Методология управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом

Актуальность исследования. На современном этапе социально-экономическое развитие общества имеет четкое направление на рост инновационности, эффективности и конкурентоспособности. При этом только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию, становится для организации персонифицированным активом, определяющим фактором успеха общества и каждой отдельной организации.

В условиях рыночной экономики от работника требуются такие качества, как инициативность, ответственность, дисциплинированность, честность, желание работать, добросовестность, трудолюбие, умение адаптироваться, нестандартность мышления. Поскольку решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация, в мировой науке наблюдается соединение исследований по экономике и психологии, объектом изучения которой является личность отдельного человека.

Отсюда закономерный интерес российского менеджмента к организационному поведению как инструменту управления, который может обеспечить появление преимуществ, необходимых для успешной1 конкуренции на внутреннем и внешнем рынках. Эффективность управленияэто то, на что, в конечном итоге, направлено совершенствование организационного поведения.

Актуальность исследований организационного поведения усугубляется а) преимущественно экстенсивным типом развития российской экономики, сложившимся в последнее десятилетие, низкой инновационной активностью работников и в целом организацийб) сложностью, а подчас и невозможностью использования зарубежного опыта в этой области в силу неповторимой экономической ситуации России и менталитета российских гражданв) радикальными изменениями структуры мотивов организационного поведения работников и системы ценностей персонала 4 российских организаций, и, наконец, изменением ценности самого труда в обществе.

Кроме того, усложнение управленческих задач, обусловленных новым этапом развития экономики, вызвало возникновение потребности в изменении корпоративной культуры и ее структуры.

В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека, который рассматривается как ключевой ресурс компании, и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Корпоративная культураодна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Корпоративная культура приносит организации совершенно конкретный материальный результат.

Все выше перечисленное и обусловило актуальность создания методологии управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем управления организационным поведением персонала определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время управления организационным поведением человека исследуется наряду с экономикой такими науками, как психология, социология, теория управления, конфликтология и другие. К известным авторам школы поведенческих наук относятся К. Арджирис, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, П. Сорокин, в настоящее время школу развивают В. Ю. Большаков, Лефрансуа Ги,.

Ю.М.Орлов, В. Пак, Н. В. Федоркова, В. Ф. Шевчук и др. При этом экономические аспекты организационного поведения остаются самыми 5 малоизученными, а в экономике труда отсутствует такое направление, как управление организационным поведением персонала.

Основы изучения организационного поведения, заложенные в трудах В. И. Верховина, получили развитие в социально-экономических исследованиях А. С. Афонина, К. А. Тихонравова, Н. В. Черниной, а также путем изучения различных видов социального поведения И. Р. Алтуниной, И. А. Буториной, Т. И. Заславской, Г. В. Залевского, Д. Н. Егорова, О. С. Елкиной,.

A.Г.Здравомыслова, Е. Б. Мостовой, Н. Ф. Наумовой, В. С. Половинко,.

B.В.Радаева, Р. В. Рывкиной, О. К. Слинковой, Н. А. Чентемировой, Н. И. Шаталовой.

Из зарубежных ученых социально-экономическими вопросами поведения занимались П. Бурдье, М. Вебер, Т. Веблен, Г. Зиммель, В. Зомбарт, Д. Канеман, Т. Парсонс, Н. Смелсер, Й.Шумпетер.

Экономический подход к организационному поведению, изучение психологических закономерностей в экономике, развитие категорий деятельности и активности осуществлено в трудах Б. Г. Ананьева,.

B.С.Выгодского, А. Н. Леонтьева, Льюиса А. Козера, С. В. Малахова,.

C.Л.Рубинштейна. Теории оптимизации трудовых усилий индивида и получаемого вознаграждения, максимизации поведения, выбора и принятия решения разрабатывались такими учеными, как Г. Беккер, Н. Д. Кондратьев, В. Леонтьев, Л. Роббинс, П. Самуэльсон, Л. Сэвидж, М. Фридмен, П. Хейне, а также российскими учеными В. В. Алексеенко, О. В. Бондаренко, Н. И. Василюком, Г. П. Гагаринской, А. Ф. Зубковой, Е. С. Илларионовой, И. А. Исаевой, Т. А. Козелецкой, А. А. Максименко, А. Н. Сергиенко, Е. В. Чекчуриной и др.

