Организации: структуры, процессы и результаты

Предисловие к русскому изданию

Книга американского профессора Ричарда Холла «Организации: структуры, процессы и результаты» с 1972 по 1999 гг. выдержала семь изданий. Один только этот факт позволяет сделать заключение о долговременном и устойчивом интересе западных читателей к рассматриваемой проблеме. Кроме того, продолжительная востребованность книги на рынке говорит и о ее высоком качестве. Сегодня и отечественный читатель имеет возможность познакомиться с этой книгой.

Интерес экономистов, социологов и философов к проблемам организаций за последние годы возрос и за рубежом, и в России. Можно говорить о том, что наука вплотную подошла к необходимости серьезной разработки единой теории организаций.

Какого же читателя найдет в России книга об организациях? Ричард Холл, будучи профессором университета, читает курс об организациях студентам и уверен в необходимости таких знаний самому широкому кругу специалистов. Этот круг, по его мнению, распространяется от политиков и журналистов, объектом интереса которых является общество в самом широком смысле, до рядовых работников и директоров конкретных организаций. «Мы должны изучать организации, — пишет Ричард Холл, — если хотим понять наше общество и то, что происходит вокруг нас» .

Большинство современных футурологов сходятся во мнении о том, что развитие цивилизации, кроме прочих факторов, характеризуется ростом числа организаций. Среди них есть теоретики организаций и философы общества, которые видят в формировании организаций единственный путь достижения таких целей, как мир, процветание и социальная справедливость. С другой стороны, очевидно, что продолжаются рост, бюрократизация и централизация организаций, несущие крайне негативные последствия для всего общества и конкретного человека.

На этапе социально-экономических трансформаций в России мы становимся свидетелями и участниками зарождения, развития и распада большого числа организаций, которые в той или иной мере влияют на нашу жизнь. Некоторые из них мы создаем сами, к некоторым мы настолько привыкли, что перестаем ощущать их воздействие, с некоторыми мы хотели бы бороться, не имеем для этого возможностей и средств. Понятно, что осознание самой реальности организаций и их многообразия — важный момент, предваряющий работу и по изучению закономерностей их функционирования и развития, и по подготовке к сосуществованию или взаимодействию с ними. И этому моменту автор придает принципиальное значение, начиная изложение теории организаций с большого числа примеров, показывающих место и роль организаций на всех уровнях человеческой жизни. Если организации понятны, утверждает Р. Холл, то и отдельные личности вооружены против той реальности, которая встает перед ними.

Большое количество примеров, позволяющих представить разнообразие организаций в современном американском обществе, не делают проблему неузнаваемой для нашего соотечественника, несмотря на огромную разницу в политической, экономической, общественной и культурной жизни наших стран. Для этого есть несколько оснований. Во-первых, в основу анализа организаций положена идея их эффективности, т. е. достижения тех целей, ради которых они созданы. Автору удается показать нам «важнейшую особенность всех организаций, кроме самых малыхнаполняющие их противоречия и парадоксы, влияющие на их эффективность». Возможно, что именно учет этой «парадоксальности» как черты, присущей организациям, поможет отечественному социальному творчеству осмысленно заимствовать те западные социально-экономические модели, последствия внедрения которых в живую ткань общества можно предвидеть как более или менее безопасные.

Во-вторых — и это одна из главных отличительных характеристик подхода Р. Холла-организация рассматривается им как некий живой организм, вынужденный выбирать определенный способ поведения среди других живых организмов, допускающий ошибки и неточности в своих решениях, иногда ведущий себя «глупо и бестолково». Но главное в организации — это положительные или отрицательные результаты как продукты ее жизнедеятельности, которые могут сказываться на других организациях, отдельных людях, группах и обществе в целом. Многими людьми такие результаты осознаются как преднамеренные, хотя часто это не так. Учитывая это, Р. Холл рассматривает поведение организаций как «нестрого рациональное», понимая под этим сами механизмы такого поведения, а не оценку стороннего наблюдателя.

Книга Р. Холла включает 12 глав, разбитых на разделы. Несмотря на многосторонность рассмотрения, автор выдерживает единый стиль в аргументации, который вытекает из позитивного взгляда автора на общественные науки. Огромный эмпирический материал, тщательный анализ которого подводит к тому или иному выводу, говорит об обширных знаниях Р. Холла в области исследований организаций, осуществленных последние несколько десятков лет на Западе в русле различных общественных наук. До сих пор мы не имели возможности ознакомиться хотя бы с одной обзорной работой такого масштаба-библиографический список приближается к тысяче наименований, и уже одно это делает книгу крайне ценной для всех, кто хотел бы глубже разобраться в проблеме организаций. Тот факт, что в этом списке нет ни одного отечественного автора, вряд ли свидетельствуете неосведомленности Р. Холла или о недооценке им выполненных в России исследований. Скорее, это наводит на мысль о том, что неизбежно надвигается время, когда в осмысленном социальном творчестве нам трудно будет обойтись без достаточного количества эмпирического материала, полученного на базе собственно российских организаций, каких бы это ни требовало материальных и моральных затрат.

Один из ключевых моментов исследования — определение организации. Предлагая обзор определений, автор отмечает, какие именно организационные аспекты в них подчеркиваются и какие следствия это имеет для их дальнейших построений. Традиционно обзор начинается с работ Макса Вебера, давшего общее определение организаций, в котором отмечается их непрерывная целевая специфическая деятельность, как бы «надстоящая» над отдельным человеком. Другой взгляд, принадлежащий Честеру Барнарду, предполагает деятельность, осуществляющуюся через сознательную, преднамеренную и целевую координацию усилий двух или более лиц. Главным является то, что организации требуются коммуникации, желание ее членов участвовать в деятельности и общая для них цель.

