Актуальность исследования. На современном этапе развития социально-экономической системы страны неопределенность в сфере управления организацией усиливается, нарушается контроль за процессами в их структурных единицах, наблюдается изменчивость ее внешней среды, ослабляется возможность контроля и регулирования отношений с поставщиками, потребителями, конкурентами.
Современные условия изменяют приоритеты управления организацией как социально-экономической системой. Важнейшими этапами управленческого процесса становится предвидение и прогнозирование перемен, поиск и объективная оценка противоречий управления, разработка и использование различных методик и инструментов целенаправленного воздействия на объект и субъект управления с целью их постоянного и динамичного совершенствования, создание условий саморазвития отдельных организационных структур и экономической системы в целом, разрешения выявленных противоречий.
Сегодня управленческий процесс существенно усложнился, он стал многоуровневым и сложно предсказуемым на далекую перспективу. Еще в большей степени произошло обособление функций управления от других сфер деятельности в организации. Эффективность управления организацией стала зависима в большей степени не от техники производства и осуществления отдельных трудовых операций, а от слаженности работы всех работников и всех звеньев организации в целом. В данный период теория управления организацией должна преодолеть отрицательные подходы предшествующих школ управления, связанные с чрезмерным увлечением стандартизацией, учетом и экономической оценкой преимущественно физических аспектов труда, переоценкой роли материального капитала в функционировании предприятия и рассмотрения человека как подчиненного звена технологических процессов. Таким образом, в условиях роста неопределенности внешней и внутренней среды организации практика управления организацией нуждается в новой теоретической парадигме адаптивного управления. Основой которой является инновационная теория управления организацией, отвечающая условиям развитого рыночного хозяйства, направленная на рост гибкости технологического обеспечения, позволяющего быстро менять ассортимент выпускаемой продукции, стабилизировать деятельность экономической системы. Данная теория должна обеспечить внедрение делегирования прав по различным формам контроля, управление социально-экономическими факторами организации как ресурсом ее саморазвития, создание инновационных организационных структур, системное управление комплексными организационно-технологическими изменениями, выявление и использование резервов повышения эффективности экономической системы.
Степень разработанности проблемы. Теория управления представляет собой системные, логически выстроенные по определенным правилам знания, включающие в себя систему принципов, методов и технологий управления на основе обобщения эмпирических и теоретических исследований.
Новая концепция управления появляется в результате общих изменений внешней среды функционирования организаций соответствующего исторического периода общественного развития, а сама новая парадигма менеджмента зарождается в недрах ранних теорий, которые в современных условиях приобретают новое содержание, видоизменяются, наполняются новыми теоретическими идеями и методологическими подходами.
На стыке различных наук в новых исторических условиях разрабатываются и внедряются гуманистические методы изучения социоэкономических управленческих процессов в обществе: В. Дильтей (систематизация взглядов и доказательство необходимости новой гуманитарной теории управления), Д. Мэйо (концепция взаимовыгодного сотрудничества), А. Маслоу (теория управленческих целей и иерархии потребностей), Ф. Херцберг (мотивационно-гигиеническая теория управления), P.M. Сайерт, Дж.Г. Марч (поведенческая теория социальных целей), П. Селзник (модель делегирования управленческой власти).
Теоретики школы человеческих отношений доказали, что формально иерархические отношения между управленческим и рабочим составом (ранее внедрявшиеся на предприятиях) в новых условиях затрудняют партнерство и резко ограничивают рост эффективности и конкурентоспособности организации.
Г. Беккер, С. Боулс, Г. Боуэн, Э. Брукинг, Г. Джонсон, Мак-Куллох, J1. Туроу, И. Фишер разрабатывают теории человеческого капитала, где доказывают необходимость изменения оценки результативности работников умственного труда, создания новых условий их мотивации и функционирования. Ч. Хэнди, анализируя новые теоретические реалии, доказывает, что современная управленческая доктрина должна строиться на тезисе, согласно которому работники представляют собой важнейшую ценность организации, для них должна создаваться атмосфера трудового творчества и мотивации инновационной деятельности.
Д. Мак-Грегор разрабатывает основные принципы управления организацией на базе нового отношения к природе человека. Развитие децентрализованных организационных структур осуществлено в управленческой теории У. Оучи, где разработаны демократические принципы управленческой мотивации работников с учетом остаточных элементов обычной американской модели и элементов японской организационной модели.
Теория хаоса внешней среды, которая первоначально зарождается в работе Дж. Глика, а также в методологических работах Э. Лоренца становится предпосылкой новой управленческой теории организационных структур. В данных работах впервые доказано, что в условиях неопределенности среды бесконечно малые изменения в начальных условиях могут приводить к большим изменениям как организационной системы, так и влияния последней на внешние факторы функционирования. JI. Джулик и его последователи разрабатывают данный общеметодологический подход применительно к практике управления организацией, что позволило существенно изменить управленческое видение как микросреды организации, так и окружающей среды ее функционирования, опираясь на предсказуемость и прогнозы, понимание и использование факторных хаотичных сил в управлении организационными структурами.
