Развитие корпоративной системы обучения персонала электроэнергетических компаний

Электроэнергетика является стратегически важной отраслью российской экономики, определяющей бесперебойное функционирование всех других отраслей народного хозяйства и сфер деятельности, возможности и темпы дальнейшего роста в перспективе, дающей более 40% ВВП страны в настоящее время. Развитие и конкурентоспособность энергокомпаний, надёжность работы генерирующих объектов в решающей степени зависят от уровня профессионализма их персонала.

Актуальность диссертационного исследования обусловлена необходимостью решения проблем управления профессиональной подготовкой специалистов для предприятий электроэнергетической отрасли, возникших в результате проведения экономических реформ, массовой приватизации, «демонтажа» централизованной административной системы управления экономикой и проявляющихся в постоянно растущем разрыве между потребностью и фактическим уровнем профессиональных знаний, умений и навыков (ЗУН) персонала данных предприятий. В настоящее время, данный разрыв объясняется, прежде всего, отсутствием налаженного и регулируемого механизма взаимодействия традиционных систем обучения и деловой сферы, подчиненного целям развития и весьма важным текущим задачам обеспечения устойчивой, безаварийной работы предприятий.

Реорганизация РАО «ЕЭС России» и приватизация предприятий отрасли принципиально изменили характер требований к системе профессиональной подготовки специалистов. Функционирование профильных государственных учебных заведений отрасли, представляющих традиционную систему обучения, прежде настроенное на систему централизованного планирования, продолжает действовать по инерции, что не отвечает потребностям новых собственников компаний как самостоятельных субъектов рынка, ориентированных преимущественно на решение текущих задач. Данная ситуация негативно отражается на результатах деятельности корпоративных систем обучения персонала и как следствие, на основной деятельности самих компаний. Известные улучшения 3 экономических показателей деятельности компаний в последние годы обусловлены в основном привлечением иностранного менеджмента. Вместе с тем, существенно возросли технологические риски, связанные как с состоянием основного оборудования, так и с недостатками в подготовке эксплуатационного и ремонтного персонала. Свидетельством того являются произошедшие техногенные аварии, из которых широкой общественности известна только одна авария на Сая-но-Шушенской ГЭС.

Традиционная система профессионального обучения, в силу высокой инерции и отсутствия механизма обратной связи не успевает реагировать на ускорение прогрессивных технологических и организационных сдвигов, происходящих в промышленности, адекватно реагировать и на текущие запросы, диктуемые реальным состоянием энергетических компаний и конъюнктурой рынка. Ситуация усугубляется тем, что существовавшая ранее отраслевая система повышения квалификации кадров для электроэнергетики в связи с проведением рыночных реформ и приватизацией перестала удовлетворять потребности отдельных предприятий в переподготовке руководителей и специалистов. В связи с этим в данном секторе экономики складывается ситуация невостребованности знаний, получаемых выпускниками профильных учебных заведений. Наряду с организационными проблемами обучения персонала, потребностями частных компаний, существуют и объективные трудности, связанные с определением того набора компетенций выпускника учебных заведений, которым он должен владеть непосредственно после завершения обучения. В подобных условиях компании оказываются перед необходимостью самостоятельно решать задачи удовлетворения перспективной потребности в квалифицированном персонале: прогнозировать необходимый объём и уровень компетентности персонала, практически организовывать обучение и переобучение сотрудников, создавать и развивать собственные, корпоративные системы обучения. Как показывает выполненный анализ мирового опыта в данной области, развитие корпоративных систем обучения представляет собой устойчивый тренд, выступающий, если не в качестве альтернативы, то эффективного дополнения традиционных систем обучения, компенсирующего их инерционность.

Актуальность темы

диссертации и практическая потребность отрасли, определили цель, задачи и предмет диссертационного исследования.

Основная цель диссертационной работы состоит в исследовании теоретических и методических основ построения корпоративной системы обучения персонала (КСОП) электроэнергетических компаний (ЭК) и разработке практических рекомендаций по её развитию.

