Управление индивидуальной, групповой и организационной эффективностью: социологический аспект

Актуальность темы

исследования. Рыночные реформы, проводимые в России на протяжении последнего десятилетия, привели к глубоким трансформациям существующей системы управления организацией. Отличительная черта современного общества связана с возрастанием роли человеческого фактора в управлении различными бизнес структурами. Очевидно, что обеспечение стабильного, поступательного развития общества лежит в русле более тесного взаимодействия всех субъектов социальных отношений. Вместе с тем, появление новых перспективных направлений отечественного менеджмента приводит к возрастанию требований к субъектам управленческого процесса. Самым главным капиталом выступают персонал, люди, однако, сами по себе работники не могут создать органическую систему управления, отличающуюся единством целей и действий. Объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно на основе эффективной организации их деятельности.

В этой связи обладание инструментарием управления эффективностью в рамках функционирования организации становится острой необходимостью для многих типов управленческих структур. Сложность и динамичность организационного развития требует появление новых подходов к методам системной диагностики и прогнозирования, концептуального моделирования системы управления.

Повышение эффективности управления на различных уровнях организации рассматривается как необходимое условие её социально-экономического развития. Наблюдающееся различие в подходах и оценках эффективности управления в зависимости от решаемых целей и задач обусловило пересмотр научно-методологических основ, призванных обеспечить научную базу для принятия управленческих решений.

Таким образом, актуальность данного диссертационного исследования обусловлена рядом обстоятельств. Во-первых, необходимостью разработки новых подходов к комплексной оценке эффективного управления, что во многом связано с недостаточной степенью научной разработанности этой проблемы в социальном контексте.

Во-вторых, тем, что функционирование организации строится на взаимодействии элементов управления. Вследствие этого весьма актуальной становится задача конструирования схемы организационного взаимодействия на основе отражения индивидуальных и групповых ресурсов управления.

В-третьих, осознанием того, что ключом к эффективному развитию организации становится необходимость выработки комплекса социально-управленческих мер, направленных на обеспечение конкурентоспособности, предприятия на основе оптимального управления трудовым коллективом. Это во многом объясняется тем, что оптимизация управления предопределяется результативностью трудовой деятельности и созданием всех необходимых условий для жизнедеятельности работников.

В-четвертых, успех организационного управления означает учёт в управленческой деятельности интересов как отдельных работников, групп, так и организации в целом, что, в свою очередь, способствует достижению социальной стабильности, социальной сплоченности как ключевых индикаторов единства и целостности социальной системы.

В-пятых, управление индивидуальной, групповой и организационной эффективностью позволяет развивать социально-экономический потенциал организации, успешно достигать её целей.

Состояние и степень разработанности проблемы. Проблема эффективного управления как особой формы социального взаимодействия базируется на широком круге научных исследований, посвященных анализу деятельности субъектов и объектов управления, их интересов, потребностей, ролей и функций в системе складывающихся социальных отношений. К данной проблеме обращаются многие ученые, исследующие разные аспекты управленческой деятельности: экономические, технические, социальные, правовые, производственные и др. Однако смещение акцентов от инновационного управления социальными процессами, определяющего деятельность индивидов и групп, на управление отдельными структурными элементами в экономическом измерении не позволяет проводить интегративную оценку функционирования социальных систем. При этом за рамками исследования остаются собственно социальные механизмы деятельности трудовых коллективов, рабочих групп, команд и т. д.

Вместе с тем, стоит отметить, что отдельные аспекты, составляющие содержание данной проблемы, нашли отражение в работах отечественных и зарубежных ученых.

Научная социологическая традиция построения модели эффективного управления восходит к середине прошлого века и проистекает из структурного функционализма Т. Парсонса.1 Т. Парсонсу принадлежит заслуга в выделении общих функций систем (адаптация, целедостижение, интеграция, поддержание ценностного образца). Благодаря этим функциям исследуются различные виды систем социального управления. Заметим, что парадигма структурного функционализма имеет особое значение в работах Д. Алексан-дера, П. Коэна, П. Колом и, Д. Локвуда, Р. Мертона.2.

Управление, рассматриваемое с позиции социальноориентированных концепций промышленного менеджмента, ассоциируется с эффективной организацией управленческого процесса. Глубокий пласт теоретических, методологических и прикладных проблем, связанных с эффективной организацией труда человека, был поднят основоположниками «классической» школы управления Ф. Тейлором, А. Файолем, Ф. Гилбретом, Г. Фордом, Г. Эмерсоном.3 Представители школы полагали, что используя замеры, логику и анализ можно рационализировать многие трудовые операции, управленческие.

