Трудовая мотивация работников промышленных предприятий: на примере г. Кирова

Актуальность темы

исследования. Усиление внимания к кадровому капиталу как основной составляющей высокой производительности труда и конкурентоспособности организаций является общемировой тенденцией. В его развитие вовлекаются серьезные интеллектуальные и материальные ресурсы. Однако на многих российских предприятиях, где и сегодня не решена проблема избыточности кадров, этот капитал не расценивается как особо важный, а низкий уровень производительности труда и качества конечной продукции можно считать следствием неэффективного кадрового менеджмента, реализуемого на ряде предприятий. Причинами такого положения могут быть: использование привычных и отлаженных моделей мотивации труда, оставшихся еще с периода плановой экономики и являющихся малоэффективными при рыночной ее формеиспользование западных мотивационных моделей, не учитывающих социальных аспектов в работе организаций, построенных на принципах «робинзонады», а также не спроецированных на современные российские условия, характеризуемые трансформациями в общественном сознании переходного периода.

Выделение персонала в один из важнейших аспектов повышения эффективности работы предприятия является веянием нового времени. Не современные станки, дорогостоящее оборудование и иной капитал, а именно люди — человеческий капитал — становятся важнейшим ресурсом предприятия, приводящим в действие остальные ресурсы. Для их эффективной работы необходима разработка теоретических моделей мотивации, адекватных современным условиям, учитывающих специфику промышленных предприятий, являющихся сосредоточением значительных человеческих, материальных и финансовых ресурсов. Мотивация затрагивает и другие социальные аспекты, которые необходимо учитывать при организации работы на крупных промышленных предприятиях.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности берут начало в теориях социальной деятельности, в том числе, и профессиональной, заложенных в трудах М. Вебера, К. Маркса, Э. Мейо, Т. Парсонса, Д. Риккардо, А. Смита, Ф. Энгельса, Ф. Тейлора1 и др.

Теоретические аспекты профессиональной деятельности изложены как в работах зарубежных авторов: П. Бурдье, П. Бергер, Т. Лукман2, так и у отечественных исследователей, которые разрабатывали свои теории на стыке психологии и социологии: JI.C. Выготский, Е. П, Ильин, А. Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн3.

Собственно мотивационная теория развивалась к началу XX в. одновременно с развитием научного менеджмента и индустриальной социологии.

Проблема мотивации работника к труду рассматривалась в теориях представителей классической школы менеджмента А. Смита, Ф. Тейлора, Д Макгрегора, А. Файоля4. Впоследствии тема была развита в социологическом контексте Д. Г. Голдторпом, Д. Локвудом, В. Оучи5 и др. Экономический аспект мотивации к труду рассматривается в ториях Дж. Армстронга, Г. Беккера, М. Блауга, Э. Денисона6 и др.

1 Вебер, М. Избранные произведения. Пер. с нем. / М. ВеберСост., общ. Ред. И послесл. Ю. Н. Давыдовапредисл. П. П. Гайденко. -М.: Прогресс, 1990; Парсонс, Т. К общей теории социального действия: Теоретические основания социальных наук // Парсонс, Т. О структуре социального действия — М.: Академический прект, 2000; Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит. — М.: Ось-89, 1997; Управление-это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд/ Отв. ред. ГЛ. Подвойский. — М.: Республика, 1992.

2 Бурдье, П. Начала: [Сборник]: Пер. с фр. / П. Бурдье. М.: Socio-Logos: Фирма «Адапт», 1994. Бергер, П. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания / П. Бергер, Т. Лукман. — М.: Медиум, 2001.

3 Выготский, Л. С. История развития высших психических функций // Соч.: В 6 т. — М.: Педагогика, 1983; Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. — Спб.: Питер, 2003. Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность: учеб. пособие по спец. «Психология» ," Клиническая психология" / А. Н. Леонтьев. — М.: Академия, 2004. Рубинштейн, Л. С. Основы общей психологии / СЛ. Рубинштейн. — Спб.: Питер, 1999.

4 Макгрегор, Д. Человеческий фактор и производство / Д. Макгрегор // Социол. исслед. — 1995; Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит. — М.: Ось-89, 1997; Файоль, А. Общее и промышленное управление / А. Файоль. — М.: Журн. «Контроллинг», 1992.

