Актуальность темы
исследования. Одна из основных задач социальной философии заключается в изучении общества как системы социальных институтов и в выявлении специфики их взаимодействия. Современное общество справедливо названо Д. Беллом обществом организаций, возможности и поле деятельности которых интенсивно расширяются в связи с происходящими в настоящее время процессами глобализации1. Человек является частью той или иной организации с момента его вступления в социальную жизнь. В этой связи для социальной философии особенный интерес представляет анализ влияния организационной культуры на мировоззрение человека, на расстановку им своих ценностных приоритетов, и, наоборот, определение роли личности при формировании культуры организации. Вопросы о развитии организационной культуры являются весьма актуальной темой в философии, социологии, психологии, экономике, данное понятие определяет новый этап в развитии научного подхода к организации. Философский анализ феномена организационнойi культуры особенно важен для понимания механизма взаимодействия личности и общества через организацию.
Для социальной философии особенно актуальным является аксиологический анализ ценностей человека и общества в целом через призму организационной культуры. Организационная культура играет значимую роль в жизни каждого человека, который приобретает определенные ценностные установки, становясь членом той или иной организации. В настоящее время в связи с процессами глобализации происходит качественное изменение самой организации и, в результате, наблюдаетсятрансформация ценностных приоритетов человека. Если в индустриальном обществе человек рассматривался не более как один из винтиков машины, то в конце ХХ-начале XXI вв. личность, ее права и ценности постепенно выходят на первый план. В современном мире в условиях расширения и увеличения взаимодействия различных организаций и ускорения обмена информацией приобретает актуальность проблема выявления и укрепления ценностных основ организационной культуры. Экономические, социальные и другие аспекты исследования организационной культуры обсуждаются, как правило, без учета их.
1 Белл Д. Эпоха разобщенности: размышления о мире XXI века / Даниел Белл, Владислав Иноземцев.— М: Свободная мысль: Центр исслед. постиндустриал, об-ва, 2007.— 303 с. взаимосвязи. Возникает необходимость в создании наиболее целостной концепции организационной культуры, и для этого требуется использование философского подхода, который позволяет интегрировать различные дисциплины.
В настоящее время российское общество переживает трансформацию, осознается необходимость модернизации системы управления. Потребность в переосмыслении роли человека и его ценностных приоритетов в российской организационной культуре возникает одновременно с поиском и определением системы управления, которая оказалась бы наиболее гибкой и восприимчивой к переменам, происходящим в современном мире. При выявлении аксиологических основ российской организационной культуры необходимым и актуальным является ее сравнение с организационными культурами Японии, Китая, США и Германии, т. е. странами, которые показали эффективность в результате модернизации своих управленческих моделей. Изучение сосуществования традиционной и заимствованной систем ценностей в организационных культурах данных стран позволяет найти наилучший способ разрешения поставленной проблемы и в российской организации. Таким образом, анализ российской организационной культуры в условиях, когда слепое копирование западных организационных моделей показало свою несостоятельность, необходим для того, чтобы определить и выявить базовые для российской организационной культуры аксиологические основы, которые необходимо учитывать в развитии национальной системы управления.
