Управленческие команды в период организационных изменений

Большинство современных ученых, равно как и менеджеров-практиков сходятся сегодня в том, что умение измениться вовремя и нужным образом становится одним из определяющих факторов выживания и успеха организации. Наряду с этим широкое распространение приняла тенденция рассматривать именно человеческий капитал организации как ее главный фактор конкурентоспособности и стабильного развития в сложно прогнозируемой среде.

В условиях динамичного роста, вынужденной реструктуризации, переориентации и т. п. — в период изменений в организации, одним из ключевых факторов ее успеха является наличие эффективной управленческой команды, которая способна решать новые задачи в постоянно изменяющейся внешней среде и минимизировать риски бизнеса.

Современная среда российского бизнеса характеризуется нехваткой специалистов многих ключевых категорий, увеличением текучести кадров при урезании бюджетов и ресурсных ограничениях — то есть дефицитна по своей сути. Командное взаимодействие открывает перед организацией множество новых возможностей при том же наборе ресурсов. Такие факторы присущие эффективным командам как — отождествление членами команды личных и групповых целей и интересов и чувство взаимной ответственности за действия каждого вызывают так называемый синергетический эффект. Синергетический эффект означает, что физические и интеллектуальные усилия одного умножаются на усилия других и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов. Синергетический эффект достигается в результате «групповой компенсации индивидуальных неспособностей».

Долгосрочный рост любой современной организации или компании не должен зависеть от возможностей и здоровья одного человека. Именно поэтому формирование эффективной управленческой команды и взращивание" преемников становится сегодня одной из ключевых задач для успешных руководителей.

Управленческие команды являются источником динамических способностей фирмы, залогом ее повышенной адаптивности, гарантирует ей существование набора стратегических альтернатив развития и реагирования в условиях неопределенности и динамичности внешней среды.

В связи с этим представляется актуальным изучение формирования и функционирования управленческих команд в период изменений в организации.

Состояние научной разработанности проблемы исследования.

Несмотря на быстро возрастающее признание потребности в эффективной командной работе, до сих пор потенциальные возможности управленческих команд в период изменений в современных организациях остаются недостаточно исследованными в социологии управления.

Начало исследованиям эффективности групповой работы и групповой динамики в 1930;х годах положили классики менеджмента Э. Мейо и К. Левин. Спустя 20 лет Д. МакГрегор и его коллеги начали изучение совершенствования менеджеров в промышленности. Р. Лайкерт выделил характеристики эффективных команд, фокусируя внимание на процессе и на внутренней динамике команды. Важными для понимания влияния рабочей ситуации на индивида и межличностных компетенций являются работы К. Арджириса, Р. Блейка и Дж. Моутона1.

Среди работ отечественных исследователей, рассматривавших вопрос адаптации западного опыта на отечественных предприятиях в период перехода к рыночном хозяйству, важными являются работы А. А. Авдеева, Е. П. Валя, Т. П. Галкиной, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой, Д. Ф. Фролова, Т. М. Грабенко, В. В. Исаева, В. И. Корниенко, М. В. Красностанова, Ю.Н.

1 См.: Argyris Strategy, Change and Defensive Routines.-Boston. Pitman, 1985, Belbin R.M. Management teams.

— New York.: Hamemann, 1981, Harris P.R. High performance leadership: HRD strategies for the new work culture.

— Amherst. MA.:HRD Press, 1994, Katzenbach JR., Smith D.K. The wisdom of teams: creating the high performance organization. — New York: Harper Business, 1994, Makintosh-Fletcher D. Teaming by design: real team for real people. New York. McGraw-Hill, 1996.

Лапыгина, Д. А. Новикова, Г. Н. Сартана, В. Н. Тренева, М. И. Магура, C.B. Леонтьева, Л. Фаткина, К. Морозовой, Г. Л. Ципес2.

Анализ управленческого процесса с точки зрения трансферта управленческих технологий предложен в работах О. Б. Софроновой, А. П. Прохорова, Б. Кедиа и Р. Бхагата, К. Трасса, М. Фельдмана3.

В зарубежной практике социальной психологии существует довольно большое количество хорошо проработанных и современных подходов к возможной технологии оценки и развития группы до уровня команды: трехуровневая технология командного развития (М. Геллерт и К. Новак) — ролевая концепция командообразования (Р. Белбин) — интерперсональный подход (С. Argyris, W. Schutz) — оценочная модель эффективности командной работы (Ч. Маргерисон и Д. МакКенн) — программа анализа командной эффективности (Дж. Катценбах). Среди современных исследователей, занимающихся разработкой технологий командообразования и оценкой эффективности деятельности команд в нашей стране, можно назвать Т. Ю. Базарова, Ю. М. Жукова, Т.Д. Зинкевич-Евстигнееву, Ю. Д. Красовского, С. К. Сергиенко, Ю. В. Синягина и других.

