Топология организационной культуры

Актуальность темы

исследования. На протяжении XX в. при постоянно ускоряющихся темпах научно-технического прогресса практически неизменными оставались основные принципы организации производства и управления. Традиционный менеджмент XIX — ХХв. основывался на принципах единоначалия или строгой должностной иерархии, функциональной специализации, власти должностной позиции, распорядительства и контроля, реактивности, поддержания стабильности управляемой системы, сосредоточения основного внимания на проблеме повышения внутренней эффективности организации.

Однако, возросшая неопределенность изменений в производственной среде разрушала самые точные и обоснованные оптимизационными расчетами стратегии и планы, а в выигрыше оказывались предприятия, которые сконцентрировали свое внимание не просто на своевременной адаптации к происходящим изменениям, а на темпах адаптации к изменяющимся условиям. Поэтому внимание менеджмента переключилось со стратегического планирования на стратегическое управление, с официальной формализованной власти на неофициальные силы и влияние, с рутинизации на творчество, с многодивизиональных организаций на динамические сети, с контролирующих систем на творческие образования, с цели сохранения компании на ее адаптацию.

Изменения в производственной среде предъявили новые требования к управлению предприятием, а именно: креативность организационной структурыгуманизация процесса управленияобучение менеджеров навыкам принятия решений в условиях неопределенности и прогнозирования развития общественного производства в целом.

Если посмотреть на функции управления с позиции конкретной российской ситуации — ситуации переходного периода к рынку, рыночному механизму регулирования экономики, то российский менеджмент стоит перед задачей структурной перестройки народного хозяйства. Решающими факторами при выполнении этой задачи признаются следующие три момента: 1) санация затрат (освоение новых технологий менеджмента и использование внутренних резервов- 2) стратегический маркетинг (поиск хорошей продукции и технологий) — 3) инвестиции (зависящие от правительства — создание благоприятного инвестиционного климатаи от предприятия (качество управления). Но при этом не уделяется должного внимания важности ценностных нормативных установок производственной деятельности, а некоторые исследователи (Дж.Мартин) откровенно рекомендуют избегать вопросов, связанных с возможностью влияния на организационную культуру предприятия из-за их сложности и неразрешимости.

Важность ценностных ориентиров производственной деятельности признавалась еще классиками (Чернышевский Н.Г., Маркс К., Зиммель Г., Ленин В. И., Вебер М., Булгаков С. Н. и другие), а действенность ценностных установок доказана историей России, начиная от революционных преобразований в экономике после 1917 г. и заканчивая великими стройками пятилеток в нашем социалистическом государстве. Никто из вышеупомянутых классиков не сомневался в позитивной мобилизующей силе традиционных ценностных установок производственной деятельности, ее духовных начал, способствующих, и ни в коей мере не препятствующих, проводимым изменениям.

Современные исследователи, например, Н. Рашфорд, Д. Коулман, придерживаются противоположной точки зрения. При проведении организационно-управленческой перестройки в пределах единичной организации самая сложная и конфликтная стадия такой перестройки связана с преодолением сопротивления существующих ценностных установок, норм и привычных схем производственного действия. Консервативность организационной культуры становится критической точкой любой реорганизации, преодоление которой определяет успешность и результативность процесса реформирования.

Позитивная роль традиционных ценностей в производственной деятельности обусловливалась, прежде всего, фактом доминирования в обществе «идеологии» хозяйствования (этика протестантизма или православия, вера в неизбежность и прогрессивность коммунизма), позволяющей идентифицировать и коррелировать интересы субъектов производственных отношений (сила подобного рода идеологем была доказана в трудах К. Мангейма).