Степень научной разработанности проблемы. Организационная культура является сравнительно новым понятием в философии и в науке. Обсуждение вопросов, связанных с организационной культурой, началось в 1960;1970;е гг. XX в., когда данный термин впервые был использован американским исследователем А. Петшгрю в работе, посвященной анализу успеха японских организаций. Его работа вызвала широкий интерес со стороны как руководителей компаний, так и научных исследователей. При анализе социально-философских теорий обнаружено, что предпосылки возникновения теории организационной культуры прослеживаются уже в античной философии. Проблема определения роли ценностей в организации рассматривалась, главным образом, при анализе политических структур. Платон в «Диалогах» («Государство», «Филеб») и Аристотель («Политика») указывают на приоритет различных видов ценностей в государственной системе. В философии Нового времени Ф. Бэкон, Т. Гоббс, Д. Локк и Ж.-Ж. Руссо дают рациональную трактовку организации как социального механизма, где ценности устанавливаются в результате договора власти с народом. Впервые в трудах И. Канта («Основы метафизики нравственности»), В. Виндельбанда («Философия культуры и трансцендентальный идеализм») и Г. Риккерта («Науки о природе и науки о культуре») формируется и развивается системный подход к анализу ценностей. Рассуждая на тему о роли ценностей в государственной организации, И. Фихте указывает на значение культуры, распространяемой государством в обществе. Для него государственная структура оказывается «замкнутым царством культуры», которое находится в борьбе с некультурностью («Замкнутое торговое государство»). Таким образом, И. Фихте указывает на значимость ценностей и культуры в построении идеологии государства. Рациональная трактовка организации и обсуждение роли культуры в ней были продолжены в трудах Г. Спенсера («Опыты научные, политические и философские») и О. Конга, которые сравнивали ее с биологическим организмом, ссылаясь на сочинения Т. Гоббса. В XX веке организации рыночного (индустриального) общества исследуются в ценностном аспекте и через призму философии у М. Вебера, Т. Веблена, М. Зомбарта. В это исследовательское направление свой вклад внесла’русская философская и экономическая мысль конца XIX — начала XX вв. Напримерв концепции национального хозяйствования как предпринимательства С. Н. Булгакова исследуются духовные, ценностные корни русского капитализма. Т. Парсонс, П. Сорокин, Э. Дюркгейм, Н. Луман при анализе социальных систем определяют культуру как одну из ключевых компонентов. П. Бергер, Н. Лукман и И. Гофман рассматривают культуру в организации как неотъемлемую часть социальной реальности. Таким образом, организационная культура часто сопоставляется с этикой и нравственной основой организации. Позднее в трудах КГофмана выявлены организационные символы и коды. В то же время Н. Луман и Ю. Хабермас утверждают, что именно коммуникации составляют основную часть организационной культуры. Итак, предпосылки философского подхода к исследованию организационной культуры возникают в социально-философских работах задолго до появления самого понятия. На современном этапе существует широкий спектр работ по организационной культуре, однако, большинство из них имеют практический, узкоспециализированный или научно-популярный характер. Теоретические исследования организационной культуры связаны, в основном, с изучением ее структуры, материальных артефактов и психологического механизма воздействия на человека. В то время как социально-философский аспект остается малоизученным. В частности, недостаточно исследовано влияние организационной культуры на формирование мировоззренческой системы человека, тогда как анализ мировоззренческих оснований и аксиологических доминант культуры в российской организации является одной из наиболее актуальных задач социальной философии. Вопрос о базисе организационной культуры поднимается в данной диссертационной работе в связи с недостатком исследований, в которых были бы сформулированы аксиологические основы российской организационной культуры и был бы предложен их анализ. Необходимо выделить труды, на основании которых выстраивается теоретический материал диссертационной работы. Выделяются два направления: рационально-прагматическое и феноменологическое. Рационально-прагматическое направление представляет организационную культуру как искусственно создаваемую систему, состоящую из трех уровней: 1) артефакты (внешний уровень, включающий символы, традиции и ритуалы), 2) ценности (средний уровень, на котором находятся ценностные идеалы организации), 3) базовые глубинные представления (внутренний уровень, содержащий подсознательные ценности организации). Сторонниками рационально-прагматического направления являются: Э. Шейн, Т. Питере, Р. Уотермен, И. Ансофф, С. Янг, И. Адизсс. Отечественными последователями данного направления являются Д. М. Гвишиани, А. И. Пригожин, ВА'.