У. Р. Эшби разрабатывает новую доктрину менеджмента, строящуюся на тезисе об изменчивом состоянии современной детерминистской организации. Т. Парсонс и Дж. Томпсон развивают данные идеи, закладывают основы теории управления организацией как открытой системой. Ф. Шумахер разрабатывает принципы современной демократической организационной структуры малых систем организации.
Д. Аакер, Р. Акофф, М. Альберт, И. Ансофф, П. Друкер, М. Мескон, Ф. Хедоури теоретически обобщают актуальные современные научные теории и закладывают основы теории современного управления изменениями, которая влечет за собой новое отношение к изменениям: вместо того, чтобы подавлять и минимизировать изменения менеджмент должен стремиться спрогнозировать их появление и заранее организационно подготовиться к функционированию в новых условиях. Проблемы теории управления с позиций экономической динамики были рассмотрены в работах Ю. Гусарова, В. Дмитриева, JI. Канторовича, Н. Кондратьева, JI. Юровского.
К числу отечественных авторов, изучающих современные направления теоретических разработок в области управления организацией, необходимо отнести П. Анохина, И. Блауберга, А. Большакова, Ю. Быченко, Ю. Гусарова, А. Кезина, Э. Короткова, Ю. Кузнецова, В. Михайлова, Н. Мысина, Р. Патюрель, 3. Румянцеву, Н. Филинова, В. Хиценко. В данных работах раскрываются определенные теоретические и методологические аспекты совершенствования управления в современных условиях.
Однако, несмотря на значительное количество публикаций в отечественной и зарубежной литературе, связанных с теоретическими разработками в области управления организацией, возникает необходимость обобщения смежных теоретических исследований в области управления, их комплексного анализа через призму современной российской действительности, выработки новых обобщающих подходов, представляющих собой специфические основы современной теории адаптивного управления организацией в условиях неопределенности внешней среды.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является разработка направлений совершенствования управления организацией в условиях неопределенности внешней среды.
Для достижения этой цели требуется решить ряд взаимосвязанных задач: анализ современных условий функционирования организации и определение их специфических характеристиквыявление основной специфики адаптивного управления организацией в условиях неопределенности внешней средыразработка основных направлений совершенствования организационной структуры современной организацииразработка и обоснование основ теории системного управления организационными изменениями и структурного технологического обновления в условиях неопределенностиразработка основ современной парадигмы управления социально-экономическими и поведенческими факторами организации.
Указанная цель и задачи определили структуру работы и логику изложения материала.
Предмет диссертационного исследования — совокупность управленческих отношений складывающихся при взаимодействии субъектов экономической системы организации в условиях неопределенности внешней среды.
Объектом исследования являются организационные структуры и модели управления организацией. Конкретным объектом исследования выступили ОАО «Т-хлебопродукт» и ОАО «Внедорожная техника» находящиеся в городе Тольятти Самарской области.
Эмпирической базой диссертации выступают: государственная статистическая отчетность Госкомстата РФ, статистические показатели по открытому акционерному обществу «Т-хлебопродукт» и открытому акционерному обществу «Внедорожная техника», данные отражающие характеристики их инновационных подсистем науки и образования, определяющие возможности адаптивного социально-экономического развития.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды Д. Аакера, Р. Акоффа, И. Ансоффа, И. Блауберга, А. Большакова, Г. Ганнта, Р. Джонсона, П. Друкера, А. Кезина, Э. Короткова, Ю. Кузнецова, М. Мескона, В. Михайлова, Н. Мысина, 3. Румянцевой, А. А. Томпсона, Н. Филинова, В. Хиценко и др.
Для решения поставленных задач в исследовании использовались следующие научные методы: диалектико-логический метод исследования, сравнительный анализ, системно-комплексный подход.
Научная новизна диссертационного исследования определяется обобщением научных источников и разработкой новой парадигмы управления организацией в условиях неопределенности внешней среды.
1. Доказано, что в современных условиях внешняя среда организации характеризуются неопределенностью определяющейся ростом ее сложности, динамичности, подвижности, непредсказуемости. Неопределенность внешней среды отражает объективную недостаточность осведомленности о изменении в ее компонентах, информационную ассиметрию, сложность сбора и анализа информации о ее факторах, потребностях и тенденциях развития, рост параметров риска функционирования организации.