Но если учесть тот факт, что у современного российского правительства нет ясных и общих ориентиров предстоящей модернизации, что 80% российских предприятий попадают под формальные критерии банкротства, по оценкам специалистов, но в то же время 85 — 90% субъектов рынка могут повысить эффективность работы как минимум на 20−30%, то есть имеют достаточный потенциал для перелома негативных тенденций (примеры такого рода, по экспертным оценкам, дают 10−15% компаний 1), то становится очевидным, что повышение эффективности производства — этот грандиозный технологический и управленческий скачок, — предприятия вынуждены осуществлять в одиночку.

Практически с самого начала реформ деньги и власть стали абсолютными ценностями российского общества, а деидеологизация привела к тому, что вписывание России в контур мирового хозяйства пошло по стратегически невыгодной для отечественного производителя схеме и целые отрасли национальной экономики были поставлены на грань выживания. Однако представители среднего и среднекрупного бизнеса, ориентированные на инновации и технологичное производство, не превратились поголовно в импортеров западных товаров народного потребления и экспортеров российских ресурсов. Поставленные в ситуацию тройной конкуренции — между собой, с иностранными производителями и с собственным государством, — они, чтобы выжить, были вынуждены, разрабатывать собственные внутрифирменные, внутриотраслевые.

1. Д.Медовников. Е.Савеленок. Амбиции выбора.// «Эксперт» — 1998 — № 20 ценностно-нормативные модели. Таким образом, средний бизнес, в лице отдельных предприятий стал сам заполнять возникший идеологический вакуум, бессознательно подтверждая идею Гегеля, сформулированную в «Философии права», о том, что нельзя превращать государственный интерес в частную собственность.

В такой ситуации особое звучание приобретают вопросы духовного воспроизводства в рамках российской экономической деятельности. Ситуация осложняется тем, что предприятия вынуждены существовать в состоянии постоянных изменений, нестабильности и непредсказуемости событий. Непривычность этого состояния негативно сказывается на персонале организаций, не говоря уже о социально незащищенных слоях российского общества, людях, так и не сумевших адаптироваться к новым жизненным условиям.

Если учесть, что в современных условиях в пространстве мировой экономики акцент смещается от «мобилизационного управления» в пользу «инновационного», рассчитанного на координирующее и индикативное управление, на стимулирование «точек роста» и «зон развития», на поиск новых факторов изменений в желательном социальном направлении (Попов A.B., Лубский A.B.), то становится ясно: решение задачи структурной перестройки народного хозяйства невозможно без проработки проблем эффективного влияния на ценностные установки в деятельности предприятия. Коллективное нормотворчество в производственной деятельности, соединившись с «обучением изменению», может стать новым способом не только экономической, но и социальной адаптации индивидов к ситуации постоянного изменения, новой формой ощущения комфортности организации.

И если сегодня эта идея может быть с теми или иными поправками эксплицирована только на локальном уровне отдельного предприятия, то возможно в будущем она сможет стать основой для формирования общей идеологии хозяйствования России.

Степень разработанности проблемы. Понятие «организационное развитие» не имеет однозначной трактовки. В западных исследованиях используется несколько разных терминов: «organizational development», «organizational design», «organizational construction» и др. (Глассман A., Ky-мингс Т., Рикардс Т. и др.) В российской управленческой науке понятие «организационное развитие» чаще употребляется при описании организационных процессов, противоположных стагнации, либо циклическим процессам, именуемым «функционированием организаций» (Пригожин А.И., Санта Б.).

Существует три наиболее устоявшиеся трактовки термина «организационное развитие» (OP): 1. ОР — это естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста (Старбрук У., Марч Дж.) — 2.0Р связано с такими изменениями, которые способствуют росту численности персонала или увеличению размеров организации и определяются нововведениями (Чайлд Г., Ниструм П.) — 3. ОР — это сложная образовательная стратегия, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии и рынка (Беннинс В.).