5 Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы / Науч. ред. Б. З. Мильнер и И. С. Олейник. М., 1984; Goldthorpe, J. The Promising Future of the Class Analysis: A Response to Recent Critiques / J. Goldthorpe, G. Marshall //Sociology. — 1992. — Vol. 26, № 3- Lockwood D. The Blackcoated Worker: A Study in Class Consciousness. London: Allen and Unwin, 1958.

6 Армстронг, M. Практика управления человеческими ресурсами / M. Армстронг. — Спб.: Питер, 2004; Беккер, Г. С. Человеческое поведение. Экономический подход: Избр. тр. по экон. теории: Пер. с англ. / Г. С. БеккерСост., науч. ред. пер. и авт. послесл. Р.И. КапелюшниковАвт. предисл. М. И. Левин. — M.: ГУ ВШЭ, 2003.

Внутриличностные теории мотивации, исходящие из потребностей личности, изложены в трудах К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, А. Маслоу1. Процессуальные, исходящие из ситуации в которой трудится работник в трудах С. Адамса, В. Врума, JI. Портера, Э. Лоулера, Ф. Скиннера2.

Что касается представителей отечественной школы социологии, то проблемы трудовой мотивации изучаются Н. А. Аитовым, А. Г. Здравомысловым, Г. В. Осиповым, В. П. Рожиным, С. С. Фроловым, В.А. Ядовым3. Экономические аспекты трудовой мотивации, применительно к современным условиям изучаются И. А. Баткаевой, В. Р. Весниным, Н. А. Волгиным, A. J1. Жуковым, В. Д. Козловым, A. J1. Мазиным, М. С. Мейксиным, Н. В. Пошерстником, Н. Тюленевой4 и др.

Теории управления трудовой мотивацией содержаться в работах И. А. Пригожина, Ю. Д. Красовского, И. А. Кравченко, В. В. Радаева, О.В. Ромашова5. Изменения произошедшие в трудовой мотивации в 90-е гг. XX в. изучаются М. П. Дъякович, B.C. Магуном, Ю. А. Симагиным, A. J1. Темницким, Т. В. Хлоповой, E. J1. Шершеневой6 и др. Противоречивые явления в мотивации.

1 Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — 3 изд. — Спб.: Питер, 2006; Alderfer, С. P. Existence, relatedness, and growth: human needs in organizational settings. — New York, N.Y.: Free Press, 1972; Херцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Б. Снидермаи — пер. с англ. Д. А. Куликова — под общ. ред. Е. А. Борисовой. — M.- СПб.: Вершина, 2007; Макклелланд, Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. — Спб.: Питер, 2007;

2Adams, J.S. Toward an understanding of inequity/ J.S. Adams // Journal of Abnormal and Social Psychology. — 1963. — Vol. 67, No 5- Vroom, V.H. Work and Motivation. New York: John Wiley & Sons, 1964; Lawer, E.E. The Effect of Performance on Job Satisfaction / E.E. Lawer, L.W. Porter // Industrial Relations. — 1967. — Vol. 7, № 5- Skinner B. F. Science and human behavior. New York: Macmillan. 1953.

3 Аитов, Н. А. Советский рабочий / Н. А. Антов, — М.: Политиздат, 1981; Здравомыслов, А. Г. Человек и его работа в СССР и после / А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов. — M.: Аспект Пресс, 2003; Фролов, С. С. Социология организаций / С. С. Фролов. — M.: Гардарики, 2001; Ядов, В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции/ В. А. Ядов // Социс. — 1983. — № 3.

4 Баткаева, И. А. Мотивация трудовой деятельности / И. А. Баткаева. — М.: ГАУ, 1996; Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. — M.: Юристь, 2003; Мазип, А. Л. Экономика труда. Теория и российская практика. Т.2. / А. Л. Мазин. — Н. Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002; Пошерстник, Н. В. Заработная плата в современных условиях / Н. В. Пошерстпик, М. С. Мейксин. — Спб.: Герда, 2002.