Большой вклад в исследование управленческих команд в российских компаниях внесли Ю. Жуков, Д. Хренов, Н. Боровикова, Л. Фаткин, К. Морозова, Т. Хохлова, В. Лобанова, Д. Шустерман, В. Стонина, М. Долгов, А. Чанько и др.4.

2 Авдеев А. А. Управление персоналом: Технология формирования команды. — М.: Издательство: «Финансы и статистика», 2003.-544 с. ISBN: 5−279−2 380−9, Авдеев В. В. Формирование команды. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ТЦ «Сфера», 1999. — с. 148, Валь Е. П. Руководство, лидерство и командообразование в организации. — М., Прометей, 2000. — 202 е., Галкин Т. П. Социология управления: от группы к команде. — М.: «Финансы и статистика», 2001. — с. 155., Заренков В. А. Управление проектами. — М.: АСБ, 2005. — 312 е., Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д. Ф., Грабенко T.M. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд — СПб.: Речь, 2004. — 304 е., Исаев В. В. Организация работы команды проекта. -СПб.: Бизнес-пресса. — 2006. — 360, Ципес Г. Л., Товб А. С. Смешать, но не взбалтывать. или Организационные структуры в проектах. // Киев, Наука, 2002.

3 О. Б. Софронова. Адаптация зарубежных технологий управления в российских компаниях. / Вестник СПбГУ, Сер. 8, 2005, вып. 2., А. П. Прохоров. Русская модель управления. М.: журнал Эксперт, 2003., Bhagat В. A., Kedia В. L. Technology transfer // Cultural variations in the cross-border transfer of organizational knowledge // Academy of Management Review, 2002., Feldman M. Organizational Routines as Sources of Connections and Understandings // Journal of Management studies, 2002. Vol 39.

4 Ю. Жуков, Д. Хренов, Выстраивание системы структурированного менеджмента в организации (случай из практики) // Инструменты развития бизнеса. М.: Класс, 2005., Ю. Жуков, Д. Хренов. Выстраивание системы командного менеджмента в организации, М.: Класс, 2006, Н. Боровикова, Рецепт эффективности управленческой команды // Персонал-микс. -2005. -№ 2., Фаткин Л., Морозова К. Командообразование как.

Проблемы управления изменениями в организациях рассмотрены в работах Т. Андреевой, В. Тренева В, М. Магуры М., С. Леонтьева, Г. Ципес, А. Товб, Е. Песоцкой, В. Рябова, Г. Широковой5.

Накопленный отечественными и зарубежными специалистами теоретический и практический опыт по исследуемой проблеме служит базой для концептуального анализа формирования и использования эффективных управленческих команд в период изменений в современных организациях.

Актуальность проблемы, ее недостаточная теоретическая разработанность и реальные потребности организационной и управленческой среды обусловили выбор объекта, предмета исследования, его цели и задачи.

Объектом исследования является управленческий процесс организации в период изменений.

Предметом исследования выступает технология управленческих команд как эффективный способ решения организационных и управленческих проблем организации в период изменения.

Цель исследования. Основная цель данной диссертационной работы заключается во всестороннем социологическом исследовании координации управленческого процесса организации путем внедрения специфических управленческих технологий, и в частности технологии управленческих команд, определении особенностей их функционирования перед лицом задач, стоящих перед организацией в период изменений, выявлении их креативных фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления, 2001, № 1, Хохлова Т., Лобанова В. Способность к команандообра-зованию как профессионально значимый признак современного специалиста // Управление пер-соналом, 2005, № 20, Шустерман Д. Управленческая команда: мода? мечта? Инструмент бизнеса? // Управление компанией, 2003, № 11., Стонина' В. Неудачи в командообразовании, М.: МАРП, 2003;2006., М. Долгов [и др.] Командный менеджмент в России: Методы формирова-ния и развития командных эффектов в организации // Управление персоналом. — 2005. — № 24., Л. Чанько. Командообразование в современных организациях: междисциплинарный синтез психологии и менеджмента. Вестник СПбГУ, Сер. 8, Вып. 2.