В вышеперечисленных трактовках ОР одинаково присутствуют акцент на качественной стороне происходящих изменений и представление о позитивных результатах этих процессов: выживание организации (Гвишиани Д.М., Магда В.) — достижение или сохранение власти одной группы (коалиции ролей) над другой (Ансофф И., Мескон М.)-соответствие свойств, достигнутых организацией в результате изменения, исходному проекту (Альберт М., Хедоури Ф, Щербина В.В.). Причем качественность происходящих изменений задается социокультурной спецификой организации. Именно этот факт и дает нам возможность сузить поле исследования, свести изучение ОР к исследованию организационной культуры предприятия (далее ОК).

Проблематика ОК предприятия представлена в трудах М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф.Селаника. Ч. Барнард и Г. Саймон ввели понятие «организационная мораль», предвосхитившее основное определение понятия ОК. Детальная проработка термина ОК датируется концом 70 -х гг. (Петтиг-рю А., Шейн Е.). Принято считать, что отправной точкой повышенного внимания к проблеме ОК послужило столкновение Запада с так называемым «японским вызовом». (Оучи У., Ефремов С., Страхова Л., Евенко Л.). При этом ОК рассматривалась как производная от национальной культу-ры (Хофстед Г., Лэйн и Дистефано).

Критика указанных концепций осуществлялась с прагматических позиций. Основной недостаток исследований ОК состоял в том, что они не могли достаточно надежно применяться для повышения производительности труда в организации (Малони В., Федерли М.).

Различие в понимании сущности ОК нашло отражение в разнородности ее определений: ОК — это набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедости-жения, отличающих данную организацию от остальных (Сэйт В.) — совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла в результате попыток адаптироваться к внешней среде (Килман Р.) — целостная система, существующая для придания смысла как результату, так и процессу деятельности (Сэйт В.) — базовый набор представлений и взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте- (Дил Т., Кеннеди А.) — ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой. (Квинн Р.) — коллективный, запрограммированный разум (Хофстед Г.).

Существующие на сегодняшний день концепции ОК, можно разделить на две группы, различающиеся по методам исследования: «рационально-прагматическую» (Е.Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотермен) и феноменологическую (Сильверман Д., Бергер П, Петтигрю А., Луи М., Роббинс С.).

Представители рационально-прагматического подхода рассматривают ОК в качестве одной из переменных, выступающей важнейшим регулятором поведения работника в организации. В этом контексте ОК определяется, во-первых, как фактор, который может быть использован руководством для максимизации эффективности организацииво-вторых, формирование ОК рассматривается как итог внутренних, в той или иной степени, управляемых процессов, протекающих в организации. ОК описывается как корректируемая переменная, которая может изменяться и преодолеваться лидером организации в случае, если она является источником консерватизма, препятствует инновациям или достижению цели.

Альтернативный взгляд на природу и функции ОК, создан в рамках феноменологического подхода к теории организации. Сторонники этого подхода (Сильверман Д., Бергер П, Петтигрю А., Луи М., Роббинс С.) трактуют ОК как сущность организации, а не атрибутони рассматривают ее не как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации, а скорее как фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей. Интерпретация поведенческих актов как первичных по отношению к их осмыслению является одной из важнейших функций ОК.

Таким образом ОК предстает как система коллективно принятых смыслов, существующих в данной группе в данное время, совокупность определенных ограничений, устойчивых форм, настроений и образов, которые позволяют индивиду интерпретировать ситуацию. Руководство организации должно сосредоточиться на привнесении такой системы представлений в сознание индивидов.

Основной вывод сторонников феноменологического подхода состоит в утверждении возможности изменить ОК путем влияния на глубинные ценности, составляющие ее основание (Хассард и Шерфи). Однако, никто из исследователей не предложил способа описания этой «глубинности», не показал, с чего же можно начинать подобные изменения, а также конкретного анализа различий между «начальной» ОК и «измененной».

