Особенности управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве

Актуальность исследования. Одним из важнейших механизмов функционирования экономики в условиях рынка является развитие малого предпринимательства. С ним связываются надежды на возрождение эффективного отечественного производства, укрепление стабильности и снижение социальной напряженности в обществе. В России на 1.1.2002г. насчитывалось более 800 тысяч предприятий малого бизнеса. По оценкам Минэкономики России для создания эффективной конкурентной среды оптимальным было бы доведение числа субъектов малого предпринимательства, по крайней мере, до 3 — 5 млн, или по сравнению с сегодняшним уровнем увеличение должно произойти в 4 раза. Однако на практике их рост снижается, так как малый бизнес в своей деятельности сталкивается со многими серьезными трудностями и проблемами.

К сожалению, малые предприятия не столь устойчивы, чем более крупные их собратья. Интересен в этом смысле анализ причин банкротств малых фирм в Германии, где из каждых трех вновь создаваемых предприятий каждое третье терпит крах. До 30 процентов банкротств происходит по причинам, не зависимым от предприятий, например, неплатежи покупателей. Около четверти крахов связано с ухудшением экономической конъюнктуры. Но большинство, свыше 40 процентов банкротств предопределяется ошибками в менеджменте, недостаточной деловой квалификацией управленцев. Анализ российской практики малых форм бизнеса обуславливаются главным образом неудовлетворительным управлением коллективом, недостатками в управлении персоналом.

Основная задача предпринимателя — не столько осуществлять контроль за подчиненными ему людьми, сколько формировать команду единомышленников. Полное отсутствие регламентации инициативы, интенсивное неформальное общение, которое и становится формой, а также основой контроля, — отличительные черты управления на малом предприятии. Основой его является работа на взаимном доверии, взаимопонимании. Работников малого предприятия определяет общее стремление добиться успеха, избежать банкротства. Руководителю же фирмы нужны люди, с которыми он мог бы посоветоваться, обсудить все основные решения с теми на кого можно полностью положиться. Поэтому представители малого бизнеса стремятся привлечь людей, способных к инновационной деятельности, к предприимчивости и риску.

Сейчас сформировалось мнение, что новые технологии, новые технические и экономические идеи, изобретения внедряются до коммерческого выполнения быстрее на небольших предприятиях, нежели в крупных корпорациях и концернах. Это обусловлено в основном именно простой формой управления персоналом, не многочисленностью штата и особыми отношениями между сотрудниками. Собственник фирмы, как правило, руководство ею осуществляет сам, весь риск принимает на себя и быстрее ориентируется на новое.

Благодаря отсутствию формальных структур предельно упрощается система принятия управленческих решений, возрастает степень личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы. Глава малого предприятия нередко сам занимается бухгалтерским учетом, анализом коммерческой деятельности, финансами, снабжением и сбытом, ценами и рекламой. В случае если собственных знаний и опыта не хватает, обычно прибегают к услугам специалистов-консультантов. Но главная особенность — это стремление к коллективному труду, к работе всем персоналом, общая заинтересованность в максимальном результате работы сообща, обусловленная участием в прибылях фирмы и желанием сохранить свою работу, занятость.

В то же время социально-экономическое положение в стране в последние годы не позволяет говорить о благоприятной ситуации в сфере управления персоналом. В малом бизнесе и предпринимательстве работой с кадрами практически никто не занимается. Безработный кадровый резерв практически исключает возможность использовать внерабочее время для повышения квалификации и переобучения. Серьезное влияние на состояние работы с персоналом оказывает уровень социального самочувствия работников, которое невысокое и во многом определяется положением на рынке труда.

Рыночные условия хозяйствования определяют ориентацию малых предприятий и фирм на интенсивные методы работы и поиск оптимальных систем управления, и в частности, управления персоналом, направленным на активизацию личностного потенциала фирмы. Поэтому поиск и создание требуемой системы управления персоналом осуществляется на основе качественно нового подхода к организации управления кадрами производственной компании. И этот процесс требует постоянного совершенствования.

Таким образом, важность и актуальность выбранной темы определяется потребностями совершенствования практики управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве.

Степень разработанности проблемы. Проблемам совершенствования организации управления персоналом посвящено большое количество научных разработок отечественных и зарубежных специалистов. Представляется целесообразным все многообразие отечественной литературы по вопросам управления персоналом классифицировать по отдельным видам кадровой работы.

