Управление карьерой в социокультурной среде производственных предприятий: На материале г. Набережные Челны, Республики Татарстан

Актуальность исследования проблемы. Современное российское общество в настоящее время находится в состоянии глубокого изменения социально-экономического уклада1, реформирования основных политико-правовых институтов, во многом сохраняя основные социокультурные характеристики. Традиционалисткие ценности продолжают оказывать влияние на все сферы общественных отношений. Вместе с тем, жесткая конкурентная среда требует от руководителей применения новых методов и приемов управленческой деятельности. Тенденции научно-технического прогресса в целом предъявляют особые требования к возможностям развития творческого потенциала коллективов предприятий, производящих наукоемкую продукцию в соответствие с требованиями потребителей и общества. Однако изменение форм собственности, юридического статуса крупных производственных предприятий, нередко вступает в противоречие с менталитетом людей, работающих здесь. Элементы социокультурной среды крупных производственных организаций, особенно бывших советских промышленных гигантов частично переносятся и на вновь создаваемые постсоветские предприятия.

Главными носителями социальных ценностей, норм являются субъекты — люди, образующие устойчивую среду, которая может стать как потенциалом развития организации и общества, так и препятствием на пути прогресса. Ситуация на предприятиях такова, что нередко организации, в которых пытаются внедрить новейшие достижения менеджмента, сталкиваются с консервативной социокультурной средой, которая не позволяет реализовать современные концепции управления, как это делается в странах с развитой рыночной экономикой.

1 По данным статистики в России за последние годы доля предприятий государственной и муниципальной собственности сократилась до 23,1% Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.:ИНФРА-М, 2000. С. 44.

Оптимизация человеческой деятельности на уровне предприятий возможна при изменении политики по отношению к людям, нанятому персоналу. Без этого все проводимые мероприятия по реорганизации производственных предприятий не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми промышленного предприятия может рассматриваться политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.

В советский период ситуация на предприятиях развивалась в русле идеологии партии, реализовывалась система подбора и расстановки кадров в соответствии с принципами КПСС. Существовала определенная система вертикального и горизонтального продвижения по служебной лестнице, на которую накладывался сильный отпечаток идеологического давления, что было связано с необходимостью одновременного карьерного роста в ВЛКСМ и КПСС. Методы управления карьерой, используемые в советский период не подходят для современных отечественных предприятий, а западные методики требуют осмысления и доработки с целью их адаптации на местные предприятия. Необходимо изучить изменения в самой системе профессионально-квалификационного продвижения, которая трансформируется на современном этапе в систему управления карьерой.

Результаты исследования могут помочь разработке наиболее эффективных методов управления в социокультурных условиях России и регионов.

Актуальность темы

исследования можно рассматривать в двух аспектах: научном и практическом. Научный аспект рассмотрения дает возможность изучить способы и методы управления карьерой в их взаимодействии с социальными тенденциями развития коллективов организации, путями развития отдельных субъектов, организационными структурами и процессами. Практический аспект позволяет рассматривать исследуемые проблемы на конкретном эмпирическом материале производственных организаций, действующих в новых условиях хозяйствования, отличающихся нестабильностью и повышенным уровнем риска, применить социологическую методику обследования предприятий.

Таким образом, актуальность проблемы исследования обусловлена практической потребностью современного производства, развивающегося в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского общества.

Состояние научной разработанности проблемы. Исследуемая проблема в целом является практически не разработанной в литературе, однако те или иные ее аспекты: кадровые, психологические, управленческие, изучались отечественными и зарубежными авторами.

Вопросы управления карьерой работника разрабатывались еще в начале ХХ-го века в русле концепций научной организации труда и рациональной бюрократии, предполагающих совершенствование «экономического человека», реагирующего в наибольшей мере на материальные стимулы и целенаправленно продвигающего по иерархической лестнице (Ф. Тэйлор, Г. Эмерсон, М. Вебер, А.А. Богданов)2.

Вторая волна исследований связана с достижениями концепций «человеческих отношений» и поведенческих наук, предполагающих изменение мотивации, связанной с карьерным продвижением (Э. Мэйо, П. Блау, Р. Мэртон, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор)3.

Данные концепции основаны на понятии организации как социальной системы, в которой человек занимает особое место социализируемого субъекта, активного в плане карьеры, обладающего потребностями и устремлениями. Недостатком данного подхода является оторванность от См.:Богданов А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука, — М. 1989. кн. 1,2.: Вебер М. Избранные произведения.-М.1990.: Тэйлор Ф. Научная организация труда // Управление — это наука и искусство.- М. 1992.: Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Пер. с англ.-М.:Экономика, 1992. и другие. См.:Блау П. Исследование формальных организации // Американская социология. Перспективы, проблемы. Методы.-М., 1972. Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики.-СПб:Евразия, 1997. Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль.Тексты.-М., 1996. и другие. целевых установок менеджмента организации, хотя анализ социальных и психологических факторов, классификация потребностей, заслуживает внимания.