Спивак, Т. О. Соломанидина, Ж. Т. Тощенко, ЕДМалинин, Г. В. Сорина, Н. Н. Могутнова, Э А. Капитонов, С. Г. Заржевский, В .К. Белолипецкий. Согласно феноменологическому подходу, организационная культура рассматривается как сущность организации, создаваемая спонтанно, в отличие от рационально-прагматической концепции. Организационная культура определяется с точки зрения ее восприятия индивидом на трех уровнях осознания: универсальном, содержащем совокупность очевидных для всех в рамках данного социума смысловкультурном, выражающем уникальный набор потенциально возможных смыслов, которые присущи лишь данной группе (организации) — индивидуальном, содержащем смыслы, с которыми соотносится индивид в процессе интерпретации ситуации и деятельности. Данное направление представлено в исследованиях А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, М. Луи, П Бергера. В отечественной науке сторонниками феноменологического направления являются В. В. Щербина, С. В. Щербина и Е. П. Попова. Отметим, что если в западной науке рационально-прагматическое направление развивается наряду с феноменологическим, то среди российских исследователей наиболее приоритетным является первое направление. Причиной такого дисбаланса в нашей стране является новизна тематики, а также недостаток переводов зарубежных работ по феноменологическому направлению. В настоящее время в рамках данных теорий формируются различные подходы: этнографический, экологический и коммуникационный. Широко используемым является этнографический подход, исследуется влияние социокультурного фактора на организационную культуру. В зарубежных источниках специфика организационной культуры разных стран изучается в трудах Г. Хофсгеда, Э. Холла, X. Маркуса, С. Кигаямы, А. Мияхары, К. Суэдо, Э. Бормана, К. Чессы, М. Олдридж. Анализу советской и постсоветской организации посвящены статьи JI. Голдмана и М. Касгельса. Особенности российской организационной культуры выделяются, главным образом, в историко-философском, в социологическом и в сравнительном аспекте. Отметим, что о ценностных приоритетах русских в труде и в организации писали славянофилы.
A.С. Хомяков, Н. Я. Данилевский и западники ПЛ. Чаадаев, Т. Н. Грановский. Характерные свойства российской производственной организации также описывали НА. Бердяев,.
B.C. Соловьев, ИА. Ильину В. В. Розанов, АН. Энгельгардг, СЛИулгаков. Среди современных отечественных работ выделим, труды Е. Д. Малинина, Т. Г. Грушевицкой, В. Д. Попкова, А. П. Садохина, А. И. Наумова, О. С. Виханскош, Г. Г. Дилигенскош, Е Л. Шершневой, Ю. Фельдхоффа, А. П: Прохорова, В .В: Радаева, AM. Приложила, B.C. Магуна, Е. Даниловой, М. Тарарухиной, С. Хакамада. Отечественные авторы, главным образом, представляют в своих работах результаты социологических исследований национальных ценностей труда и специфики организационной культуры в России в 19 902 000;е гг.
Влияние глобализационных процессов на развитие организационной культуры в России является одним из социально-философских аспектов исследования. Поскольку данная тема в отечественной научной литературе изучается сравнительно недавно, то в диссертационной работе преимущественно используются западные труды: Д. Белл, У. Бек, М. Кастельс, Э. Гидценс, Э. Тоффлер, Ф. Фукуяма, Э. Хантингтон, Г. Бехман, 3. Бауман. Среди отечественных работ проблемы изменения системы ценностей социальной организации в контексте процессов глобализации рассматриваются в работах B.C. Степина, В. С. Диева, Ю. В. Попкова, Н. С. Розова, B.JI. Иноземцева, М. Г. Делягина, О. К. Трубицына, Е. В. Семенова. М. Г. Делягин отмечает, что в современном обществе коллективное сознание преобладает над индивидуальным. По его мнению, именно развитие организационной культуры поможет усилить гибкость и сопротивляемость к растущему числу информационных рисков. Изменение российской организации в ходе глобализации и ее интеграция в западную рыночную систему рассматриваются в работе М. Кастельса, который приходит к выводу, что глобальное изменение российской организационной культуры и ее системы ценностей в мировую информационную эпоху оказывается неизбежным. У. Бек, Э. Гидденс и Н. Луман указывают на рост информационных рисков и ценность безопасности для современной организации и мирового общества в целом. Э. Тоффлер и Д. Белл уделяют особое внимание трансформации системы ценностей в организационной культуре постиндустриального общества. Анализ данных концепций позволяет наметить основные перспективы в развитии российской организационной культуры. Постмодернистская концепция разделения власти в организации рассматривается в работах П. Бурдье, Ж. Бодрийяра и М. Фуко. Если в философии Нового времени преобладала идея договоренности власти с обществом по поводу управления, то в постмодернистской философии власть предстает как «неуправляемая стихия». Безопасность в такой концепции также становится ключевой ценностью современного общества и организации.