Для Р. Холла важно то, что в реальной организации происходит множество вещей, не связанных с общей целью, например, «когда коммерческая фирма использует свой частный реактивный самолет для полета единственного руководителя по стране, и цена этого полета намного превышает стоимость бизнес-класса при большем риске, к целям это не имеет отношения». Далее целю организации он рассматривает как нечто, «обладающее сущностью и поведением, не зависящим от поведения ее членов». И наконец, организации имеют много целей, и многие из них противоречивы (например, краткосрочная прибыль против долгосрочной, качество против количества и т. д). Множественность и противоречивость целей находятся в центре определения организации, данного Р. Холлом, как и в центре всего последующего анализа. Именно эти моменты отличают его позицию от всех прочих. Итак, «организация является коллективом с относительно идентифицированными границами, нормативным порядком (уставом), ранжированием власти (иерархией), системами коммуникаций и координации членства (процедуры); этот коллектив существует на относительно постоянной основе в окружающей среде и занимается деятельностью, которая обычно связана с набором целей; деятельность имеет результаты для членов организации, для самой организации и для общества» .

Еще одна особенность подхода Р. Холла состоит в своеобразном понимании им организационной структуры. Структура организации, отмечает он, имеет три основные функции. Во-первых, она предназначена для эффективного достижения поставленных целей. Во-вторых, для того, чтобы свести к минимуму или, по крайней мере, регулировать влияние индивидуального поведения в организации. В-третьих, это образование, с помощью которого осуществляются властные функции, и которая является местом действия организации. И наконец, подавляющее большинство исследований организационных структур исходят из предположения, что существует единственная структура данной организации. Совершенно очевидно, что это не так: имеются структурные различия между рабочими группами, отделениями и подразделениями. Есть также структурные различия между уровнями иерархии. При рассмотрении многонациональных организаций эти внутриорганизационные вариации являются решающим фактором.

Еще один важный вопрос, затрагиваемый в книгеисточники и результаты проявления власти в организациях. По мнению автора, власть представляет собой особый характер взаимосвязи между вовлеченными сторонами, при котором каждая сторона зависит от другой. Властные отношения могут быть или заранее четко поделены, или развиваться по мере изменения ситуации. Этот момент подчеркивает тесную связь между структурой организации и процессами, поскольку именно структура накладывает исходные ограничения на отношения.

Эмпирические исследования позволили выяснить, что характер властной системы, принятой в организациях, имеет большое значение для самоидентификации человека как члена организации, и в целом для эффективности организации. Если используются неадекватные формы власти, организация будет менее эффективна, чем могла бы быть.

Организация для Р. Холла-зарождающийся, изменяющийся и отмирающий организм. Преобразование организаций происходит по разным причинам. В комплексе таких причин Р. Холл выделяет экологические процессы (особенно конкуренция), государственную политику и институционализацию новых организационных форм. Кроме того, организационное изменение может произойти случайно, а также в качестве поиска оптимального решения.

В своем исследовании Р. Холл подчеркивает решающее значение окружающей организацию среды. Сами термины «мировая экономика» и «первичный и периферийный рынок», по его мнению, подтверждают тот факт, что организации подвержены влиянию среды, в которой они существуют. Под окружающей средой понимаются «все внешние явления, которые потенциально или фактически воздействуют на изучаемую популяцию». Автор ставит следующие цели: определить, какие условия окружающей среды необходимы для создания организаций; разработать категории, описывающие окружающую среду, и исследовать, как окружающая среда «входит» в организации с помощью сетей коммуникации и других механизмов. Для этого вводится понятие базовых условий окружающей среды. Это: всеобщая грамотность и развитое специализированное образование населения, урбанизация, наличие денежной экономики, политическая основа общества, а также уровень плотности организаций в окружающей среде.

Культурные условия, по мнению Р. Холла, также являются существенным для организации фактором окружающей среды. Однако он отмечает, что остается неясным, перекрывает ли культура другие факторы, определяющие форму организации и образ ее деятельности. Так, организации равного технологического уровня — например, с одинаковой степенью автоматизации производства — во многих отношениях очень схожи. Также можно предположить, что в случае рутинной и стандартизированной технологии влияние культурных факторов будет минимальным. Если взять менее рутинные технологические операции, влияние культуры, скорее всего, будет выше. Кроме того, даже в отдельной локальной обстановке культура не остается постоянной. Под влиянием событий меняются ценности и нормы. Если они затрагивают условия, относящиеся к организации, то эти изменения будут для нее ощутимы. Кроме того, организации пытаются сформировать культурные ценности усилиями своих отделов по связям с общественностью. Они также формируют культуры по мере своего продвижения на мировые рынки.

Одна из центральных проблем работы Р. Холла — продемонстрировать свою точку зрения на эффективность, применимую ко всем типам организаций. В книге были проанализированы концептуальные и методологические противоречия в понимании эффективности организаций у разных авторов и разработана собственная модель, учитывающая противоречия, свойственные авторскому пониманию эффективности организации. Модель содержит ключевые элементы других моделей и пытается объединить их так, чтобы сохранить их взгляды, но добавить важный фактор противоречивости.

Книга завершается анализом альтернативных моделей, стремящихся к наиболее полному описанию организаций.

Популяционно-экологическая модель рассматривает формы или популяции организаций. Организационным формам, которые наилучшим образом соответствуют окружающей среде, при отборе отдается предпочтение перед теми, которые не соответствуют или соответствуют в меньшей мере. Здесь ясно видна аналогия с органической эволюцией. Отобранные формы сохраняются, дублируются или воспроизводятся. В современной ситуации сохранение доводится до совершенства через такие механизмы как бизнес-школы, в которых производится подготовка будущих менеджеров по организации и администраторов. При обучении используется опыт, полученный от рассмотрения организационных форм, которые имели успех или были отобраны. Изучение по популяционно-экологическому принципу также фокусирует внимание на организационных открытиях или рождениях и на организационной смертности или смерти.