2. Обоснована специфика адаптивного управления организацией на основе гибких экстренных решений в условиях неопределенности внешней среды. Раскрыто его формирование исходя из ограничения принципа командно-административного управления и приказных отношений с подчиненными, за счет внедрения принципа управления посредством прорывов, направленных на контроль неблагоприятных возможностей, создание улучшений и необходимых изменений способствующих краткосрочной и долгосрочной адаптации организации, а также принципа партнерства и делегирования управленческих полномочий подразделениям и отдельным работникам, определяющих развитие органичной динамичности, инновационных факторов в каждом подразделении на каждом рабочем месте, самоорганизующего и саморазвивающего компонента функционирования организации.
3. Разработана и внедрена авторская адаптивная система управления организацией, представляющая собой с одной стороны системное управление адаптацией организации к внешней среде с целью достижения устойчивости ее функционирования, с другой стороны системное регулирующее управление воздействиями на изменения во внешней среде в интересах организации. Приоритетом адаптивного управления организации является: анализ внутренних и внешних измененийисследование рисковразработка и реализация мер регулирующего воздействия на внешнюю средуконтроль предотвращения неблагоприятного влияния измененийпрогноз развития внутренней и внешней среды организации, определение зон относительной определенности и уровня возможности контроля внешней средыпланирование и внедрение постоянных текущих и стратегических корректировок в деятельности организации в целом и ее отдельных подразделений с целью приспособления к изменяющимся требованиям внешней среды.
4. Дана авторская характеристика уровней адаптивного управления организацией. Определено, что при адаптивном управлении организацией центральные управленческие структуры призваны отказаться от структурирования, контроля и надзора за условиями конкретного труда и сосредоточить усилия на стратегическом управлении организацией на основе предвидения изменений, прогноза условий неопределенности и риска. Достижение стратегических целей должно осуществляться преимущественно через развитие инновационно-исследовательского и инновационно-образовательного компонентов экономических подсистем, предоставление необходимой финансовой и хозяйственной самостоятельности подразделениям, развитие партнерских отношений, осуществления контроля по конечным результатам функционирования. Структурные подразделения призваны на основе ранжирования стратегических задач и активизации системы управления качеством реализовывать текущее и тактическое управление в режиме наличия расширенных полномочий через целевое развитие и мотивацию творчества и научно-образовательного квалификационного роста работников, расширяя рамки их независимости в процессе труда, постепенно переходя к выборочному внешнему контролю за счет развития форм самоконтроля работников.
5. Доказано, что адаптивная система управления совершенствуется во взаимосвязи с развитием организационной структуры организации, при этом темпы и скорость совершенствования комплексных управленческих, организационных и экономических отношений как правило различны, что и вызывает возникновение функционального противоречия. Разрешение данного противоречия автор связывает с формированием органической структуры организации, что прежде всего предусматривает: сокращение уровней иерархий, развитие самоорганизующегося потенциала и усиление управленческих полномочий подразделенийотказ от моноцентризма в управлении и переход к структурному многообразию подразделенийотказ от жесткого административного регламентирования отношений между управляющими и подчиненными, развитие духа партнерства и сотрудничества, участие в управлении и самоуправлении работников, демократизма принятия управленческих решенийотказ от жесткого разграничения функций подразделений, структур и групп работников, активизация накопления информационного и человеческого капитала.
6. В целях достижения совершенствования управления организацией в условиях неопределенности разработана система активизации персонала как важнейшего ресурса инновационного развития организации. При сохранении общего учета инвестиционных вложенных в человеческий капитал предлагается оригинальная методика оценки эффективности данных вложений через конечное проявление инвестиционного накопления в результативности и динамике инновационной активности организацииросте удельного веса новых видов продукции в общем объеме продукции компании. Конкретизированы пути совершенствования эффективности использования интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работников персонала: улучшение социально-экономического содержания труда, эргономической оптимизации оборудования, рабочего места, информационной нагрузки в соответствии с психологическими возможностями людей по приему и обработке информации, образовательного развития, направленного на рост квалификационного уровня работников, накопление человеческого капитала организации.
7. Раскрыты пути совершенствования управления технологическими изменениями в организации, предусматривающие разработку и реализацию комплекса затратных мероприятий, направленных на создание «защитного пояса» вокруг технологического ядра, определяющего буферизацию воздействия внешней среды и позволяющие обеспечить устойчивое функционирование организации при сохранении стабильных параметров имущества входа и выхода, без возврата к устаревшим технологическим потокам. Обосновано, что в условиях неопределенности технологическая привязанность к имеющемуся конечному продукту корпорации — это недопустимое условие ограничения экономического роста в организации, технологии компании должны быть постоянно подвержены внутри организационному развитию и опережающему стратегическому научно-информационному вливанию из внешней среды.
Теоретическая и практическая значимость работы. Диссертационное исследование представляет собой разработку новых теоретических основ адаптивного управления организацией в условиях неопределенности внешней среды. Полученные результаты внедрены в системе управления конкретных предприятий и доведены до уровня конкретных рекомендаций по совершенствованию управления в современных условиях хозяйствования. Идеи диссертации способствуют развитию теории управления организацией, расширению перспективы теоретического исследования экономических систем в управлении, придают универсальность базовым характеристикам экономических отношений системного управления, связывают динамику совершенствования субъекта и объекта системного управления.