В результате обзора исследований по тематике диссертации отметим, что, несмотря на наличие большого количества работ по методическому и практическому руководству организационной культурой, большинство из них являются узкоспециализированными. В то время как в рамках социальной философии наиболее важным является аксиологический анализ. Система ценностей является центральным звеном в организационной культуре, и ее выявление особенно необходимо для определения специфики и особенностей российской организационной культуры. Философский анализ системы ценностей российской организационной культуры позволяет обобщить и систематизировать различные аспекты проблемы исследования. В связи с этим возникает необходимость привлечения серьезной методологической базы и требуется создание философского категориального и терминологического фундамента. Выделение аксиологических оснований организационной культуры позволяет рассмотреть ее как целостное явление, а также определить роль человеческой индивидуальности и ее мировоззренческих установок в организации. Намеченная в ряде исследований социально-философская концепция организационной культуры не является в достаточной степени систематизирован.
2 Мишель Фуко: Безопасность и государство // Фуко М. Интеллектуалы и власть. Ч.З. С. 46−47. 8 ной, способствующей лучшему пониманию ее аксиологических оснований. Существует чрезмерная автономность исследований в различных областях научного познания, что затрудняет синтез результатов: При всей значимости существующих подходов недостает работ, где организационная культура рассматривалась бы в аксиологическом аспекте, в частности, социально-философских исследований. Вышеуказанные пробелы связаны с тем, что организационная культура является сравнительно новым и недостаточно изученным явлением в социальной философии.
Объектом исследования является российская организационная культура и ее система ценностей.
Предметом исследования являются социально-философские и научные концепции организационной культуры.
Цель исследования — выявить и сформулировать аксиологические основы российской организационной культуры.
Для реализации цели исследования поставлены и решены следующие задачи:
1) Сравнить различные методологические подходы к исследованию организационной культуры и выделить, те из них, которые являются наиболее оптимальными для реализации поставленной цели.
2) Обратившись к теорииорганизационной культуры определить структуру организационной культуры и роль личности в ней.
3) В русле выбранной методологии провести аксиологический анализ российской организационной культуры, на основании которого будут выявлены основные ценностные приоритеты российской организационной культуры.
4) В контексте процессов глобализации раскрыть основные изменения российской организационной культуры и определить тенденции-и перспективы ее развития в современных условиях.
5) В результате сравнительного анализа организационной культуры России, Китая, Японии, США и Германии показать зависимость развития организационной культуры каждой страны от культурных традиций и образа жизни ее народа. На основании исследования определить роль социокультурного фактора в российской организации и выявить основные тенденции развития российской организационной культуры в условиях глобализации.
Методология исследования. Методологическая база исследования основывается на выделении трех подходов: экологического, этнографического и коммуникационного, которые разрабатываются с учетом принципов рационально-прагматической и феноменологической теорий организационной культуры. При помощи экологического подхода определяется влияние окружающей социальной среды на развитие организационной культуры. Данный подход развивается в нашей стране В. В. Щербиной, С. В. Щербиной, Е. П. Поповой. Этнографический подход к исследованию организационной культуры основывается на методике Г. Хофстеда, которая содержит пять критериев различения: «мужественность-женственность», «высокая-низкая дистанция власти», «коллективизм-индивидуализм», «высокое и низкое избегание неопределенности», «ориентация на долгосрочность». Последний подход, коммуникационный, представлен, главным образом, в западных исследованиях. Н. О’Донелл-Трижулло и М. Пакановски описывают различные виды коммуникаций, используемые в организации. В целом, данный подход следует принципам феноменологического направления, определяя организационную культуру как сущность организации, с, другой стороны, коммуникации рассматриваются как артефакты, что согласуется с принципами рационально-прагматической теории. В социальной философии коммуникационный подход разработан в трудах Н. Лумана, который отводит коммуникациям главную роль в организации, так как они являются посредниками при передаче и транслировании ценностей. В" исследовании также применяются сравнительный метод и метод исторического анализа. Среди современных исследователей при сравнительном анализе восточной, западной и российской организационной культуры использованы зарубежные научные статьи и работы, и также труды отечественных авторов. Таким образом, методология исследования основывается на аксиологическом анализе организационной культуры с использованием междисциплинарного подхода.