1 Парсонс Т. О социальных системах. М., 2002. С. 197−290.

2 Ритцер Дж. Современные социологические теории. М., 2002. С. 114−237.

3 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1992. С. 93. функции и добиться их эффективного выполнения. Так, еще в 20-х годах XX века основоположник административного управления А. Файоль указывал на то, что одной из составных частей эффективной деятельности организации является умение добиться от персонала «единства действий и преданности делу».4.

В нашей стране проблема эффективной организации трудовой деятельности также получила глубокое рассмотрение. Особенно следует отметить в 20−30-х гг. XX века успехи отечественных ученых А. К. Гастева, А.Ф. Журав-ского, О. А. Ерманского, В. М. Когана. Большое внимание в своих работах ученые уделяли собственно управленческому труду, рациональной организации деятельности трудового коллектива. Научная организация труда рассматривалась ими как научно организованная рационализация, строящаяся на исследовании производственных или трудовых процессов.5.

В 70−80-х гг. XX века методологическое обеспечение социального планирования и организации труда были предметом усилий ряда отечественных ученых: Н. А. Аитова, Ю. Е. Волкова, В. И. Герчикова, Н. И. Лапина, Б. И. Максимова, П. П. Маслова, В. Г. Подмаркова, В. Р. Полозова, М. Н. Руткевича,.

А.В. Тихонова, Ж. Т. Тощенко, Б. Г. Тукумцева, З. И. Файнбурга, С. Ф. Фролова 6 и др.

Мощным импульсом социологического изучения управления эффективностью групповой деятельности в 30−40-х гг. XX века в западной, а затем и в отечественной науке послужила теория «человеческих отношений» в п промышленности (Э. Мэйо, М. Фоллетт, Ф. Ротлисбергер и др.). Данная теория строится на гуманизации труда. В основе эффективного управления здесь находится система неформальных отношений.

Особое направление в теориях эффективности организационного управления — ситуативный менеджмент (60−70-е гг. XX века). Среди сложив.

4 Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 1972.

5 Гастев А. К. Трудовые установки. 2-е изд. М., 1931. С. 271.

6 Аитов Н. А. Технический прогресс и движение рабочих кадров. М., 1972; Маслов П. П. Статистика в социологии. М., 1971. С. 50−109- Подмарков В. Г.

Введение

в промышленную социологию. М., 1973.

7 Mayo Е. The Social Problems of an Indystrial Civilization. Cambrige. Mass.: Harvard University. 1945. шихся направлений ключевое место также занимают содержательная и процессуальная теории мотивации (Ф. Герцберг, Г. Кунц, Р. Лайкерт, Д. Макгрео гор, А. Маслоу, У. Оучи, М. Шольц и др.). Представителями данного направления было доказано, что в основе эффективного управления лежит оценка мотивов и стимулов трудовой деятельности. Предполагается, что мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул — сами эти блага. Известные американские ученые Г. Кунц и С. СГДоннел рассматривали эффективное управление с точки зрения межличностных отношений, поведения группы. Приоритетное место они отводят человеческому фактору и принципу совместной групповой деятельности.9.

Одна из современных интерпретаций эффективного управления была представлена в рамках системного подхода. Системный подход позволяет исследовать управление как целостное явление с присущими ему интегратив-ными качествами и свойствами, структурными особенностями, во всем многообразии его связей и взаимосвязей в системе «организация — группа — индивид».

Представители данного подхода (В. Зигер, J1. Ланг, Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.) полагают, что любые организационные действия должны быть осмыслены и в первую очередь это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.10 В своих работах ученые обосновывают необходимость интегративного анализа структуры потребностей и мотивов личности, а также исследуют влияние различных факторов организационной среды на эффективность трудовой деятельности. Идеальная схема функционирования организации представляется через деятельность всех ее членов, при которой на основе оптимальной идентификации личных и общих целей, формальных и неформальных элементов, обеспечивается эффективность организации.

8 Герцберг Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация/Социологические исследования. М., 1990. № 1- Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. М., 1984; Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 1999.

9 Кунц Г. О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.

10 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990; Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организации. М., 1995.