В соответствии с целью исследования были поставлены, рассмотрены и решены следующие задачи:

• проведены анализ и оценка существующих научных подходов к построению системы обучения;

• исследован отечественный и зарубежный опыт построения и развития КСОП;

• выявлены особенности КСОП ЭК;

• разработаны критерии оценки уровня развития КСОП ЭК;

• выявлены трендовые факторы, влияющие на развитие КСОП ЭК, с определением их силы и горизонта действия;

• разработан механизм управления развитием КСОП ЭК;

• разработаны научно-практические рекомендации по организации и развитию системы подготовки и переподготовки персонала ЭК.

Объектом исследования послужили генерирующие предприятия электроэнергетической отрасли.

Предмет исследования составили элементы, процессы и особенности развития и функционирования корпоративной системы обучения персонала электроэнергетических компаний.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились работы российских и зарубежных ученых: в области обучения персонала: Абалкин Л. И., Арутюнов Ю. С., Базаров Т. Ю., Дятлов В. А., Короткое Э. М., Костицын H.A., Леонтьев В. Ф., Магура М. И., Матирко В. И., Мильнер Б. З., Румянцева З. П., Самосудов М. В., Свистунов В. М., Сенге П., Спивак В. А., Дж. Филлипс, Хессель М., Шейн Э., Шекшня C.B. в области менеджмента и обучения энергетических компаний: Богачев В. Ф., Гительман Л. Д., Магид С. И., Мещеряков C.B., Путилов В. Я., Серебренников C.B. в области теории управления персоналом: Акофф Р., Ансофф И., Антонов В. Г., Виханский О. С., Дафт Р. Л., Дракер П., Захаров Д. К., Кибанов А. Я., Курицын А. Н., Мескон М. Х., Митрофанова Е. А., Наумов А. И., Одегов Ю. Г., Портер М. Чижов H.A. в области социально-экономического прогнозирования: Богачев В. Ф., Борисова В. И., Евдокимова Л. Н., Иноземцев В. Л., Оксинойд К.Э.

Нормативной базой исследования послужили: Конституция РФ, законодательство РФ по вопросам труда и профессионального образования, федеральные и региональные программы развития систем образования, а также официальные материалы Росстата, Министерства образования и науки России, данные о динамике социальных и экономических показателей деятельности образовательных учреждений, корпоративных систем обучения персонала, аналитические отчеты и результаты, полученные лично автором в ходе проведения исследования.

В диссертации применены общенаучные и специальные методы исследования, такие, как системный анализ, метод сравнения, синтез, экспертные и ма-тематико-статистические методы, метод функционально-стоимостного анализа (ФСА), прогнозирование.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методического и научно-практического инструментария формирования и развития корпоративной системы обучения персонала электроэнергетических компаний.

Наиболее существенные научные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку указанных проблем, выносимые на защиту, обладающие научной новизной, состоят в следующем:

1. Определена сущность и сформулировано понятие корпоративной системы обучения персонала как совокупности процессов, структур, типов и форм обучения, объединённых общей методологией, а так же каналов продвижения ценности обучения. Уточнён перечень элементов КСОП ЭК, среди которых выделены: цели обучения, заказчики результатов обучения, используемые технологии и методы обучения, образовательные и научные институты, подразделения ЭК, участвующие в реализации функций КСОП, организация связей между элементами системы. Расширен перечень функций КСОП ЭК, за счёт добавления функций: прогнозирования перспективной потребности в квалификации персонала, управления знаниями, трансляции корпоративной культуры, а так же функции организационной диагностики.

2. Выделены основные характеристики КСОП:

• свойства системы, влияющие на её способность к развитию, среди которых 4 основных — самодиагностика, гибкость, устойчивость, эффективность использования ресурсов организации,.

• комплекс показателей оценки уровня развития КСОП ЭК, состоящий из следующих групп: номинальные показатели, определяющие формальные стороны функционирования и развития КСОП, инструментальные показатели, описывающие набор методов и подходов к функционированию и развитию КСОП, результирующие показатели, фиксирующие результат деятельности КСОП.