Современные исследования проблемы управления карьерой в социокультурной среде организаций связаны с концепциями социального менеджмента (П. Друкер, Л. И. Евенко, А. П. Егоршин, К. Мацусита и др.)4, удачно сочетающего в себе достижения теории управления и социальных наук, нацеленных на построение успешной карьеры каждого работника.

В настоящее время в зарубежной науке сформировались два основополагающих научных подхода к вопросам управления карьерой. С одной стороны, управление карьерой связывается с реализацией человека как личности в течение всей его жизни (К. Омаэ, А. Морита, Б. Роджерс, Т. Ишикава)3. В таком случае управление карьерой становится более общим понятием, а управляющее воздействие осуществляется рядом субъектов, таких, как: организация, общество, государство, гражданин. В этом случае усложняются степень воздействия и степень ответственности. Соответствуют данному подходу социальные управленческие теории, а наиболее близка ему японская модель управления персоналом. Методологической основой данных воззрений являются теории развития карьеры. В этом же ключе можно рассматривать теорию «якорей карьеры», разработанную специалистом по социальной психологии Эдгаром Шейном6, в которой карьера интерпретируется в порядке взаимодействии с динамикой культуры группы (организации).

В наших условиях реализуется другая концепция, представленная в зарубежной науке такими авторами, как: М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Т.

4 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. — М.:Экономика, 1989. Друкер Питер. Эффективный управляющий. М., 1994. Мацусита К. Сигото-но юмэ. кураси-но юмэ. Сэйко-о уму дзигекан (Мечты на работе, мечты в жизни. Мой взгляд на предпринимательство, которое рождает успех) / Пер. с яп. — М.1986. и другие. См.: Морита А. Сделано в Японии: История фирмы «Сони», — М.: Прогресс, 1990. Rogers В. Careers Education and Guidance. — Cambridge, 1984, — P. 8. Jshikawa T. Vocational Training.-Tokio, 1987. № 76. и другие. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ., под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002.

Санталайнен, Э. Воутилайнен7 и в отечественной науке — Ю. Г. Одеговым, П. В. Журавлевым, В. В. Травиным, В. А. Дятловым, С.В.Шекшней8. Указанные авторы интерпретируют управление карьерой в организационном контексте.

Индивид, реализующий карьеру рассматривается как человек, взаимодействующий с организаций, организация же должна бороться со всевозможными проблемами карьерного роста. Основой этих взглядов являются теории карьерных кризисов и стадий трудовой жизни.

Таким образом, все существующие теории, в которых рассматривается управление карьерой, можно свести к двум группам. Первая группа связана с общими методологическими подходами социологии управления и менеджмента: формальные теории (Ф. Тэйлор, М. Вебер) — теории человеческих отношений и поведенческих наук (П. Блау, А. Маслоу, Э. Мэйо) — системные теории (П. Друкер, Л.И. Евенко). Вторая группа определена с учетом специфики рассматриваемой проблемы на уровне научных исследований по управлению карьерой. Сюда можно отнести: теории развития карьеры (Б. Роджерс, Т. Ишикава, Э. Шейн), теории карьерных кризисов (М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Т. Санталайнен, И. Ниссенен) — стадий трудовой жизни (Ю.Г. Одегов, П. В. Журавлев, А.П. Егоршин).

Подобные вопросы, хотя они и не имели в комплексе названия «управление карьерой», рассматривались отечественными авторами в доперестроечный период. К ним относятся составляющие планирования и управления карьерой: технология оценки качеств работника, аттестация кадров, комплектование кадров, конкурсный отбор, регулирование карьеры и т. д. Наиболее значимыми являются исследования А. И. Пригожина, А. М. Омарова, А. К. Гастева, B.C. Гороховского, Л. В. Ивановской,.

7 См.: Вудкок М. Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителяпрактика / Пер. с англ. — М.:Дело ЛТДЛ994.-С. 34. Ниссенен Й. Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования, — М.: Экономика, 1988. Санталайнен Т. Управление по результатам / Пер. с фин. — М.:Прогресс. 1993.

8 См.: Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. — М.: Финстатинформ, 1997. С. 430.: Травин В. В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.:Дело, 1995. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»,!997.

В.С.Манькова9. Вместе с тем эти работы носили отпечаток государственной идеологии.

Данные методы могут являться эффективными, особенно в условиях закрытых систем управления, какими являлись советские предприятия, но в современных экономических условиях требуются иные способы оптимизации человеческого потенциала. Изучались в отечественной литературе вопросы, связанные с проблемой реализации профессионально-квалификационного продвижения, такие как: социальная эффективность, социальные показатели, социальное развитие коллектива (В.И Герчиков, Е. Г Аносенков, Б. П. Кутырев, Б. С. Вайнштейн, Р.С. Немов)10. Данные результаты актуальны при определении социальных последствий применения методов управления карьерой.

Методики управления карьерой, реализуемые в странах с развитой рыночной экономикой могут являться ориентиром, который могут избрать отечественные предприятия при построении системы управления персоналом. В настоящее время в отечественной науке появляются исследования, которые однозначно подчеркивают необходимость внедрения на предприятия управления карьерой как системы высокоэффективных методов работы с людьми (Э.Е.Старобинский, Н. Гаузнер, А. П. Егоршин, И. Г. Абрамова, М.В.Грачев)" .

