Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации

Актуальность исследования. Эффективное управление многонациональными организациями, получающими все более широкое распространение в современном глобализирующемся сообществе, возможно только на основе развития социальных технологий. С одной стороны, культурное разнообразие персонала таких организаций, наличие различных ценностных систем, знаний, умений, навыков и потребностей сотрудников создают возможности для формирования разнообразных подходов к осуществлению целей организации, способствуют появлению нестандартных решений, создавая в коллективах особую атмосферу и специфические социальные связи. С другой стороны, оно становится источником многочисленных трудностей, препятствующих эффективному управлению, поскольку исключает унифицированные методы управления, не принимающие в расчет культурную специфику каждого работника. Разрешение такого рода противоречий, возникающих как следствие многообразия культурного опыта представителей разных национальных культур, требует применения специальных социальных технологий, направленных на синтез ценностей и знаний персонала и способствующих росту эффективности его работы.

Востребованность разработки социальной технологии управления знаниями в многонациональных организациях обусловлена тем, что в настоящее время развитие интеллектуальных ресурсов, нематериальных активов организаций становится важнейшим источником их конкурентных преимуществ на международных рынках. Совокупность ресурсов такого рода образуют знания персонала, выступающие объектом управления в организации, поскольку требуют целенаправленного управленческого воздействия, чтобы стать источником роста эффективности организации, а не препятствием (в силу своего многообразия и разнонаправленности) ее функционирования и развития.

Управление знаниями персонала в многонациональных организациях представляет, таким образом, важную, но недостаточно разработанную область социологических исследований. Во-первых, необходимо определение методологии и стратегии прикладных исследований управления знаниями персонала в многонациональной организации, позволяющих развивать продуктивные взаимодействия персонала, осознавать ценности организации, развивать инициативу сотрудников.

Социальная технология управления знаниями персонала многонациональных организаций объединяет теоретические знания и практический опыт работы представителей разных стран, существенно обогащая технологии работы персонала. Это предопределяет, во-вторых, тот факт, что в центре внимания исследователей оказываются социальные механизмы и технологии оптимизации управления знаниями персонала с учетом контекста российских организаций, для которых в последние два десятилетия открылись возможности формирования многонационального персонала из представителей разных стран. Вместе с тем, до сих пор не выработано теоретической концепции, описывающей и объясняющей наиболее продуктивное взаимодействие сотрудников в многонациональных организациях. Высокая практическая востребованность и недостаточное количество конкретных исследований по проблеме делают актуальной разработку концептуальных оснований социальной технологии управления знаниями, а также анализ опыта ее применения в конкретных в многонациональных организациях.

Степень разработанности проблемы. Анализ теоретических и методологических предпосылок научного исследования управления знаниями персонала позволил выделить ряд этапов развития взглядов на проблему выбора технологии управления знаниями персонала.

Формирование представлений о знании как специфической форме человеческого опыта начинается в античной философии, где впервые проблемати-зируется понятие «знание» и формулируется ряд подходов к осмыслению его специфики1. Поиск содержательного наполнения понятия «знание» продолжается в рамках философской традиции в Новое время, когда Дж. Локк, Ф. Бекон, Э. Кант, Г. Гегель, М. Шелер и др. раскрывают функции знания, способы его применения, отличительные характеристики, методы фиксации и др.. Первый, философский этап развития научной теории знания, таким образом, формирует теоретические предпосылки для возникновения социологии знания как отдельной дисциплины, что осуществляется в появившихся в XX веке современных концепциях (П. Бергер, Т. Лукман, М. Шелер, А. Чайлд и др.). Существенно расширены представления о феномене «знаний», значение понятия «знание» раскрывалось во взаимосвязи с социальным контекстом3 — таков результат второго этапа теоретического осмысления знания в рассматриваемом контексте.