Теоретическим и практическим вопросам, связанным с расстановкой, профессионального обучения и продвижения кадров, оценкой деловых и личностных качеств руководителей и стимулирования труда управленческих работников посвящены труды: Аверина Л. Я., Аунапу Ф. Ф., Бизюковой И.В.- Гвишиани Д. М., Генкина Б. М., Дятлова В. А., Журавлева П. В., Кибанова.

A.Я., Кричевского Р.Л.- Кулакова М. Н., Кунельской А. Э., Маусова Н. К., Омарова A.M., Папулова П. А., Поляков В. А., Попова Г. И., Пронина И. И., Тарасова В. К., Томашкевича В. Е., Травина В. В Шаховой В. А., Якимова.

B.Н., и др.1.

Вопросы формирования управленческой культуры, эффективности управленческого труда в малом предпринимательстве и способы его оценки рассматриваются в работах: Агеева А., Бойко В. В., Бойдаченко П. Г., Бородина Ю. В., Головачева A.C., Грачева М. В., В. Д. Грибова, Дятлова В. А., Жукова В. А., Игнатова В. Г., Кибанова А. Я., Кочетковой А. И., Кравченко А. И., Красноженовой Г. Ф., Красовского Ю. Д., Крупенченко В. Ф., Лобанова.

A.A., Поденка А. Е., Попова Ю. Н., Пономаревой Л. Н., Рунова A.B., Смолькова В. Г., Степанова И. С., Тихомировой A.B., Травина В. В., Уткина Э. А., .Фадеева В. Ю., Филиппова A.B., Шепеля В. М., Шексня C.B. и др.2.

1 Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценкаучеб. пособие. M., 1998; Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М., 1999; Кричевский P.JI. Если Выруководитель. M., 1993; Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996; Маусов Н. К., Кулаков М. Н., Журавлев П. В. Управление карьерой персонала производства (социально-экономический аспект. М., 1993; Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. М., 1990; Папулов П. А. Кадры управления производством: деятельность, формирование. М., 1985; Поляков.

B.А. Технология Карьеры. Практическое руководство. М., 1995; Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб. пособие для руководителей и специалистов предприятий /В.Н.Якимова, В. Е. Томашкевича и др. М., 1989 и др.

2 Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск, 1997; Грачев М. В. Суперкадры: управление: персоналом в международной корпорации. М.1993; Игнатов В. Г., Бородина Ю. В. Малое предпринимательство и его государственная поддержка в России. Ростов-на-Дону, 1997; Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993; Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М., 1994;Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996; Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М., 1997; Поденок А. Е. Предпринимательство: опыт, проблемы. М., 1995; Смольков В. Г. Малый бизнес. М., 1996; Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995; Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М., 1992; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-методическое пособие. М., 1996; Фадеев В. Ю Малое предпринимательство в переходной экономике Российской Федерации: проблемы и перспективы. М., 2000; Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект М., 1990 и др.

К сокровищнице мировой управленческой мысли, имеющей большое значение для управления персоналом в малом и среднем бизнесе, можно отнести труды: Акоффа Р., Ансоффа И., Воутилайнена Э., Вудкока М., Данелла С., Деванна М. А., Друкера П., Исикава К., П., Киллена Р., Карловфа Б., Оучи В., Кунца Г., О. Питерса Т., Уотермана Р., Саймона Г., Синка Д., Санталайнене Т., Тичи Н. М., Фалмера Р., Френсиса Д., Коно Т., Мак-ДональдаД., Мескона М. Х., Мерсера Д., Роджерса Ф.Дж., Файоля А., Форда Р., Фуллера Дона, Эмери Ф., Янга С., Якокка Л. и др.3 в работах, которых нашла свое отражение практика управления персоналом в ведущих крупных, средних и малых компаниях и фирмах развитых стран.

Проведенный анализ литературы показывает, что в трудах отечественных исследователей разрабатывается серьезная научная основа для совершенствования управления персоналом, в том числе в малом бизнесе и предпринимательстве. Вместе с тем, в исследовании проблемы управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве содержится немало «белых пятен», особенно если рассматривать данную проблему в свете основательных перемен, происходящих в нашем обществе в последние годы. Практика пока еще не готова к решению проблем малого предпринимательства, управлению персоналом в нем. Еще больше от практики отстает разработка теоретических рекомендаций по управлению персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве.