Модель зависимости от ресурсов уменьшает роль организационных действующих лиц в определении судьбы организаций. Исходной предпосылкой модели зависимости от ресурсов является тот факт, что решения принимаются на основе внутриорганизационного контекста. Другим важным аспектом модели является тот факт, что организации стараются управлять окружающей средой для достижения собственных выгод. В этом процессе жизненно важна роль менеджмента.

Модель операционных затрат была разработана на основе экономики и привлекла значительное внимание социологов. Отправной точкой для модели служат операции или обмен товарами и услугами. Она подразумевает, что индивидуумы будут действовать в своих собственных интересах (разумный экономический «человек»). Простые операции происходят в ситуациях «на местах» и проводятся на свободном рынке. Со временем простые рынки замещаются более сложными и неоднозначными конструкциями. Окружающая среда, в которой происходят операции, постоянно становится все более неопределенной, и простое доверие во взаимоотношениях становится все более проблематичным.

Р. Холл поддерживает распространенное среди организационных теоретиков мнение, что пришло время поискать более полное решение проблем организаций через объединение различных точек зрения. «Когда это будет сделано, — пишет Р. Холл, -теоретический рост станет очевидным. Мы, возможно, даже сможем подобраться к неуловимой цели определения того, какое теоретическое объяснение работает в каких условиях, и тем самым получим действительно значительное толкование организаций. Эта книга была попыткой еще одного шага в этом направлении.»

Предисловие к английскому изданию

Новое, седьмое издание книги «Организации: структуры, процессы и результаты» значительно отличается от предыдущих. В этой книге, по сравнению с предыдущими, гораздо больше внимания уделено идее организационной эффективности, проходящей красной нитью через все главы. В самом деле, ведь мы сами создаем организации, в которые входим. И мы хотим чтобы они успешно служили тем целям, для которых они созданы. Во имя этого приходится модифицировать организационные структуры, обучать руководство, принимать новые решения и постоянно поддерживать связи с окружающей средой.

Идея эффективности в качестве связующего звена всей книги не означает ее упрощения. На практике важнейшей особенностью всех организаций, кроме самых малых, являются наполняющие их противоречия и парадоксы, влияющие на их эффективность.

В то же время, я думаю, было бы неверно считать организации нейтральными по своему существу. Они могут иметь положительные и отрицательные результаты, что я неоднократно подчеркивал. Организации могут вести себя глупо, и даже бестолково — у каждого из нас есть свои примеры — но в сознании многих людей все это имеет цель. Поэтому я строю свою аргументацию на свободной рациональной модели поведения, и не вижу к этому препятствий.

В данной редакции произведена некоторая реорганизация материала. В основном, это касается глав о среде, окружающей организацию, и о межорганизационных отношениях. В нескольких последних статьях текста книги особо подчеркивается тот факт, что межорганизационные отношения являются механизмом, с помощью которого «окружающая среда» воздействует на организации. Во всех предыдущих работах, включая и мою собственную, этот очевидный факт упущен.

Реорганизация коснулась также и глав о власти и о результатах власти. Это небольшое изменение возможно несколько запоздало. Рецензенты предыдущих изданий этой книги жаловались на длинные цитаты в некоторых главах. По возможности я постарался это исправить. Я постарался писать яснее и проще, но не стал исключать те сложные понятия, которые необходимы для понимания организаций. Я благодарю рецензентов этого издания за их полезные замечания: Шерил Чилдерс, университет Вашбурн; Джона Митрано, университет штата Центральный Коннектикут; Гарри Перлштадта, Мичиганский университет; Лизу Тройер, университет Йова.

И, наконец, я советовался со студентами и аспирантами, которые пользовались этой книгой. Они не стеснялись указывать на слабые разделы. Несомненно, многие из их замечаний учтены.

Я благодарю Шарон Чемблис из Prentice Hall за постоянную поддержку и помощь.

Часть 1 Природа организаций

Глава 1 Результаты жизнедеятельности организаций

Почему организации изучают?

Существуют два ответа на этот вопрос. Первый ответ очевиден: организации представляют собой главный компонент современного общества. Они окружают нас. Мы рождаемся среди них и обычно среди них и умираем. Наше жизненное пространство заполнено ими. Их невозможно избежать. Они также неминуемы, как смерть и налоги.

Организациями пронизана вся наша жизнь. Представьте себе все, чем вы занимаетесь в течение дня. Кто из нас не подвержен влиянию организации тем или иным путем? Предположим, вы читаете книгу и вам может казаться, что это ваше личное дело; однако книга была подготовлена и опубликована организацией — издательством Prentice Hall Inc., и читаете вы ее потому, что этого требует от вас какая-либо организация, колледж или университет. Я написал книгу в обстановке организации — в университете Олбани. Наши вкусы в еде и питье (и количество, которое мы потребляем) формируют маркетинговые организации. Сами по себе пищевые продукты и напитки обрабатывают и распределяют организации. Изделия, с которыми мы постоянно соприкасаемся, например, автомобили и рабочие столы, сделаны в условиях организаций. Обслуживающие нас полиция, банки и страхование четко организованы. Мы работаем в организациях. Даже свой досуг мы проводим в организованных условиях. Я люблю горные лыжи. Но я не представляю, как бы я мог заниматься этим видом спорта без лыжной базы, которая также является организацией. Великие социальные изменения в истории имели серьезную организационную основу. Подъем Римской империи, распространение христианства, изменение и развитие социального строя — все это выполнялось организациями. Проблемы размещения токсичных отходов, использования ядерной энергии, терроризма, безработицы, абортов и другие, с которыми сталкивается современное общество, нельзя понять вне содержания порождающих их организаций.