Понятие «управление знаниями» возникает в менеджменте и социологии управления. В работах П. Друкера, К. Свейби, И. Нонака, П. Сенге и др. знания стали рассматриваться с разных позиций: как часть продукта или услуги, как средство трансакций или консолидации общества и воспроизводства общественных институтов4. В теории и практике управления знаниями получают осмысление наиболее значимые содержательные характеристики знания, введены понятия «работник умственного труда», «интеллектуальный капитал организа.

1 См.: Аристотель. Метафизика. — М.: Эксмо, 2006; Платон. Избранное. — М.: ACT, 2004; Скирбекк Г., Гнлье Н. История философии: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003.

2 Парадигмы социологии знания: хрестоматия / под общей ред. В Л. Шульца. — М.: Наука, 2007.

3 Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. — М.: Медиум, 1995; Adler F. The Range of Sociology of Knowledge // Modern Sociological Theory in Continuety and Change / Ed. H. Becker, A. Boscoff. -N.Y.: Diyden press, 1957; Barber B. Sociology of Knowledge and Science // Zetterberg H.L. Sociology in the United States of America: A Trend Report. — P.: UNESCO, 1956; Bloor D. The Strong Programme in the Sociology of Knowledge // Knowledge and Social Imagery, — London: Routledge & Kegan Paul, 1976; Drucker P. F. Management: Tasks, Responsibilities, Practices. — N.Y.: Harper & Row, 1973; Drucker P. F. Management Challenges of the 21st Century. -N.Y.: Harper Business, 1999; Child A. The Theoretical Possibility of the Sociology of Knowledge // Ethics. — 1941. — Vol. 51. — JulyGoldman H. From Social Theory to Sociology of Knowledge and Back: Karl Mannheim and the Sociology of Intellectual Knowledge Production И Sociological Theory. — 1994. — Vol. 12. -NovemberMerton R.K. Sociology of Knowledge // Twentieth Century Sociology / Ed. G. Gurvitch, W. Moore. -N.Y.: Philosophical Library, 1945; Parsons T. An Approach to the Sociology of Knowledge // The Sociology of Knowledge: Trans. Of the Fourth World Congr. of Sociol. / Ed. K.H. Wolff. — Louvain: Intern. Sociol. Assoc., 1959. -Vol. 4- Popper K. The Sociology of Knowledge // The Open Society and Its Enemies — London: Routledge & Kegan Paul, 1962. — Vol. 2- Wolff K.K. The Sociology of Knowledge in the United States of America: A Trend Report. -Paris: Mouton & Co., 1967.

4 Гапоненко А. Л., Орлова T.M. Управление знаниями: как превратить знания в капитал. — М.: Эксмо, 2008. ции", «спираль создания знаний», «обучающаяся организация», «деление знаний на явные и неявные"5.

На третьем этапе, с конца 80-х годов, после первой международной конференции по управлению знаниями (1994 г.), оно начинает пониматься как специальная управленческая технология. В результате расширяется практика использования управления знаниями, которая обсуждается на более чем 40 международных конференциях и на страницах бизнес-журналов «Fortune», «The Economist», «Forbes"6.

На четвертом этапе, в начале XXI века, утверждается перспективность социального подхода к управлению знаниями персонала, что связано с развитап ем многовариантного парадигматического статуса социологии XXI века. В рамках парадигм «социального поведения», «социально-исторического детерминизма», «социальных дефиниций», «социальных фактов», а также с привлечением новых теорий «глобальной социологии», «социологии мировых систем», «социологии постмодерна» стало разрабатываться большое количество социальных технологий8. В центре внимания исследователей оказались проблемы социального проектирования, социального конструирования, социаль.

5 Nonaka I., Takeuchi Н. The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. — Oxford University Press, 1995; Senge P.M. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. — N.Y.: Doublcday, 1990; Sveiby K.E. The New Organsational Wealth — Managing and Measuring Knowledge-Based Assets. — San-Francisco, 1997.

6 A question of communicationA curriculum for change // The Economist. — 1990. — June 16. — P. 11- From tiny inspirations. // The Economist. — 1989. — DecemberA question of communicationA curriculum for change // The Economist. — 1990.-June 16.