Очевидно, что при исследовании управления организационной, групповой и индивидуальной эффективностью основополагающими являются характеристики, непосредственно отражающие особенности выполняемой деятельности, производственного процесса. Иными словами, речь идет о смещении акцентов от управления отдельными структурными элементами к системному управлению социальными процессами, связывающими их воедино.

В целом существующие подходы к процессу эффективного управления, методологически отражающие принципы системного подхода, можно сгруппировать по нескольким направлениям.

Первое направление исходит из единства эффективности организации и управления, предусматривает анализ эффективности управления по критериям и показателям результативности производства (Аганбегян А.Г., В. Г. Афанасьев, Ознобин Н. М., А. П. Савченко, Т. С. Хачатуров и др.).11 При этом учитываются фактические и потенциальные результаты, сопоставление затрат на управление и получение итоговых результатов производства, совершенствование управления производством, технология управления и др. Предполагается, что непосредственный эффект управления определяется его влиянием на результаты деятельности организации, причем методология данного анализа нередко строится на социально-экономических механизмах осуществления управленческого влияния. В своих работах ученые (Н.И. Ве-дута, Г. М. Кравченко, И. Б. Левин, С. И. Лукашевич, Л. А. Макарчук, B.C. Синавина и др.) используют традиционные оценки эффективности управления,.

12 основанные на анализе затрат на разработку мероприятий.

Второе направление основывается на положении о том, что многообразие влияющих на эффективное управление факторов диктует необходимость учета особенностей взаимодействия как управляющей, так и управляемой подсистем. Среди представителей данного направления следует выделить.

11 Афанасьев В. Г. Общество: системность, познание и управление. М., 1981. С. 63- Аганбегян А. Г. Управление и эффективность. М., 1981. С. 3,11.

12 Бабич Т. Н., Кузьбожев Э. Н. Планирование на предприятии. М., 2005. С.115−148- Оценка работников управления / Под ред. Г. Х. Попова. М., 1976. С. 187- Проектирование организационных структур управления производством / Отв. Ред. В. Г. Чумаков. Киев, 1979.

Е.В. Мазлова, В. И. Нестерова, B.C. Рапопорта, Ф. М. Русинова, В. А. Федорова, и др. Эффективность управления рассматривается в качестве результата деятельности системы управления, которая отражается через качественно-количественные характеристики объекта управления. Как и в предыдущем подходе, здесь прослеживается тенденция к подмене интегративной эффективности другими видами оценок организационного уровня и конечным результатом труда.

Третье направление — программно-целевое предполагает определение цели и результата через характеристику целевой эффективности управления. Представители данного направления (В.Г. Афанасьев, Н. Д. Байков, О. А. Дайнеко, Ф. М. Русинов, А.Д. Урсул) считают, что в основе эффективного функционирования системы управления и ее различных уровней лежит четко спланированная иерархия целей организационного управления, которая строится на объективной информации об объекте управления.14.

Четвертое направление строится на разработке эффективных управленческих решений. Среди представителей данного направления следует особо выделить Б. Г. Литвак, В. И. Михайлова, А. Мамедова, В. Б. Силова и др.15 В исследовании эффективных решений существенное место занимает формулировка целей, выбор критериев их оптимальности. Следует заметить, что, как и в программно-целевом подходе, реализуемость целей и решений является мерой эффективного воздействия. Однако здесь принижается значение эффекта воздействия, остаются неясными процедуры и технологии рационального воздействия.

Пятое — деятельностное направление связано с анализом эффективности управленческой деятельности на всех уровнях организационной вертика.

13 Рапопорт B.C. Методические основы оценки эффективности управления. М., 1983, С. 39- Мильнер Б. З., Евенко Л. И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М., 1983., С.139−145- Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс. СПб., 2001. С. 290−298.

14 Афанасьев В. Г., Урсул А. Д. Об эффективности социального управления / Вопросы философии. 1982.№ 7- Магура М. Современные персонал-технологии. М., 2001.

15 Литвак Б. Г. Разработка управленческих решений. М., 2002. 68−83- Михайлов В. И. Как принимать решения. М., 1999. С. 93−99- Мамедов А. Технология принятия решений в управленческой деятельности. Якутск, 1997. С. 133−163- Черноруцкий И. Г. Методы принятия решений. М., 2005. С. 21. ли (А.В. Сильченков, Г. З. Слезингер, В. А. Чернов и др.).16 Для выявления возможной зависимости между производственным процессом и эффективной деятельностью за основу берется общая эффективность коллективного управленческого труда, которая складывается из способности выполнить соответствующие функции, реализовать поставленную цель. Достигаемая при этом надежность и оперативность организационного управления рассматривается в русле деятельности персонала.