Результаты проведенного исследования могут быть использованы для совершенствования системы управления различных учреждений и организаций, повышения их адаптивности, устойчивости и конкурентно способности в условиях неопределенности внешней среды. Теоретические положения диссертации могут быть использованы в учебных курсах по менеджменту, стратегическому управлению, управлению организацией, государственному муниципальному управлению, предоставляя новые возможности для их категориальной проработки, гносеологической эволюции и методологической рефлексии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Современная теория менеджмента организации базируется на ранее разработанных теоретических концепциях, переосмысленных, видоизменен-Щг ных и дополненных новыми направлениями, исходя из требований современной практики и среды реализации управленческой деятельности. Ряд направлений классических теорий имеют актуальность и в современных условиях: рекомендации для достижения экономии материальных ресурсов, сырья и материалов, оптимизация процессов трудовой реализации работников, повышение их производительности труда, реализация повышения общей эффективности функционирования производства. В теории управления наблюдается ренессанс теоретических взглядов ранее разработанных и активно Щг] применяющихся в практике управления организациями в прошлом, на основе отказе от фундаменталистских подходов. Сегодня вновь происходит осознание значения материальной и технической базы современных производственно-коммерческих организаций в рамках развития концепции управления изменениями. В новой переосмысленной трактовке современные теории уделяют большое внимание управлению операциями и достижению оптимального сочетания материального и человеческого факторов труда.
Отрицательными моментами классических управленческих теорий являлись: чрезмерное увлечение стандартизацией, акцент на использование преимущественно физических аспектов труда и переоценка роли материального капитала в функционировании предприятия. Человек полностью подчинялся технологическим процессам и машинно-экономическим приоритетам. Работник рассматривался как придаток, винтик в цепи машинной технологии. Это вызывало протест, моральную антипатию, отказ от сотрудничества с управленческой администрацией.
В современных условиях создается необходимость усиление теорети-^ ческих исследований по управлению человеческим фактором организации, как важнейшим ресурсом ее развития. Необходимо активизировать разработки по организационной культуре и управлению формирования и использования интеллектуально-образовательного капитала организации. Сегодня организационный культурный капитал и прежде всего его интеллектуально-образовательный компонент является важнейшим фактором управления саморазвитием организационных структур, главный экономический потенциал всякой организации заложен в самом человеке, в осознанных им знаниях и умениях в интеллектуальных способностях, совокупной культуре мышления.
Функционирование организации в современных условиях имеет ярко выраженные противоречивые специфические черты, отражающие рост динамики изменения внешней среды. Поэтому создается необходимость целевого управления изменениями, адекватно приспосабливающих организацию к реалиям развивающейся и постоянно изменяющейся внешней среды. Современные условия определяют новую внешнюю среду функционирования организации, при которой важнейшая задача управления организацией связана с необходимостью постоянного осуществления целевых внутренних перемен и системного управления воздействиями на изменения во внешней среде организации. Менеджмент в новых условиях призван определять и планировать необходимые, дающие стратегический эффект перемены и изменения. Вся стратегия организации должна быть нацелена на прогноз будущего внешней среды и определения плановых целевых совершенствований в объекте и субъекте управления организацией определяющих преодоление противоречий порождаемых изменчивостью и неопределенностью внешней среды.
В современных условиях внешняя среда характеризуется неопределенностью определяющейся ростом ее сложности, динамичности, подвижности, непредсказуемости, хаотичности, что предполагает необходимость перехода к адаптивному управлению организацией.
В последние 15 лет общественного развития в России складывается новая социально-экономическая ситуация, при которой формируется инновационный тип организаций, функционирующих как сложные системные структуры в рамках постоянно изменяющейся внешней среды. Неопределенность внешней среды отражает объективную недостаточность осведомленности о изменении в ее компонентах, информационной ассиметрии, сложности сбора и анализа информации о ее факторах, потребностях и тенденциях развития, рост параметров риска функционирования организации. Постоянное изменение внешней среды и рынков, все в большей степени отделяют этапы и функции управления (прежде всего функции планирования, его исполнительной реализации, контроля). В современных условиях факторы неопределенности проявляется через следующие моменты: несоответствие управленческой информации реальному положению дел в системе внутренней и внешней среды организации, сложной предсказуемости результатов управленческого процесса, невозможностью четко определить влияние отдельных явлений на положительные или отрицательные результаты функционирования организации.