7 Управление знаниями: Хрестоматия. 2-е изд. / Пер. с англ. Под ред. Т. Е. Андреевой, Т. Ю. Гутниковой. — СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010; Дресвяшшков В. А. Управление знаниями организации. -М.: Крокус, 2010; Дресвянников В. А. Построение системы управления знаниями на предприятии. — М.: Крокус, 2006; Коулопоулос Т. М., Фраппаоло К. Управление знаниями. — М.: Эксмо, 2008; Лабоцкий В. В. Управление знаниями. — Минск: Современная школа, 2006; Мариничева М. К. Управление знаниями на 100%. — М.: Одеон, 2008; Мильнер Б. З., Смирнова В. Г. Управление знаниями в корпорациях. -М.: Дело, 2006; Харринггон Д., Воул Ф. Совершенство управления знаниями. -М.: Стандарты и качество, 2008.

8 Вебер М. Основные понятия стратификации // Социологические исследования. — 1994. — № 5. — С. 169 — 183- Дюркгейм Э. Социология и социальные науки. Определение моральных факторов // Теоретическая социология. Антология. Под. ред. С. П. Баньковской. 4.1. — М.: Университет, 2002. — С. 6 — 69- Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление, послесловие и примечания А. Б. Гофмана. — М.: Канон, 1995; Валлерштейн И. Анализ мировых систем: современное системное видение мирового сообщества // Социология на пороге XXI века. Новые направления исследования. — М.: Интеллект, 1998; Мартинелли А. Рынки, правительства, сообщества и глобальное управление // Социологические исследования. -2003. -№ 1. — С. 16 — 28- Skinner B.F. The technology of teaching. — New York: Appleton-CenturyCrons, 1968; Reflections on behaviorism and society // Englewood Cliffs. — NJ: Prentice Hall. 1978; To know the Future / In С Fadiman (Ed.) Living philosophies. — New York: Doubleday, 1990. ной диагностики, социального моделирования и прогнозирования, социального контроля, социальной экспертизы, социального партнерства, социальной инициативы, социальной работы9. В теории организации стали разрабатываться такие социальные технологии как мотивирование, адаптация, развитие персонала, консультирование и др. Социальная теория осознала тот факт, что возрастающее количество многонациональных организаций требует разработки новых социальных технологий, способных решать проблемы оптимизации взаимодействия сотрудников, представителей разных культурных общностей, и в то же время развивать и использовать интеллектуальные и культурные преимущества многонациональных организаций на рынке товаров и услуг.

В России практика управления знаниями в организациях имеет определенные традиции, развивавшиеся на основе теории познания марксистско-ленинской философии и высокой оценки знаний для научно-технического прогресса. Вместе с тем, проблема разработки социальных технологий управления знаниями персонала многонациональной организации специально не ставилась, что было обусловлено утверждением единства «советского народа как новой исторической, социальной, интернациональной общности людей», разделяющей единую культуру и ценности10. В России только в современных условиях стала актуальной проблема эффективных социальных технологий управления многонациональными организациями, ценности, знания, культура персонала которых имеют столь существенные различия, что возникает необходимость установления их баланса на основе разработки социальной технологии управления знаниями. Однако данная проблематика и по сей день остается малоизу.

9 Агапов П. В., Афанасьев В. В., Качура Г. Н. Социальное прогнозирование. — М., Канон, 2009; Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом. — М., 1977; Зайцев А. К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. — М., 1989; Иванов В. Н. Социальные технологии в современном мире. — М., 1996; Марков М. Технология и эффективность социального управления. — М., 1983; Междисциплинарность в науках и философии / Рос. Акад. Наук, Ин-т философииОтв. Ред. И. Т. Касавин. — М.: ИФРАН, 2010; Патрушев В. И. Основы общей теории социальных технологий. — М.: ИКАР, 2008; Патрушев В. И. Информатизация и технологизация социального пространства: Сб. — М., 1994; Тощенко Ж. Т. Социология. Общий курс. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Прометен, 2001.