Рассматривая управление карьерой в организации, отечественные авторы часто проводят сравнительный анализ применения методик планирования в таких странах как США и Япония, причем предпочтение.

4 См.: Пригожим А. И. Социологические аспекты управления, — М.1974; Омаров A.M. Руководитель.

Размышления о стиле управления, — М.:Издательство политической литературы. 1987.: Гороховский B.C.

Аттестация руководящих кадров — фактор повышения производительности труда в производстве //.

Социальноэкономические факторы повышения производительности труда, — Л., 1983. Ивановская Л.В.

Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием.

М.:МИУ. 1989 и другие.

10 См.: Герчиков В. И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Методология с позиций практики. — Новосибирск: Наука, 1984.: Аносенков Е. Г., Кутырев Б. П. Эффективность и границы социального планирования // Экономика и организация промышленного производства, — М., 1974. № 6, — С.141−153. Немов Р. С. Социальнопсихологический анализ деятельности коллектива, — M., 1984. и другие. См.: Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. -М.Дело, 1993. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии.-М.:ГАУ, 1994. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.-М.: АО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995. и другие. отдается японскому стилю управления как более гибкому и социально направленному (Л.И. Евенко, Ч. Макмиллан, А. П. Егоршин, A.M. Курицин,.

12. .- - —.

В.А. Пронников, И.А. Ладанов). Чаще всего рассматривается в исследованиях таких авторов, как: А .Я. Кибанов, В. В. Травин, В. А. Дятлов, проблема управления горизонтальной и вертикальной карьерой.

Работы современных авторов (С.В. Шекшня, А.Я., А. П. Егоршин, Г.

Десслер, Г. В.Щекин) посвящены таким проблемам управления карьерным ростом, как: этапы карьеры, структура карьеры работника, особенности и методика планирования карьеры, работа с кадровым резервом, определение характеристик будущих руководителей, подготовка и реализация планов развития карьеры. Рассматриваемые вопросы, хотя и не являются глубоко изученными по данной проблеме, позволяют нам наметить пути, по которым следует проводить эмпирические исследования на конкретных производственных предприятиях.

Рассматриваемая проблема нашла отражение в ряде диссертационных исследований, где карьера анализируется с точки зрения методологии различных наук: социологии управления, экономической социологии, педагогики, философии и др.

Проблемам карьеры женщин в органах исполнительной власти посвящено исследование В. Н. Орловойь. В этой работе используются методологические подходы социологии и управленческих наук, наибольшое внимание уделяется социальному и личностному аспектам проблемы. Карьера государственных служащих рассматривается в диссертации И. Г. Васильева иподчеркивается значительная роль управления карьерой для.

12 См.: Егоршин А. П. Управление персоналом. — 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ. 1999.: Курицын A.M. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров.-М., 1994. Макмиллан Ч. Японская промышленная система / Пер. с англ. — М.:Прогресс, 19SS. и другие. ь Орлова B.H. Карьера женщин в региональных органах исполнительной власти: особенности, факторы управления / Дисс. .канд.сои.наук. — Орел, 2001.

14 Васильев И. Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих/ Дисс.канд.. соц.наук. — М., 1999. функционирования государственных служб. JI.A. Кардаш, JI.A. Кудринская 1э: в своих исследованиях уделяют главное внимание экономическому аспекту проблематики управления карьерой. JI.A. Кардаш анализирует карьеру руководителей, JI.A. Кудринская — выпускников технических вузов. В. В. Макеев 16 исследовал специфику и характерные особенности политической карьеры. В исследованиях О.М. СимановскоЙ и Л. А. Магальник 17 карьера анализируется с позиций педагогики. О. М. Симановская изучила карьеру учителя средней общеобразовательной школыJI. A Магальник — карьеру.

J 8 менеджера образовательного учреждения. В работе Д. С. Круглова рассматриваются пути карьерного роста менеджера,' занимающегося разработкой и реализацией стратегии, выявляются связанные с этим проблемы и противоречия.

Таким образом, в современных диссертационных исследованиях рассматриваются проблемы и противоречия, специфика карьеры: руководителей, политиков, инженеров, женщин, учителей, однако не изученными остаются вопросы управления карьерой, реализуемые во внутренней социокультурной и организационной среде отечественных предприятий. В последнее время интерес к изучению проблемы управления карьерой заметно усилился, хотя данный метод еще не нашел широкого практического применения в отечественных организациях.

В целом, состояние научной разработанности проблемы управления карьерой в отечественной науке таково, что остаются слабо разработанными вопросы оптимизации творческого потенциала коллективов предприятий, организационных структур за счет использования методов управления.

13 См.:Кардаш Л. А. Социальноориентированная система управления карьерой руководителей в крупной финансовой компании Дисс.канд.соц.наук, — СПб, 2000; Кудринская Л. А. Профессиональная карьера выпускника технического вуза. Дисс.. канд.соц.наук. -Новосибирск, 1995.

16 Макеев В. В. Политическая карьера/ Дисс.. канд.соц.наук, — Ростов н/Д, 2000.

