Управление развитием интеллектуального потенциала в холдинговых компаниях

Актуальность темы

исследования определяется нарастающей потребностью интенсивного развития интеллектуального потенциала организации и его капитализируемой формы — интеллектуального капитала в целях повышения собственной экономической эффективности на долгосрочную перспективу, способствующие стратегическомуразвитию холдинговых компаний.

Интеллектуальный потенциал становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности отечественных холдинговых компаний. Передовая практика показывает, что динамика нематериальных активов в балансовой стоимости успешно развивающихся холдинговых компаний в несколько раз превышает динамику материальных активов.

В условиях постоянно меняющейся внешней среды и колебаний в национальной экономике увеличивается разрыв между базовыми (фактическими) знаниями менеджмента и потребностями компаний в обновляемых интеллектуальных ресурсах, ориентированных не только на текущее функционирование, но и на стратегическое развитие. Динамичная бизнес-среда опережает внутреннее развитие компаний как в части их технико-технологичекой базы, так и в сфере управления. Создание устойчивых конкурентных преимуществ, повышение экономической эффективности, глобализация коммерческих связей и выход на новые рынки, в том числе международные, требует изменения работы с потребителями, уровня корпоративной культуры, адаптации и интеграции в бизнес компании новых менеджеров и специалистов, внедрения более совершенных систем управления, в частности подлежащих сертификации по стандартам International Organization for Standardization (ISO).

Практическое развитие интеллектуального потенциала затрудняется множественностью его теоретико-методологических трактовок, сущности и содержательной структуры, что приводит к неоднозначности оценок нематериальных активов. Все это требует постоянного развития интеллектуального потенциала и управления им.

Круг исследований проблем управления развитием интеллектуального потенциала компаний в России пока не столь широк. Можно выделить работы Климова С. М., Мильнера Б. З., Гапоненко A. J7., Рубинштейна М. Ф., Леонтьева Б., Азгальдова Г., Козырева А. Н. и некоторые др.

Значительная часть трудов об интеллектуальной, составляющей (нематериальных ресурсах) компаний принадлежит зарубежным ученым и специалистам, таким как: П. Друкер, Т. Стюарт, К. Свейби, Г. Беккер, И. Росс, Э. Брукинг, С. М. Дэвис, Л. Эдвинссон, М. Фридман. Работы этих и других зарубежных авторов обосновывают влияние повышения уровня интеллектуального потенциала' компаний на производительность и экономический рост.

Наиболее разработанными являются проблемы, связанные с интеллектуальной собственностью организаций (товарный знак, ноу-хау, репутация фирмы и др.). Данные проблемы достаточно широко обсуждаются в настоящее время в научной и специальной литературе. Вместе с тем, практически отсутствуют работы, в которых бы рассматривались вопросы комплексного управления сложноструктурированным интеллектуальным потенциалом организаций.

Более глубокого теоретического осмысления и методологической систематизации требуют, на наш взгляд, проблемы совершенствования механизмов и технологий управления развитием человеческого капиталав компаниях.

Целью исследования является разработка концептуальных основ управления развитием интеллектуального потенциала в холдинговых компаниях и выработка рекомендаций по его совершенствованию.

Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих задач:

• уточнение понятия интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала в современных условиях;

• систематизация опыта управления развитием интеллектуального потенциала зарубежных и отечественных холдинговых компаний;

• раскрытие перспектив использования человеческого капитала в составе интеллектуального капитала;

• упорядочение элементов комплексной системы управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях;

• оценка информационного обеспечения процесса управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях;

• совершенствование методов оценки эффективности работы — топ-, менеджмента холдинговых компаний;

• выявление механизмов повышения уровня социальной ответственности холдинговых компаний.

Объектом исследования является процесс управления развитием интеллектуального потенциала и человеческого капитала в холдинговых компаниях.

Предметом исследования являются социально-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития интеллектуального потенциала и человеческого капитала в холдинговых компаниях.