П.Сенге, М. Дейл, Р. С. Уэллинс, К. Д. Экк исследуют проблемы ОР в другом аспекте, делая акцент не на изменение ценностных структур организации, а на ее способность к обучению. По их мнению, своевременное обучение персонала позволяет снижать конфликтность мероприятий, направленных на изменение организации. Предполагается, что обучение может улучшить практику менеджмента, и задача менеджера заключается в создании эффективной «самообучающейся организации». Однако эти авторы ограничиваются простой констатацией факта консервативности ОК. Они рассматривают онтологическую упругость ОК как силу, противостоящую или, наоборот, способствующую организационным изменениям и совершенно оставляют без внимания корреляцию процесса управления с общей динамикой развития ОК. В этом контексте ОК вновь оказывается неконтролируемой и недосягаемой для целенаправленных изменений.

Анализ существующих концепций дает основание утверждать, что до сих пор нет однозначного понимания термина ОК, не разработаны адекватные методы анализа ОК, как латентного источника влияния на деятельность организации, не рассмотрен вопрос о методах целенаправленного и эффективного влияния на ОК. Вышеперечисленные утверждения дают нам возможность сформулировать цель исследования.

Цель исследования: теоретически обосновать новый принцип управления производственной организацией, предполагающий возможность бесконфликтного влияния на организационную культуру современного предприятия.

Объектом исследования является процесс изменения ОК производственной организации под давлением внешних факторов (общемировых тенденций развития общественного производства и российской специфики реструктуризации предприятий). В своем исследовании мы отвлекаемся от рассмотрения этого процесса на индивидуально-личностном уровне и ограничиваемся определением предприятия как субъекта действия. Процесс изменения внутренней среды производственной организации сопровождается возникновением широкого круга проблем, в том числе и связанных с управлением персоналом, однако их решение не входит в задачи данной диссертации.

Предмет исследования: информационное поле предприятия и его влияние на его организационную культуру. Предмет исследования рассматривается нами в «чистом виде», как идеальный тип, в отвлечении от технологической специфики развития экономики, от культурно-мировоззренческих аспектов ментальности конкретного региона.

Для осуществления цели исследования необходимо решить следующие задачи:

• проанализировать существующие концепции ОК предприятия;

• оценить роль ОК в процессе организационных изменений;

• обосновать применимость методов структурно-функционального анализа и семантического подхода к исследованию ОК;

• разработать топологическую модель ОК предприятия и описать ее функционирование на всех уровнях существования организации: целеполагание, мотивация, ценностные установки, самоидентификация коллектива, информационные потоки в контуре управления;

• дать определение понятия «организационная культура»;

• изучить механизм взаимозависимости информационного пространства и ОК предприятия.

• рассмотреть влияние «обучения изменению» на становление и изменение ОК и обосновать новый принцип управления предприятием.

Основные положения, выносимые на защиту:

• Анализ концепций ОК показал, что она является одним из основных факторов, определяющих функционирование производственной организации и поведение ее членов. ОК одновременно предстает и как продукт и как основа функционирования предприятия. Однако ни рационально-прагматический, ни феноменологический подходы не разработали достаточно адекватных методов исследования феномена ОК, не выяснили в какой мере, как и почему она является средоточием всех проблем, сопутствующих организационным изменениям.

• В процессе организационного развития ОК в силу своей онтологической упругости зачастую не инициирует изменения, а наоборот стремится законсервировать любые инновации.

• Семантический и структурно-функциональный подходы к изучению информационного поля производственной организации позволили обнаружить во внутрифирменном пространстве существование общей логической структуры, находящей свое выражение в различных «диалектах», уровнях этого пространства, позволили воссоздать ее таким образом, что в данной реконструкции были обнаружены правила ее функционирования.

• Представление производственной организации как событийной системы, т. е. ограниченного отрезка потока событий, включающих процессы коммуникаций и принятия решений, предполагает существование ОК как структуры, порождающей внутрифирменное пространство (механизм це-леполагания, мотивации, ценностные установки, процессы самоидентификации коллектива, направление информационных потоков в контуре управления).