Научная новизна, диссертационного исследования заключается в ряде выводов, сформулированных в процессе работы:
— обоснована необходимость методологической интеграции рационально-прагматической и феноменологической концепций организационной культуры.
При синтезе обеих теорий разработана схема аксиологического анализа организационной культуры;
— выделены и использованы экологический, этнографический и коммуникационный подходы. При сравнении данных подходов определено влияние социального окружения, этнографического фактора и внутренних коммуникаций на систему ценностей организационной культуры;
— проведен аксиологический анализ российской организационной культуры, в результате которого выявлена ее система ценностей, состоящая из собственно организационных и социокультурных ценностей;
— в результате анализа дореволюционной, советской и современной российской организационной культуры обосновано, что социокультурные ценности, которые отражаются в деятельности каждого члена организации, являются наименее восприимчивыми к изменениям;
— установлено, что система ценностей российской организационной культуры должна быть учтена при формировании национальной системы управления, создание которой необходимо в связи с расширением международных контактов в условиях глобализации рынка, производства и информации.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Взаимосвязь и интеграция-различных методологических подходов позволяют выявить аксиологические основы российской организационной культуры. В частности, в диссертационной работе при проведении аксиологического анализа использованы три подхода: экологический, этнографический и коммуникационный. В рамках данных подходов выявлены три ключевых фактора, влияющие на формирование ценностей в организации: 1) внешнее социальное окружение- 2) традиции, культурный опыт общества и каждой личности- 3) внутренние коммуникации и взаимодействия.
2. В диссертационной работе утверждается, что организационную культуру следует рассматривать в качестве системы, состоящей из трех уровней. Первый, внешний уровень включает в себя артефакты и накопленный опыт организации, символы, коды, ритуалы. Второй уровень состоит из провозглашаемых руководителями ценностей и идеологии организации. Третий, внутренний уровень содержит социокультурные ценности личности, организации и общества в целом. Под социокультурными ценностями подразумеваются фундаментальные образцы и ориентации человека, которые вырабатываются историей и культурой общества и обладают устойчивым развитием. На каждом уровне происходит взаимодействие с внешней социальной средой, традициями, культурным опытом общества и каждой личности.
3. При исследовании российской организационной культуры выявлены аксиологические основы, характерные для большинства российских организаций. Обосновано, что в большинстве современных организаций сохраняются традиционные ценности дореволюционной и советской эпохи такие, как: общинный коллективизмпатернализм во взаимоотношениях сотрудниковавторитарность власти и, преимущественно, вертикальная структура иерархии, высокое стремление к избеганию рисков, предпочтение неформальных отношений официальным и др. Специфика российской организационной культуры состоит в том, что традиционные для советской эпохи ценности все еще сохраняются в государственных организациях, тогда как перешедшие в рыночную экономику коммерческие компании ориентируются на ценности западной организационной культуры, в результате, возникают проблемы в их адаптации. Данная ситуация может быть разрешена при развитии1 и поддержке в работе организации традиционных и характерных для российской организационной культуры ценностей.