Организационное поведение в системе управления персоналом исследуют такие ученые как В. В. Адамчук, Д. Гибсон, М. Т. Громкова, Д. М. Джордж, Г. Р. Джоунс, П.-М.Дизель, Д.Х.Доннелли-мл., К. Дэвис, А. М. Еропкин, А. Н. Занковский, Д. М. Иванцевич, Л. В. Карташова, А. Я. Кибанов, А. И. Кочеткова, Ю. Д. Красовский, Э. М. Коротков, Ф. Лютенс,.

У.Мак-Кинли, Е. Г. Молл, Т. В. Никонова, Д. В. Ньюстром, Ю. Г. Одегов, Т. О. Соломанидина, В. А. Спивак, С. А. Сурков, Р. Х. Холл и другие.

Вопросы мотивации трудовой деятельности являются достаточно проработанными. Содержательный подход к исследованию мотивации раскрыт в трудах зарубежных исследователей К. Альдерфера, Ф. Герцберга, К. Левина, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Дж.Б.Уотсона и отечественных ученых А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова. Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж.С.Адамса, И. А. Васильева, Н. А. Волгина, В. Врума, Е. П. Ильина, Дж. Кайро, С. Б. Каверина, Г. Латхэма, В. Г. Леонтьева, Э. Лока, Э. Лоулера, Л. Портера, Х. Хекхаузена и др.

Вопросами исследования сущности корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи, как С. Г. > Абрамова, П. Бейтс, А. А. Белик, В. Е. Давидович, Д. Р. Денисон, Т. Е. Дил,.

Ю. А. Жданов, К. Камерон, Э. А. Капитонов, А. А. Кеннеди, А. Г. Клещев, В. В. Козлов, А. А. Козлова, И. А. Костенчук, Р. Куинн, С. А. Липатов, А. К. Мишра, М. Н. Павлова, П. Б. Педерсен, О. Родин, В. В. Томилов, Дж. Дж. Хофстед.

Изучению организационной культуры в рамках корпоративных образований посвящены труды С. А. Абрамова, А. Агеева, М. Грачева, И. С. Евстигнеева, Э. Кларка, Т. Н. Персиковой, Б. Попова, Е. В. Привалова, Ю. Романовой, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, Э. X. Шейна.

Роль корпоративной культуры в системе управления организациями рассмотрена в работах М. Р. Богатырева, В. Каткова, 3. Н. Козенко, Е. А. Кузнецовой, С. П. Кукуры, А. Н. Лякина, А. Д. Радыгина, О. А. Сайченко, Г. И. Сидуновой, И. В. Скрипичниковой, С. А. Филина, Е. Черных, Р. М. Энтова.

Рассмотрению специфики построения организационной культуры в российских условиях посвящены работы К. А. Багриновского, М. А. л.

Бендикова, А. А. Володина, А. Ф. Джинджолия, А. В. Жуплева, С. В. 7.

Ивановой, М. К. Исаевой, Э. А. Капитонова, Е. Ю. Хрусталёва, Л. С. Шаховской, В. И. Шеина, А. Шмарова.

Анализ научной литературы по проблеме позволяет заключить, что имеющиеся наработки по изучению организационного поведения человека являются недостаточными. Требует более глубокого научного осмысления сущность и сфера проявления организационного поведения, теория и методология управления организационным поведением находятся лишь в стадии формирования, отсутствует методологический аппарат управления организационным поведением, не исследованы функции управления, не сформулированы законы и закономерности управления организационным поведением в системе управления персоналом.

Целью диссертационного исследования является теоретико-методологическое и методическое обоснование управления организационным поведением персонала на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом в современных условиях.

Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

1. Разработать авторскую концепцию управления организационным поведением человека, проанализировав эволюцию развития теории организационного поведения, систематизировать подходы к определению понятия «организационное поведение», обосновать факторы эффективности организационного поведения;

2. Раскрыть методологию управления организационным поведением, изучив субъекты, объекты, направления, виды, детерминанты формирования и развития организационного поведения, сформировав модель организационного поведения;

3. Исследовать корпоративную культуру как основной фактор управления организационным поведением, проанализировав подходы к исследованию корпоративной культурывыявив сущность и типологию корпоративной и культуры, исследовав влияние корпоративной культуры на организационное поведение;

4. Проанализировать поведение работников в организациях, разработав для этого специальный методический инструментарий;

5. Научно и методически обеспечить процесс управления организационным поведением персонала, сформулировать регламенты управления организационным поведением и уточнить инструментарий формирования процедур управления персоналом на основе воздействия на его организационное поведение.

Объектом исследования является механизм управления организационным поведением человека на основе корпоративной культуры в единстве целей, функций, задач, объектов.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения в системе управления организационным поведением, закономерности и процессы формирования, развития и реализации организационного поведения на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом.

Теоретическая и методологическая основы исследования.

Диссертационное исследование базируется на основных теоретических положениях экономической теории, в частности, неоинституционализма, определяющего поведение людей главным предметом экономической науки, и российской экономической школы, а также экономики труда, экономической психологии и психологии профессиональной деятельности, социологии труда, управления персоналом, кроме того, на теории мотивации, теории организации, общей теории систем, теории эффективности и др. Методологической основой являются системный, поведенческий, ситуационный и деятельностный подходы к анализу и управлению организационным поведением. Для обоснования выводов и положений в ходе исследования использовались методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, научной абстракции, экономического анализа, сравнения и сопоставления, группировки, парных сравнений, расчета 9 сравнительных и средних величин, матричный и др. Сбор информации осуществлялся также социологическими (анкетирование, опрос, контент-анализ документов) и психологическими (психодиагностика, тестирование) методами.

Информационной базой исследования послужили нормативно-законодательные документы Правительства РФ, теоретические и практические материалы российских и зарубежных ученых, данные федеральной службы государственной статистики.

Фактологической основой работы послужили результаты собственных исследований автора, что позволило выявить важнейшие факторы организационного поведения.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теории и методологии управления организационным поведением персонала на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом.

Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:

• на основе проведенного анализа концепций организационного поведения в контексте эволюции теории управления персоналом выявлены и всесторонне охарактеризованы три этапа в развитии теории организационного поведения: 1-й этап — возникновение предпосылок к пониманию организационного поведения, 2-й этап — формирование понятия организационного поведения с акцентом на экономические результаты деятельности организации, 3-й этап — развитие теории организационного поведения с акцентом на человеческие отношения в процессе повышения эффективности работы организации;

• обоснована авторская трактовка термина «организационное поведение», рассматриваемого как специфическая форма человеческого поведения, связанная с пребыванием человека в организации, с трансформацией этого поведения и самой личности человека, ее основных элементов ценностей, мотивов), с интерриоризацией социальных ролей людей, связанных с организациейвыявлены и научно обоснованы факторы, определяющие эффективность организационного поведения, основными среди которых названы обеспечение достижения стратегических целей организации, с одной стороны, и удовлетворенность работой со стороны персонала, — с другойрасширен и систематизирован понятийный аппарат, используемый при исследовании управления организационным поведением: уточнена классификация видов организационного поведения: по типу, целям, типу воздействия на работника, степени активности работника, способу и форме протекания, степени управляемости и эффективности. Сформулированы понятия: «управление организационным поведением», под которым понимается вид управленческой деятельности, использующий различные методы и приемы управления, направленные на личность, группу и организацию в целом, позволяющий достигать единичных, групповых и организационных целей в долгосрочной перспективе и включающий в себя процесс управления поступков и действий работников организации- «механизм управления организационным поведением», под которым понимается система мер, реализация которых позволит последовательно создавать условия для взаимодействия персонала и организации через изменение организационного поведения у работников и трансформацию компонентов корпоративной культурыраскрыта содержательная характеристика механизма управления организационным поведением, включающая такие структурные элементы, как: цель и задачи, объект и субъект, стратегия и политика, принципы и методы управления, детерминанты и факторы, влияющие на организационное поведение персонала в организациинаучно обоснована определяющая роль корпоративной культуры в управлении организационным поведением в системе управления.