См.: Симановская О. М. Организационно — педагогические условия управления профессиональной карьерой учителя средней общеобразовательно" школы / Дисс.. канд.сои.наук. — СПб, 1998. Магальник Л. А. Организационнопедагогические условия управления карьерой менеджера образовательного учреждения / Дисс.. канд.соц.наук.-Иркутск: Изд-во Иркут.гос.пед.ун-та, 2001.

18 Круглов Д. С. Карьера стратегического руководителя / Дисс.. канд.соц.наук, — Саратов, 2000. карьерным ростом. Практически не изученной является проблема соответствия методов управления карьерой и систем продвижения условиям социокультурной среды предприятий России и регионов, а также вопросы адаптации зарубежных управленческих моделей на отечественные предприятия. Методы и приемы планирования карьеры с точки зрения реализации их активным управляющим субъектом — организацией требуют детального анализа и приспособления к условиям наших предприятий.

Проблема исследования является отражением в социологии управления противоречия между потребностями внедрения на отечественные промышленные предприятия новых методов управления карьерой, способов продвижения персонала, отвечающих творчески-интеллектуальным тенденциям развития общества и факторами социокультурной среды предприятий, затрудняющими данные нововведения.

Цель и задачи исследования

Цель диссертационной работы: выявление специфики управления карьерой в социокультурной среде отечественных промышленных организаций на эмпирическом материале г. Наб.Челны, Республики Татарстан.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

— определить теоретико-методологическую и предметную рамки, основные научные подходы к исследованию;

— на основе сравнительного анализа теорий и концепций: стратификационных, психологических, тендерных, поведенческих — выявить факторы социокультурной среды, тесно взаимосвязанные с управлением карьерой, определить характер их воздействия;

— уточнить содержание базовых понятий исследуемой проблемы;

— на основе анализа типовых схем продвижения и замещения персонала, «моделей карьеры», исследованных в литературе, данных социологического опроса и анализа документов выявить способы продвижения, реализуемые на отечественных производственных предприятиях, их соответствие социокультурной ориентации персонала и организационной среде профессионально-квалификационных групп.

— изучить методы управления карьерой, применяемые на предприятиях, определить проблемы их реализации в социокультурной среде, факторы, затрудняющие, внедрение новых методов, разработанных ведущими теоретиками социологии и менеджмента;

— определить параметры и способы достижения эффективности управления карьерой, смоделировать систему управления карьерой как единый комплекс компонентов: социальных, культурных, управленческих, корпоративных.

— определить способы и проблемы внедрения системы управления карьерой на отечественные производственные предприятия.

Объект исследования: социокультурная среда ' производственных предприятий (организаций) г. Набережные Челны.

Предмет исследования: управление профессиональноквалификационным продвижением в производственных организациях.

Теоретико-методологические основы исследования. В качестве теоретико-методологических основ исследования используются системный и комплексный подходы, позволяющие изучить во взаимосвязи и взаимообусловленности такие разноплановые понятия как: управление карьерой, социокультурная среда, мотивация, коммуникации, организационные структуры, способы продвижения, методы управления карьерой, развитие личности в процессе жизнедеятельности, качественный и эффективный труд, социальная мобильность, успешность и конкурентные преимущества организации.

Системный подход (Р. Уотерман, Т. Питере, И. Ансофф, А. П. Егоршин, Л.И. Евенко) предполагает понимание организации как открытой системы, рассматриваемой в единстве факторов внутренней и внешней среды, что позволяет рассматривать все составляющие компоненты: социальные, управленческие, экономические, политические в их взаимозависимости.

Социальная составляющая системы находится в тесном взаимодействии с системой управления карьерой и оказывает влияние на все управленческие процессы и решения, эффективность достижения целей организации и персонала.

Комплексный подход (В.А. Ядов, А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, А.И. Пригожин) дает возможность анализировать проблемы управления в их взаимосвязи с использованием методов исследований других наук, изучающих те же проблемы. В данном случае необходимо использовать методологию следующих наук: социологии управления, кадрового менеджмента, психологии управления.

Для выявления факторов социокультурной среды, взаимодействующих с системой управления карьерой был применен социокультурный научный подход (С.Г.Кирдина, Н. И. Лапин, Р. Линтон). Данный подход позитивной социологии позволил анализировать в единстве противоречивые компоненты внутренней среды организации: социальные, деятельностные, ценностные, нормативныерассматривать сложные взаимоотношения личности, групп и социума во всех возможных комбинациях и взаимосвязях.

Для достижения цели исследования были использованы также общенаучные методы: индукции и дедукции, сравнения, анализа и синтеза.

Для определения теоретико-методологической и предметной рамок исследования был применен рамочный анализ (Э. Гофман)19, который дал возможность обозначить методологические и дисциплинарные границы, в пределах которых находится «поле» нашего исследования.

Кроме системного и комплексного подходов в качестве теоретико-методологических основ исследования используется ряд частнонаучных концепций.

1. Концепции социального менеджмента (Л.И. Евенко, А. П. Егоршин, Д. С. Круглов, С. В. Шекшня, П. Друкер, А. Морита) необходимы для наиболее точной аргументации управленческого аспекта проблемы.