Теоретической и методологической базой. являются современные научно — теоретические разработки отечественных и зарубежных авторов, экономические энциклопедические источники, материалы научных конференций и семинаров, периодическая литература, соответствующие методические материалы по управлению развитием интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала.

Информационной базой исследования являются статистические отчетные данные отечественных и зарубежных агентств, холдинговых компаний, а также материалы глобальной информационной сети Интернет.

Для решения поставленных задач в диссертации использовались общенаучные методы исследования — логические, системного анализа, сравнения. Кроме того, в работе применялись методы экспертных оценок.

Новые научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования, состоят в следующем: найдены и аргументированы пути решения важной народнохозяйственной задачи, имеющей существенное значение для дальнейшего развития теории и практики управления холдинговыми. компаниями в целях повышения их эффективностидополнены концептуальные положения теории управления развитием интеллектуального потенциала в холдинговых компаниях на основе раскрытия его сущностного содержания и капитализируемой формыинтеллектуального капитала, а также базового элемента последнего человеческого капитала. В частности: '.

1. Уточнены содержание и взаимосвязь часто смешиваемых в экономической и управленческой науке парных категорий: «интеллектуальный' потенциал — интеллектуальный капитал», «человеческий потенциал — человеческий капитал», «интеллектуальный капиталчеловеческий капитал». Интеллектуальный потенциал холдинговой компании — это реальные, выявленные и скрытые, незадействованные интеллектуальные возможности по повышению собственной экономической эффективности на долгосрочную перспективу, способствующие стратегическому развитию компании. Интеллектуальный капитал — это капитализируемая часть (форма) интеллектуального потенциала, приносящая его владельцу доход в условиях рыночного обмена.

В отличие от распространенных трактовок интеллектуального и человеческого потенциалов обосновано положение о том, что человеческий потенциал является более емкой категорией нежели интеллектуальный потенциал, ибо включает в себя еще физический и духовный потенциалы. Последние также могут быть (и фактически становятся в рыночных условиях) предметом возмездного обмена, то есть могут капитализироваться.

2. Обосновано положение о том, что из трех составляющих человеческого потенциала — интеллектуального, физического и духовного — в современных условиях именно интеллектуальный потенциал является наиболее экономически приоритетным, инициирующим рост нематериальных активов холдинговых компаний и их быструю капитализацию.

Именно в этом (экономическом) качестве интеллектуальный капитал проявляется как общепринятая в теории управления совокупность человеческого капитала (а точнее его интеллектуальной составляющейзнаний и опыта собственно человека), организационного капитала (интеллектуальных ресурсов организации) и потребительского капитала (интеллектуальных ресурсов, связанных с внешней средой).

3. Определены основные пути управления развитием человеческото капитала в составе интеллектуального капитала в холдинговых компаниях. В качестве основных взаимосвязанных элементов целостной системы управления развитием человеческого капитала выделены и упорядочены: а) анализ предпосылок, тенденций и приоритетов в развитии человеческого капиталаб) целевое инвестирование в развитие человеческого капиталав) -формирование механизма управления развитием человеческого капитала. Показано, что каждый из этих элементов относительно самостоятелен, имеет специфическое содержание и технологии реализации, но тблько на основе их взаимодействия возникает синергетический эффект повышения уровня использования человеческого капитала в составе интеллектуального капитала и деятельности холдинговой компании в целом.

4. Разработан механизм управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях. Планирование развития человеческого капитала концентрируется на разработке целей текущего и перспективного развития человеческих ресурсов как собственных, так и привлеченных. Организация развития человеческого капитала направлена на расширение и укрепление связей с внешними учебными организациями, а также на создание собственных учебных центров и развивающих программ. Мотивация и стимулирование развития человеческого капитала сосредоточиваются на разработке и использовании соответствующих методов и технологий, побуждающих персонал к повышению знаний и профессиональных компетенций. Контроль за развитием человеческого капитала направлен на обеспечение соответствия образовательных программ профилю производственной деятельности работника холдинга через процедуру аккредитации (сертификации) и применения корпоративных стандартов. Оценка. эффективности развития человеческого капитала осуществляется на основе предложенных в работе критериев и показателей.