И, наконец, шестое — синтетическое направление (А.В. Бусыгин, А. К. Тихомиров, А. И. Пригожин, Г. Н. Кальянов, В. С. Капустин, Э. А. Смирнов,.

С.В. Палкин и др.). Это направление строится на качественном анализе совершенствования управления организацией в целом. Здесь даются принципиальные положения оценки функционирования организации, которые строятся на показателях, синтезирующих систему управления, характеристики объекта управления и показатели эффективности производственной деятельности.

Очевидно, что каждый из представленных подходов решает свои определенные задачи. Вместе с тем, использование предлагаемых эмпирических показателей оценки эффективности управления организацией дает зачастую противоречивую картину. К тому же остаются недостаточно полно изученными вопросы, связанные с социальными аспектами эффективного управления. Анализ имеющихся разработок и публикаций по данной проблеме в социологической, управленческой литературе (П.С. Адлер, С. В. Квон, И. Маче-ринскене) позволяет сформулировать комплексный подход к ее решению.18 Сложность системного управления требует выявления соотношения и взаимосвязи организационной, групповой и индивидуальной эффективности.

16 Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982. С. 206- Тихомиров А. В. Оценка эффективности управления производством. М., 1984. С. 54.

17 Кальянов Г. Н. Консалтинг: от бизнес-стратегии к корпоративной информационно-управляющей системе. М., 2004. С. 154- Канустин B.C., Романов В. Л. Диагностика организационных состояний социальных систем. М., 2004; Палкин С. В. Проблемы экономики социального развития железнодорожного транспорта. М., 2005. 70−96- Пригожин А. И. Методы развития организации. М., 2003; Э. А. Смирнов Основы теории организации. М&bdquo- 1998. С. 310.

18 Мачеринскене И., Минкуте-Генрискон Р., Симанавичене Ж. Социальный капитал организации: методология исследования / Социс. М., 2006. № 3. С. 29.

Именно эта взаимосвязь определяет наиболее рациональную структуру управления.

Цель диссертационного исследования заключается в социологическом анализе сущности управления организационной, групповой и индивидуальной эффективностью в рамках оптимизации деятельности современной организации в системе социальных отношений.

Поставленная цель определяется выбором следующих задач:

• проанализировать основные принципы, формы и методы эффективного управления организацией, группой, индивидом;

• раскрыть методологические возможности классической, неоклассической и постклассической парадигм теорий управления для исследования различных моделей эффективного управления в организации;

• выявить особенности формирования стратегии групповой и индивидуальной работы в организации и механизмов ее совершенствования;

• раскрыть специфику комплексного социологического подхода к изучению управления индивидуальной, групповой и организационной эффективностью;

• выделить и описать значение организационных и социально-управленческих факторов и критериев эффективного организационного управления;

• рассмотреть роль, значение и функции эффективного взаимодействия субъектов управления в системе современного управления организацией;

• выявить структурные уровни эффективного управления по различным основаниям оптимизации системы организационного управления.

Объектом диссертационного исследования является система социального управления организацией.

Предметом диссертационного исследования выступают теоретико-методологические проблемы, связанные с управлением индивидуальной, групповой и организационной эффективностью в контексте иновационного развития организаций, действующих в условиях рынка.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по теоретической и эмпирической социологии, социологии и психологии управления, стратегическому менеджменту, теории организаций. Автор руководствовался концепциями социологического исследования организационного управления, системного анализа, конфликтологией, сетевой теорией и теорией рационального выбора. С их помощью в исследовании удалось проанализировать управление организационной, групповой и индивидуальной эффективностью.

Для методологии исследования большое значение имеет теория струк-турного-функционализма Т. Парсонса и Р. Мертона. В рамках этой теории анализируется роль, функции субъекта и объекта управления, а также рассматривается возможность для улучшения деятельности организации на основе совершенствования внутренних и внешних факторов влияющей среды. При анализе проблемы эффективного управления человеческими ресурсами в работе используется системный подход Н. Лумана, а также модельное понимание мотивации социального действия Ю.Хабермаса. Ключевым инструментарием, обеспечивающим оценку стратегического преимущества организации, является процессуальный подход, благодаря которому изучены механизмы управления социальной организацией, а также оценивается результативность ее взаимодействия с внешней средой, практические действия субъектов управления.