5 Пригожин. А. И. Методы развития организации / А. И. Пригожин. — M.: МЦФЕР, 2003; Кравченко, А. И. Социология управления: фундаментальный курс / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. M.: Академический Проект, Трикста, 2004; Ромашов, О. В. Социология труда / О. В. Ромашов. — M.: Гардарики, 2001.

6 Магун, А. Л. Трудовые ценности российского населения / B.C. Магун// Вопросы экономики. — 1996. -№ 1- Симагин, Ю. А. Изменение трудовой составляющей образа жизни (проект «Таганрог») / Ю. А. Симагин // Социс. -2004. -№ 5- Темницкий, А. Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990;е годы / А. Л. Темницкий // Социологический журнал. — 2002. — № 2. работников, связанные переходом от плановой экономики к рыночной изучаются Р. Марра и Г. Шмидтом1.

Несмотря на перекрестный, междисциплинарный характер исследований мотивации, есть зоны, которые остаются мало исследованными. В первую очередь, они касаются связки «мотив-действие», то есть перехода от индивидуального и психического к надындивидуальному и социальному. Важна и обратная связь, идущая от социального действия к мотивации. В этом плане было бы весьма интересно взглянуть на процесс мотивации как совокупность управленческих действий по формированию мотивационной сферы персонала организаций.

Целыо данной работы является выявление структуры мотива социального действия и выяснение мотивационной сферы рабочего персонала промышленного предприятия как детерминанты (руководства) к действию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Провести анализ теоретических подходов по проблеме социального действия и мотивации персонала.

2. Выявить специфику механизма формирования мотива социального действия, на основе которого разработать теоретическую модель внешне организованной мотивации на предприятии.

3. Провести социологическое исследование, направленное на выявление потребностей работников промышленных предприятий и построение иерархии данных потребностей.

4. Выявить методом контент — анализа 1018 выпускных квалификационных работ слушателей Нижегородского образовательного консорциума с 1999 по 2006 гг. «удельный вес» функции мотивации рабочего персонала в структуре управленческих функций.

Объектом исследования является мотивационная сфера рабочего персонала.

1 Марра, Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997.

Предметом исследования является механизм формирования трудовой мотивации работника.

Теоретико-методологические основы исследования. Теоретической основой исследования являются теории социального действия (М. Вебер, Т. Парсонс), теории мотивации (А. Маслоу, Д. Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, К. Альдерфер, С. Адаме, В. Врум, J1. Портер, Э. Лоулер, Ф. Скиннер), теории формирования мотива Е. П. Ильина, А. Н. Леонтьева, И. В. Имедадзе.

Методологическую основу исследования составили теоретический анализ научной литературы по проблеме исследованияобщенаучные системный и комплексный подходысинтезанкетированиенестандартизированное интервьюконтент-анализсравнительный метод, методы математической и статистической обработки результатов исследований.

Эмпирическая база исследования.

1. Результаты исследований, проведенных автором в 2005;2006 гг. на крупных промышленных предприятиях города Кирова: ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов» и ОАО «Кировский завод 1 Мая». В исследовании приняло участие более 600 рабочих этих предприятий. В ходе исследования был проведен письменный опрос работников с использованием авторской анкеты «Структура потребностного профиля».

2. Результаты контент-анализа, в ходе которого проанализировано 1018 выпускных квалификационных работ слушателей Нижегородского образовательного консорциума, являющихся действующими руководителями, с 1999 по 2006 гг. (более 50 п.л.) с целью выявления актуальности темы исследования и выявления «удельного веса» функции мотивации рабочего персонала в структуре управленческих функций.

Научная новизна исследования.

1. Выявлен механизм формирования мотива социального действия, в структуру которого входят блоки социальной потребности, «внутреннего фильтра», включающего культурный, социальный и личностный элементы, и целевой блок.

2. Впервые разработана модель внешне организованной мотивации персонала промышленного предприятия на основе механизма формирования мотива социального действия.

3. На базе авторского социологического исследования выстроена иерархия потребностей для построения системы внешне организованной мотивации с учетом половозрастных особенностей работников промышленных предприятий.