19 Gofman I. Frame Analysis, An Essay on the Organization of Experiance.- Boston, 1974.

2. Теории развития карьеры (Б. Роджерс, Т. Ишикава, JI.A. Зеленов) важны с точки зрения целевой направленности системы управления карьерой, рассмотрения проблемы исследования на макроуровне тенденций социального развития.

3. Концепция понимания М. Вебера, предполагающая субъективную процедуру вчувствования исследователя в предмет исследования, а также построение идеальных типов, моделейиспользуется с целью понять социальную составляющую предмета исследования, т.к. то, что обусловлено влиянием социальных субъектов на предмет исследования требует особого интуитивного понимания.

4. Теории стадий трудовой жизни и карьерных кризисов (М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, Й. Ниссенен, Ю. Г. Одегов, П.В. Журавлев) позволяют обозначить тенденции влияний личностных факторов рассматриваемой проблемы.

5. Концепции социальной и профессиональной стратификации важны для определения взаимосвязи процессов карьерных продвижений и социальной мобильности работников, влияния этих факторов на возможность реализации карьеры социальным субъектом (Т.И. Заславская, В. В. Радаев, О. И. Шкаратан, Л. А. Гордон, Т. Веблен).

6. Концепции психологии управления используются для определения взаимосвязи между процессом планирования карьеры, его результатами и социально-психологическим климатом в коллективе, другими психологическими факторами (К.Б. Малышев, А. Л. Свенцицкий, М. Г. Рогов, Т. С. Кабаченко, Р. Лайкерт, Р. Блейк).

7. Концепция организационной культуры Э. Х. Шейна применена с той целью, чтобы получить представление об идеях, разделяемых членами группы (организации) и на основе этого рассмотреть ценностные ориентации работников в рамках организационных ситуаций.

Эмпирические источники и методы исследования. Для сбора социальной информации автором было проведено социологическое исследование на промышленных предприятиях г. Набережные Челны, Республики Татарстан в 2000;2001 г. г., помимо этого сделан вторичный анализ данных социологических исследований, проведенных на предприятиях другими исследователями (В.А. Ядов, В. В. Щербина, В. Ю. Родина, А. К. Зайцев, В.И. Герчиков).

Для определения выборки применен гнездовой метод, согласно которому генеральная совокупность разбивается на более или менее однородные типические группы. Сначала отбираются более крупные единицы, а затем из них более мелкие. В качестве генеральной совокупности взяты градообразующие организации производственного направления в следующих отраслях промышленности: машиностроение, строительная индустрия, электроэнергетическая, пищевая, перерабатывающая Данные отрасли являются типичными для города Набережные Челны. По данным Набережночелнинского отдела государственной статистики за июль 2003 г. на крупных и средних промышленных предприятиях города работает 68.616 человек. Приоритет в сфере занятости работников принадлежит КамАЗу. В качестве наиболее крупных типических единиц были взяты коллективы ведущих предприятий города, имеющие производственный профиль деятельности. Рассматриваемые предприятия унаследовали приемы работы с кадрами, централизовано внедряемые еще в годы советской плановой экономики в крупных промышленных комплексах. Это накладывает характерный отпечаток на политику по управлению персоналом этих предприятий и в настоящее время. Указанные схожие приоритеты, а также производственная сфера деятельности позволила определить рассматриваемые организации как крупные типические единицы.

Опрос респондентов проводился в среднем на двух предприятиях каждой отрасли, т.к. кадровая политика, реализуемая в отдельно взятой отрасли не имеет явных отличий. Исследование проводилось на следующих предприятиях города: КамАЗ-Дизель, Кузнечный завод, Прессово-рамный завод, Челныгорстрой, Завод силикатного кирпича, АО «Челны-Хлеб», Мясокомбинат, Картонно-бумажный комбинат.

В качестве более мелких единиц (гнезд) взяты профессионально-квалификационные группы, которые могут рассматриваться и как статусные группы: руководители высшего, среднего и низшего звеньев управления, инженерно-технические работники и специалисты, рабочие, служащие. Данный выбор гнезд объясняется как прямой связью исследуемых социальных групп с системой продвижения, так и их характерными особенностями и ориентацией.

Для увеличения объективности результатов были проведены одновременно экспертный опрос и анкетирование. В целом в ходе анкетирования было опрошено порядка 208 респондентов, в ходе экспертного опроса получена информация от 33 руководителей и рядовых сотрудников кадровых служб.

Анализировались следующие документы: личные карточки работников (Т-2), схемы организационных структур предприятий, штатное расписание, должностные инструкции, анкеты и протоколы аттестации, листы индикативных показателей (КТВ, КТУ), матрицы баллов, тесты и результаты социологического обследования руководящего состава, планы обучения и повышения квалификации, отчеты кадровых служб, стандарты предприятий. Сложность работы с документами на предприятии объясняется тем, что трудно получить всю необходимую информацию на конкретных материальных носителях, следовательно, представляется затруднительным отслеживание тех или иных показателей, факторов в ретроспективе их развития. С целью проведения аналитического социологического исследования была разработана программа и инструментарий (См.: Приложения 1,2,3), выполнена большая лабораторная работа.