3 Аккоф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985; Ансофф И. Стратегическое управление М., 1989; Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991; Друкер Питер Ф. Эффективный управляющий. М., 1994; Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М., 1991; Кокио П. А. и др. Управление стимулированием. М., 1993; Лакейн А. Искусство успевать. М., 1996; Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991;Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992; Мэйла Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., 1996; Паркинсон С., Рустомжи М. Искусство управления. Спб, 1992; Питере Р., Уотермен В. В поисках эффективного управления М., 1986; Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М., 1993; С инк Д. Управление производительностью М., 1989; Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992; Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989; Френсис Дж. Роджерс. ИБМ. Взгляд изнутри — фирма маркетинг М., 1988; Фуллер Дон. Управляй или подчиняйся!: Проверенная техника эффективного менеджмента. М., 1992; Яккока Ли. Карьера менеджера Мийск, 1996 и др.

Недостаточная теоретическая проработка исследуемой проблемы на теоретическом уровне, сложность и противоречивость ее решения на практике и обусловили выбор темы, объекта и предмета исследования, определили исходные позиции, цели и задачи.

Цель исследования — раскрыть содержание и особенности управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве разработать конкретные рекомендации по улучшению этого процесса.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

— проанализировать существующую систему управления персоналом в малом бизнесе;

— сформулировать некоторые специфические особенности управления персоналом в данной сфере деятельности;

— выявить основные характеристики и качества руководящей деятельностиразработать конкретные рекомендации и предложения по совершенствованию форм и методов работы с персоналом;

— отработать методы построения для малого бизнеса и предпринимательства управленческих структур для решения определенного круга задач;

— реализовать разработанные методические рекомендации по созданию под определенный круг задач системы управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве.

Объектом исследования являются коллективы предприятий малого бизнеса, коммерческие фирмы и организации, предметом исследованияперсонал управления, существующая практика управления персоналом, методы и формы управленческой деятельности.

Теоретико-методологическую базу исследования составили положения, выработанные в рамках социологической науки, в основном — в социологии управления, социологии организации, в теории ролевых функций. Специфика социологического подхода заключается, прежде всего в том, что в центре внимания оказываются механизмы взаимодействия людей, которые возникают в процессе их совместной трудовой деятельности. Исследование опирается также на системный метод анализа, который потребовал рассмотрение управление персоналом в малом и среднем бизнесе, с одной стороны, как сложного структурно-функционального явления, с другой — в единстве и взаимодействии с окружающей его средой. Он ориентировал на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры малых предприятий, технических средств управления, информации, особой технологии управления, управленческих решениймногообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину.

Эмпирической базой исследования являются социальные факты, процессы, отношения, тенденции характеризующие состояние и динамику управления персоналом в малом и среднем бизнесе.

В своем исследовании автор опирался на данные, содержащие в официальной социально-экономической статистике, характеризующие в основном, количественную сторону малого бизнеса и предпринимательства. Поэтому в работе использован вторичный анализ данных социологических исследований, опубликованных в печати документов и отчетов по малым предприятиям и организациям, характеризующих систему управления персоналом, а также социологические исследования, проведенные методом анкетирования. Автором был проведен в 2001;2002 годах сплошной опрос на семнадцати малых предприятиях г. Москвы с общим количеством опрошенных 332 работника. Кроме того путем случайной выборки были опрошены 43 руководителя малого бизнеса, которые выступили в виде экспертов по некоторым направлениям управленческой деятельности в малом бизнесе и предпринимательстве.

Гипотеза исследования. Автором выдвигается гипотеза, что эффективность функционирования малого бизнеса и предпршжмательства во многом зависит, с одной стороны, от внимания к нему со стороны государства и его структур, а с другой, определяется кадровым потенциалом и спецификой руководства и управления персоналом, ролью руководителя, часто выступающим собственником и управленцем, его умением и способностью ориентироваться в изменяющихся условиях рынка.

Положения, выносимые на защиту:

1. Стратегия управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве в период реформирования общества определяется необходимостью и потребностью выжить в этих сложных условиях.

2. Основой управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве выступают: формирование необходимой мотивации, поведения человека в группеустановление взаимоотношений работников в процессе труда, способствующих достижению общих целейустановление оптимальной структуры взаимодействия работников и связующих их процессов.

3. Новые требования к управлению персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве обусловлены сменой системы ценностей, таким образом, прослеживается прямая зависимость между социокультурными изменениями в жизни российского общества и сменой управленческой парадигмы.

4. Проблемы управленческой деятельности персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве могут быть адекватно разрешены в рамках комплексного подхода с использованием административных, экономических и социально-психологических методов, в основе которых лежит удовлетворение разносторонних потребностей работников.