11 персоналом, заключающаяся в создании высокоэффективной системы реализации творческого и производительного потенциала работников в условиях корпоративной культуры, соответствующей стратегическим целям организации;

• разработана модель управления организационным поведением на основе корпоративной культуры, включающая три составляющие: содержательную, определяющую базовые ценности организацииструктурную, включающую структуру власти и организационную структуру организациипроцедурную, рассматриваемую как систему методик и процедур, обеспечивающих управление организационным поведением;

• разработан методический инструментарий управления организационным поведением: предложена и апробирована методика оценки корпоративной культуры, позволяющая организации осуществлять диагностику её состояния в динамике и статике на основе созданной системы индикаторов, отражающих эффективность корпоративной культуры, а также использовать ее в практике управления организационным поведением в системе управления персоналомсформированы методические и практические рекомендации по формированию регламентов (стандартов) управления организационным поведением и разработке процедур управлением персоналом на основе целенаправленного воздействия на организационное поведение работников.

Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью посредством управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом обеспечить согласование интересов отдельных работников и организации в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности национальной экономики.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования. Предлагаемые методологические и методические подходы к исследованию и управлению организационным поведением персонала представляют интерес для руководителей организаций, руководителей и специалистов служб управления персоналом организаций и могут применяться при разработке стратегии и политики организации в области управления персоналом, при формировании и развитии системы управления организационным поведением на основе корпоративной культуры. Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует развитию мотивации трудовой деятельности персонала и повышению на этой основе индивидуальной, коллективной и организационной эффективности.

Выводы и положения диссертационного исследования широко используются в практике преподавания дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация трудовой деятельности» для студентов высшего профессионального образования, а также для студентов системы дополнительного профессионального образования: второго высшего образования, программ МВА, профессиональной переподготовки и повышения квалификации в ГОУ ВПО «Государственный университет управления» и др.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы работы были представлены для обсуждения на международной научно-практической конференции «Экономика и управление, проблемы развития» 25 — 26 ноября 2010 года (г. Волгоград), обсуждались на деловых совещаниях, проводимых на государственном и региональном уровнях, а также на предприятиях и в организациях.

Практические рекомендации внедрены в систему управления персоналом ряда организаций машиностроения, строительства, топливноэнергетического комплекса, финансово-кредитной сферы г. Москвы и Московской области.

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 15 работах общим объемом 39,24 п. л. (л. а. -21,46 п.л.), в том числе в 1 учебном пособии, 1 монографии и в 13 статьях, из них в 10 статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и содержание диссертации соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Логика изложения материала вытекает из решаемых задач, уровня разработки предмета исследования, теоретической и практической значимости рассмотренных проблем. Диссертационное исследование состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка, приложений. Наглядность изложения материалов диссертации обеспечена таблицами, рисунками и диаграммами.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 4.

Таким образом, в результате исследования, проведенного в четвертой главе, можно сделать следующие выводы.

Формирование методики исследования организационного поведения основывается на рассмотрении организационной культуры в качестве механизма организационного поведения. Ключевым пунктом в понимании основ корпоративной культуры организации является некая базовая установка на взаимодействие, разделяемая большинством (имеющим «критическую массу») топ-менеджмента.

Отсутствие согласованной базовой установки на взаимодействие препятствует ее системной реализации делая корпоративную культуру слабой и размытой (низкая гомогенность корпоративной культуры, много видов субкультур в организации). Такой тип корпоративной культуры низко эффективен как механизм формирования, организационного поведения.

Согласованная и явно выраженная установка топ-менеджмента на взаимодействие. Создает условия для ее системной реализации в различных элементах и на различных уровнях организационной культуры в системе управления персоналом.

При системной реализации субъект-субъектной установки на взаимодействие во всех значимых процедурах системы управления персоналом с высокой степенью вероятности формируются идентификация с организацией, высокая лояльность к ней и выражено положительное отношение к деятельности.