4. При построении наиболее эффективной модели российской организации необходимо учитывать систему ценностей ее культуры. Во-первых, нужно отдать предпочтение кластерному разделению труда, а не индивидуальному, характерному для западной культуры. Во-вторых, централизованная система управления также может быть использована руководителями, однако процессы глобализации экономики приводят к тому, что возникает потребность в развитии горизонтальных ветвей организационной структуры. В-третьих, необходимо поддерживать патерналистскую систему отношений, но, в то же время, избегать создания авторитарного режима.
5. Обосновано, что аксиологическими основами организации на внутреннем уровне являются ценности, традиции и обычаи той социальной среды, в которой существует и развивается организация. Показано на примере сравнительного анализа организационной культуры разных стран, что в организации особую роль играют социокультурные ценности общества и страны, носителем которых является каждая личность и которые последовательно проявляются в поведении, в традициях и в коммуникации членов организации. Выявленные в диссертационном исследовании социокультурные ценности представляется необходимым учитывать при формировании и развитии российской организационной культуры.
Теоретическое и научно-практическое значение работы. Теоретическое значение работы состоит в применении аксиологического подхода к анализу феномена организационной культуры. Использованный и разработанный в исследовании метод способен упорядочить и обогатить методологию этических, аксиологических и социологических исследований. Теоретические положения и выводы диссертации можно использовать для дальнейшего углубления исследований по данной теме. Положения и выводы работы могут быть использованы при подготовке программ социально-экономического развития организаций. Полученные в диссертации результаты могут быть использованы в практической и просветительской деятельности по нравственному совершенствованию * общественной жизни, её социальных институтов, для создания более эффективных гу-1 манитарных технологий, для развития образования, в сфере управления персо-i налом. Результаты исследования могут быть применены в дальнейших разработ-i ках культурологических аспектов теории управления, в прикладных исследова— ниях проблем инновационной практики, а также использоваться как научно-j методическое обеспечение при преподавании дисциплин, связанных с культурологическим контекстом управленческой деятельности.
Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на международных и российских научных конференциях, конгрессах и симпозиумах: на международной конференции ЮНЕСКО «Глобальные и региональные проблемы устойчивого развития мира» (Улан-Удэ, 7−10 июля, 2010 г.),(на V Российском Философском конгрессе (Новосибирск, 25−28 августа 2009 г.)| на Региональных научных конференциях молодых ученых Сибири в области гуманитарных и социальных наук (Институт философии и права СО РАН, Новосибирск, май 2008, ноябрь 2009), на 99-й ежегодной международной конвенции Восточной Ассоциации по Коммуникациям (Eastern Communications Association «Making a Difference» (Duquesne University, г. Питгсбург (Пенсильвания), США.
1−4 мая, 2008), на Международной междисциплинарной конференции «Human Rights, Individualism, Globalization». (Bethany College, Западная Вирджиния, США. 11−13 апреля, 2008), на XIV Международной научной конференции студентов, аспирантов, молодых ученых «Ломоносов» (МГУ, Москва, 11−14 апреля 2007), на I Республиканских Копыловских философских чтениях «Социальная онтология России» (НГТУ, Новосибирск, 1−3 марта 2007), на Летней философской школе «Голубое озеро — 2006» «Технопарк как модель интеграции технологии, науки и образования» (Новосибирск, 2006), на Российско-Американской летней гуманитарной школе «Ценности и каноны» (МГУ, Москва, июнь, 2005), на IV Российском философском конгрессе «Философия и будущее цивилизации» (МГУ, Москва, май, 2005), на Международной научной студенческой конференции «Студент и научно-технический прогресс» (НГУ, Новосибирск, апрель, 2002, 2003).
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и источников. Каждая глава состоит из трех параграфов.