10 Философский энциклопедический словарь. — М.: Советская энциклопедия, 1983. — С. 620- 678 — 680. ченной и дискуссионной11, предопределяя неоднозначность и фрагментарность эмпирических исследований проблемы управления знаниями. Сложившаяся ситуация делает перспективным и актуальным разработку социальной технологии управления знаниями персонала в многонациональной организации.

Объект исследования — управление знаниями сотрудников в многонациональной организации.

Предмет исследования — функции, характеристики и процедуры социальной технологии управления знаниями сотрудников в многонациональной организации.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационной работы является разработка социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации на основе концептуальных подходов и методологических установок современной социологии, анализ результатов ее апробации в деятельности конкретной многонациональной организации.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

1. Представить теоретические и концептуальные основы для разработки понятия «социальная технология управления знаниями в многонациональной организации», определив функции управления знаниями, механизмы формирования, обмена и распространения различных видов знаний в такой организации.

2. Выявить концептуальные подходы к разработке социальной технологии управления знаниями в многонациональной организации.

3. Разработать социальную технологию управления знаниями в многонациональной организации, определив алгоритм, основные этапы и процедуры социальной технологии управления знаниями с учетом специфики взаимодействий сотрудников многонациональной организации.

4. Рассмотреть наиболее важный этап планирования и формирования персонала и выявить специфику разработки социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации.

11 Галоленко А. Л. Орлова Т.М. Управление знаниями. Какпревратить знания в капитал. -М.: Эксмо, 2008. — С. 200.

5. Определить факторы и приоритетные процедуры социальной технологии управления знаниями на этапе начала совместной деятельности персонала многонациональной организациина этапах нормализации совместной деятельности и функционирования персонала многонациональной организациина этапе расформирования персонала многонациональной организации.

6. Разработать программу системной диагностики управления знаниями персонала многонациональной организации, провести системную диагностику состояния управления знаниями персонала многонациональной организации ООО «КТ» и обосновать рекомендации по внедрению социальной технологии управления знаниями персонала в многонациональной организации.

Основные гипотезы исследования:

1. Управление персоналом многонациональной организации на основе применения социальной технологии управления знаниями является эффективным средством воздействия на сплоченность персонала многонациональной организации.

2. Системная диагностика состояния управления знаниями в процессе взаимодействия персонала определяет направления применения социальной технологии управления знаниями в многонациональной организации.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составили:

• принципы и положения системного и комплексного подходов;

• теоретические исследования и методологические разработки социологии управления;

• основные положения, сформулированные в рамках теории управления персоналом.

Для достижения поставленной цели использовался комплекс общенаучных методов исследования: методов логического, структурного и функционального анализа, сопоставления и моделирования. При проведении эмпирического исследования применялись методы наблюдения, опроса (анкетирования и интервью), анализа письменных источников об объекте исследования, социального эксперимента, статистические методы.

При разработке процедуры, инструментария и проведении анкетного опроса с последующим интервьюированием сотрудников были использованы методологические разработки и методические рекомендации по проведению социологических исследований, изложенные в работах отечественных социологов.

В.А. Ядова, Ж. Т. Тощенко, Г. И. Козырева, Г. С. Батыгина и др.). Эмпирическую базу исследования составили:

• данные социологического исследования — анкетирования и количественной оценки состояния управления знаниями, выполненного в коммерческой организации сферы услуг ООО «КТ» (г. Москва), проведенного автором в рамках работы над диссертацией в период с 15.11.2009 г. по 20.03.2010 г., а также данные интервью. Выборка составила 100 человек;