При системной реализации субъект-объектной установки на взаимодействие во всех значимых процедурах системы управления персоналом с высокой степенью вероятности формируются идентификация с организацией не высока, низкая лояльность к ней и положительное отношение к деятельности не выражено: ¦

Методика исследования организационного поведения основывается на исследовании механизмов:

1.Адаптация (исследование механизмов эффективной адаптации).

2.Механизмы нормативно-ценностных изменений (шеаринг, технология расширяющегося ядра каскадная технология).

3. Изменение структуры мотивации и формирование идентификации сотрудника с организацией.

• Построение системы мотивации.

• Создание линии видения (Лоулер).

• Построение карьерных лестниц (вертикально — горизонтальное и статусное (грейды и бенефиты) развитие в организации).

4. Формирование паттернов поведения (Сцепленные роли, паттерны, сценарии и скрипты).

5. Внутрикорпоративная система информации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В данной диссертационной работе рассмотрено организационное поведение как значимый фактор, оказывающий преобразовательное воздействие на экономическую эффективность деятельности современных организационных структур различных форм собственности.

Как научное направление исследование организационного поведения возникло в конце 50-х годов XX века, однако интерес к нему в настоящее время не только не ослабевает, но и усиливается, что проявляется, в частности, в актуализации интегративных подходов к изучению данного феномена. В монографии предложен и обоснован новый подход к исследованию организационного поведения, который получил название «управление организационным поведением». В основе данного подхода лежит качественный синтез основных научных теорий управления организацией и организационного поведения.

В качестве критериев эффективности организационного поведения в данной работе исследованы стратегические цели и удовлетворенность трудом. Определены механизмы управления организационным поведением: принцип последовательности, принцип целостности, принцип реактивности.

Организационное поведение в диссертационном исследовании представлено комплексно как поведение основных типов сотрудников организации в типовых ситуациях, связанных с работой. Это поведение обусловлено усвоенным репертуаром ролей, обеспечивающих реализацию функций, характерных для определенного типа сотрудников. Эффективность организации, с этой точки зрения, определяется наличием всех необходимых и достаточных типов сотрудников, обеспечивающих реализацию бизнес-процесса и удовлетворенных своей трудовой деятельностью, направленной на достижение стратегической цели организации. Под организационным поведением понимается специфика человеческого поведения, связанная с пребыванием сотрудников в организации, а также то, как трансформируется это поведение и сама личность человека, его ценности, мотивы, как им понимаются и интерриоризируются социальные роли, связанные с организацией.

Управление организационным поведением осуществляется путем влияния и развития его мотивационной и ценностной составляющих, сцепленных ролей, паттернов и сценариев организационного поведения. Организационное поведение как научное направление возникло в конце 50-х годах ХХ-века, в момент бурного развития и зарождения научных дисциплин, занимающихся изучением и объяснением процессов, происходящих в организации, как во внешней, так и во внутренней среде, а первым автором учебника по организационному поведению, вышедшем в США в 1973 году стал Фрэд Лютенс.

Системообразующим фактором, влияющим на эффективность организационного поведения сотрудника, мы считаем корпоративную культуру, так как системный инструмент опосредованного управления организационным поведением и, соответственно, его эффективностью.

Наличие мотивирующих и демотивирующих факторов в качестве актуально действующих у основных групп сотрудников организации и наличие в организации условий и процедур для их реализации создают реальный мотивационный момент с определенной силой и вектором направленности. Основным рычагом управления организационным поведением, делая его эффективным является мотивация персонала. Важнейшими критериями эффективности организационного поведения является, с одной стороны совпадение вектора организационного поведения с достижением стратегических целей организации, а с другой, удовлетворенность работой.

Методология управления организационным поведением базируется на методологических основаниях исследования корпоративной культуры, однако имеет свою специфику, определяемую экономическими факторами корпоративного поведения.

Основной результат проведенного диссертационного исследования заключается в основании базовой экономической научной концепции управления организационным поведением работников, разработке теоретических и методологических основ системы управления организационным поведением на всех фазах воспроизводства ресурсов труда, создании и апробации методических подходов к изучению и оценке эффективности организационного поведения.