5. Предложен алгоритм повышения эффективности менеджмента. холдинговых компаний. Юн включает шесть последовательных шагов микрозадач от. выявления уровня знаний как относительно самостоятельного фактора производства до оценки его влияния на эффективность работы компании в целом (на примере ОАО РАО «ЕЭС России»): — оценка уровня знаний в холдинговых компаниях- - повышение доли инвестиций в обучение персонала- - методическое обеспечение обучения персонала- - формирование целостной системы развития человеческого капитала- - разработка механизма управления развитием человеческого капитала- - оценка основных результатов и. эффективности деятельности компаний. Выделены ключевые показатели эффективности (КПЗ) для менеджмента дочерних й зависимых обществ энергохолдинга, включающие: рентабельность собственного капитала (ROE), лимит эксплуатационных затрат, критерий надежности и ряд других.

6. На основе сравнительного анализа и оценки работы дочерних и зависимых обществ (пять наиболее успешных и пять наименее успешных компаний электроэнергетики в соответствии с предъявляемыми критериями и показателями) экспериментально выявлена устойчивая связь эффективности работы энергетического холдинга и состояния его человеческого капитала. Отмечается прямая зависимость повышения эффективности деятельности компании, в частности показателя эффективности «доходность совокупных активов», от количества топ-менеджеров, прошедших обучение.

Практическая значимость исследования состоит в обосновании подходов к управлению развитием интеллектуального потенциала и человеческого капитала в холдинговых компаниях. Сформулированные предложения и рекомендации могут быть применены и использованы в последующих теоретических разработках данной проблемы, направленных на решение актуальных задач развития российских холдинговых компаний.

Методические рекомендации могут быть использованы при разработке * системы, управления' развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях независимо от их отраслевой принадлежности. Работа представляет интерес для t менеджеров,'а также может быть использована в системе экономического образования.

Полученные в ходе диссертационного исследования положения и выводы апробированы в ходе практической деятельности, в частности приняты для внедрения в практику работы холдинга РАО «ЕЭС России». Различные аспекты исследования изложены в публикациях автора.

Логика и структура работы обусловлены содержанием диссертации. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, и литературы, а также четырех приложений. ' ! «'.

Общие выводы по 2-ой главе.

Предлагаемый системный подход к управлению развитием человеческого капитала, на наш взгляд, способен обеспечить холдинговой компании эффективное развитие, о чем свидетельствуют положительные результаты ее применения в РАО «ЕЭС России»:

— снижение числа случаев производственного травматизма, включая случаи со смертельным исходом;

Изменение числа производственных травм в 2000;2004 годах.

1000 800 600 400 200 0 Общге число случаев щ Случаи со смертельным I исходом.

— повышение квалификации персонала Холдинга за счет увеличения числа подготовленного персонала по всем направлениям деятельности предприятий электроэнергетики;

Подготовка руководителей и их заместителей (кол-во человек).

350 300 250 200 150 100 50 0? 2000! |? 2001 — О 2002 [I I 2003 || ^ 2004.

В АНХ.

ВГУУ.

В ФА.

Всего.

Подготовка менеджмента среднего звена (кол-во человек).

L—— И 1 71.

1 1 И I.

Щ 1.

L J? Менеджеры среднего звена.

2000 2001 2002 2003 2004.

В свою очередь достигнутые положительные результаты за счет управления развитием человеческого капитала повлияли на эффективность деятельности Холдинга в целом: '.

— улучшение финансовых результатов предприятий Холдинга (общая агрегированная чистая прибыль Холдинга в 2004 по факту превысила первоначально запланированные показатели примерно на 12−15″ млрд. руб.);

— по итогам 2005 года можно ожидать практически двукратное увеличение дивидендных выплат (9,5−10 млрд руб. вместо 5,5 млрд руб.);

— неснижение темпов реформирования электроэнергетикиповышение качества управления дочерними и зависимыми обществами.

Заключение

.