3. Разработаны критерии классификации КСОП, базой для которых явились уточнённые выше элементы и функции системы: а) сроки решения задачб) степень организованности процесса обученияв) отношения и связи КСОП с другими подразделениям организации и деятельностью компании в целомг) масштаб функционированияд) ожидаемый результат обученияе) провайдер обучения. На основе предложенной классификации сформирована целевая модель 7 корпоративной системы обучения персонала, представляющая собой стратегически ориентированную КСОП информационного типа научно-практической направленности, обучающие подразделения которой выступают в качестве бизнес-партнёров функциональных подразделений компании — заказчиков и потребителей результатов обучения персонала компании.

4. Определены тенденции развития КСОП ЭК и основные результаты данного процесса, отражающиеся в: а) увеличении сложности КСОПб) повышении адаптивности КСОП к изменениям внешней средыв) количественных и качественных изменениях процессов функционирования КСОПг) повышении социальной эффективности КСОП. С учётом специфики электроэнергетической отрасли выделены факторы, оказывающие влияние на текущее и перспективное направления развития КСОП ЭК: научно-технический прогресс, экономическая целесообразность, геополитическая и экологическая обстановка, введение рыночного механизма продажи электроэнергии и мощности, тенденции развития человеческого капитала и образовательных систем, корпоративная культура конкретной организации и необходимость поддержания высокого уровня безопасности производства электроэнергии.

5. Разработаны научно-практические рекомендации по развитию КСОП на основе подходов риск-менеджмента, метода функционально-стоимостного анализа и концепции стратегического обучения персонала, заключающиеся в: а) изменении порядка взаимодействия между ЭК и учебными заведениямиб) реализации перечня мероприятий по привлечению в электроэнергетическую отрасль квалифицированных специалистов и руководителейв) создании единого информационного научно-образовательного пространства отраслиг) построении в ЭК механизма управления развитием КСОПд) утверждении политики обучения персонала организациие) разработке инструментария для определения перспективной потребности в обучении персонала.

Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждены применением научных методов исследования, полнотой анализа теоретиче8 ских и практических разработок, посвящённых вопросам развития корпоративной системы обучения, вообще, и в электроэнергетике.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке научно-методических рекомендаций по созданию механизма управления развитием КСО ЭК на основе концепции стратегического опережающего обучения персонала в саморазвивающейся организации, положения которых могут быть использованы в других отраслях промышленности.

Заключение

.

1. Развитие КСО представляет собой многоуровневый процесс, включающий в себя прогрессивные изменения в целях, функциях, структуре системы и совершенствование методов обучения.

2. Реализация в отрасли разработанной концепции стратегического обучения персонала позволит создать необходимые условия не только для развития КСОП, но и самих ЭК. Предлагаемая концепция включает в себя следующие мероприятия на выявленных уровнях системы подготовки персонала:

2.1. для традиционных систем обучения предлагается введение следующих мер:

— резервирование средств бюджетных и коммерческих организаций для финансирования образовательных учреждений;

— введение порядка выплат заработных плат работникам государственных структур после выплат зарплат преподавателям, как и любым другим сотрудникам бюджетных учреждений;

— внедрение в образовательных процесс на экономические и управленческие специальности наиболее эффективных авторских методик;

— введение региональных доплат за определяющие параметры преподавательской работы (качество преподавания, стаж работы, наличие учёной степени и т. д.);

— совершенствование схемы финансирования НИР;

— социальная реклама, направленная на повышение престижности профессии преподавателя.

2.2. на государственном и отраслевом уровне системы обучения предлагается:

— выстроить механизм рыночного взаимодействия энергетических ВУЗов, техникумов, колледжей, профессиональных училищ и энергетических компаний.

— разработать формы углубленного сотрудничества с учебными заведениями на основе прямых хозяйственных договоров и создания некоммерческих партнёрств с целью вовлечения преподавателей и студентов в процесс реализации инвестиционных программ, совершенствования технологических процессов и разработки новаторских предложений.

— ввести налоговые льготы для компаний, заключающие прямые хозяйственные договоры с учебными заведениями.

— рассмотреть возможность предоставления кредитов для получения образования студентам, желающих обучаться по энергетическим специальностям, но не прошедшим по конкурсу и не имеющих средства на получение образования на платной основе.

— провести мероприятия по повышению мотивации и престижа работы в электроэнергетике.