5. Решающими факторами управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве в период кризиса являются: сплоченность персонала вокруг единой цели, формирование единой команды, а так же формирование организационной и корпоративной культур, нацеленных на инновационные изменения, действия в нестабильной среде в условиях риска.

Изложенные и доказанные положения характеризуют основное приращение знания по проблеме управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве в современных условиях.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

— обоснована необходимость реформирования работы с персоналом в малом и среднем бизнесе в свете требований рыночной экономики;

— в ходе исследования обнаружены негативные явления по управлению персоналом. Среда которых: кризис мотивации в современном бизнесе, когда высшие потребности отступили на второй план, а поведением работника управляют низшие потребностинегативные представления работника о современной трудовой деятельности, которое породило феномен «имитационной деятельности», которая порождает необоснованные амбиции, поверхностный подход, самомнение и безответственностьприменение манипулирования и других жестких методов психологического воздействия на работников, когда необходимо отказаться от сложившихся стереотипов руководства и управления;

— выявлены и систематизированы основные характеристики успешного руководства, такие как профессионализм, компетентность, умение быть лидером, принимать правильные решения и способность идти на риск, регулировать взаимоотношения работников и их поведение, умение брать на себя ответственность, стимулировать производительный труд, «гасить» конфликты и снимать напряженность, развивать у подчиненных умение работать в конкурентной среде;

— с учетом новых потребностей и тенденций, происходящих в обществе преобразований, выявлены и определены приоритетные направления деятельности по управлению персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве. Среди них: планирование потребности в кадрах, разработка и внедрение новых методик отбора и приема на работу, введение нанятых работников в организацию, профессиональное развитие персонала, обучение трудовым навыкам эффективного выполнения работ с высоким качеством, разработка методов перемещения работника по служебной лестнице, разработка процедуры прекращения договора о найме;

— предложен алгоритм социологической диагностики управленцев-специалистов, предусматривающий анализ документов, анкетирование, интервьюирование, наблюдение, тестирование (в том числе социометрическое) и т. д.;

— введены в научный оборот новые социологические данные по управлению персоналом на предприятиях малого бизнеса и предпринимательства, способствующие лучшему восприятию реальной действительности и использовании их в практической деятельности.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется широтой возможного применения, полученных результатов в различных ситуациях управления персоналом. Выработанные автором практические предложения по совершенствованию управления персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса, планирования карьерного продвижения, внедрению технологий профессионального развития персонала могут в дальнейшем использоваться в других коммерческих фирмах.

Результаты исследования могут быть использованы для подготовки учебных программ по управлению персоналом, отдельных лекций и спецкурсов, проведении семинаров, дискуссий, практических занятий, а также при научных исследованиях соответствующего профиля.

Апробация работы. Основные результаты исследования неоднократно докладывались автором на семинарах, коллоквиумах, научно-практических конференциях, а также в консультационной деятельности в целях повышения эффективности управления персоналом на малых предприятиях, фирмах и других предпринимательских структурах. Диссертационное исследование обсуждено и одобрено на заседании кафедры социологии и политологии Московской государственной академии приборостроения и информатики. Основные выводы работы докладывались на конференциях и семинарах, были отражены в ряде научных публикаций.

Во введении обосновывается актуальность, научная новизна и практическая значимость избранной темы, характеризуется степень ее научной разработанности, определяется объект и предмет исследования, формулируются цели и задачи, раскрывается теоретико-методологическая основа и эмпирическая база диссертационного исследования, его практическая значимость.

Заключение

.

Изучение обозначенной в диссертационном исследовании проблемы показало, что эффективность человеческих взаимоотношений в малом бизнесе и предпринимательстве в процессе труда является существенным резервом повышения его производительности, увеличения общей эффективности производства и сбыта. Комплексный анализ управления персонала в малом бизнесе и предпринимательстве показал наличие различных проблем:

1. Социально-психологические проблемы в управлении персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве. Большинство малых предприятий и предпринимательских структур находится в частной собственности, в результате чего происходит трансформация производственных отношений работодателя и наемного работника. Отсюда первоочередную важность для эффективного управления персоналом приобретает внедрение оптимальной системы внутрифирменных отношений, а также нематериального стимулирования труда, которое во многих ситуациях может быть действеннее, чем материальное. Следовательно, важнейшей проблемой современного управления персоналом на малых предприятиях является формирование эффективной системы нематериального (морального) стимулирования труда и практических основ психологического управления работниками.