То, что тщательный анализ организаций является серьезным и важным делом, подтверждают следующие простые примеры. Причем, это не отвлеченные академические рассуждения. Например, работа рынка ценных бумаг представляет собой анализ поведения различных организаций. Инвесторы постоянно оценивают, как идут дела в фирмах, и в соответствии с этим покупают и продают акции. Опираясь на факты, они принимают важнейшие решения об инвестициях. Как и другие формы анализа организаций, анализ рынка ценных бумаг не является точной наукой.

Когда у нас есть возможность выбора потенциального работника из нескольких претендентов, мы также производим анализ организаций, в которые они входят, — так мы пытаемся решить, который из них нам больше подойдет. Даже выборы президента США являются оценкой организации, к которой он принадлежит. Когда крупная организация проводит кампанию по выборам, участники голосования оценивают, представитель какого типа организации претендует на эту должность.

Анализ организаций происходит и на других уровнях. Так, руководители организации определяют положение ее дел. Профсоюзы, будучи сами организациями, анализируют работу компаний, с которыми они заключают контракты. Потребители оценивают качество магазинов и торговли в них. Покупатель автомобиля хочет убедиться в том, что производитель имеет хорошую репутацию и серьезный опыт участия в бизнесе и что дилеры способны разрешить любую возникающую проблему. Каждого человека касается также выбор организации здравоохранения, в которую он будет обращаться за помощью.

Организации способны принести как много добра, так и немалый вред. Большинство из них в этом смысле находится где-то посередине. Это утверждение является вторым ответом на наш вопрос: почему мы изучаем организации? Потому, что они порождают те или иные результаты. Организации не являются источниками исключительно добра. Они могут распространять зло, но также могут спасать жизни, а порой и души. Они могут вести войну, а могут принести мир. Результаты могут быть умышленными или неумышленными, осознанными или неосознанными (Merton, 1957). Результаты могут быть неожиданными. Например, в тех штатах, где имеется крупный сектор частных школьных организаций, учащиеся в государственных школах учатся лучше, чем в штатах с меньшим количеством частных школ. Причина заключается в том, что государственные школы оказываются способными лучше обеспечить учебный процесс для меньшего числа учеников (Arum, 1996).

В первой главе этой книги мы рассмотрим последствия воздействия организаций на отдельных людей, нате или иные их категории, на социальные группы и общество. Однако прежде, чем проанализировать эти последствия, следует отметить, что организовано не все. Мои чувства и эмоции принадлежат только мне, даже если они отчасти формируются моими переживаниями по поводу каких-либо организаций. Мои отношения с женой и детьми также не определяются организациями. Правда, последнее утверждение несколько усложняется, если вспомнить, что мы с женой вместе посещаем университетские мероприятия, церковь, вместе катаемся на лыжах, да и многие другие грани нашей жизни формируются организациями.

Множество парадоксов связано с организациями, которые наполняют нашу жизнь. Например, «типичный для США трудоустроенный человек работает на предприятии с 599 полностью занятыми и с 72 частично занятыми работниками» (Marsden, Cook, and Knoke, 1996; с. 49). В то же время почти 2/3 коммерческих фирм в США имеют менее 5 работающих (Dun's Census of American Business, 1995; с. 26). Причина такого парадокса в том, что, хотя среди общего числа организаций большинство являются малыми, в некоммерческом и общественном секторах они гораздо крупнее (Marsden et al., 1996; с. 50).

Проблема размера организации более полно представлена в главе 4, но два момента, касающиеся этого вопроса, важны будут и здесь. Во-первых, товары и услуги, когда-то предоставляемые практикующим одиночкой или малой организацией, все чаще предоставляются крупными организациями, которые к тому же являются нередко ответвлениями еще более крупных организаций (Danet, 1981; с. 382).

Например, Printice Hall Inc., издатель этой книги, является филиалом Simon & Schuster, а та, в свою очередь, является частью Paramount Communications, которой владеет Viacom Inc.

Во-вторых, указанная тенденция к консолидации и росту сопровождается противоположным движением многих организаций к сокращению численности работающих. Возможно, это вызвано тем, что фактический центр американской экономики перемещается от крупных фирм к малым (Ritzer, 1989).

Ритцер сообщает, что 500 крупных компаний уволили свыше 3 млн рабочих за период между 1980 и 1987 гг. За тот же период фирмы с числом работающих менее 100 создали 12 млн новых рабочих мест. Разумеется, в случае успеха этих малых организаций появляется сильная тенденция к укрупнению их путем роста или слияния.

Малые организации жизненно необходимы как инкубаторы идей. Они были также признаны жизненно важными для развивающихся стран в форме так называемой «неформальной экономики» или «микропредпринимательства» (Liedholm and Mead, 1993; Rakowski, 1994).

Здесь есть еще одна интересная особенность. Существуют организации с большим количеством занятых, хотя их работа кажется очень незначительной.

Это организации «прямой продажи» или «многоуровневые», вроде Amway, Tupperware и Mary Кау Cosmetics (Biggart, 1989; Johnston and Snizek, 1991). Например, одна страховая компания имеет торговый штат в 155 тыс. агентов (Biggart, с. 117), но ее центральный офис маленький и каждый агент действует независимо.

Зачем нам нужны организации?

Ответ прост: для нашей же пользы. Организации нужны для того, чтобы совместно сделать то, что человек не может сделать в одиночку. Для иллюстрации приведу очень простой личный пример. National Ski Patrol (Национальное лыжное общество) — одна из организаций, к которой я принадлежу. Этой организации не существовало до тех пор, пока горнолыжный спорт не стал популярным в США. Основатель Национального лыжного общества Минни Доул наткнулся на раненого лыжника в Вермонте и не смог ему сам помочь. Он создал организацию, которая сейчас существует почти во всех районах США, где занимаются горнолыжным спортом.