5 Т. Андреева, Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные. // Российских журнал менеджмента, 2006, № 2, Ильина О., Песоцкая Е. Определение ролей участников проектной команды. М., Эксмо, 2002., Тренев В. Н., Магура М. И., Леонтьев СВ. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов: Методика и опыт. М.: РОЭ Л, 2002., См.: Ципес ГЛ., Товб A.C. Смешать, но не взбалтывать. или Организационные структуры в проектах. // Киев, Наука, 2002. См.: Ципес ГЛ., Товб A.C. Смешать, но не взбалтывать. или Организационные структуры в проектах. // Киев, Наука, 2002. Широкова Г. Подходы к проведению организационных изменений в российских компаниях. Вестник СПбГУ, серия Менеджмент (3). функций в процессах оптимизации организационно-управленческих отношений и процессов.

Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета определены задачи исследования:

• Раскрыть понятие и типы технологий управления, проанализировать управленческий процесс организации с точки зрения лежащих в его основе технологий управления;

• Выявить организационно-управленческие проблемы и задачи, встающие перед организацией в период изменений;

• Продемонстрировать обязательность качественных изменений, затрагивающих способы, средства деятельности и взаимодействия людей и отражающихся в трансформации организационной структуры, как неотъемлемую часть организационной системы и залог организационного развития;

• Проанализировать предметное содержание командной работы в организации с учетом имеющихся парадигм, точек зрения в отечественной и зарубежной научной литературе и в реальной организационной среде;

• На основании анализа командного взаимодействия в организации определить условия и границы использования, а также факторы эффективности технологии управления «управленческая команда»;

• Исследовать специфику, стадии развития и характеристики эффективной управленческой команды в период изменений в организации;

• Выявить формы координации командной работы, а также особенности ролевой структуры команд и обусловленных ими моделей профессионально-ролевого поведения (взаимодействия в профессиональной сфере), характерных для компаний в период изменений;

Теоретико-методологическую базу исследования составляют фундаментальные положения социологии управления, общей теории социального управления, социологии организации, психологии управления и социальной психологии групп.

Учет интегрального характера теории социального управления в организациях позволил использовать автору принципы диалектического познания (принцип всесторонности рассмотрения явлений, принцип объективности, принцип конкретно-исторического подхода), общенаучные методы (системный, структурно-функциональный, историко-генетический, анализ, синтез, обобщение, сравнение), специальные — типологический анализ, ситуационный подход, статистический анализ.

Эмпирическая база исследования. Прежде всего, эмпирическую основу диссертации составили результаты отечественных и зарубежных социально-управленческих, организационных и психологических исследований в области формирования и функционирования эффективных команд в современных организациях. Эмпирическую основу составили результаты социологического исследования, проведенного при участии автора в российских компаниях в 2009;2010 годах. Цель исследования состояла в выявлении формы координации командной работы, а также особенности ролевой структуры команд и обусловленных ими моделей профессионально-ролевого поведения (взаимодействия в профессиональной сфере), характерных для компаний в период изменений. В качестве базового инструментария исследования была использована методика диагностики командных ролей М. Белбина, индивидуальные интервью с участниками исследования (в том числе, обратная связь по результатам тестирования) и руководителями компаний, метод экспертных оценок, анкетирования, тестирование, элементы деловых игр, брифинг.

Кроме того, в работе использовались методы вторичного анализа результатов социологических и организационных исследований, выполненных научными учреждениями и аналитическими центрами по рассматриваемой и смежной проблематике. Также проведен анализ статистической информации по теме исследования.

В процессе реализации основной цели и связанных с ней исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:

1.Выявлены социальные, управленческие и организационные предпосылки, детерминирующие актуализацию проблемы формирования и использования технологии управленческих команд в период изменений в организации, обосновано положение об эффективных командах в организации как важнейшем элементе механизмов социального управления в современных условиях России.

2. Раскрыты сущность и типы управленческих команд в современной организации, уточнено и расширено понимание роли прикладных методов социологии управления в проектировании организаций, предназначенных для решения управленческих задач.

3. Расширено понятие «управленческой технологии», предложено описание жизненного цикла управленческих технологии, классификация жизненных циклов на основании стабильности технологии.

4. Разработана и исследована процедура по формированию эффективной управленческой команды, соответствующая логике управленческого цикла в период изменений, его стадиям, направленная на выявление закономерностей развития эффективных управленческих команд в современной организации.

5. На основании сравнительного анализа особенностей функционирования управленческих команд в российских компаниях установлены связи между ролевым распределением в команде, показателями эффективности и стабильностью протекания управленческого процесса в организации.

Положения, выносимые на защиту.