Современный российский работник, в своем большинстве, имеет деградированное трудовое сознание, обусловленное социокультурной жизнью людей в последние 70 с лишним лет. Особенности менталитета работника, например склонность к иждивенчеству, безответственное отношение к труду, нежелание повышать квалификацию или изменять специальность и другие, необходимо учитывать при использовании в управлении вообще и персоналом в частности. Поэтому в малом бизнесе важное значение для управления имеет правильная оценка менталитета работника и руководителя и прилагаемые усилия по их коррекции в направлении, адекватном современному функционированию бизнеса.

В управлении персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве выделяется и тэкдя проблему, как существования двух типов работников: со скудной мотивацией и с высоким уровнем мотивации. В первом случае работник не способен приспосабливаться к новым условиям трудаимеет низкий профессиональный уровень и не стремится его повыситьотвергает любые инновации и стремится к рутинной работе с гарантированным заработком, не зависящим от качества и количества труда. Такого типа работник не имеет перспектив высокой степени занятости в малом бизнесе и предпринимательстве.

Большинство работников с высоким уровнем мотивации, с большим производственным и жизненным опытом, как правило, имеют возраст около 50 лет и старше. Наем их обогащает малый бизнес талантливыми кадрами и способствует достижению высоких результатов в работе. Поскольку во многих малых организациях сохраняется примитивная система мотивации труда как система поощрений и наказаний, назрела необходимость изучения и пропагандирования специалистами по управлению новых современных теорий мотивации. Согласно этим теориям потребности, мотивирующие поведение человека в процессе труда, можно разделить на низшие (первичные) и высшие (вторичные). Структура потребностей определяется методом социальной иерархии, воспитанием и приобретенным опытом. В зависимости от целей теории мотивации можно разделить на три большие группы: содержательные, цель которых — установить потребности работников и определить оптимальное для них соотношение внутреннего и внешнего вознагражденияпроцессуальные, цель которых — установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и различной возможной степени их удовлетворенияпараллельные, цель которых — определить, какие виды деятельности удовлетворяют параллельно низшие и высшие потребности человека, а какие — отдельно каждую из групп потребностей, и создать не этой Вззе оггожальную систему стимулирования труда с материальными и нематериальными соста &-яяюищми.

Учитывая, что в западных теориях слабо учитываются в процессе стимулирования индивидуальные особенности психики и мировосприятия каждого работника, считаем необходимым широко использовать разработки отечественных социологов и психологов в области адаптации к современному бизнесу. Они пришли к основному выводу, что низшие и высшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека, и деятельности в трудовой сфере. Следовательно, ни один из выделенных и изученных мотивирующих факторов не оказывает узконаправленного мотивирующего воздействия, а имеет широкий спектр влияния на мотивацию работника. Этим объясняется индивидуальный характер совокупности мотивирующих факторов для каждого работника. Таким образом, индивидуальный характер мотивации справедлив и относится как моральному, так и материальному стимулированию.

Исследование позволяет показать некоторые условия, когда денежное вознаграждение играет стимулирующую роль:

•заработной плате в организации должно придаваться достаточно большое значение (в некоторых изученных фирмах руководство, получая процент от сделок, относилось к заработной плате остального персонала пренебрежительно и невнимательно);

•работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между заработной платой, производительностью и качеством труда;

•заработная плата должна складываться, как минимум, из трех частей: должностного оклада, надбавки за выслугу лет, и главной переменной части, зависящей от достигнутых производственных результатов.

Однако и при учете всех этих факторов процесс мотивации посредством денежного вознаграждения не носит устойчивого характера, а варьируется в зависимости от индивидуальных особенностей работника.

Определенные управленческие возможности в малом бизнесе и предпринимательстве предоставляет и организация труда. Именно от организации труда зависит наличие сплоченных и управляемых групп в трудовой организации. Сплоченные и управляемые группы ориентируются на индивидуальные и групповые цели. Если в данных группах превалируют групповые цели или индивидуальные в большей степени совпадают с групповыми, то данная трудовая организация функционирует эффективно и легче поддается управленческому воздействию.

Необходимо помнить, что для успешной мотивации сотрудников фирмы руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Каждый работник в малой фирме должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей, а как личность, требующая к себе бережного отношения и индивидуального подхода. Исследования показывают, что применительно к российским условиям работник в малой фирме спокойно работает при низкой степени удовлетворения потребностей с помощью оплаты труда, но удовлетворен и успешно работает ради удовлетворения высших потребностей — признания, уважения, причастности к успеху, в общении.