Научная новизна исследования состоит в том, что: выявлены факторы взаимодействия социокультурной среды организации и управления карьерой: социальные ориентации, предпочтения, ценности статусных групп, корпоративная культура, социальная мобильность, организационная структура и схемы продвижения, социально-психологический климат в коллективе, возможности карьерного роста и равноправие полов.

— определен уровень соответствия способов продвижения и замещения персонала типам организационных структур, ориентации социальных групп, получены оптимальные способы продвижения для каждой из нихопределена организационная основа для внедрения системы управления карьерой на отечественные промышленные предприятия, намечены пути достижения взаимовыгодного сотрудничества социальных субъектов и организации.

— рассмотрены возможности адаптации зарубежных управленческих моделей и методов управления карьерой на отечественные предприятия, выявлены причины низкой эффективности используемых методов: слабая мотивация, устаревшая система нормирования труда, использование формализованных приемов оценки персонала, слабые коммуникации между кадровыми службами и персоналом, бюрократизм, отсутствие квалифицированной помощи работникам по планированию их карьеры.

— обозначены проблемы адаптации методов управления карьерой к социокультурной среде отечественных предприятий и сконструирована модель взаимозависимых факторов (социальных, организационных, управленческих), посредством которой возможно внедрение соответствующей подсистемы на предприятия.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

— адекватным методологическим подходом при изучении управления карьерой в условиях социокультурной среды отечественных предприятий являются теории развития карьеры;

— наибольшее влияние на управление карьерой оказывают следующие факторы социокультурной среды: социальный статус, ориентация и ценности социальной группы, социальная мобильность, общие ценности, корпоративный дух, мотивы, побуждающие людей творчески реализовывать себя в труде, социально-психологический климат в коллективе;

— в социальной ориентации и стереотипах мышления персонала присутствуют, с одной стороны: склонность к непрерывному обучению и развитию, коллективным формам работы, потребность реализации социальной справедливости в организации и обществе, с другой: стремление к построению карьеры по вертикали, недооценка специализации и значимости высокопрофессионального труда, косность и нежелание что-либо менять, «кумовство», вялость, апатия;

— иерархические организационные структуры, функционирующие на большинстве исследованных предприятий, соответствуют способам профессионально-квалификационного продвижения, таким, как: «Трамплин» и «СГЖПРперспективным является переход к способам продвижения с приоритетом горизонтальной мобильности («Лестница», «Змея»);

— современные методы управления карьерой не находят широкого применения на предприятиях, вместо этого применяется система профессионально-квалификационного продвижения и замещения, основанная на методах формирования кадрового резерва по результатам аттестации;

— основными факторами, затрудняющими внедрение на отечественные предприятия новых методов, разработанных ведущими теоретиками и практиками менеджмента, являются: консервативная социокультурная среда предприятий, застой в организационных структурах, приоритет социально-поведенческих норм над творчески-созидающим потенциалом персонала. Система управления карьерой должна рассматриваться как ресурс оптимизации социокультурной среды современного отечественного предприятия.

Практическая значимость исследования. Выводы и результаты исследования могут быть применены: для совершенствования системы управления персоналом на предприятиях, в деятельности кадровых служб и агенствв образовательном процессе в высших учебных заведениях в курсах социологии управления, социальной психологии, управления персоналом и менеджмента.

Апробация результатов исследования.

Основные результаты настоящего диссертационного исследования были положены в основу докладов автора на Всероссийской научной конференции «Управление организационным поведением в условиях современного российского предприятия» (Наб. Челны, 2001) — III международной научной конференции «Язык. Культура. Деятельность: Восток-Запад». — Наб. Челны, 2002) и отражены в пяти публикациях автора.

Основные положения работы обсуждались на двух теоретических семинарах Кафедры государственного управления, истории и социологии Казанского государственного технологического университета (КГТУ)(2002г.). Диссертация допущена к защите.

Обоснование структуры работы. Диссертационная работа включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Основой национального богатства в современных социально-экономических условиях становится выпуск и реализация на мировом рынке сложной наукоемкой продукции. Новые технологии, используемые современными производственными предприятиями предъявляют серьезные требования к интеллектуально-творческим возможностям отдельных работников и группы в целом. Вместе с тем, существующая социокультурная среда в ряде случаев может тормозить решение новых производственных и технических задач. Для успешного решения новых задач важно создавать и поддерживать высокую трудовую мотивацию. Одним из средств поддержания мотивации является система управления карьерой, функционирующая при взаимодействии управленческих и социальных факторов.

При внедрении новых методов работы с персоналом необходимо учитывать специфику отечественных предприятийанализировать условия и возможности адаптации зарубежного опытапроблемы, мешающие внедрению методов, разработанных ведущими учеными — социологами и менеджерами.