1. Управленческий процесс в организации как совокупность отдельных видов деятельности, направленных на упорядочение и координацию функционирования и развития организации и ее элементов в интересах достижения стоящих перед ними целей может быть представлен в виде ряда взаимодополняющих разноуровневых технологий управленияопределенных последовательностей действий субъектов системы управления по сбору информации, выработке управленческих решений при помощи специальных методов и процедур, а также осуществлению управленческих воздействий для достижения поставленных целей. Управленческие технологии характеризуются сферой, направленностью, сложностью и особенностями жизненного цикла.

2. В управлении современными организациями командная работа представляет собой конкретный способ эффективного решения проблем оптимизации структуры и процессов функционирования социальных систем различного уровня и масштаба в организации. Управленческая команда — группа людей, члены которой образуют верхушку управленческой пирамиды организации и при этом образуют полноценную команду. Социальная и организационная потребность в управленческой команде в организации обусловлена необходимостью упорядочения действий организации в условиях повышенной динамичности внешней среды либо кардинальной реструктуризации внутренней деятельности организации.

3. В период изменений, требующем формирования управленческой команды, в организации действует двойной стандарт управления. Контекст многоплановых изменений внешней или внутренней среды организации требует реализации в управленческой команде отличных от общепринятых методов руководства, новаторских подходов к структурированию и распределению работ, другого уровня информирования и коммуникаций. I.

Команда берет на себя коллективную ответственность перед организацией и самостоятельно вырабатывает регуляторы своей деятельности.

4. Управленческие команды наделяются полномочиями в условиях всеобщей неопределенности, нетипичной рабочей ситуации, растущей скорости изменений внешней среды. Команда преследует выполнение конкретных задач, при этом общекомандные цели должны быть сопряжены со стратегией и политикой организации. Тем не менее, по истечении этого периода команда должна прекратить свое существование, либо пересмотреть свои задачи, переопределить свои цели и прийти к новому договору о взаимодействии (то есть перезапустить свой жизненный цикл). В противном случае разногласия между первоначальными целями команды, положенными в ее основу, и контекстом ее существования приведет к прогрессу внутренних деструктивных процессов.

5. Верхняя граница эффективности управленческой команды во многом определяется качествами ее лидера, Момент перехода в управлении в команде от авторитарного стиля к делегирующему является стартовой точкой для начала самого благоприятной стадии в развитии команды — стадии деятельности, на которой эффективно выполняются поставленные задачи. Тем не менее среди возможных форм координации командного взаимодействия в современных российских организациях доминирует патерналистская модель командного управления, при которой не все участники команды имеют возможность до конца раскрыть свой потенциал. Возможной причиной этого является недостаточная развитость культуры управления в нашей стране.

Практическая значимость диссертационного исследования непосредственно связана с элементами его научной новизны. Практическая значимость работы состоит в том, что обоснованные теоретико-методологические положения и практические выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современной науке представлений об управленческих командах в организации, могут быть использованы в дальнейших разработках по проблемам эффективных управленческих команд в период изменений, учтены в процессах выработки конкретных организационно-управленческих решений по оптимизации социального управления.

Материалы диссертации также могут быть использованы при подготовке учебных ' курсов по социологии управления, социологии организации, психологии управления, положены в основу спецкурса по соответствующей проблематике для студентов и слушателей высших учебных заведений.

Результаты и выводы исследования, рекомендации автора могут быть полезны руководителям организаций для решения широкого круга управленческих задач, а также в практике управления персоналом, в осуществлении комплекса мероприятий по стратегическому планированию в организации, для управленческого консультирования.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были представлены в докладах, на научных конференциях, в лекциях и на семинарских занятиях по теории организации и управлении персоналом, проведенным диссертантом по кафедре «Социологии, психологии и педагогики» МГТУ «СТАНКИН» и в публикациях. Диссертация обсуждена на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» МГТУ «СТАНКИН».

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

Заключение

.

Управленческий процесс в организации как совокупность отдельных видов деятельности, направленных на упорядочение и координацию функционирования и развития организации и ее элементов в интересах достижения стоящих перед ними целей может быть представлен в виде ряда взаимодополняющих разноуровневых технологий управления — определенных последовательностей действий субъектов системы управления по сбору информации, выработке управленческих решений при помощи специальных методов и процедур, а также осуществлению управленческих воздействий для достижения поставленных целей. Управленческие технологии характеризуются сферой, направленностью, сложностью и особенностями жизненного цикла.

В управлении современными организациями командная работа представляет собой конкретный способ эффективного решения проблем оптимизации структуры и процессов функционирования социальных систем различного уровня и масштаба в организации. Управленческая команда — группа людей, члены которой образуют верхушку управленческой пирамиды организации и при этом образуют полноценную команду. Социальная и организационная потребность в управленческой команде в организации обусловлена необходимостью упорядочения действий организации в условиях повышенной динамичности внешней среды либо кардинальной реструктуризации внутренней деятельности организации.