Внешняя неопределенность характеризуется неопределенностью в отношении факторов внешней среды, она обусловлена усложнением, а также изменчивостью рыночного окружения организации и проявляется прежде всего в ослаблении возможности контроля и регулирования отношений с поставщиками, потребителями, конкурентами. Внешняя неопределенность затрагивает в основном высшие уровни управления и может характеризоваться как открытая неопределенность. Нейтрализация негативных последствий внешней неопределенности осуществляется через сбор, анализ и проверку информации по внешней среде, осуществление хозяйственной деятельности в зоне относительной определенности и возможности контроля внешней среды, создание условий динамичного технологического обновления, интенсивное накопление человеческого капитала организации, реализация стратегии конкурентных преимуществ, создание адаптивных организационных структур, системное управление изменениями, обеспечение цикличного развития экономической системы организации.
Внешняя неопределенность порождает внутреннюю неопределенность затрагивающую все уровни управления организацией и характеризующуюся как скрытая неопределенность. Управленческий анализ внутренней неопределенности предусматривает прогноз развития внутренней среды организации и поиск путей оптимизации данного процесса через разрешение внутренних противоречий, создание условий гармонии интересов отдельных групп и подразделений в рамках достижения общих целей организации. В новые условия наблюдается рост внутренних противоречий самой организации через обострение различий в интересах ее отдельных подразделений, отдельных коллективов и работников. Важнейшая задача управления организацией связана с необходимостью разрешения внутри организационных противоречий через развитие партнерских отношений интегрирующих структурные подразделения, передачи части управленческих функций структурным подразделениям, обеспечение относительной финансово хозяйственной самостоятельности подразделениям. Разрешение данных противоречий призвано создать условия инновационного саморазвития, задействовать в полном объеме внутренний потенциал целевого развития отдельных подразделений и организации в целом. Высший же менеджмент в новых условиях призван определять и планировать необходимые, дающие стратегический эффект перемены и изменения, приводящие к стабилизации и устойчивости функционирования организации. Вся стратегия организации должна быть нацелена на прогноз будущего внешней среды и определения плановых целевых усовершенствований в объекте и субъекте управления организации через развитие отношений взаимовыгодного творческого инновационного сотрудничества управляющих и управляемых.
Адаптивное управления представляет собой модель управления на основе гибких экстренных решений определяющих преодоление противоречий функционирования организации. Оно характеризуется преимущественным отказом от методик командно-административного управления и приказных отношений с подчиненными, за счет внедрения принципа управления посредством прорывов, направленных на создание улучшений, необходимых изменений, контроля неблагоприятных возможностей, а также принципа делегирования управленческих полномочий подразделениям и отдельным работникам, определяющего развитие органичной динамичности, инновационных факторов развития.
Адаптивная система управления организацией направлена на обеспечение устойчивой эффективности имеющих направлений деятельности организации, достижения расширения стратегического конкурентного преимущества, разрешение внутренних противоречий инновационного развития, наращения рынка сбыта выпускаемой продукции. Она призвана совершенствуется во взаимосвязи с развитием организационной структуры организации, при этом темпы и скорость совершенствования комплексных управленческих, организационных и экономических отношений как правило различны, что и вызывает возникновение функционального противоречия.
Пути разрешения основного противоречия функционирования организации, автор видит в новой методологии теории менеджмента, которая должна базироваться на концепции хаоса внешней среды, демократизации управления и человеческом капитале как управленческом факторе саморазвития. Разрешение данного противоречия автор также связывает с формированием органической структуры организации, что прежде всего предусматривает: сокращение уровней иерархий, усиление управленческих полномочий отдельных подразделенийотказ от моноцентризма в управлении и переход к структурному многообразию подразделенийотказ от жесткого административного регламентирования отношении между управляющими и подчиненными, развитие духа сотрудничества, участие в управлении и самоуправлении работников, демократизма принятия управленческих решенийотказ от жесткого разграничения функций подразделений, структур и групп работников, активизацию накопления информационного и человеческого капитала.
Важнейшим направлением совершенствования управления организа-^ цией в условиях неопределенности внешней среды является внедрение управления организационными изменениями. Данное направление в современных условиях характеризуется целевой стратегической подготовленностью, постепенностью планирования организационных и технологических изменений, необходимостью преодоления сопротивления, преимущественным осуществлением управления силами внутреннего менеджмента организации при активном использовании внешних консультантов.
Управление изменениями должно осуществляться в четыре этапа: первый — анализ состояния способностей организациивторой — планирование измененийтретий — реализация плановых мероприятий, которые определяют системную адаптацию организации к внешней среде с целью достижения устойчивости ее функционирования, а также системное воздействие на изменения во внешней среде в интересах организациичетвертый — контроль и корректировка управленческих действий. Современная организационная система содержит большее количество переменных. Контроль данных переменных сложен, а порой и недоступен для управленческого влияния и предсказания. Поэтому менеджмент должен перейти к новой методологической логике, где организационная система является органической, и поэтому она представляется естественной системой, предрасположенной к совершенствованию в условиях неопределенности. Открытая органическая организационная система — это, безусловно, сложная организация взаимозависимых частей, образующих целое, которое, в свою очередь взаимодействует с безусловно сложной и более широкой окружающей средой. В новой управленческой методологии выживание, устойчивое стабильное функционирование и развитие открытой организационной системы — важнейшая цель управленческого процесса.