• данные, полученные в ходе анализа наблюдений рабочих ситуаций взаимодействия сотрудников, проведенных в период практики и обучения в организациях с многонациональным персоналом: ООО «Бош энд Сименс ГМБХ» (московский офис, период практики с октября 2003 г. по ноябрь 2003 г.), «Институт Сервантеса» (московский офис, период обучения с сентября 2005 г. по май 2006 г.) — а также в российских организациях, временно привлекающих иностранных специалистов: ГК «Техноком» (г. Москва, период практики — январь 2006 г.), ЗАО «Ависта» (г. Москва, период практики — сентябрь 2006 г.) — всего в исследовании участвовало 258 сотрудников, 20% из которых представляли управленческий персонал;

12 Батыгин Г. С. Лекции по методологии социологических исследований. — М.: Аспект Пресс, 1995; Васильева Е. Г. Методика н техника конкретного социологического исследования: Учебно-методическое пособие. -Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2000; Девятко И. Ф. Методы социологического исследования. — М.: КДУ, 2009; Козырев Г. И. Социология. Учебное пособие. — М.: Форум, 2010; Тощенко Ж. Т. Социология. — М.: Феникс, 2007; Ядов В. А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности. -М.: Омега-Л, 2009.

• социологические исследования, проведенные отечественными и зарубежны.

13 ми авторами .

Научная новизна исследования заключается в следующем:

• определено понятие «социальная технология управления знаниями персонала в многонациональной организации». Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации определяется как последовательность способов и методов регулирования отношений между участниками совместной деятельности при учете их социокультурных различий и согласовании их интересов, имеющая целью развитие культуры обмена знаниями в ходе совместной деятельности, а также стимулирование создания, получения, применения знаний в процессе формальных и неформальных взаимодействий в многонациональной организации;

• обосновано, что разработка эффективных социальных технологий управления персоналом многонациональных организаций требует, во-первых, привлечения основных социологических парадигм («социально-исторического детерминизма», «социальных дефиниций», «социальных фактов» и «социального поведения»), во-вторых, межпарадигмальных теорий и подходов, способных решать проблемы межкультурного взаимодействия и использования интеллектуальных и культурных преимуществ многонациональных организаций;

• аргументировано, что социокультурный подход к управлению является наиболее продуктивным при разработке социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации, так как его использование позволяет персонифицировать организационную систему, структурировать процесс совместной деятельности сотрудников многонациональной организации посредством выделения совокупности связей и отношений в организации с.

13 Блинов А. О., Захаров А. О., Захаров И. В. Опыт исследования внутренних коммуникаций предприятия // Социологические исследования. — 2008. — № 11. — С. 34 — 39- Лабоцкий В. В. Управление знаниями. — Минск: Современная школа, 2006; Мариничева М. К. Управление знаниями на 100%. — М.: Одеон, 2008; Мильнер Б. З., Смирнова В. Г. Управление знаниями в корпорациях. — М.: Дело, 2006; Харрингтон Д., Воул Ф. Совершенство управления знаниями. — М.: Стандарты и качество, 2008. учетом социокультурной принадлежности руководителей и сотрудников, описать процессы их взаимодействия и использование индивидуальных знаний сотрудников при решении конкретной проблемы в ходе совместной деятельности в многонациональной организации;

• выявлены основные элементы модели социальной технологии управления знаниями — когнитивный, структурный, функциональный, ресурсный и обосновано использование комбинации их элементов при разработке социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации для определения приоритетных направлений работы со знаниями многонационального персонала в зависимости от типа организации;

• выявлены основные функции социальной технологии управления знаниями, к которым отнесены: интегративная, информационная, контактоустанавливаю-щая, ритуальная, образовательная, функции раскрытия потенциала и стимулирования самопрезентации сотрудников;

• доказано, что наиболее важными механизмами формирования, обмена, распространения знаний персонала многонациональной организации являются сети взаимодействий сотрудников, а также разделенные знания, метазнания, ментальная модель, трансактивная память сотрудников;

• установлено, что основными критериями оценки эффективности социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации являются продуктивность совместной деятельности, сплоченность персонала, развитие и самореализация, а также интеграция сотрудников организации;

• определено, что специфика управления знаниями персонала многонациональной организации может быть выявлена посредством анализа организационного поведения сотрудников на том или ином этапе развития их взаимодействий;