• ОК представлена как топос, пространство, порождающее более тонкие топологии внутрифирменного пространства (механизмы адаптации предприятия к изменениям и мотивацию персонала, стиль стратегического планирования, систему ценностей и норм, принятых в конкретной организации). В этом контексте ОК на предприятии играет такую же роль, что и культура в обществе в целом, а именно, связана с восприятием и структурированием социальной реальности и регуляцией поведения.

• В современных условиях трансформации производства знание (начиная с навыков стратегического планирования и заканчивая деловым этикетом) становится важнейшим фактором управления и влияния на топологии внутрифирменного пространства. Знание является эффективным способом влияния на структуру и содержание информационного поля предприятия, что позволяет предприятию внимательно отслеживать самые незначительные изменения в своей внешней и внутренней среде. Знание формирует способность организации упреждать события, «формировать будущее» поэтому динамика знания должна быть направлена на развитие способности организации к видению будущего, а не на консервацию существующего, уже известного.

• В рамках конкретной производственной организации новое знание требует соответствующих способов своего языкового выражения, и в этом смысле оно творит язык. Новый опыт, получаемый в ходе разрешения нестандартных ситуаций, включающий в себя и процедуру обучения, и связанные с ним идеи часто не могут быть с достаточной точностью выражены и ком-муницированы с помощью прежних общепринятых языковых символов и понятий. Организация должна найти свой собственный язык и формы выражения специфического для нее знания.

• Структурные модели ОК и информационного поля совпадают на функцио нальном уровне, а потому управление знанием дает возможность прямого и бесконфликтного влияния на ОК предприятия, что позволяет предприятию быстрее адаптироваться к изменяющимся условиям производственной деятельности.

• Применение нового принципа управления предприятием требует дополнительной. разработки и введения коэффициента поправки на региональный уровень экономического развития общества и на национальный менталитет участников экономических отношений.

Научная новизна диссертационного исследования:

• применены структурно-функциональный и семантический подходы к изучению проблем менеджмента;

• введено понимание производственного предприятия как безличной системы коммуникаций и движения информационных потоков;

• описана структурная модель организационной культуры и дано новое определение организационной культуры как топоса, пространства, порождающего более тонкие топологии информационного поля предприятия (механизмы адаптации к изменениям и мотивации персонала, стиль планирования, систему ценностей и норм, принятых в конкретной организации);

• предложен способ бесконфликтного влияния на организационную культуру предприятия через управление его информационным полем и внедрения новых технологий менеджмента на предприятиях;

• Знание как «обучение изменению», являющееся моментом самой производственной деятельности, представлено в качестве основания нового принципа управления предприятием в ситуации нестабильного экономического и социального развития.

Методы исследования базируются на использовании структурно-функционального и семантического подходов, системной теории внутрифирменных изменений, теории распознавания образов.

Научно-практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть применены при дальнейшей разработке культурологических аспектов теории управления, в прикладных исследованиях проблем инновационной практики, а также использоваться как научно-методическое обеспечение при преподавании дисциплин, связанных с культурологическим контекстом управленческой деятельности.

Практическая ценность: обоснование знания как нового принципа управления, решающего проблему бесконфликтного влияния на организационную культуру может быть использовано при решении проблем:

• общей реструктуризации и модернизации предприятий;

• разработки принципов обучающих программ для персонала предприятия и субъектов управления.

Апробация результатов исследования. Основные положения данного диссертационного исследования докладывались и обсуждались на пяти научных конференциях: международной, всероссийской, межвузовской, региональной. Выводы, сделанные в ходе диссертационного исследования подтверждаются практикой консультирования в Ростовском региональном центре Открытого университета Великобритании и Международном институте менеджмента «ЛИНК». Основное содержание исследования раскрыто в 4 публикациях, общим объемом 9,3 п.л.

Структура диссертации обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логикой их раскрытия и включает Введение, три главы, состоящие из шести параграфов, Заключение и список использованной литературы из 230 источников.

Заключение

.