1. В настоящих условиях преимущества и доходность холдинговых компаний все в большей мере зависят от эффективного использования их интеллектуальных ресурсов. Динамика нематериальных активов в балансовой стоимости успешно развивающихся холдинговых компаний в несколько раз превышает динамику материальных активов.

Сложность и многозначность проблем развития интеллектуального потенциала в специфических российских условиях обусловливают существенное отставание в научном исследовании данной проблемы и ее практической реализации.

2. В российских компаниях доля использования интеллектуальных ресурсов является недостаточной, о чем свидетельствует соотношение материальных и нематериальных активов в балансовой стоимости этих компаний. В этой связи полезен опыт США, Великобритании и ряда других стран, позволяющий. выработать экономически обоснованные подходы по 4 повышению уровня интеллектуального потенциала российских компаний. Приоритетом является эффективное инвестирование в развитие человеческого капитала^ ибо, как показывает анализ инвестиционных вложений в обучение персонала в России и-за рубежом, основной причиной низкого уровня интеллектуального потенциала «является недостаточное привлечение и/или неэффективное использование средств на его обеспечение.

3. Исследование основ интеллектуального потенциала с позиций экономической науки в современных условиях показывает, что человеческий капитал является базовым и системообразующим элементом интеллектуального капитала. Это означает необходимость дальнейшего развития человеческого капитала: непрерывного обучения действующего персонала, повышения его квалификации, обеспечения взаимодействия с другими организациями по тренинг-обучению, оценки роста знаний и навыков, планирования карьеры, формирования корпоративной культуры.

Управление развитием человеческого капитала предусматривает процесс перманентного улучшения качества человеческих ресурсов для повышения эффективности деятельности компаний и ее конкурентоспособности.

4. Фундаментальным основанием развития человеческого капитала являются знания как самостоятельный фактор производства. В современной практике важно выделять приоритеты в управлении знаниями (менеджмента знаний) в холдинговых компаниях. К ним относятся, прежде всего, необходимость определения требований к основным компетенциям персонала со стороны материнской компании в виде корпоративных стандартовразработка и внедрение механизмов регулирования финансовых потоков, направленных на профподготовку персоналаразработка механизмов корпоративной аккредитации (сертификации) — обеспечение функционирования механизма обратной связи «материнская компаниядочерние и зависимые общества-обучающие организации»).

5. Переход на новый уровень работы с персоналом требует создания целостной системы управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях. Данная система представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов: анализ предпосылок, тенденций и приоритетов в развитии человеческого капиталацелевое инвестирование в развитие человеческого капиталаформирование механизма управления развитием человеческого капитала. Каждый из элементов этой схемы относительно самостоятелен, имеет специфическое содержание и технологии реализации. Но только во взаимодействии они дают синергетический эффект.

Необходимо совершенствование механизма управления развитием человеческого капитала как совокупности методов и инструментов, наполненной новым содержанием традиционных функций управления: планирования, организации, мотивации и стимулирования, контроля и оценки эффективности. В рамках этих функций важно использовать современные технологии их реализации.

6. Сложность, многофункциональность сущностного содержания человеческого капитала, требует разработки адекватного алгоритма повышения эффективности работы холдинговых компаний через развитие человеческого капитала. Данный алгоритм представляет собой определенную последовательность шагов — микрозадач, реализация которых позволяет принимать обоснованные решения на всех этапах работы по повышению эффективности компании через усиление роли человеческого капитала. Целостная система управления развитием человеческого капитала является важнейшим элементом алгоритма работы менеджмента холдинговых компаний по повышению общей эффективности их деятельности.

7. В российских холдинговых. компаниях, в частности в РАО «ЕЭС России», прослеживается определенная зависимость повышения эффективности работы предприятий от количества топ-менеджеров этих предприятий, прошедших обучение. В дочерних и зависимых обществах электроэнергетики наблюдается прямая зависимость повышения эффективности деятельности компании, в частности величины «сквозного» показателя эффективности (доходность совокупных активов) от количества топ-менеджеров этих предприятий, прошедших обучение. Это является очередным свидетельством необходимости совершенствования управления развитием интеллектуального потенциала холдинговых компаний.