• обосновано, что особенности организационного поведения сотрудников могут быть рассмотрены в трех основных аспектах процесса взаимодействий персонала: в статическом и динамическом аспектах, а также в аспекте, характеризующем оптимальные, эффективные и допустимые состояния системы взаимодействий персонала многонациональной организации;

• разработана процедура социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации, выявлены методы и последовательные задачи, среди которых доминируют организация первичного знакомства компании с потенциальными сотрудниками, управление формированием и использованием метазнаний и трансактивной памяти сотрудников, формирование ментальной модели коллектива, управление передачей дел и знаний сотрудников, покидающих организацию;

• определена процедура диагностики состояния управления знаниями персонала, включающая семь шагов от определения цели до разработки модели социальной технологии управления знаниями многонациональной организации;

• диагностировано состояние управления знаниями персонала по результатам эмпирического исследования и определены индивидуальный, коллективный, организационный профили управления знаниями, позволяющие определить процедуру внедрения социальной технологии управления знаниями в зависимости от уровня развития взаимодействий сотрудников многонациональной организации;

• выявлены принципы социокультурного подхода для многонациональной организации, определяющие специфику этического аспекта управления знаниями многонационального персонала, среди которых наиболее важными являются принципы открытого информирования, дифференцированного подхода к многонациональному персоналу, учета конкретной комбинации культур в организации, приоритета правил страны пребывания.

Основные положения, выносимые на защиту: 1. Возрастающее количество многонациональных организаций требует разработки новых социальных технологий, способных решать проблемы оптимизации взаимодействий сотрудников, представителей разных культурных общностей, и в то же время развивать и использовать интеллектуальные и культурные преимущества многонациональных организаций на рынке товаров и услуг.

2. Социокультурный подход к управлению является наиболее продуктивным при разработке социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации, так как позволяет сохранить культурные особенности сотрудников и в то же время установить баланс интересов и социокультурных различий участников совместной деятельности.

3. Разработка социальной технологии управления знаниями персонала должна быть основана на учете наиболее важных аспектов взаимодействия сотрудников многонациональной организации: статического, динамического, а также параметра, характеризующего эффективные, оптимальные, допустимые состояния системы взаимодействий персонала.

4. Процедуры социальной технологии управления знаниями персонала на каждом этапе развития взаимодействий персонала повышают коммуникативную активность персонала многонациональной организации и акцентируют внимание на стимулировании общения сотрудников, на обучении сотрудников эффективно применять свои знания в работе, обмениваться знаниями с другими сотрудниками в конкретных организационных условиях, а также на выявлении знаний, ожиданий, ценностей сотрудника на раннем этапе включения его в состав персонала многонациональной организации.

5. Основными критериями социальной эффективности технологии управления знаниями персонала выступают критерии продуктивности совместной деятельности персонала, его сплоченности, развития каждого сотрудника и интеграции сотрудников и рабочего коллектива, а также интеграции целей коллектива и целей организации.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации, выявлении критериев эффективности социальной технологии управления знаниями персонала на основе анализа системы взаимодействий персонала многонациональной организации. Установленные закономерности формирования знаний, обмена знаниями позволяют более тонко и точно определять возможности дифференцированных управленческих воздействий на персонал многонациональной организации. Разработанные автором теоретические выводы, практические предложения и рекомендации могут найти применение:

• в практике управления знаниями персонала коммерческих и некоммерческих организаций с многонациональным составом персонала;

• в практике консультирования многонациональных организаций (при проведении оценки существующей системы управления знаниями персонала, потребности в разработке и внедрении социальной технологии управления знаниями персонала, а также в процессе разработки и внедрения системы управления знаниями персонала);

• при разработке специальных учебных курсов в рамках социологии управления и управления персоналом по направлениям: «Управление организацией», «Управление персоналом», «Управление знаниями в организации», «Социология управления»;

• в работе тренинговых компаний, специализирующихся на обучении руководящего состава организаций новым технологиям в области менеджмента и управления персоналом.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы по теме диссертационного исследования докладывались автором на пяти конференциях, среди которых наиболее важными являются:

• «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации»: 6-я ежегодная международная конференция факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова- 29−31 мая 2008 г.