Когда люди хотят получать прибыль, спасать души, развлекаться или бороться с алкоголизмом, они объединяются в организации. Некоторые экономисты, например Оливер Вильямсон (1975,1985), разрабатывали более изощренные и сложные модели, чтобы объяснить, почему мы создаем организации, но мне кажется, что и это простое объяснение также хорошо.

Хотя эта простая модель и работает хорошо, тем не менее анализ организаций совсем не прост. Обратимся теперь к более сложным вопросам — результатам или последствиям существования организаций. Этими вопросами не перестают интересоваться социологи и другие ученые (Stem and Barley, 1996; Scott, 1996; Blau, 1996). Мы начнем наш анализ результатов с рассмотрения влияния организаций на отдельную личность.

Организация и личность

Чаще всего исследователи анализируют влияния производственных организаций на отдельную личность. Разумеется, это закономерно, поскольку большинство людей входит в различные трудовые коллективы. Правда, некоторые аналитики предвидят «конец труда» (Rifkin, 1995),' но пока труду и его организациям нет конца и края. Поэтому мы будем рассуждать в рамках традиционного подхода, но с учетом того, что производственные организации могут в будущем сокращаться.

Речь идет о продолжительной дискуссии западных футурологов, явившейся следствием социально-экономического кризиса развитого индустриального общества 60-х г. Различными авторами предпринимались попытки построения концептуальных моделей общественного развития, обладающих общими чертами несмотря на некоторое терминологическое разнообразие. Так, Д. Белл называл грядущее общество «постиндустриальным», К. Болдуинг- «постцинизациям нет конца и края. Поэтому мы будем рассуждать в рамках традиционного подхода, но с учетом того, что производственные организации могут в будущем сокращаться.

Множество исследований посвящено тому, как индивидуум осознает себя в качестве наемной рабочей силы организаций (Terkel/, 1974;Rosow, 1974;Aronowitz, 1973; Work in America, 1973; Hall, 1994). Эти исследования едины во мнении, что рутинная, однообразная и скучная работа вызывает отвращение. Конечно, это не означает, что работа в обществах доорганизационного периода была приятной. Примитивное земледелие или охота и собирательство едва ли были легче. Те, кто романтизирует образ доорганизационных общественных систем, забывают, что люди умирали от голода и холода. Часть людей была рабами. Ранняя индустриализация с ее невероятно низкой оплатой, использованием труда детей и отсутствием охраны труда также была отвратительна, но то, что испытывают сегодня занимающиеся рутинной работой, можно назвать отчуждением скорее в марксистском смысле, чем социально-психологическом .

Исследования индивидуального отношения к труду обнаружили также, что работа, которая обеспечивает сложную задачу, потенциал для продвижения и использует творческие способности, позволяет самовыражение, является радостной и даже легкой. Отношение человека к своему труду является результатом реализации собственных ожиданий и характеристик трудовой организации, к которой он принадлежит (Lorsch and Morse, 1974). Невозможно просто изменить организации или личности так, чтобы получить постоянное положительное отношение к труду.

При этом следующее за индустриальным общество понималось как информационное, приходящее на смену трудовому и являющееся его отрицанием, поскольку в нем информация, а не труд будет являться системообразующим фактором, а преобладающая часть населения будет занята непроизводственной деятельностью в сфере потребления и услуг. В настоящее время имеются и принципиально другие концепции общественного развития (прим. науч. ред.).Существует и другая сторона работы в организациях. В своем серьезном исследовании Kohn (1971) обнаружил слабовыраженную, но устойчивую тенденцию к большей интеллектуальной гибкости, большей открытости к новому опыту и большей самоорганизованности для работающих в бюрократизированных организациях, чем для работающих в небюрократизированных. Окружающие человека условия влияют на его психические функции, но имеется и обратное влияние (Kohn and Schooler, 1978, 7982). Касаясь работы в бюрократизированных системах, Кон объясняет свое открытие тем, что бюрократические организации требуют от своих подчиненных лучшего образования, но и обеспечивают большую охрану труда, более высокое жалованье и более сложную работу. Подтекст этих исследований в том, что работа в организациях не обязательно убивает личность. Работа секретаря или исполнителя может быть инициативной и иметь потенциал для продвижения в одной организации и тормозить это продвижение в другой. Некоторые виды деятельности содержат большой потенциал для идиосинкразического поведения, другие — нет (Miner, 1987). Здесь опять характеристики организации являются критическими переменными, поскольку они взаимодействуют с характеристиками отдельной личности.

До сих пор дискуссия об индивидууме в организациях была основана на изучении людей, постоянно работающих с полной нагрузкой. Но существует тенденция к росту числа частично занятых и непостоянно работающих. Например, в 1988 г. четверть всех работающих в США были непостоянными или частично занятыми (Davis-Blake and Uzzi, 1993) — это временные рабочие, арендованные рабочие или независимые подрядчики. Другая тенденция состоит в росте числа надомных работников, которые используют электронные средства для связи со своими работодателями (Lozano, 1989). Таким способом можно выполнять канцелярскую работу, преподавательскую и т. п.

В организациях люди не просто работают, но также интенсивно контактируйте потребителями и клиентами. Рост числа организаций по защите потребителя свидетельствует, что те, кто приходит в организации за товарами и услугами, не всегда ими удовлетворены. Конечно, адвокатских организаций всегда имеется гораздо меньше, чем организаций, от которых они защищают.