Необходимо также подчеркнуть, что пока еще современный российский руководитель в большинстве случаев склонен к силовому управлению с помощью влияния через страх. Наиболее рациональным и ценным является адаптивно-приспособленческий стиль руководства и управления, в котором разумно сочетаются элементы демократического и авторитарного стиля руководства и управления с учетом требований рынка, его конъюнктуры.

2. Организационные проблемы управления персоналом и проблемы эффективного налаживания связующих процессов в фирме.

На основе формальной и неформальной власти в организации возможно построение эффективной системы взаимодействия временных рабочих групп. Общий принцип этого построения определяет необходимость перехода власти в группе от одного лица к другому по мере необходимости и на основе компетентности. Процесс создания взаимодействующих рабочих групп включает в себя следующие элементы: временные организационные группы, коммуникационные каналы и коммуникационные сети, объединяющие группы и отдельных работников.

Анализ зарубежной литературы в области малого и среднего бизнеса, собственные исследования позволяют сформулировать некоторые выводы, рекомендации и предложения по наиболее эффективному налаживанию связующих процессов в малой фирме. Наиболее эффективной моделью организационного построения, по мнению автора, является модель «Круг». Она основана на неформальной власти в организации и применение ее в практике управления значительно улучшает достигнутые коллективом результаты.

Анализ коммуникаций в организациях малого бизнеса выявил следующие практически полезные закономерности эффективного построения коммуникационной сети: прочные коммуникации возникают, когда обе стороны коммуникационного канала не стараются добиваться результатов немедленно и в полном объемеэффективность коммуникаций, как вербальных, так и невербальных, повышает ценность и полезность информации для обеих сторон, даже при отрывочных контактахбольшое значение для эффективности коммуникаций имеет как физическое и психологическое их окружение, так и правильное определение собеседниками целей коммуникации и умение быстро приспосабливаться к их изменениюдля кошроля за качеством коммуникаций со стороны руководителя совершенно необходима обратная связь. Кроме того, внутри организации все общение должно строиться на долгосрочных целях и интересах, что повышает устойчивость общения в повседневной работенеформальные коммуникации обычно бывают более эффективны, чем формальные, однако, для поддержания дисциплины в малой организации формальные коммуникации просто необходимы.

3. Современные проблемы практики управления в малом бизнесе и предпринимательстве. Следует выделить следующие проблемы, с которыми очень часто приходится сталкиваться в управленческой деятельности в малом бизнесе: кризис мотивациинегативная трансформация представления руководителей о современной трудовой деятельности и возникновение «имитационной деятельности" — необходимость развития у современных работников, прежде всего у руководителей, новых групп способностейприменение манипулирования и других жестких методов психологического воздействия на работника в противовес психологическому управлениюсклонность малых фирм к корпоративному разрастанию. В диссертации подробно рассмотрены причины названных проблем и намечены возможные пути их разрешения для современного малого бизнеса и предпринимательства.

Исследование показало, что в ходе управленческой деятельности у руководителей малого бизнеса и предпринимательства постепенно идет трансформация мышления, которая проявляется по следующим направлениям:

— осознание приоритета управленческих знаний и навыков перед узкоспециальными техническими;

— осознание важности продуманного и разумного управления персоналом в целях повышения эффективности работы трудовой организации].

— осознание руководителем необходимости самообразования в области управления и психологии;

— формирование критического. отношения к устойчивым распространенным заблуждениям в сфере управления и власти в организации.

В ходе исследования данных проблем были рассмотрены и проанализированы причины их возникновенияраспространенные управленческие ошибки и их природаосновные аспекты в управлении персоналом малых форм бизнесарекомендации руководителям и сотрудникам малых предприятий по урегулированию отношений в коллективе и установлению доброжелательной атмосферы. По результатам исследования, анализа отечественной и зарубежной литературы в работе представлены некоторые практические рекомендации по следующим направлениям:

— правила укрепления руководителем группового единства и морали (Приложения 3, 4.);

— переориентация кадров и формирование новых установок, норм и традиций в рамках малого предприятия, диктуемых рыночной экономикой (Приложение 5);

— управленческая деятельность по выводу малого предприятия (фирмы, трудовой организации) из зоны банкротства (Приложение 5).