• «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации»: 7-я ежегодная международная конференция факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова- 27−29 мая 2009 г.

• «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации»: 9-я ежегодная международная конференция факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова- 27−29 мая 2011 г.

Апробация результатов исследования также осуществлялась в процессе профессиональной деятельности в компании ООО «КТ» (консультирование сотрудников, подготовка отчета для руководства «Оценка управления знаниями в ООО «КТ»).

Основное содержание работы отражено в девяти научных публикациях, в том числе в трех, рекомендованных ВАК.

Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова.

Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, содержащей 197 наименований литературы. Основной материал диссертации изложен на 165 страницах, содержит 7 таблиц, 2 схемы и 21 приложение.

Выводы и рекомендации диссертационной работы могут быть использованы в практике управления знаниями в коммерческих и некоммерческих организациях с многонациональным составом персонала, а также в практике консультирования многонациональных организаций (при проведении оценки существующей системы управления знаниями персонала, потребности в разработке и внедрении социальной технологии управления знаниями персонала, а также в процессе разработки и внедрения системы управления знаниями персонала). Кроме того, рекомендации будут полезны в работе рекрутинговых агентств (при подборе и оценке потенциала претендентов на вакантные должности в многонациональных организациях), в работе центров по обучению сотрудников служб персонала (при разработке учебных программ, пособий и методических рекомендаций, организации тренингов и деловых игр, а также в качестве лекционного материала).

Перспективными областями исследования представляются дальнейшая разработка методик по управлению знаниями персонала в рамках этапов развития коллектива, изучение синхронизации совместной деятельности и формирование «разделенного знания» организации, изучение роли метазнаний в совместной деятельности коллектива, исследование различных вариантов дифференциации состава персонала многонациональной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В современном мире все больше организаций распространяют свой бизнес за пределы страны, где он изначально был основан, все больше организаций выходят на международную арену, приобретают офисы, создают совместные предприятия по всему миру. В офисах, где взаимодействуют сотрудники, представители разных национальных культур, появляется уникальный ресурс — коллективные знания, навыки, опыт многонационального персонала, которые могут существенно обогатить деятельность всей организации при умелом и последовательном управлении. В диссертационной работе предложены подходы к решению задач, связанных с управлением знаниями персонала в многонациональных организациях.

С этой целью проанализировано современное состояние теории и практики управления знаниями персонала в многонациональных организациях, уточнены основные понятия данной сферы управления, разработана общая схема последовательности действий в рамках социальной технологии управления знаниями персонала, разработано и проведено прикладное эмпирическое исследование многонациональной организации и даны рекомендации по оптимизации управления знаниями персонала по итогам проведенного исследования.

Теоретическое исследование социальной технологии управления знаниями персонала в диссертации позволяют сделать следующие выводы.

• Развитие глобальных организаций с многонациональным составом персонала требует разработки и применения новых технологий управления, способных использовать и развивать преимущества многонациональных организаций и корректировать ошибки, возникающие при взаимодействии дифференцированного персонала.

• В диссертационной работе предложен социокультурный подход к проблеме управления знаниями персонала, который позволяет максимально полно раскрыть особенности системы взаимоотношений сотрудников в многонациональной организации.

• Следуя принципам социокультурного подхода, при разработке и внедрении социальной технологии управления знаниями персонала в многонациональной организации необходимо, с учетом комбинации установок управляющего на сохранение и изменение, преобразование норм, правил, ценностей, организационного поведения, принять во внимание три взаимосвязанных аспекта изучения системы взаимодействий персонала. Рассмотрение системы в статике позволяет изучить особенности состава, структуры, условий формирования многонационального персоналарассмотрение системы в динамике акцентирует внимание на этапах развития взаимоотношений и взаимодействий многонационального персоналаобъединяющий статический и динамический аспекты параметр допустимых состояний системы характеризует ее качественно, предоставляет информацию о критериях эффективности, оптимальности, предельности функционирования системы взаимодействий персонала, определяя оптимальное управление с учетом этических ограничений.