4. На основе проведенного исследования выпускных квалификационных работ слушателей Нижегородского образовательного консорциума с 1999 по 2006 гг. установлен удельный вес функции мотивации рабочего персонала в структуре управленческих функций на предприятиях реального сектора экономики.

Положения, выносимые па защиту:

1. Недостаточная проработка механизма формирования мотива социального действия в классических теориях социального действия побудила нас к исследованию этого механизма. Использована теория Е. П. Ильина о формировании мотива деятельности, дополненная основными положениями теории социального действия Т. Парсонсав частности, была использована теория координат социального действия и учение о типовых переменных.

2. На основе использования схемы формирования мотива социального действия была предложена модель внешне организованной мотивации, учитывающая социальные аспекты и половозрастные особенности работников.

Данная модель предполагает выявление и градацию социальных и иных потребностей с учетом половозрастных особенностей работников, и предложение деятельности, которая, помимо полученных данных, учитывает вероятность принятия данной деятельности на личностном, культурном и социальном уровнях работника.

3. На основе предложенной модели был разработан социологический инструмент (анкета), позволивший выявить иерархию потребностей работников крупных промышленных предприятий г. Кирова. Наименее удовлетворенными оказались финансовая потребность, потребность в интересной и содержательной работе, потребность в самореализации и росте, и потребность в успехе на работе. В диссертационном исследовании проведен анализ полученных данных с точки зрения таких социальных индикаторов, как пол, возраст и стаж работы.

4. Методом контент-анализа выпускных квалификационных работ слушателей Нижегородского образовательного консорциума с 1999 по 2006 гг., являющихся действующими руководителями в структуре реального сектора экономики различного уровня, был установлен удельный вес функции мотивации рабочего персонала в структуре управленческих функций. Выяснилось, что руководители часто упоминают проблему мотивации в своих работах и в сравнении с такими функциями как планирование, контроль, организация и предвидение, функция мотивации упоминается наиболее часто.

Теоретическая значимость исследования. Проведен анализ теоретических подходов к проблеме социального действия и мотивации персонала.

Детально раскрыт механизм формирования мотива социального действия.

На основании выявленной горизонтальной и вертикальной структуры мотива, с учетом особенностей формирования мотива социального действия, построена практико-ориентированная модель внешне организованной мотивации на промышленном предприятии.

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования ее результатов для построения системы внешне организованной мотивации кадровым менеджментом российских предприятий, повышения эффективности работы. Выводы, полученные в исследовании, могут применяться при формировании кадровой политики на крупных промышленных предприятиях и при реализации программ развития кадрового потенциала в регионах.

Материалы и выводы диссертации могут быть использованы в преподавании вузовских учебных курсов по специальностям и специализациям.

Социология", «Социология управления», «Управление персоналом», «Социология организации», «Экономика и управление на предприятии».

Апробация работы. Основные положения работы апробированы в докладах и выступлениях на двух всероссийских и одной межвузовской научно-практической конференции. Апробация работы проходила также на методологических семинарах с участием профессоров университета Дуйсбург-Эссен (Германия) и в выступлениях на заседаниях кафедры.

Основные положения исследования изложены в 7 публикациях.

Результаты исследования были внедрены в систему кадрового менеджмента ОАО «Кировского завода по обработке цветных металлов» и ОАО «Кировского завода 1 Мая».

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения, списка литературы и приложения.

Выводы по второй главе:

В соответствии с поставленными задачами нам удалось выяснить, что проблема мотивации персонала является актуальной в настоящее время для руководителей различного уровня. Из проанализированных методом контент-анализа 1018 выпускных квалификационных работ участников Президентской программы по подготовке управленческих кадров, в среднем, в каждой четвертой выпускной квалификационной работе действующие руководители разных уровней указывали проблему мотивации персонала как одну из наиболее актуальных и важнейших. Сравнивая функцию мотивации с другими, не менее важными функциями управления, такими как планирование, контроль, организация, предвидение, функция мотивации персонала оказалась наиболее часто встречаемой в указанных работах. Это подтверждает тезис об актуальности проблемы мотивации персонала у руководителей реального сектора экономики. Для построения эффективной системы внешне организованной трудовой мотивации на предприятии необходимо, чтобы приказы, распоряжения, производственная деятельность соответствовали системе потребностей работника. Причем с наибольшей готовностью и эффективностью будет выполняться та деятельность, которая соответствуют ведущим потребностям персонала. Для выявления последних, нами был разработан соответствующий социологический инструмент (анкета).