Высший менеджмент в современных условиях должен перейти к новому стилю поведения, ориентированному прежде всего на управление организационными и технологическими изменениями. При этом необходим отказ от старого приростного стиля управленческого воздействия на организацию, который определяет необходимость управленческих изменений, осуществ-^ ляемых после факта свершения проблемных причин, создающих неблагоприятные условия функционирования организации.
В новой парадигме менеджмента изменяются приоритеты системного управления организацией. Важнейшими направлениями управленческой деятельности становятся: разработка и совершенствование методик прогноза изменений внешней среды, разработка и совершенствование методик адекватного поиска изменений в аспекте перспективы развития организации и ее конкурентной борьбы, разработка и постоянное совершенствование стратегии изменений организации по параметрам ее внешней и внутренней деятельности, разработка и постоянное внедрение новаций на уровне каждого подразделения, на уровне каждого рабочего места.
Современный менеджмент организации должен осуществлять постоянное совершенствование системы технологического управления. В новой системе управления основной акцент должен делаться на разработку и реализацию стратегии, ориентированной на эффективное привлечение технологических информационных потоков из внешней среды организации. Технологии в современной организации не могут создаваться в ракурсе внутреннего функционирования научно-технологических лабораторий. Заданные технологии компании должны быть постоянно подвержены научно-информационному вливанию из внешней среды. Замкнутость технологий, их привязанность к заданному конечному продукту корпорации — это недопустимое условие ограничения экономического роста организации. Ориентация на потребителя должна не ограничиваться составом людей, удовлетворение потребностей которых осуществляется в условиях сегодняшнего дня. Менеджмент призван рассматривать потребителя, через призму потенциальных возможностей технологической среды общества, которая представляет собой потенциал, призванный быть адаптированным и использованным для разработки особенных технологий организаций с переориентацией и расширением состава будущих потребителей конечного продукта организации.
Управление технологическим обновлением осуществляется в рамках общей системы управления изменениями и, в конечном итоге, связано со способностью организации к целевому воздействию в условиях нестабильной внешней среды.
Важнейшим элементом адаптивного управления является система управления персоналом как ресурсом ее саморазвития. Современная система управления организацией призвана ориентироваться на достижения стратегических целей на социально-экономические и поведенческие человеческие факторы организации, где человек будет центральным звеном, определяющим одновременно субъект и объект управления (самоуправления). Современная система управления организацией призвана реализовывать развивающую систему управления персоналом как стержневую основу эффективного управления. Необходима система активизации персонала как важнейшего капитального ресурса инновационного развития организации. Важно связать образовательные инвестиции с эффектом от их реализации. При сохранении общего учета инвестиционных вложенных в человеческий капитал необходимо использовать методику оценки эффективности вложений в человека через конечное проявление инновационного накопления в результативности и динамике инновационной активностиросте удельного веса новых видов продукции в общем объеме продукции компании.
Существенной задачей современного менеджмента организации является создание необходимых условий и методов управления организацией, мотивирующих людей направлять свои интеллектуальные усилия на инновационную деятельность для достижения целей организации. Новая теория предписывает менеджерам не заниматься структурированием, контролем и надзором за условиями труда как самоцелью. Важнейшее направление современного управления организацией связано с мотивацией подчиненных, предоставлением им большей свободы в трудовой деятельности, поощрением творческого подхода, трансформацией внешнего контроля, поощрения самоконтроля и средств мотивации. В современных условиях нужен поиск раскрепощенного инициативного стиля управления персоналом, который бы гибко подходил к особенностям работников, создавал условия профессионального использования их интеллектуальных возможностей и способностей. Нет фундаментальной, абсолютно верной системы управления персоналом организации. Есть различные системы управления персоналом организации, учитывающие, что состав работников постоянно изменяется по своей структуре и базовым характеристикам, что вызывает необходимость постоянно изменять и совершенствовать систему управления организацией, совершенствовать в ее рамках управленческие процессы, направленные на профессиональное совершенствование работников.