• Для разработки адекватной системы диагностики состояния управления знаниями персонала в многонациональной организации предложены и обоснованы критерии оценки эффективности социальной технологии управления знаниями. Эффективность социальной технологии управления знаниямиэто многомерное понятие, которое предполагает баланс нескольких критериев эффективности. В диссертационной работе высказано и обосновано предположение, что социальная технология управление знаниями персонала в организации эффективна, если организованные и стимулируемые при помощи ее процессы создания, получения, обмена, распространения, комбинации, применения, сохранения знаний эффективны и.

— способствуют реализации целей отдельного рабочего коллектива (отдела, департамента) и организации, усиливают продуктивность совместной деятельности сотрудников;

— способствуют развитию взаимодействий персонала до необходимой степени сплоченности;

— способствуют развитию и самореализации каждого сотрудника;

— способствуют интеграции, включения результата совместной деятельности сотрудников в общий результат деятельности организации (интеграции целей отдельного рабочего коллектива отдела или департамента и целей организации) — а также интеграции каждого члена в коллектив, индивидуальных целей в общие цели.

• Социальная технология управления знаниями персонала в многонациональной организации позволяет:

— акцентировать внимание на специфике взаимоотношений сотрудников и координировать передачу скрытых и явных знаний представителей разных культур,.

— повысить эффективность обмена знаниями во взаимодействии людей в многонациональной организации,.

— выявлять и использовать скрытые коллективные и индивидуальные знания сотрудников, принадлежащих к разным культурам,.

— интегрировать отдельные знания в общую систему правил использования и применения знаний организации,.

— сформировать баланс доверия в многонациональной организации,.

— интегрировать разные культуры в рамках организации и сформировать на их основе метакультуру и метазнания многонациональной организации.

• Последовательность этапов в рамках социальной технологии управления знаниями персонала должна охватывать все этапы от создания коллектива до его расформирования, что позволяет адаптировать методы управления знаниями персонала в зависимости от степени развития взаимодействий сотрудников в коллективе. Показано, что можно выделить шесть этапов развития взаимодействий персонала на основе совместной деятельности: подготовительный, этап формирования персонала, этап начала совместной деятельности, этап нормализации совместной деятельности, этап достижения максимальной эффективности совместной деятельности, этап расформирования персонала (или выхода одного/нескольких сотрудников из организации). Каждый этап развития взаимодействий персонала предполагает последовательность действий по оптимизации управления знаниями персонала, что позволяет «подготовить почву» для перехода на следующий этап в общей последовательности. По мере прохождения этапов персоналом, стратегия управления знаниями развивается от почти полной координации деятельности по управлению знаниями персонала со стороны руководства на первых этапах до почти полной саморегуляции коллектива и самокоординации индивидуальных знаний в рамках совместной деятельности на высшем этапе развития коллектива.

• Разработке социальной технологии управления знаниями персонала для многонациональной организации должно предшествовать исследование проблем многонациональной организации. При анализе проблем можно выделить несколько проблемных блоков, которые соответствуют этапам развития взаимодействий персонала. В процессе совместной деятельности этапы развития взаимодействий персонала могут накладываться друг на друга, пересекаться, что зависит от специфики формирования конкретного рабочего коллектива, поэтому необходимо учитывать несколько смежных проблемных блоков, а не только блок конкретного этапа развития взаимодействий. Такая методика позволяет не только определить общий набор возможных сбоев при обмене, создании, распространении знаний в многонациональной организации, но и проследить тенденции, найти критическую проблемную область, определить наиболее актуальную проблему, а при неоднократном исследовании — выявить динамику проблем в сфере управления знаниями для многонационального коллектива.