По результатам исследований удалось выяснить, что ведущей потребностью у работников промышленных предприятий города Кирова является финансовая потребность. Причем уровень выраженности данной потребности, как удалось выяснить, зависит не только от уровня заработной платы и системы ее начисления, применяемой на предприятии, но также от пола и возраста работника. Так у мужчин данная потребность является ведущей у всех возрастных групп. У женщин она становится ведущей лишь к 30 годам и старше, т.к. поначалу потребность в самореализации и должностном росте является более актуальной.

Потребность в интересной и содержательной работе идет сразу за финансовой потребностью, занимая второе место в потребностном профиле у работников на промышленных предприятиях. Каждодневная, однообразная, узкоспециализированная деятельность, значимость которой для предприятия и общества в целом работником осознается не в полной мере, сказывается не лучшим образом на производственных показателях. Исследования показали серьезную необходимость для работников всех возрастных категорий в деятельности, которая была бы сложной, интересной с элементами разнообразия, наполненная содержанием и пониманием того, для кого они ее выполняют. Это может быть работа на разных участках производственного цикла с применением сложного оборудования, где рабочий сможет принять участие во всех циклах производства конечного продукта: от производства отдельных разрозненных деталей, до сборки в единый конечный продукт. Разъяснение значимости данного продукта, как мы видим, будет способствовать удовлетворению потребности в содержательной части производственной деятельности.

Следующими в потребностном профиле промышленных предприятий идут потребности в успешной работе и потребность в самореализации, самосовершенствовании и карьерном росте. Как удалось выяснить, у работников, непосредственно занимающихся производством готовой продукции, существует необходимость в том, чтобы быть успешными в той деятельности, которую они выполнят на производстве, т.к. именно успех в работе дает ощущение правильного выбора производственного пути, одной из основных составляющих правильного выбора жизненного пути. При общем доминировании финансовой потребности и высоких показателях потребности в успешной работе наиболее востребованной на промышленных предприятиях является система оплаты труда по показателям успешности производственной деятельности. Причем показатели успешности должны предложить сами работники, исходя из своего опыта.

Что касается необходимости самосовершенствования, самореализации в производственной деятельности, желании расти как в статусном, так и карьерном плане, то данная потребность также, как и потребность в успешной работе, находится на достаточно высоком уровне, занимая третье и четвертое места в потребностном профиле промышленных предприятий. Предложение совершенствования в деятельности, в которой рабочие желают быть успешными, будет полезным, как для самих рабочих, так и для предприятия, которое получит высококвалифицированных сотрудников.

Потребности, которые были обозначены нами выше, являются пиковыми в плане нужности и желанности их для работников промышленных предприятий, степень выраженности данных потребностей в потребностном профиле организаций достаточно высокая, более 15 баллов из 30.

Потребности в уважении, высоком статусе, общественном признании, в социальных связях и причастности к коллективу, а также в ответственности и самостоятельности необходимо учитывать при построении системы внешне организованной мотивации, особенно при учете тендерных особенностей в потребностном профиле организаций. Так у женщин завода «1 Мая» выраженность потребности в уважении, высоком статусе, общественном признании находится на достаточно высоком уровне, занимая третье место в потребностном профиле данного предприятия. У мужчин завода «ОЦМ» потребность в социальных связях и причастности к коллективу выражена достаточно сильно и занимает четвертое место.

По нашему мнению, необходимо уделять особое внимание пиковым потребностям, занимающим с первого по четвертое место в потребностном профиле организаций, учитывая при этом половую и возрастную специфику рабочего персонала.

Заключение

.