Столкновение современных производственных предприятий и организаций с требованием времени — адаптироваться не только к внешним изменениям, к переменам, но и к темпу этих изменений, — показало, что главной помехой и критической точкой инновационных процессов в организации всегда выступает ОК. При изучении феномена ОК были выявлены ее сущностные характеристики как семиотической структуры, порождающей топологии внутриорганизационного пространства, в противовес устоявшемуся представлению об ОК, как о комплексе общепринятых ценностей и норм, регулирующих деятельность организации и обусловливающих конвенциональность этой деятельности.

Использование структурно-функционального и семантического подходов позволило разработать топологическую модель ОК предприятия, с помощью которой позволила проанализированы принципы существования более «тонких» топологий внутриорганизационного пространства, к которым относятся: механизмы мотивации, идентификации организации, принципы целеполагания, специфику организационных ценностей и норм. Наличие топологий обусловило возможность представить производственную организацию как систему, взаимодействующую с внешней средой через процессы познания. При этом обнаружилось, что важнейшим моментом во взаимодействии предприятия с внешней средой является механизм переработки информации, использующий прошлый организационный опыт для распознавания текущ ей ситуации. Именно из-за рутинизированности познавательных актов в рамках производственной организации возникало ощущение сопротивляемости и консервативности природы ОК. В диссертации показано, что ОК, будучи генерирующей функцией, в зависимости от влияния условий, внешних по отношению к предприятия, сама порождает потребность или отказ от инноваций и является топосом обобщенным местом всех изменений производственной организации). И если изменения встречают сопротивление со стороны внутрифирменного пространства, информационного поля предприятия, то первопричина данного явления — не в устоявшихся, ценностях и нормах, а в когнитивных процессах, происходящих в организационных структурах. Поскольку знание, само будучи культурным артефактом, предполагает непосредственное влияние на механизмы переработки информации в организации, то генерирующая функция ОК коррелируется со спецификой познавательных процессов в данной организации. Вышесказанное позволяет утверждать, что обучение организации нельзя сводить к набору обучающих процессов, а формирование самообучающейся организации не является панацеей от конфликтов с внутрифирменной средой, так как и в том и в другом случае ОК рассматривается как сила, внешняя по отношению к обучающим процессам, отчужденная от факторов, образующих информационное пространство предприятия.

В диссертационном исследовании показано, что ОК является фактором, детерминирующим все процессы, происходящие в организации, культурные артефакты и ранее обозначенные топологии. Единственно, где ОК уступает свое первенство и свою предцанность другим элементам внутрифирменного пространства — это образовательный процесс, обучение, предполагающий трансформацию способов восприятия предприятием внешней и внутренней среды. Обучение непосредственно влияет на внутрифирменное пространство, на генерирующие функции ОК, и поэтому является самым эффективным механизмом управления, позволяющим проводить самые кардинальные изменения.

Безусловно, проведенное исследование имеет ряд содержательных ограничений. К примеру, предлагаемая модель ОК — это только идеальная конструкция, требующая для своей реализации дополнительного исследования, разработки и введения коэффициента поправки на региональный уровень экономического развития исследуемого общества и на национальный менталитет.

Далее, поскольку в диссертационном исследовании организация представлена как единственный субъект действия, то без внимания остаются вопросы, связанные с проблемами управления персоналом, личностно-индивидуальные аспекты внутриорганизационных отношений.

Кроме того, в современных российских условиях развития общественного производства может показаться, что говорить о филигранных техниках менеджерского искусства несвоевременно. Однако диссертационное исследование и не претендует на глобальный уровень рекомендаций по спасению экономики России. Опыт отдельных предпринимательских структур показал действенность и работоспособность предлагаемых в исследовании подходов на локальном уровне. Поэтому теоретическое осмысление существующего опыта, предпринятое в диссертации, только обобщает и конкретизирует одну их возможных альтернатив в решении вопроса реструктуризации производственной сферы, ни в коей мере не претендуя на абсолютность полученных результатов.