Трудность проведения данного исследования заключалась в том, что необходимо было провести анализ сложных, многоплановых понятий и концептуальных проблем, изучаемых различными научными дисциплинами, рассматриваемых с разных методологических позиций, в т. ч. противоречащих друг другу. Сложным являлось выделение социокультурных факторов и составляющих проблемы исследования, т.к. данный аспект является практически неразработанным в отечественной исследовательской литературе. Тем более трудным являлось проецирование теоретических положений в практическую плоскость, определение границ, в пределах которых находилось «поле» исследуемой проблемы.

Для достижения цели исследования выполнен анализ способов продвижения и замещения персонала, методов управления карьерой в условиях социокультурной среды отечественных производственных организаций. Определена взаимозависимость способов управления карьерой и факторов социокультурной среды организации, возможность достижения управленческих и социальных целей с учетом их трансформации, внимания к таким показателям, как: уровень развития корпоративной культуры, высокая отдача творческого труда, социальная справедливость, ценность каждого работника.

В ходе решения задач исследования автором были получены следующие результаты:

1. В теоретико-методологических и предметных рамках исследования обоснована собственная методологическая позиция, предполагающая рассмотрение управления карьерой как ресурса для изменения социокультурной среды производственной организации, оптимизации творческого потенциала коллективов, решения сложных производственных задач и достижения управленческих целей.

Используя методологию социологии управления, системного подхода, определены факторы социокультурной среды, тесно взаимосвязанные с системой управления карьерой, проанализирован характер их воздействия на управленческие и социальные процессы. Рассматривались следующие факторы: социальный статус, ориентация и ценности социальной группы, социальная мобильность, корпоративная культура, общие ценности, корпоративный дух, мотивы, побуждающие людей творчески реализовывать себя в труде, социально-психологический климат в коллективе, психическое развитие личности, психические процессы, влияющие на карьеру, тендер.

Управление карьерным ростом является специфическим понятием концепции управления персоналом, которое можно анализировать в динамической ретроспективе и во взаимосвязи с такими понятиями, как: социокультурная среда организации, структуры и управленческая политика. В этом плане уточнялось содержание базовых понятий исследуемой проблемы.

2. Посредством анализа типовых схем продвижения и замещения персонала, «моделей» карьеры, исследованных в литературе, данных социологического опроса и анализа документов выявлены способы продвижения, реализуемые на отечественных производственных предприятиях, их соответствие социальной ориентации персонала и организационной среде профессионально-квалификационных групп.

Типовая «модель» карьеры на промышленных предприятиях связана с вертикальным профессионально-квалификационным продвижением, структурой управления иерархического типа и адекватными стереотипами мышления работников. Ориентация социокультурных групп на различные схемы продвижения объясняется в целом влиянием следующих факторов: социальный статус, образование, социальные и духовные ценности, уровень восприятия и психические процессы личности.

Иерархические организационные структуры, функционирующие на большинстве исследованных предприятий сочетаются с такими способами профессионально-квалификационного продвижения, как: «Трамплин» и «СПКПР.

Внедрение новых способов продвижения и системы ротаций связано с изменениями организационного характера и методик кадровой работы, разработкой новых программ профессионально-квалификационного продвижения. Переход к способам продвижения с приоритетом горизонтальной мобильности, в т. ч. к таким, как: как «Лестница» и «3мея» может быть успешно реализован при изменении организационной структуры.

Наиболее оптимальными формами организационных структур в условиях крупных производственных предприятий на ближайшую перспективу являются: а) линейно-функциональная или дивизиональная с продуктовой специализацией, в ее составе проектные группы и рабочие бригадыб) структура матричного типа с участием координирующих бригад, объединяющих специалистов, менеджеров, рабочих.

3. На основе анализа, полученной в ходе социологического исследования, информации можно прийти к выводу, что методы управления карьерой, рассматриваемые в современной исследовательской литературе, не находят широкого применения на предприятиях. Главным образом, применяется система профессионально-квалификационного продвижения и замещения, основанная на методах формирования кадрового резерва по результатам аттестации. Используются методы обучения персонала путем повышения квалификации, другие методы представлены в незначительном объеме.

В целом нет системности и регулярности во всех проводимых мероприятиях. Не составляются планы карьерного роста, отсутствует система ежегодного, отслеживания индикативных показателей труда. Планирование карьеры персонала как таковое отсутствует.

С целью выявления проблем реализации методов управления карьерой на отечественных предприятиях, обозначены условия социокультурной среды: структура, развитие коллектива, ценности и ориентации работников, эффективность социальных и кадровых служб. В социальной ориентации и стереотипах мышления персонала присутствуют, с одной стороны: склонность к непрерывному обучению и развитию, коллективным формам работы, потребность реализации социальной справедливости в организации и обществе, с другой: стремление к построению карьеры по вертикали, недооценка специализации и значимости высокопрофессионального труда, косность и нежелание что-либо менять, «кумовство», вялость, апатия.

С точки зрения реализации карьеры значимыми являются проблемы, связанные с предпочтениями и возможностями социальных страт, тендерных групп, групп индивидов, имеющие разный уровень психологической подготовки и вследствие этого, возможность и склонность использовать тот или иной способ продвижения.