— на высшем государственном уровне обязать учебные заведения привлекать работодателей-энергокомпаний для участия в конкурсах на разработку государственных (отраслевых) образовательных стандартов для новых специальностей и профессий.

— изменить порядок планирования численности бюджетных мест учебных заведений так, чтобы между ЭК и учебными заведениями существовала форма «заказа» на подготовку специалистов, основанием для которого являются полученные в результате опроса реальные потребности бизнеса. При этом количество мест в учебных заведениях должно корректироваться государством с учётом обозначенных в исследовании факторов долгосрочной тенденции для обеспечения своевременной подготовки необходимых специалистов.

2.3. на уровне энергетических компаний предлагается:

— включить затраты на подготовку специалистов дефицитных специальностей и профессий в Отраслевое тарифное соглашение и вести соответствующий учёт данных затрат при формировании тарифов на электрическую и тепловую энергию.

— провести комплекс мероприятий, направленный на повышение мотивации и престижа работы в электроэнергетике.

— реализовать комплекс мер, направленный на снижение рисков ухода подготовленного и обученного персонала.

— разработка квалификационных требований к персоналу (прогнозирование будущей потребности в квалификации персонала);

— осуществление систематического прогнозирования количества персонала, необходимого для первоначального ввода оборудования в эксплуатацию;

— подготовка и внесение изменений в отраслевой тарифно-квалификационный справочник по ключевым специалистам;

— согласование обучающих программ (темы, формы и методы обучения) с представителями бизнеса, НИИ и производителями соответствующего оборудования;

— усовершенствовать существующий инструментарий по обучению персонала, (опытных образцы, настройка и развитие программного комплекса тренажёров);

— систематическая оценка эффективности пройденного обучения.

— создание информационного образовательного пространства внутри компании.

3. Разработаны принципы и алгоритм построения в ЭК механизма управления развитием КСОП, представляющего собой совокупность взаимосвязанных управленческих функций, инструментов и организационных методов, инициирующих и обеспечивающих проведение принципиальных изменений системы обучения. Механизм управления развитием КСОП представляет собойдве структурные системы: внешнюю и внутреннюю. Внешняя форма реализуется в государственных регулирующих воздействиях различного масштаба. Внутренняя форма механизма управления развитием корпоративной системы обучения осуществляется через реализацию направленного системного управленческого воздействия. Данный механизм, являясь управленческим инструментом, предназначен выявлять существующие проблемы развития, он позволяет проводить оперативный анализ состояния системы, фильтровать входящие воздействия на КСОП, служит связующим звеном между объектом и субъектом управления, усиливая и корректируя управляющее воздействие, тем самым позволяя более эффективно развивать корпоративную систему обучения персонала, учитывая основные достижения науки управления, в соответствии с целями и задачами ЭК.

4. Изложенные в диссертационном исследовании положения и разработки структурированы в руководящем нормативно-организационном документе — «Политика обучения персонала» ЭК, содержащем описание основных принципов построения стратегически направленной КСОП, основные цели, задачи и виды обучения персонала, регламентирующим взаимодействие структурных подразделений энергокомпании. Данный документ содержит методику оценки эффективности обучения персонала ЭК.

5. Разработаны рекомендации по созданию единого информационного образовательного пространства энергетической отрасли, объединяющего между собой основных субъектов процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Информационное пространство энергокомпании должно быть интегрировано с общеотраслевым информационным пространством, что позволит ускорить процессы оптимизации и эксплуатации основного и вспомогательного оборудования через расширение сотрудничества с ведущими научно-исследовательскими центрами страны.

6. Предложены новые организационно-методические инструменты практической направленности, носящие системный характер, предназначенные руководителей и специалистов по обучению в электроэнергетике: матрица распределения функций между субъектами основных организационных и учебно-методических процессов, сводная матрица направлений обучения и система требований для обоснования необходимости обучения персонала энергокомпании на основе подходов риск-менеджмента.

Внедрение предлагаемых рекомендаций как единого организационно-методического комплекса позволит сформировать условия, необходимые для управляемой трансформации КСОП ЭК, обеспечивающих современное и качественное обучение персонала, отвечающего целям их безопасного функционирования, непрерывного обновления и устойчивого развития.