В результате проведенной работы нам, на основе полученных эмпирических данных, удалось выявить актуальность темы исследования, а именно трудовой мотивации персонала. Однако, существующие теории мотивации, к которым в настоящее время вынуждены прибегать управленцы в своей работе, не позволяют в полной мере выявить все существенные аспекты трудовой деятельности для построения комплексной модели мотивации персонала. Происходит это в силу того, что данные теории разбирают лишь какую-то одну узконаправленную часть сложной проблемы трудовой деятельности. Так, внутриличностные теории К. Альдерфера, Д. Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда, А. Маслоу, уделяют основное внимание потребностям, которые испытывает работник как в процессе трудовой, так и нетрудовой деятельности. Процессуальные теории, представленные такими теоретиками как С. Адаме, В. Врум, Э. Лоулер, JI. Портер, Ф. Скиннер основное внимание уделяют ситуации, в которой трудится работник. Однако работник в данных теориях рассматривается как некий бесполый «робинзон», возраст которого не учитывается. В данных теориях не учитывается ни социальное окружение, в котором действует данный индивид, ни культурные нормы и ценности, определяющие выбор той или иной деятельности. Деятельность данного индивида проходит вне поля зрения нравственного контроля, осуществляемого обществом.

При построении модели внешнеорганизованной трудовой мотивации, мы постарались учесть изложенные выше замечания.

В диссертации проводится анализ существующих подходов к определению базовых понятий темы исследования «мотив» и «мотивация». Они группируются вокруг следующих точек зрения: мотив как потребность, как цель, побуждение или как состояниемотивация определяется либо со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов, либо с позиции внутренней детерминации деятельности, либо с динамической позиции, определяющей мотивацию как процесс.

Основной упор в нашей работе, при определении базовых понятий сделан на теорию формирования мотива деятельности Е. П. Ильина, объединяющую изложенные точки зрения на мотив и мотивацию в единую концепцию, и выстраивающую подробную схему формирования мотива деятельности, учитывающую его структуру и разновидности.

Для выявления специфики социальной деятельности и мотива социальной деятельности проанализированы теории социального действия основоположника данной теории М. Вебера и его последователя Т. Парсонса.

В соответствии с поставленными задачами определены место мотива и мотивации в структуре социального действия как энергетического и содержательного элемента последнего.

Выявлен ряд недостатков данных теорий, устранение которых автор проводит в своей работе. Так, основным недостатком теории М. Вебера является то, что выделяя социальное действие как первооснову, неделимую частицу, из различных констелляций которых возникают все социальные явления и процессы, происходящие в обществе, М. Вебер не уделяет достаточного внимания тому, откуда берется энергия для осуществления того или иного социального действия. Разделив действия на обычные и социальные, по принципу ориентации деятельности на другого человека, не ясным остался вопрос, почему люди вообще начинают взаимодействовать друг с другом и ориентировать свою деятельность друг на друга.

Что касается Т. Парсон, то, указывая на основные переменные действия, он не описывает четкого механизма формирования социального действия, не уделяется внимания и половозрастным особенностям участников социальной деятельности. Открытым в работе Т. Парсонса остается вопрос о формировании мотива и мотивации социальной деятельности.

На основе теории Е. П. Ильина о формировании мотива деятельности, переходящего в непосредственную деятельность с учетом специфики социального действия, выявленной на основе теорий социального действия М. Вебера и Т. Парсонса, выстраивается схема формирования социального действия, состоящая из формирования мотива социального действия и самого социального действия. При этом само социальное действие интересует нас лишь с точки зрения того, насколько цель действия, хранящаяся в памяти индивида в виде эталона, будет соответствовать достигнутому результату.

В разработанной схеме теория формирования мотива деятельности Е. П. Ильина дополнена теорией координат социального действия и положениями о типовых переменных Т. Парсонса.

Далее в работе подробно описывается структура мотива социального действия и процесс формирования мотива социального действия.