Специфические черты системы управления, ориентирующейся на развитие социально-экономических факторов организации следующие:
— усиление процесса делегирования управленческих полномочий отдельным подразделениям организации;
— постоянное совершенствование системы управления персоналом, одна и та же организация в течение определенного времени должна постепенно менять свою систему управления персоналом. Основная тенденция здесь должна заключаться в следующем: при увеличении состава высококвалифицированных работников уровень демократизма в управлении должен усиливаться;
— усиление квалификационного уровня работников организации проявляется в росте человеческого капитала организации, что, в свою очередь, вводит в систему управления персоналом характерные признаки партнерских отношений. Партнерский стиль управления предусматривает соучастие в управлении всех членов коллективов, развитие принципов демократизма и делегирования управленческих полномочий на уровень конкретных рабочих коллективов и рабочих мест;
— система управления организацией должна ориентироваться в конечном итоге не на рост производительности труда, а на достижение качественных конечных результатов труда;
— важнейшая промежуточная цель управленческой деятельности связана с формированием высокого уровня человеческого капитала работников, развитие у них экономически значимых знаний, умений, навыков, квалификационных свойств;
— важнейшее условие эффективной интеллектуальной деятельности заключается в разработке сущности трудовых заданий и перечня параметров конечного результата труда. Если параметры конечного результата трудовой деятельности могут определяться конкретными управляющими, то сам план его достижения будет оптимальным и выполнимым, если работники умственного труда будут максимально привлечены к планированию своей деятельности по достижению конечных результатов;
— привлечение работников к управлению предусматривает обязательное усиление ответственности работников за результаты своего труда.
Важнейшее направление совершенствования управления организацией в условиях неопределенности внешней среды представляет собой создание адаптивных организационных структур.
Общие направления совершенствования организационных структур в современных условиях следующие: сокращение иерархичности, усиление демократических основ управленияотказ от моноцентризма в управлении и переход к структурному многообразию подразделенийотказ от жесткого административного регламентирования отношений между управляющими и подчиненными, развитие духа сотрудничества, участие в управлении и самоуправлении работников, демократизм принятия управленческих решенийотказ от жесткого разграничения функций подразделений, структур и групп работников.
Организационное построение компании отражает те отношения и взаимосвязи, которые существуют между ее подразделениями, внешней средой, управляющими и работниками. Целевое формирование организационной структуры корпорации зависит от многих факторов. Наиболее значимые из них следующие: размеры организациихарактеристика целей и задач, стоящих перед организациейпрофиль деятельности организации: специализация на одном или нескольких видах деятельностихарактер используемых технологийсфера деятельности организации, характеристика ее соприкосновения с внешней средойхарактеристики внешней среды и динамики ее измененияуровень развития организациинацеленность на появление новых структурных образований и характер их образования.
Адаптивное управление организацией предусматривает отказ центральных управленческих структур от структурирования, контроля и надзора за условиями конкретного труда и сосредоточить усилия на стратегическом управлении организацией на основе предвидения изменений, прогноза условий неопределенности и риска. Достижение стратегических целей должно осуществляется преимущественно через развитие инновационно исследовательского и инновационно образовательного компонента экономических подсистем, предоставление необходимой финансовой и хозяйственной самостоятельности подразделениям, осуществления их контроля по конечным результатам функционирования.
Анализ факторов, определяющих организационную структуру, начинается с определения уровня рутинности целей и задач, стоящих перед организацией и ее подразделениями. Итог анализа данных факторов должен дать ответ на вопрос о возможности в организации достижения целей через интеграцию подразделений посредством реализации плана, при этом противоречия призваны разрешаться через аспект служебной иерархии. Данный ответ и определяет возможность использования разновидности организационной структуры. Поиск структурных организационных комбинаций в конечном итоге направлен на достижение конечной цели организации через решение стратегических задач, стоящих перед ней, но средством достижения всегда должно выступать создание организационных условий эффективной работы отдельных подразделений и индивидуальных работников организации. Анализ вышеуказанных факторов показывает, что достижение целей организации может осуществляться преимущественно через индивидуализацию труда, рост творчества и инициативу в сочетании с тесной связью и взаимодействием специалистов. В то же время необходим поиск сочетающихся организационных структур, расширение рамок временных и структурных организаций, роста демократизации управленческой структуры организации в целом и ее отдельных подразделений, применение сетевых организационных структур.