Опрос населения по поводу их контактов с государственными агентствами в области занятости, профессионального обучения, компенсации за увечье, пособий по безработице, здравоохранения, больничного, медицинского и пенсионного обслуживания показал, что большинство опрошенных клиентов довольны обслуживанием и отношением этих организаций. (Katz et al., 1975). Так что широко распространенное мнение о несогласованности личности и «системы» отчасти является мифом, поскольку данные опросов опровергают бытующее мнение о неприятных столкновениях с государственными чиновниками. Тем не менее факт, что большинство людей довольно, еще не свидетельствует об эффективной работе той или иной организации. Katz и его коллеги отмечают:

Большинство довольных клиентов может значительно превышать меньшинство недовольных. Даже 75% уровень удовлетворенности может быть низким для некоторых программ, в которых желательна и возможна удовлетворенность на уровне 90% и выше. Для населения в 200 млн малый процент это большое количество (с. 115).

Giordano (1974) изучал это же явление, но среди молодежи, которой пришлось иметь дело с системой наказания несовершеннолетних, и нашел, что негодование молодых людей против специалистов, обслуживающих эту систему, не столь уж яростно. Даже у тех, кто имел весьма негативный опыт столкновения с властными структурами, эти организации не вызывают того отвращения, которое обычно им приписывают. В работе Giordano можно отметить следующее: если клиент знаком с человеком, работающим в организации, то интерпретация этим клиентом всей деятельности организации становится необъективной. Дело в том, что люди, обращающиеся в организацию, взаимодействуют с работниками в соответствии со своими личностными особенностями. Человекже, работающий в организации, может отреагировать или как конкретная личность, или как член этой организации. Поэтому многие организации специально подбирают для своих служащих манеру общения с посторонними. Даже если эта манера является теплой и дружеской, как, например, утех, кто обслуживает салоны самолетов, она все же предписана организацией (см. Hochshild, 1983). В случае профессионального штата, с которым имел дело Giordano и который формирует основную массу служб, изученных Katz et аl и др. (1975), специалистам разрешается некоторая свобода в межличностном общении. Такая свобода менее вероятна на уровне клерка или розничного торговца, работа которых предполагает много индивидуальных контактов с организациями.

Анализ личностных особенностей в организациях должен учитывать и экономические факторы. Социологи склонны игнорировать экономику, но это ошибка. Порой тот, кто концентрирует внимание на моральных факторах и на удовлетворенности забывает о том, что экономические факторы являются главными соображением, как для руководства, так и для работающих. Наде (1980) отмечал, что «с одной стороны, руководящие элиты и собственники капитала хотят снизить затраты путем проведения политики низкой заработной платы и унификации заданий. С другой стороны, работающие хотят повысить свой жизненный уровень и иметь интересную работу. Существует неотъемлемый конфликт между этими двумя направлениями» (с. 7). Хэйг пришел к мысли о том, что данный конфликт может разрешаться либо борьбой, либо сдачей своих позиций, то есть увольнением, как указывал и Hirschman (1972). А когда работники и не борются, и не увольняются, это может привести к потере интереса и пренебрежительному отношению к своей работе (Witheyand Cooper, 1989). Очевидно, что люди экономически заинтересованы в организациях, где они работают. 2] Организации влияют на экономическое благосостояние работающих, а следовательно, и на их зависимость.

Организации — это среда, в которой люди работают. Многие поступки индивидуумов формируются ею. Например, продуктивность ученых сильно зависит от рабочей обстановки (Long and McGinnis, 1981; Allison and Long, 7990). Исследования показали, что организации поощряют научную производительность с помощью мотивации, интеллектуального стимулирования и хорошего оборудования. Если от работника ожидают высокой продуктивности, то он будет стремиться соответствовать этим ожиданиям.

Самое важный результат воздействия организации на работников состоит в том, что она определяет положение работника в системе социальной стратификации. В 1980;х гг. организации стали играть в стратификации ключевую роль. Разделение труда внутри организации (внутренний рынок труда) и дифференциация между организациями приводят к такой ситуации, в которой неравные возможности характеризуют позиции организаций. Они существуют прежде наложения на работника любой конкретной обязанности. У организаций есть методики для удержания своих позиций. Образовательные нормы, уровень мастерства или наличие опыта устанавливаются заранее. Затем организации подбирают работников в соответствии с требованиями работы. То есть организации являются тем механизмом, с помощью которого осуществляется стратификация (Baron, 1984; Stolzenberg, 1978; Baron and Bielby, 1980; Kalleberg and Van Buren, 1996). Этот процесс динамический. В период роста организации существует множество стимулирующих работников возможностей (Rosenbaum, 1979). Когда организация находится на спаде, спектр возможностей для работников также уменьшается.

Категории людей

Тему этого раздела лучше всего охарактеризовать выражением «зеркальная перегородка». Эта тема прозвучала однажды в словах одного моего знакомого, который работал на крупную фирму офисного оборудования. Он рассказал мне, что неформальная (вероятно, и незаконная) политика компании состояла в том, чтобы не продвигать людей старше 45 лет.

Итак, люди делятся на категории на основе пола, возраста, расы, религии и этноса.

Организации могут иметь, имеют и всегда имели определенную политику найма и продвижения персонала в отношении различных категорий людей. Например, фразу «Ирландцам не обращаться», часто можно было видеть в объявлениях некоторых коммерческих фирм в период высокой ирландской иммиграции в США.

Закон о гражданских правах 1960;х гг. оказал влияние на политику учета организациями тех или иных категорий людей при найме. В то же время отнесенные к различным категориям люди все еще испытывают разное отношение организаций, в которых они работают (и учатся).