Итак, результаты исследования аксиологических основ российской организационной культуры показали, что на современном этапе развития общества особенно важным становится изучение культурной и ценностной специфики организаций. Задача социальной философии заключается в том, чтобы посредством анализа ценностей, культуры и роли личности в организации определить ее перспективы развития в условиях, когда происходит рост числа организаций, расширяются их международные взаимодействия, увеличивается значимость и влияние организации на процессы формирования ценностей общества в целом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Проблемы, связанные с исследованием ценностей в организации относятся к числу важнейших для любой из наук, занимающейся изучением человека и его роли в социальной структуре, в том числе и для философии. Ценности выступают ин-тегративной основой как для отдельно взятого индивида, так и для группы, для общества в целом. В данной диссертационной работе впервые предложена методология исследования организационной культуры, где на первое место ставится выявление ее аксиологических основ. В работе представлены три различных аспекта исследования и использованы три подхода: экологический, этнографический и коммуникационный, в рамках которых организационная культура изучается в зависимости от нескольких факторов. Во-первых, она рассматривается как система, центральное место в которой занимают ценности. Во-вторых, аксиологический анализ организационной культуры проведен с учетом влияния на нее окружающей социальной среды (экологический подход), социокультурных ценностей (этнографический подход) и внутренней системы отношений (коммуникационный подход). В рамках данных подходов используются междисциплинарные исследования, что позволяет расширить предмет исследования до философского анализа.
При применении экологического подхода выявлены основные политические, экономические и социальные факторы, оказавшие влияние на организационную культуру. Распад СССР, переход организаций на рыночную систему, трансформация системы ценностей, экономический кризис и другие внешние события привели к ценностному хаосу и обострению рисковой ситуации в российской организации. При помощи этнографического подхода определено влияние социокультурного фактора на российскую организационную культуру. Становится очевидным традиционное и исторически доказанное предпочтение патернализму как приоритетному способу управления. В отличие от советской организационной культуры с характерной для нее высокой степенью избегания неопределенности, в настоящее время наблюдается рост интереса к использованию рисков в управлении. Среди традиционных особенностей российской организационной культуры выделены высокая дистанция власти и кластерный способ разделения труда. Следующий подход — коммуникационный — показал трансформацию структуры организации от вертикальной к сетевой, так как в связи с усовершенствованием информационных технологий увеличивается скорость и количество коммуникаций внутри организаций и между ними. Хотя многие современные исследователи предполагают неизбежность децентрализации управления в сетевых структурах в связи с современными технологическими достижениями, однако, по нашему мнению, централизация власти возможна и в сетевых организациях, несмотря на использование современных коммуникационных возможностей. В рамках каждого из подходов выделяются определенные ценностные приоритеты в организационной культуре, среди которых необходимо выделить социокультурные ценности, характерные для каждой личности, организации и общества в целом. В диссертационном исследовании приходим к выводу, что связующим звеном между тремя составляющими: личностью, организацией и обществом являются социокультурные ценности, т. е. значимые для субъекта явления культуры, а также осуществляемая им деятельность по производству и потреблению значимых для него культурных явлений.
При сопоставлении российской организации с восточной и западной выявлены ценности и определена специфика каждой организационной культуры. Для анализа были взяты Китай, Япония, США и Германия как страны с наиболее прогрессивным развитием экономики на современном этапе. Российская организационная культура находится в положении между коллективистским Востоком и индивидуалистским Западом. Если демократические отношения, низкая дистанция власти, горизонтальная структура иерархии характерны для западной организации, то восточная организация определяется авторитарными или патерналистскими отношениями, высокой дистанцией власти и строго вертикальной иерархией. Российская организационная культура совмещает в себе и западные, и восточные черты. Например, для нее характерна более высокая степень избегания неопределенностей, чем в американской организации, и в этом она близка немецкой организационной культуре. При сравнении с американской организационной культурой, в российской — уровень индивидуализма гораздо ниже, но выше, чем в японской. Также важно отметить, что ни демократические, ни авторитарные отношения не являются приемлемыми для российской организационной культуры, но по результатам проведенного анализа, систему российского управления можно охарастеризовать в большей степени как патерналистскую. В целом, при сравнении трех типов культур выделены несколько общих тенденций их изменения на современном этапе: 1) переход от вертикальной или горизонтальной структуры организации к сетевой- 2) увеличение количества информационных, экологических, экономических и других рисков, вследствие этого развивается отрасль управления рисками- 3) безопасность становится приоритетной ценностью в организационной культуре рассматриваемых стран- 4) увеличивается потребность в гибкой и мобильной системе организации, которая умеет быстро реагировать на внешние изменения- 5) вследствие расширения взаимодействия организаций разных стран усиливается интерес к национальной организационной культуре, к поиску собственной, наиболее эффективной системы управления и к ее укреплению.