Выбор и совершенствование адаптивной организационной структуры сложный постоянно осуществляемый процесс. Он должен базироваться в современных условиях на следующих принципах:
— организационная структура определяется и вытекает из цели и задач организации. Она должна соответствовать функциональному разделению задач и подразделений и распределению полномочий между персоналом организации;
— организационная структура зависит и в определенной степени отражает масштаб управляемости, то есть зависит от объема организации, числа подчиненных звеньев различному руководителю;
— увеличение масштабности управляемости при росте его демократизма сопровождается необходимым накоплением человеческого капитала работников, а также снижением уровня иерархии управления, сокращением численности и количества структурных звеньев управления. Данный принцип порождает тенденцию, согласно которой увеличение масштаба управляемости сопровождается увеличением информационной обеспеченностью и необходимым уровнем интеллектуально-образовательного развития руководителя;
— всякая современная организационная структура должна ориентироваться на развитие межфункциональных групп персонала, усиливающих интеграционные процессы труда. Данные межфункциональные группы персонала представляют собой синтез старых организационных систем и новой демократической сетевой организационной системы. Они, с одной стороны, имеют высокую степень открытости трудовой деятельности, возможности творческого обмена, устранения межструктурных противоречий. В то же время деятельность данных групп может осуществляться и в рамках старых структурных приоритетов функционально-матричной системы. При этом сохраняется временная старая структурная ориентация и, одновременно, поощряется дифференциация новых целевых ориентаций;
— необходимость изменения комбинаций функциональных, матричных и сетевых организационных подходов. Изменение и развитие внешней и внутренней среды объективно вынуждают менеджмент изменять и координировать стратегические цели и задачи, а, значит, и трансформировать организационную структуру, искать формы перехода от рутинных, каждодневных повторяющихся трудовых функций к творческим, интеллектуально-научным проявлениям;
— поскольку структура управления является важнейшим компонентом организационной структуры, полномочия руководителя соответствующего уровня зависят от той организационной структуры, которая применяется в организации. Поэтому как организационная структура в целом, так и полномочия конкретных представителей управленческого аппарата зависят от изменений внутренней и внешней социально-экономической среды организации. Исходя из данного принципа, необходимо констатировать, что менеджер равного ранга при переходе на работу из одной организации в другую (аналогичную) должен пересмотреть свои функции и полномочия согласно новым условиям среды и организационной структуре организации.
Совершенствования организационной структуры и ее постепенный переход к сетевой системной форме должен осуществляться в несколько этапов. Первый этап: анализ внутренней и внешней среды функционирования организации, определение потребности в изменении цели, задач, организационной структуры. Второй этап: планирование совершенствования организационной структуры в процессе разработки стратегии. В рамках стратегического планирования важно не только определить варианты соответствующих целям и задачам организационных структурных форм организации, но и произвести расчет их результативности относительно стратегических приоритетов. Третий этап: принятие тактических решений, связанных с реинжинирингом. Метод управленческого реинжиниринга призван соотнести цели, ценности, задачи и приоритеты организации с ее организационной формой. Реинжиниринг направлен не только на оценку и соотношение данных систем, он ориентирован на поиск совершенствования как методов деятельности, так и форм их организации. Четвертый этап определяет практику структурирования организации или реструктурирование уже имеющихся структур. Данный этап должен четко увязываться с анализом предшествующих периодов функционирования организации с критической оценкой ее структуры как инструмента, определяющего достижение целей. Пятый этап определяет контроль результативности проведенных изменений в организационной структуре организации.
Поскольку процесс развития неоднозначен и цикличен, включающий как прогрессивные, так и регрессивные тенденции, то и организационная структура должна постоянно изменяться и адаптироваться к применяющимся формам физического и интеллектуально-научного труда. Ведь ее совершенствование позволяют создавать условия трудового приспособления к изменениям внешней среды, гибко менять условия решения обновленных задач и стратегических целей организации. Общая тенденция организационного развития в современных условиях связана с постепенным преобладанием и вытеснением всех организационных форм в пользу демократической сетевой формы организационной структуры. При этом объективно происходит усиление межличностного и организационно-творческого взаимодействия организационных подразделений, снижение административных функций менеджмента путем их передачи подразделениям, усиление аспекта самоуправления и самоконтроля на рабочих местах при общем росте интеллектуально-психологических нагрузок работников всех уровней. Движение в сторону демократическо-сетевой организационной структуры отражает результат анализа всей совокупности задач по достижению целей организации. Именно изменение задач и должно связываться с изменением организационной структуры, позволяющей обеспечить соответствующую дифференциацию специалистов, их творческую свободу и демократизм управленческого поведения, механизма разрешения противоречий и конфликтных ситуаций, необходимое сочетание общей дифференциации и интеграции отдельных подразделений организации. Всегда должен иметь место анализ, позволяющий осуществить оптимальный выбор различных типов организационной структуры.
Проведенный теоретический анализ позволил выявить ряд тенденций процесса совершенствования организационных структур в современных условиях:
— динамичность изменения организационной структуры отражает динамичность изменения внешней среды организации;
— объективной необходимостью становится целевое планирование и проектирование изменений организационных структур организаций в соответствии с совершенствованием общей стратегии организации в результате изменений внешней среды;
— оценка и целевая ориентация организационной структуры связывается не с позицией ее эффективного построения, а с позиции создания условий оптимального задействования потенциала организации в целях достижения целей организации;
— отказ от разработки фундаментных основ, связанных с поиском одной самой универсальной и эффективной во всех условиях организационной структуры;
— поиск вариантов различных организационных структур, которые дают максимальную выгоду организации в определенных внутренних и внешних условиях функционирования;
— усиление направления деятельности менеджмента организации, связанной с формированием профессиональных творческих научно-интеллектуальных команд, профессионально способных решать широкий круг нетрадиционных задач, связанных с инновационными направлениями деятельности организации.