Оптимальными системами профессионально-квалификационного продвижения с учетом фактора стратификации являются следующие: руководители высшего и среднего звеньев управления — «трамплин», «лестница», руководители низшего звена управления — «трамплин», «перепутье», служащие — «трамплин», специалисты и ИТР — «лестница», рабочие — «СПКПР». Выявлена необходимость усиления социальной мобильности по горизонтали.

Таким образом, в качестве основных факторов, затрудняющих внедрение на отечественные предприятия новых методов, разработанных ведущими теоретиками и практиками менеджмента установлены: застой в организационных структурах, приоритет социальноповеденческих норм над творчески-созидающим потенциалом персонала.

5. На основе изученных достижений социологии и менеджмента, с учетом специфики отечественных производственных предприятий, находящихся на сложном переходном этапе развития, смоделирована система управления карьерой, включающая единый комплекс компонентов: социальных, культурных, управленческих, корпоративных. Данная подсистема управления может рассматриваться в качестве ресурса оптимизации социокультурной среды современного отечественного предприятия.

Обозначены составляющие элементы подсистемы управления карьерой: подготовка кадрового резерва и система продвижений, кадровый маркетинг и работа с молодыми специалистами, система квалификационных требований и оценка персонала, система непрерывного образования, аттестация, подготовка и контроль планов карьерного роста, социальная помощь и система мотивации.

В качестве социальных параметров эффективности системы управления карьерой в их качественном измерении можно рассматривать следующие: исполнение ожиданий, потребностей и интересов сотрудников в области развития личности и профессиональной компетенции, высокий уровень развития корпоративной культуры организации, усиление творческой компоненты и заинтересованности работников в труде, рост социальной мобильности и повышение гибкости организационной структуры, создание благоприятного социально-психологического климата, улучшение коммуникаций на всех уровнях иерархии.

В целом внедрение системы управления карьерой на отечественные производственные предприятия затруднено рядом проблем: консервативная социокультурная среда предприятийотсутствие организационной основы в форме служб, отделов, структурслабость финансирования.

Итак, научная новизна тех или иных методов и приемов работы с персоналом определяется эффективностью их применения в современных социально-экономических условиях и требует своего подтверждения на конкретных предприятиях.

Функционирование современных предприятий связано с прогрессом во всех областях знаний, процесс этот длительный и сложный, требующий принятия оптимальных управленческих решений на всех уровнях управления, приспособления к новым требованиям времени и социума в целом.

С целью достижения максимального социального и управленческого эффектов при внедрении системы управления карьерой на современные отечественные предприятия можно предложить следующие рекомендации.

1. Поэтапный переход к системам продвижения и замещения персонала, основанных на горизонтальной мобильности при одновременных организационных изменениях в иерархической структуре путем формирования и роста эффективности деятельности проектных групп, рабочих бригад, последующего внедрения в дальнейшем адаптированных организационных структур матричного типа с участием координирующих бригад, объединяющих специалистов, менеджеров, рабочих.

2. Создание интегрированной службы социальной направленности, включающей в свой состав социологов кадровиков, психологов, специалистов по нормированию труда, решающей задачи оптимизации творческих возможностей работников и коллективов, планирования кадрового состава и формирования корпоративных ценностей организации. Данная функциональная служба, применяя комплекс специальных методик: кадровых, социологических, психологических, должна ускорить процессы адаптации персонала к новым управленческим методам, способствовать формированию адекватной социокультурной среды.

3. При усилении мотивации к творческому труду необходимо способствовать снижению ярко выраженной дифференциации заработной платы, что позволит снизить кофликтность социокультурной среды и усилит у работников ориентацию на цели организации. В то же время экономия на предприятии может быть достигнута за счет гибкой системы оплаты труда и сокращения среднего уровня управления в иерархической структуре, привязки интересов работников к конечному результату в группе (бригаде).

4. С целью создания корпоративной культуры с высоким контекстом управления осуществлять мероприятия по налаживанию коммуникаций посредством разъяснительной работы в трудовых коллективах и обеспечить информационную основу системы управления карьерой сотрудников путем создания баз данных и необходимого комплекта документов.

5. В организации должны применяться специальные методы, позволяющие реализовать планомерный карьерный рост сотрудников (подготовка и контроль планов карьерного роста, аттестация, «метод трехсторонней оценки», система непрерывного образования и т. д.). Кадровые службы должны основное внимание при работе с персоналом обращать не столько на то, как оценивать работника, сколько на возможность развивать его профессиональные качества и способности.

6. Для корректировки поведения работников и преодоления карьерных кризисов важным является использование методов борьбы со стрессорами, но не на уровне менеджмента, а на уровне индивидульной психологической помощи каждому работнику.

7. Посредством обучения способствовать созданию на предприятии типа руководителя, использующего инновации при исполнении всех функций, который в своих действиях по отношению к подчиненным будет исходить из наличия у работников собственной мотивации к творческому труду.

В рамках одной работы нельзя рассмотреть все аспекты проблематики. В перспективе возможно рассмотрение смежных проблем, связанных с реализацией методов управления персоналом в организациях, ориентированных на современные научно-технические тенденции, изучение социального развития коллективов отечественных предприятий, их влияния на социальное благополучие общества.