Отметим колоссальное влияние западной организационной культуры на российскую, которое произошло, в первую очередь, в связи с отходом от системы планирования, когда государственный, контроль и поддержка организаций свелись к минимуму. В это время происходит их трансформация под влиянием западных ценностей: демократизация, переход к рынку и свободная конкуренция. Важными факторами здесь также стали установление частной собственности и создание нового класса собственников. Советские предприятия переходят на работу в условиях пересыщенного рынка с характерной для них ситуацией неопределенности, а за этим последовали попытки перейти на западные «органические» структуры. Вместо узкой специализации и глубокого знания в своей сфере деятельности потребовалась способность к быстрому переключению с решения одной задачи на другую. Считаем закономерным, что сложившаяся форма культуры и установленная система отношений в организации стали препятствием для экономических реформ того времени. В таких условиях советские индустриальные предприятия проявили несовместимость с новыми требованиями и продемонстрировали высокий консерватизм. Отчасти это можно объяснить и тем, что ни одна организация не сталкивалась в тот период с проблемой взаимодействия с динамичной рыночной сферой и не выработала соответствующих образцов, поскольку выживание организации гарантировалось всей существующей государственной (экономической) системой. В данное время коммерческие компании определили для себя такие ценности, как индивидуализм, стремление к результату, гибкость, однако изменения происходили в течение долгого времени. Ориентация современных организаций на западную модель, таким образом, связана с глобальной трансформацией советской организационной культуры и с потребностью в новых ценностях и в новой культуре. Добавим, что западные ценности стали образцами для российской организационной культуры в процессе перехода организаций на рыночную модель управления. Итак, современная организационная культура в России заимствовала многое и от советской традиции, и от западных ценностных приоритетов. Влияние внешней среды проявилось, в основном, на экономическом, политическом и на социальном уровнях. В период перестройки и после нее происходит переход организаций на западную модель, однако, по большей части, такая трансформация наблюдается в коммерческих организациях, тогда как в государственных все еще сохраняется модель советской организационной культуры.
В настоящее время процессы глобализации и процесс формирования современной российской организационной культуры тесно взаимосвязаны, и значимую роль здесь играет идеология государства. Как утверждалось еще Платоном, основой государственной организации является ее система ценностей. Исходя из результатов исследования, можно дополнить высказывание Платона тем, что ценности и цели государства во многом определяют направление развития большинства организаций. За последние двадцать лет происходят масштабные изменения в российской организационной культуре. Они во многом связаны с экономическими и социально-политическими процессами в обществе: трансформация советской системы ценностей, переход к рыночной системе отношений, реструктуризация государственных организаций, развитие частных организаций в постперестроечной России. Вследствие хаотичности системы ценностей на государственном и организационном уровне в этот период произошла переориентация российской организационной системы на западную модель управления — все эти и другие факторы, рассмотренные в исследовании, оказали существенное влияние на формирование системы ценностей современной организационной культуры в России. В определенной мере перечисленные события стали также предпосылками процессов глобализации. Сторонники глобализации, как известно, предполагают унификацию системы ценностей в каждой национальной и международной организации. Однако, по нашему мнению, в результате процессов глобализации все более актуальным становится создание собственной организационной культуры с учетом социокультурного фактора. Ценностный вакуум, произошедший после краха советской идеологии, привел к необходимости трансформации российской организации, а также к необходимости обновления аксиологических основ организационной культуры в целом. Одним из способов выхода из кризисного состояния современной организации является укрепление организационной культуры, в основе которой находится система ценностей, характерная именно для российской организации.