Важной методологической основой работы являются положения социологии управления, служащие для обоснования особенностей субъект-объектного взаимодействия. Кроме того, в диссертации используются достижения классической и неоклассической школ организационного управления, позволяющие выявить механизмы организационного управления персоналом.

Основные методы исследования. Для анализа предмета диссертационного исследования применялись как общенаучные методы — комплексный и системный подходы, так и качественно-количественные методы анализа эмпирических и статистических данных, вторичный анализ результатов ряда социологических исследований, проведенных другими авторами.

Гипотеза исследования. Эффективность системы организационного управления во многом определяется согласованными действиями на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Причем достижение оптимального баланса субъект-объектного взаимодействия на каждом уровне управления, раскрытие социального потенциала организации возможно прежде всего через внутренние факторы управления (персонал, стратегия, организационная культура, стиль управления, система управления, личностные качества руководителей и др.). При этом общими критериями оценки эффективности управления должны выступать показатели, характеризующие структуру складывающегося взаимодействия субъекта управления, индивида, социальных групп, организации, влияющей среды в рамках выработки единой стратегии организации.

Эмпирическую основу исследования составили результаты анкетного опроса, проведенного автором в Москве на предприятиях сотовой связи ОАО «Билайн» по проблемам корпоративного управления в 2004;2005 гг.19 Кроме того, были использованы данные общегосударственной статистики, вторичный анализ эмпирических социологических исследований, проведенных консалтинговой компанией Manchester Inc. (2001 г.) (исследование включает данные по 100 руководителям, которые пользовались услугами коучинга в компании Manchester), а также фактический материал, содержащийся в монографических исследованиях отечественных и зарубежных авторов, базе данных Интернета. Это позволило рассмотреть управление эффективностью.

19 Метод опроса — анкетирование по месту работы сотрудников. Размер выборки — 333 респондента. Статистическая погрешность — не превышает 5,7%. В качестве респондентов выступали сотрудники различного уровня управления. в рамках организации как целостное явление с присущими ему интегратив-ными качествами и свойствами, структурными особенностями.

Научная новизна исследования заключается в разработке методологических принципов исследования эффективного управления современной социальной организацией, это позволило выявить многоаспектный характер изучаемой проблемы, обосновать комплексный подход к эффективной организации управленческой деятельности. В процессе реализации основной цели и связанных с ней исследовательских задач в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну результаты:

• проанализированы теоретико-методологическиеосновы, определяющие актуализацию социально-управленческих механизмов в повышении эффективности функционирования организации;

• Обоснованы составляющие социального капитала компании, а также выявлены ресурсы, источники его формирования, показана их ключевая роль в обеспечении результативного взаимодействия организации с внешней средой;

• в качестве основы оценки управления организационной, групповой и индивидуальной эффективностью предложен синтез структурно-функциональной теории и практики «человеческих отношений» на производстве. Это позволило исследовать взаимосвязь трудовой мотивации и эффективности управления, определить рациональные способы гуманизации формальных отношений в современных условиях;

• установлено, что повышение эффективности организационного управления происходит путем оптимизации субъект-объектного взаимодействия по поводу принятия и реализации управленческих решений;

• исследованы нормативно-ценностные основы и определены критерии индивидуальной, групповой и организационной эффективностью.

Основные положения, выносимые на защиту:

• выделение ценностно-нормативной функции управления в организации позволяет более полно раскрыть его социальное содержание и роль в развитии внутриорганизационных процессов;

• важным направлением повышения эффективности деятельности организации является развитие ее социального капитала. Данное направление создает необходимую основу для определения перспективных путей оптимизации управления индивидуальной, групповой и организационной эффективностью;

• при исследовании эффективности системы организационного управления основополагающими являются их динамические характеристики организационных, групповых и личностных интересов, непосредственно отражающие специфику субъект-объектного взаимодействия при условии обеспечения их единства для достижения целей организации.

• управление эффективностью имеет долгосрочные социальные приоритеты, которые конструируются в процессе согласования интересов персонала организации и целей организационного развития. Образующаяся в результате данного согласования множественность социальных диспозиций нуждается в инновационном управлении. Социальные инновации предполагают актуализацию диалога различных социальных групп, выбор социально-перспективных управленческих решений;

• между эффективностью индивидуальной, групповой и организационной прослеживается четкая взаимосвязь. Эта взаимосвязь реализуется через стратегическое управление.

Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается в том, что в ней обосновываются положения, позволяющие существенно расширить представления об особенностях организационного управления, которые могут быть использованы в дальнейшей разработке концепции социального обеспечения управления организационной эффективностью. Выводы диссертации дают возможность обосновать необходимость комплексного подхода к оценке результативного управления. Практическое значение работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по формированию и использованию социальных ресурсов организации с целью повышения эффективности управления.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Управление персоналом» и других.

Предложенная модель может быть использована руководителями, менеджерами при формировании стратегии социального развития организации.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования изложены автором в четырех научных статьях, опубликованных за период 2003;2006 гг. Результаты исследования докладывались и обсуждались на научно-теоретических конференциях, проводимых в МПГУ. Основные положения диссертации обсуждались на заседании кафедры теории и истории социологии МПГУ, а также на методологических семинарах аспирантов кафедры.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения и списка использованной литературы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Для эффективного функционирования организации и обеспечения ее конкурентоспособности менеджерам, осуществляющим планирование ее деятельности, требуется использование всех имеющихся в их распоряжении возможностей и ресурсов. Их перечень определяется целым рядом элементов организационного управления:

• Персонал;

• Стратегия;

• Организационная культура;

• Трудовой потенциал;

• Технологии управления;

• Структура и система управления и др.

Указанные параметры взаимосвязаны друг с другом. При этом изменение одного из них влияет на изменение других. Вместе с тем, при управлении предприятием особое внимание для достижения эффективной деятельности следует обращать на работу команды. Общими критериями оценки эффективности управления персоналом при этом является показатели, определяющие структуру и уровень квалификации персонала, социально-психологический климат, использование личностного потенциала, равномерной загрузки сотрудников, оптимизацией социально-экономических затрат на одного работающего. При этом самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяется их желанием трудиться в полную силу, настроя на результативную деятельность.

Руководители и члены этих команд составляют подразделения, которые координируют свою деятельность в соответствии с организационной стратегией, принятыми нормами и правилами корпоративной культуры, существующей системы управления. В ходе проведенного исследования установлено, что эффективность работы таких рабочих групп может изменяться в зависимости от целей, стоящими перед отдельными структурными подразделениями, а также от профессионализма отдельных сотрудников, времени существования организации и социальных характеристик деятельности группы. С течением времени, изменением внешних и внутренних условий деятельности организации происходит трансформация ее целей и задач, а следовательно, возникает потребность в формировании новых команд, изменении деятельности старых. Процессы организационных изменений успешно протекают на тех предприятиях, где оптимальным образом сочетаются цели отдельного работника, с групповыми и организационными целями и задачами.

Выяснилось, что эффективность организации и эффективность индивидуальной и командной работы взаимосвязаны. Последние определяется, с одной стороны, уровнем «основательности» сотрудников, который предопределяется возможными затратами администрации на рабочую силу. С другой стороны, социально-экономическим положением организации. В ходе проведенного исследования установлено, что уровень затрат на персонал напрямую связан с особенностями организационного поведения, заинтересованностью работника в конечных результатах своего труда. Подтверждается предположение о том, что у наемных (временных) работников нередко отсутствует требуемых уровень мотивации, они не в полной мере раскрывают свои возможности в достижении целей организации. Причина такой ситуации кроется в потере управленческого контроля и снижении управляемости. Среди мероприятий, позволяющих повысить заинтересованность работников в получаемых результатах предлагается осуществлять целый комплекс действий по: оптимизации численности персонала, мотивации труда, повышению производительности, снижению непродуктивных затрат на рабочую силу, увеличение заработной платы и т. д.

Мероприятия по оживлению индивидуальной и групповой работы в организации строятся на четырех основных системных факторах: организационные нормы и ценности, знание, возможности, поведение сотрудников. Организационные нормы и ценности регулируют социальные взаимоотношения, предопределяют статусно-ролевые позиции в организации, обеспечивают согласование действий в системе управления. Знания содействуют формированию усилий персонала, лежат в основе формирования навыков и умений. Возможности означают условия, при которых используется потенциал сотрудников. Иными словами, речь идет о коэффициенте полезного действия сотрудников их априорной активности. Организационное поведение включает в себя действия работников в организационном пространстве и предопределяет линию взаимодействия сотрудников в управленческом процессе.