Ситуация в конце XX в. быстро изменяется. Происходит перестройка экономики: производственная деятельность снижается, растет сфера услуг. Это будет способствовать росту таких работ, в которых заняты женщины и представители меньшинств (Reskin and Padevic, 1994: с. 166). Например, будет расти потребность в сиделках, дежурных и подобных работниках, а также в регистраторах и управленцах. Такие и подобные им вакансии дифференцированно заполняются женщинами и представителями меньшинств. Это не зависит от организации, за исключением тех случаев, когда организация ищет самую дешевую рабочую силу, по крайней мере, на начальном уровне своего развития. В то же время в практике найма будет сохраняться разница в оплате и продвижении между категориями людей.

Была обнаружена и другая важная тенденция: повышение мастерства в одном аспекте и понижение его в другом (Reskinand Padevic, 1994: с. 767−768). Например, уровень ответственности при работе с компьютерами может быть сведен к вводу данных или доведен до умения принимать самостоятельное решение.

Точно также и контингент рабочей силы, состоящий из временных рабочих, людей с неполным рабочим днем и независимых контрактников, «в основном обусловлен потребностью производства, а не выбором работающего» (Reskin and Padevic, 1994: с. 169). Такие работники обычно получают меньшую зарплату и премии, чем работающие полный день. Последствия этой дифференциации поразному сказываются на разных категориях людей.

И последней тенденцией, отмеченной Рескиным и Падевичем, является весьма очевидное увеличение этнического разнообразия рабочей силы. Иммиграция в США, особенно из Азии и Латинской Америки, поддерживает это разнообразие.

Если раньше в основном поводом для дискриминации при найме являлся пол или принадлежность к меньшинствам, то теперь все чаще смотрят на уровень образования. Те, кто не имеет аттестата об образовании, найдут работу среди низкооплачиваемых представителей рабочей силы. Поскольку существует разница в доступности образования и в овладении им среди расовых, религиозных и этнических групп, дифференциальное распределение на этой основе сохранится.

Reskin and Padevic (1994) настроены пессимистически относительно изменений в возможностях продвижения для женщин и членов меньшинств в ближайшем будущем, поскольку многие в этой категории именно те, кто занимается случайной работой в результате сокращения (с. 173). В то же время в более отдаленной перспективе организации занятости будут выбирать закончивших обучение выпускников скорее исходя из их дипломов, чем их пола или статуса меньшинства (Acker, 1992).

Трудно предсказать, что произойдет в отношении возрастной категории. Вскоре наступит драма возраста «пика рождаемости», когда многочисленное поколение «бэби бумерс», рожденное после второй мировой войны, вступит в пожилой возраст. Для этой группы следует разработать организационную политику.

Организации и община

Очевидно, что организации по своим последствиям не слишком милостивы к отдельным людям и некоторым их категориям. Это справедливо и в отношении к административным единицам мелких городов и городков-общинам, а также к местностям, в которых они работают. Крупная фирма, колледж или университет могут быть основными учреждениями в городе, где они расположен. Достаточно вспомнить Блумингтон, Индиана; Энн Эрбор, Мичиган; Дархэм, Северная Каролина-места расположения крупных университетов или города-колледжи типа Грэнвилля, Огайо (город моей альма-матер, университета Дэнисон). В Рочестере, Миннесота, доминирует Mayo Clinic. General Electric когда-то доминировала в Скенектади, Нью-Йорк.

В случае с Скенектади результат оказался драматическим. Когда General Electric функционировала в Скенектади с полной занятостью, город процветал. Но когда G. Е. сменила свой микс-продукт и снизила свое производство в Скенектади, город зачах. Сокращение в G. Е. захватило с собой и розничные магазины, отели, рестораны, и весь комплекс других предприятий малого бизнеса.

Последствия для общины хорошо представлены в исследовании Seller and Summers (1979). Они проследили, какие последствия для малого городка на Среднем Западе США имело решение крупной фирмы по производству стали расположить здесь новый большой завод. Эта компания не захотела отождествлять себя с властной структурой общины как таковой, но ясно, что ее действия оказали большое влияние на общину.

Стальная компания Jones and Laughiin начала действовать в одностороннем порядке, а именно покупать землю под свой завод через тайных покупателей и нанимать рабочих в окрестностях, а не в самом городе. Компания также кооптировала лидеров местной общины с помощью ведущих банкиров и адвокатов в качестве своих местных представителей. Лично ни Джонс, ни Логлин в дела общины не вмешивались, но их оперативные работники проявляли активность. Например, компания изменила планы новой высшей школы в общине, настояв на строительстве более дешевой и практичной школы и таким образом снизив свое налоговое бремя.

Сайлер и Саммерс не считают, что все результаты действий компании были плохи для местной общины. Безусловно, некоторые были признаны положительными. Главное в том, что эта организация оказала прямое и драматическое влияние на местную общину. То есть даже одна мощная организация может оказать большое влияние.

Большинство общин имеют более одной доминирующей организации, но от этого власть организаций в общине не становится слабее. Конкуренция между организациями, а значит, и интересы действующих организаций отражаются на местных структурах власти (Perrucci and Pilisuk, 1970; Galaskiewicz, 1979). Отношения между организациями, которые будут подробно рассматриваться в главе 10, могут иметь и положительные, и отрицательные последствия для общины. Например, Миннеаполис, Миннесота, славится необыкновенно высоким уровнем корпоративной благотворительности (Grittenden, 1978), который во многом обязан межорганизационным связям среди коммерческих фирм. Большинству других городов не так повезло. Некоторые, как, например, Скенектади, были буквально разрушены, когда бизнес переместился в другой район. Некоторые фактически ничего не получают от обитающих в них организаций. Общины можно со многих сторон рассматривать как сети межорганизационных связей (Galaskiewicz and Krohn, 1984).