На основе разработанной схемы выстраивается теоретическая модель внешне организованной мотивации на промышленном предприятии, учитывающая социальную деятельность работника. В данной модели на первом этапе происходит выявление социальных потребностей работников, производится их градация для выявления ведущих социальных потребностей. Далее предлагаются основанные на ведущих социальных потребностях деятельность или взаимодействие с социальными объектами, которые проходят через «внутренний фильтр», где происходит анализ будущей деятельности или взаимодействия на различных уровнях. На личностном уровне происходит оценка своих возможностей, половозрастных особенностей, знаний, умений, учитываются личностные предпочтения, интересы, склонности, уровень притязаний и, что особенно важно, соответствие выбираемого поведения той социальной роли, которую исполняет индивид на предприятии. На культурном уровне происходит учет культурных норм, идей, ценностей, верований, действующих в обществе. На социальном уровне во внимание принимается реакция других людей на собственные действия, ролевые ожидания в отношении себя и других. В случае, если предлагаемая деятельность или социальные объекты, пройдя через «внутренний фильтр» избраются ими в качестве конкретной цели для взаимодействия или деятельности, то происходит побуждение воли к непосредственному взаимодействию или деятельности.

В нашем исследовании мы попытались решить задачи, которые стоят перед руководителями крупных промышленных предприятий на этапе выявления потребностей и построения их иерархии или, по-другому, потребностного профиля для выявления ведущих потребностей работников на примере промышленных предприятий г. Кирова.

По результатам исследований удалось выяснить, что ведущей потребностью у большинства рабочего персонала промышленных предприятий г. Кирова является финансовая потребность. Уровень выраженности которой зависит не только от уровня заработной платы и системы ее начисления, применяемой на предприятии, но и от пола и возраста работника.

Потребность в интересной и содержательной работе идет на втором месте в потребностном профиле у работников промышленных предприятий. Исследования выявили серьезную необходимость у работников всех возрастных категорий в работе, которая была бы сложной, интересной с элементами разнообразия, наполненной содержанием и осознанием того, для кого они все это делают.

Следующими в потребностном профиле промышленных предприятий идут потребности в успешной работе и потребность в самореализации, самосовершенствовании и росте. Как выяснилось, у работников, непосредственно занимающихся производством готовой продукции, существует необходимость быть успешными в деятельности, которую они выполнят, т.к. именно успех в работе дает ощущение правильного выбора производственного пути, одной из основных составляющих правильного выбора жизненного пути. При общем доминировании финансовой потребности и высоких показателях потребности в успешной работе наиболее востребованной на промышленных предприятиях является система оплаты труда по показателям успешности производственной деятельности. Причем показатели успешности должны предложить сами работники, исходя из своего опыта.

Что касается необходимости самосовершенствования, реализации себя в производственной деятельности, желании при этом расти как в статусном, так и карьерном плане, то данная потребность, также как и потребность в успешной работе, находится на достаточно высоком уровне — третьем, четвертом местах в потребностном профиле промышленных предприятий. Предложение совершенствования в деятельности, в которой рабочие желают быть успешными, четко при этом оговаривая возможные карьерные перспективы такого самосовершенствования, будет эффективным как для самих рабочих, так и для предприятия, которое получит высококвалифицированных сотрудников.

Потребности в уважении, высоком статусе, общественном признании, в социальных связях и причастности к коллективу, а также в ответственности и самостоятельности не были выявлены работниками как сильно необходимые и желанные, что свидетельствует об относительной удовлетворенности потребностей в уважении, высоком статусе и общественном признании и потребности в социальных связях. Низкие баллы у потребности в самостоятельности и ответственности свидетельствуют о слабой необходимости ее для работников.

Таким образом, при построении системы внешне организованной трудовой мотивации работников на промышленных предприятиях, руководству данных предприятий основное внимание следует уделить финансовой потребности, потребности в интересной и содержательной работе, потребности успеха в работе и потребности в самореализации, самосовершенствовании и должностном росте. Деятельность, предлагаемая работникам данных предприятий, должна строиться с учетом этих ведущих потребностей и половозрастных особенностей. Примеры такой деятельности были предложены нами при определении данных потребностей.

Перспективы дальнейших исследований по проблеме мотивации работников промышленных предприятий диссертант видит в изучении влияния на структуру потребностей работников таких социальных индикаторов как уровень образования и занимаемая должность. За пределами данного исследования остались такие аспекты как влияние организационной культуры и психологического климата на мотивацию работников. Отдельного рассмотрения требует вопрос готовности управленцев различного уровня к проведению различных мероприятий по мотивации работников и определение уровня инвестиций в эти мероприятия.