Организационное поведение можно представить комплексно, как поведение основных типов сотрудников организации в типовых ситуациях, связанных с работой. Это поведение обусловлено усвоенным репертуаром ролей, обеспечивающих реализацию функций, характерных для данного типа сотрудника. Эффективность организации, с этой точки зрения, определяется наличием всех необходимых и достаточных типов сотрудников, обеспечивающих реализацию бизнес-процесса, направленного на достижение стратегической цели организации.

Любое эффективное управление возможно только тогда, когда есть понимание откуда, куда и с какой' скоростью мы движемся, как работает механизм, обеспечивающий это движение. Естественно, при управлении организационным поведением необходимы соответствующие системы мониторинга.

Организационное поведение персонала является тем основным механизмом, который обеспечивает эффективность деятельности организации. Эффективные стандарты поведения в организации на сегодняшний день получают свое отражение в соответствующих кодексах, призванных стимулировать экономическую деятельность хозяйствующих субъектов. Корпоративное поведение в целомдолжно быть направлено на реализацию стратегических целей организации, которые необходимо соотносить, с одной стороны, с внутренними установками персонала, а с другой стороны, — с объективными потребностями потребителей продукции или услуг компании. Как важнейший элемент корпоративной культуры корпоративное поведение не может рассматриваться отдельно от нее.

Корпоративная культура представляет собой организационно-экономическую среду жизнедеятельности сотрудников организации. Она проявляется на уровне отдельной личности, группы и организации в целом в виде норм, ценностей, правил, процедур и принципов, регламентирующих поведение сотрудника в организации. Она трансформирует структуру мотивации и формирует стандарты поведения, реализуется в стиле управления, в структуре организации и в организационно-управленческих процедурах и, в свою очередь, влияет на эффективность поведения сотрудников и деятельности организации в целом, на превалирующие отношения сотрудников к организации, к результатам деятельности и коллегам, а также на уровень развития групповых отношений. Следовательно, концепция корпоративной культуры призвана осветить латентные и иррациональные аспекты поведения сотрудников в организации.

Существует набор факторов корпоративной культуры, которые оказывают положительное влияние на работу организации, независимо от ситуации. К таким факторам можно отнести «интерес к самой деятельности», «идентификация себя с фирмой», т. е. факторы, обеспечивающие высокий уровень внутренней мотивации, «нормативно-ценностная» составляющая организационной культуры, касающаяся процедур и принципов принятия решения, системы отбора, распределения власти, форм контроля, а также поощряемых и пресекаемых форм поведения. Эти факторы действительно сильно связаны с ситуацией и для эффективной работы организации должны варьироваться.

Анализ корпоративной культуры в настоящее время включает множество аспектов, выделение которых обусловливается позицией исследователя. Существуют совершенно разные классификации и типологии видов корпоративной культуры. Для того чтобы сгруппировать различные подходы к построению типологии корпоративных культур, мы предлагаем следующие критерии: по степени управляемости, по целям, по уровням анализа, по структуре, по параметрам измерения.

Все классификации в области корпоративных культур, в свою очередь, классифицируются по пяти основаниям. Вместе с тем, любая классификация дает представление о границах проявлений корпоративной культуры в той или иной области, следовательно, рассмотрение различных типологий позволяет систематизировать современные представления о корпоративной культуре.

Существует взаимосвязь между эффективностью корпоративной культуры и удовлетворенностью сотрудников своей трудовой деятельностью. Основными показателями эффективности корпоративной культуры являются уровень системы управления организацией и удовлетворенность трудовой деятельностью, которую мы измеряли через базовую установку сотрудника на взаимодействие.

Корпоративная культура является эффективным, гибким, основанным на психологии коллектива инструментом, который является необходимым элементом системы формирования корпоративного поведения. Если рассматривать корпоративное поведение как двусторонне ориентированную деятельность, направленную как во внешнюю среду, так и во внутреннюю среду организации, то корпоративная культура рассматривается как составляющая в первую очередь внутренней стороны корпоративного поведения. В то же время отсутствие, недостаточная разработанность или непринятие сотрудниками единой корпоративной культуры явно приводит к невозможности построения моделей организационного поведения, адекватных решению современных экономических задач, стоящих перед организацией.