оценке трудового потенциала предприятия только количеством отработанного работниками предприятия рабочего времени явно недостаточно. Не принимая во внимание качественные показатели трудового потенциала предприятия в целом, невозможно составить «трудовой портрет» предприятия, реализовать стратегический курс на качественное преобразование всех сторон жизни общества.

24. Большинство предприятий не проводят оценку качественных характеристик трудового потенциала. В литературе существуют различные точки зрения по поводу определения качественных характеристик трудового потенциала. Некоторые авторы для качественной оценки трудового потенциала промышленного предприятия рекомендуют использовать трудно измеряемые характеристики, в связи с чем они не могут быть регулярно использованы в практической деятельности предприятий. По мнению диссертанта, в практике возможно измерить и, следовательно использовать только такие качественные характеристики трудового потенциала для расчета которых на предприятиях имеется объективная информация. К их числу автор относит: образование, уровень квалификации, производственный стаж, половозрастной состав, состояние здоровья.

25. В последнее время в литературе появилась идея разработки комплексного показателя трудового потенциала — индекс трудового потенциала. В предложениях авторов по методам расчета индекса трудового потенциала информации по большей части показателей на предприятиях или не существует, или их получение затруднено, в связи с необходимостью проведения специальных исследований. Кроме того, использование чрезмерного множества компонентов, характеризующих индекс трудового потенциала в рекомендациях этих авторов, затрудняет его понимание широким кругом работников предприятий.

26. Диссертант рекомендует рассчитывать индекс трудового потенциала предприятия путем произведения четырех частных индексовуровня образования, производительности труда, средней заработной платы и здоровья. Данный индекс позволяет одновременно характеризовать количественную, качественную стороны трудового потенциала и эффективность его использования.

27. При выборе структурных элементов индекса трудового потенциала автор диссертации исходил из необходимости учета двух принципов: наличия реальной информации на предприятиях и потенциальной возможности увеличения показателей в динамике.

28. Внедрение рекомендуемого в диссертации индекса трудового потенциала в практику предприятий позволит руководству сознательно влиять на динамику одного из важнейших и социально значимых потенциалов — трудового.

29. Основной показатель, характеризующий эффективность использования трудового потенциала предприятия, — производительность труда (трудоотдача).

30. Производительность труда (трудоотдача) — эффективность живого, конкретного труда, измеряемая отношением эффекта от применения труда (объема фактической чистой продукции) к его затратам.

31. В качестве показателей, характеризующих эффективность использования трудового потенциала предприятия кроме производительности труда (трудоотдачи), в литературе рекомендуются и другие показатели: коэффициент использования фонда рабочего времени, зарплатоотдача.

32. В период становления рыночных отношений, обострилась проблема с использованием трудового потенциала из-за резкого падения объемов производства, что привело к невозможности использования работниками полного рабочего дня, недели. Более того, снижение объемов производства на многих предприятиях привело к не пропорциональному сокращению численности основных рабочих и других категорий персонала, то есть переменной ее части (основных рабочих) и условно-постоянной (всех других категорий персонала). С целью определения влияния каждой категории персонала на производительность труда (трудоотдачу) и оптимизации структуры кадров на предприятиях в работе рекомендована система формул для расчета динамики производительности труда под влиянием каждой категории персонала.

33. Из-за недоиспользования в современных условиях рабочего времени особую актуальность приобретает не только расчет динамики трудоотдачи с выделением влияния структуры кадров, но и расчет этого показателя на час полной трудоемкости производства с выделением влияния структурной трудоемкости. Для решения этого вопроса в работе предложена система моделей.

34. Для оценки эффективности использования трудового потенциала предприятия кроме расчета показателей производительности труда (трудоотдачи), коэффициента использования фонда рабочего времени, зарплатоотдачи диссертант рекомендует дополнительно использовать и другие показатели: прибыль в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и на один чел./час полной трудоемкости.