В период изменений, требующем формирования управленческой команды, в организации действует двойной стандарт управления. Контекст многоплановых изменений внешней или внутренней среды организации требует реализации в управленческой команде отличных от общепринятых методов руководства, новаторских подходов к структурированию и распределению работ, другого уровня информирования и коммуникаций. Команда берет на себя коллективную ответственность перед организацией и самостоятельно вырабатывает регуляторы своей деятельности.

Управленческие команды наделяются полномочиями в условиях всеобщей неопределенности, нетипичной рабочей ситуации, растущей скорости изменений внешней среды. Команда преследует выполнение конкретных задач, при этом общекомандные цели должны быть сопряжены со стратегией и политикой организации. Тем не менее, по истечении этого периода команда должна прекратить свое существование, либо пересмотреть свои задачи, переопределить свои цели и прийти к новому договору о взаимодействии (то есть перезапустить свой жизненный цикл). В противном случае разногласия между первоначальными целями команды, положенными в ее основу, и контекстом ее существования приведет к прогрессу внутренних деструктивных процессов.

Верхняя граница эффективности управленческой команды во многом определяется качествами ее лидера, Момент перехода в управлении в команде от авторитарного стиля к делегирующему является стартовой точкой для начала самого благоприятной стадии в развитии команды — стадии деятельности, на которой эффективно выполняются поставленные задачи. Тем не менее среди возможных форм координации командного взаимодействия в современных российских организациях доминирует патерналистская модель командного управления, при которой не все участники команды имеют возможность до конца раскрыть свой потенциал. Возможной причиной этого является недостаточная развитость культуры управления в нашей стране.

В исследовании выявлены социальные, управленческие и организационные предпосылки, детерминирующие актуализацию проблемы формирования и использования технологии управленческих команд в период изменений в организации, обосновано положение об эффективных командах в организации как важнейшем элементе механизмов социального управления в современных условиях России. Также раскрыты сущность и типы управленческих команд в современной организации, уточнено и расширено понимание роли прикладных методов социологии управления в проектировании организаций, предназначенных для решения управленческих задач. Важным итогом исследования является расширение понятия «управленческой технологии», предложение описания жизненного цикла управленческих технологии, классификация жизненных циклов на основании стабильности технологии.

На основании сравнительного анализа особенностей функционирования управленческих команд в российских компаниях установлены связи между ролевым распределением в команде, показателями эффективности и стабильностью протекания управленческого процесса в организации.

Проведенное исследование позволяет утверждать, что патерналистская модель является одной из существующих моделей командного взаимодействия в организации. Также было подтверждено существование ее варианта — модели свиты. Характерной особенностью ее является то, что руководитель воспринимает себя как растение, а своих сотрудников — как свиту, которая пользуется животворящими соками этого растения. Однако для растения свита является по каким-то причинам необходимой. По-видимому, движущей силой этой модели является возможность активизировать внутренние силы организации как живого организма в противостоянии паразитическому воздействию свиты.

Существуют другие эффективные, альтернативные патерналистской, модели командной работы в условиях кризиса. Такой моделью можно считать модель клубка, в которой функции участников организации перераспределяются в соответствии с их реальными возможностями. Необходимость выполнять «чужие» функции первоначально воспринимается членами команды как несправедливость и паразитизм. Однако в целом, с точки зрения функционирования организации как целостной единицы, речь идет о симбиотических отношениях, так как сумма функций организации выполняется эффективно за счет гибкости переключения функций с тех участников, которые фактически не могут их выполнять, на тех из них, кто с этим справляется. Функционирование в модели клубка, достаточно дискомфортно для участников, воспринимающих необходимость выполнять чужие функции как несправедливость. Однако объективно присутствие участников, чьи функции по необходимости должны распределять между собой остальные участники, служит объединению команды и эффективному перераспределению функций внутри нее.

Важным фактором в эффективности работы команды является «ощущение стабильности», которое дает членам команды их участие в командной работе. В командах, которые оценивают свою работу как более эффективную, выше и показатели ощущения стабильности.

В условиях кризиса ролевой репертуар команды становится более узким и ригидным в компаниях с низким уровнем «ощущения стабильности» членов команды и более широким и гибким в компаниях, где члены команды имеют высокий уровень «ощущения стабильности». В командах, которые оценивают свою работу как более эффективную, диапазон ролей шире, чем в команде, которая оценивает себя ниже по показателю эффективности.