Как показали результаты исследования, готовность сотрудников по реализации своего потенциала во многом определяется его трудовой мотивацией. Трудовая мотивация индивида формируется в процессе совместной деятельности в организации. Среди ее составляющих отдельно можно выделить: ценностные ориентации на труд, заинтересованность в результатах деятельности, приверженность организации, удовлетворенность трудом. Механизмы формирования мотивации зависят от многих факторов, которые следует учитывать в управленческой деятельности. Тем не менее, их стоит подразделить на внешние и внутренние. Внутренние факторы непосредственно относятся к трудовой установке, личностным притязаниям, свойствам и качествам, организационному поведению сотрудников (ведущие потребности, ценности, нормы, ожидания, установки и др.). Внешние факторы связаны с обстоятельствами, с которыми работник сталкивается в процессе выполнения деятельности, условиями организационной среды (условия труда, используемая практика управления, система стимулирования, организационная культура и др.).

Одно из основных влияний на трудовую мотивацию сотрудников оказывает рабочая среда. Именно она определяет то насколько будут реализованы потребности, установки и ожидания работников. Эффективное управление определяется тем насколько полно будут использованы мотивирующие факторы. Среди мероприятий, способствующих поддержать на должном уровне результативность деятельности сотрудников следует отдельно выделить: составление программ профессионального обучения, кадрового резерваиспользование долгосрочных выплат, бонусов, опционовкомпенсацию инфляционных, налоговых потерьразвитие корпоративной культурыгибкое формирование социального пакета и предоставление различных льгот сотрудникам. Такие мероприятия позволяют сформировать долгосрочную мотивацию сотрудников и непосредственно должны вытекать из стратегических задач и составлять основу кадровой политики.

Предлагаемый персоналу компенсационный пакет должен создавать хорошие условия для реализации ими своих потребностей. Содержание компенсационного пакета зависит от конкретной категории работников. Так, для рядовых сотрудников на первый план выходит размер зарплаты, условия труда, социальная защита. Для руководящего состава актуальными оказываются карьерные перспективы, самостоятельность и свобода в действиях, и только потом размер зарплаты.

Особое место в системе эффективного управления занимают социальные институты профессионального развития. Среди направлений деятельности данных институтов отдельно стоит выделить: политику занятость персонала, социальную политику кадрового развития, руководство и организацию работы персонала, профессиональной обучение кадров. Однако, как показал анализ на уровне организации деятельность данных институтов носит усеченный характер. Дисфункция многих институтов менеджмента приводит к росту девиации среди сотрудников, что выражается в оппортунистическом поведении, личностной несвободе, утраты ответственности. Для оценки адекватной работы сотрудников, их профессиональной компетенции и выявлении готовности к изменениям необходимо проводить социальный аудит. Аудит включает несколько этапов, которые позволяют осуществить сбор, обработка, анализ информации, а также сформировать конечную оценку деятельности организации в сфере социальных отношений, сформулировать рекомендации по оптимизации деятельности коллектива. Осуществляемая посредством социального аудита оценка эффективности трудовой деятельности направлена на определение уровня результативности выполнения работ различными субъектами управления. Она характеризует их способность оказывать управленческое влияние на деятельность исполнителей. Кроме того, аудит позволяет выявить те факторы, которые оказывают негативное влияние на трудовую деятельность (плохие условия труда, неинформированность персонала, нечеткость поставленных целей, низкий уровень социальной защиты и др.).

Эффективность управленческого процесса является тем показателем, который описывает соотношение вложения в каждого сотрудника, в коллектив и достигаемого результата. Очевидно, что эффективность процесса управления нельзя оценивать без учета ситуаций, при которых проявляется активность руководителя, коллектива и конкретного сотрудника. При этом в первую очередь следует учитывать личностные качества (особенности руководителя, особенности управляемых), а также требования задания, организационные условия и условия окружающей среды. В целом для оценки эффективности управления сотрудниками должны быть привлечены критерии, относящие непосредственно к личности: деловые качества (дисциплинированность, исполнительность), готовность к принятию на себя ответственности, к продуктивному сотрудничеству, удовлетворенность работой, готовность к перемене места работы, отождествления себя с предприятием. Полученные результаты свидетельствуют о том, что все многообразие средств воздействия на трудовую мотивацию персонала нельзя свести лишь к оплате труда и материальному стимулированию. Поэтому для создания эффективных стимулов требуется комплексный, системный подход, учитывающий весь комплекс личностных потребностей конкретного сотрудника.