Существует и более тонкий способ влияния организации на общину, в которой она расположена. Одно исследование показало, что компании отличаются по степени участия их руководителей среднего звена в делах общины (Christensen et al., 1988).

Поощрение организациями такого участия обогащает местную жизнь. Тоже исследование показало, что те из руководителей среднего звена, кто оказался вовлеченным в жизнь общины, менее склонны голосовать за переезд в другую общину.

Результаты на уровне общества

Если организации оказывают такое сильное воздействие на отдельных людей и общины, очевидно, что они также воздействуют и на общество в целом, и на всю окружающую среду. С самого начала следует признать, что существует обоюдная связь между организациями и окружающей их средой. Разумеется, в большинстве современных теорий подчеркивается центральная роль окружающей среды в работе организаций. Как будет видно из следующей главы, среда организации определяет структуру и методы организации.

В этом же разделе я собираюсь проанализировать эту причинно-следственную связь и рассмотреть воздействие организации на окружающую ее среду.

Сначала мы обсудим некоторые специфические воздействия организации, а затем прейдем к более широко обоснованной концепции.

Некоторые специфические воздействия организаций

Организации служат интересам индивидуумов или групп. Эти основные интересы формируют стратегию и структуру организации, а это в свою очередь оказывает влияние на более широкое общество. Рассмотрим Римскую империю как организацию. Римская административная организация контролировалась правящим классом, ориентированным на господство над массами (Antonio, 1979). Этот акцент на господство привел к снижению производства товаров и услуг и «подготовил и даже усилил те условия, которые привели к эрозии и фактическому разрушению социально-экономической субструктуры бюрократии» (Antonio, 1979: с. 906). То есть кратковременный успех способствовал долгосрочной неудаче-тема, к которой мы вернемся позже.

Главная мысль исследования Антонио состоит в том, что административная бюрократия служит интересам правящей элиты. Этот вопрос стал предметом спора для аналитиков организаций. Некоторые аналитики полагали, что собственность в определенной степени «рассеялась» и контроль перешел в руки корпоративных менеджеров, а не конкретных собственников и осуществляется с помощью советов директоров, которые служат скорее средством управления, чем орудием собственников и держателей акций (Berle and Means, 1932).Эта точка зрения серьезно оспаривалась по нескольким причинам. Во-первых, и это очевидно, что семьи вроде Меллонов в Питсбурге, которые контролировали интересы Gulf Oil, Alcoa, Koppers Company v Carborundum Company в производственном секторе, имели также контрольный пакет акций в First Boston Corporation, General Reinsurance Corporation, а также в Mellon National Bank и Trust Company в финансовом секторе (Zeitlin, 1974). В свою очередь, Mellon National Bank владел 7% акций Jones and Laughlin Steel. Семья Рокфеллеров имела подобные связи среди финансовых институтов и страховых компаний. Подобные по характеру смычки обнаружили и за пределами США. Хотя и нет прямых доказательств того, что контроль такой семьи имеет прямые экономические последствия, тем не менее семейная собственность имеет больший потенциал для контроля организаций, чем представители органов управления или рассеянные держатели акций (Aldrich, 1979).

Существует также заметная степень смычки между советами директоров корпораций. Это означает, что члены совета директоров одной корпорации готовы работать на советы директоров других корпораций. Полагают, что такие смычки дают корпорации доступ к капиталу и возможность кооптировать или контролировать источники давления в среде (Pennings, 1980b).

В целом, чем больше смычек, тем эффективнее организация. Особый интерес в исследовании Пеннинга представляет открытие, что фирмы, прочно сомкнувшиеся с финансовыми общностями, платят более низкие проценты по своим долгам, чем фирмы с меньшей степенью смычки. Похожую взаимосвязь между смычкой и прибыльностью обнаружили в своем исследовании Барг с коллегами (Burg et аl., 1980; Burt, 1983).

Открытия, подобные этому, можно рассматривать с двух основных сторон. Во-первых, рассматривать их как открытый менеджмент. Смычки с семейными связями или без них являются в основном средством достижения конкурентной остроты. Вторая сторона более скрытая. Такие смычки позволяют правящему классу сохранять свою власть и благосостояние за счет остального населения. Обе точки зрения несомненно содержат зерна истины. Существуют еще некоторые интерпретации воздействия корпоративной власти на общество. Согласно Useem (1979), «внутренняя группа» коммерческих элит отбирается для того, чтобы помогать в управлении другими институтами, например, государственными советами, благотворительными организациями, колледжами и университетами. Такой же характер смыкания директоратов можно найти и в некорпоративном секторе общества. Useem приходит к выводу, что это позволяет продвигать более общие интересы класса капиталистов в целом. Такой политической интерпретации можно противопоставить другое заявление: эти институционные смычки являются, главным образом, средством, с помощью которого в советы директоров организаций вводятся способные люди и приносят пользу обществу. Но ни одна из интерпретаций не отрицает значения или наличия смычки.

Организации являются активными участниками разработки и осуществления государственной или общественной политики. Это происходит через лоббирование и другую политическую деятельность. Американская лига симфонических оркестров (ASOL) и Национальная футбольная лига (NFL) являются активными политическими игроками. Организации должны соприкасаться со всеми ветвями власти — законодательной, исполнительной и судебной. То есть организации можно рассматривать как источник законов; они влияют и на назначение судей (Champagne, Neefand Nagel, 1981).

Аналитические исследования деятельности Госдепартамента США подтверждают эти выводы. В исследовании характера интересов, выявленного в деятельности Госдепартамента за период 1886—1905 гг., было обнаружено, что основные финансовые и промышленные интересы были закреплены для Госдепартамента как законные имущественные права. Американская внешняя политика стала отражать интересы этой организации (Roy, 1981,1983; Carstensen and Working, 1983).