Совершенствование мотивации труда персонала предприятия

Актуальность темы

исследования.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования ориентированных на рыночную экономику перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны деятельности предприятий к меняющейся ситуации.

Совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм свидетельствуют о важности и значимости «менеджмента человеческих ресурсов», который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации.

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Роль мотивации в выполнении сотрудниками фирмы своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности.

Именно поэтому управление персоналом организации в сложившихся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности. При этом главный вопрос, на который призваны ответить менеджеры заключается в том, как мотивировать людей, работающих на благо компании, реализовать максимум их потенциала.

Однако большинство руководителей российских предприятий, особенно доставшиеся от советского периода пользуются устаревшими формами и методами управления, не владеют в полной мере современными знаниями и навыками по управлению персоналом, неспособны квалифицированно применять различные мотивационные системы, недостаточно уделяют внимания изучению зарубежного опыта работы с персоналом. Все это отрицательно сказывается на результатах работы предприятий.

Важное значение проблем мотивации для работы российских предприятий определила актуальность выбранной темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию и практику социально-экономических отношений, исследования различных систем побуждения работников к деятельности. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом мотивации труда нашли свое отражение в трудах: Батыгина Б. С., Вересова Н. Н., Веснина В. Р., Виханского О. С., Генкина Б. М., Девятко И. Ф., Дятлова В. В., Егоршина А. П., Журавлева П. В., Морозова А. В., Наумова А. И., Огонесяна И. А., Одегова Ю. Г., Пономарева И. П., Травина В. В., Уткина Э. А. и др.

Несмотря на определенные достижения в области разработки теоретических моделей, результаты исследования специфики трудовой мотивации персонала российских предприятий, пока не полностью отвечают современным требованиям.

Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В то же время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выполняемых трудовых функций, продвижение по службе, психологический климат исследованы недостаточно.

Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный управленческий характер и не способствуют полной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а следовательно, и повышению эффективности работы предприятия.

Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности.

Поэтому, безусловно, серьезного внимания заслуживают вопросы создания на предприятиях и в организациях современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.

В связи с этим, актуальность, научная и практическая значимость проблем мотивации управления персоналом в современных рыночных условиях предопределили выбор темы диссертационной работы.

Цель и задачи исследования

.

Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики мотивации персоналом, а также на основе критического анализа применения существующих систем стимулирования сформулировать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала на российских предприятиях.

Поставленная в работе цель обусловила решение следующих научных и практических задач:

— рассмотреть сущность и содержание теории поведенческой и содержательной мотивации;

— определить особенности отечественного работника, которые необходимо учитывать в процессе мотивации;

— исследовать практику мотивации персонала на российских предприятиях;

— рассмотреть зарубежный опыт мотивации труда;

— сформулировать основные принципы эффективной мотивации труда;

— разработать методические рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Объектом исследования являются социально-экономический механизм управления мотивацией персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на трудовую деятельность персонала.

Предметом исследования является совокупность теоретических и практических проблем, возникающих в процессе совершенствования механизма мотивации персонала на российских предприятиях.

Теоретической и методологической базой исследования служат фундаментальные положения трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, социально-экономических отношений и социального партнерства, работы современных ученых-экономистов, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций. В диссертации использовались методические и нормативные материалы практического характера, рекомендации научных организаций РФ, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, а также Законы и Постановления правительства Российской Федерации.

В процессе исследований широко применялись методы сравнительного анализа: монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический, графический, анкетный опрос, интервьюирование, а также другие методы социально-трудовых исследований.

Научная новизна выносимых на защиту результатов исследования заключается в обобщении, существенном дополнении и развитии сложившейся методологии управления персоналом и мотивации труда. Элементы новизны содержат следующие положения диссертации:

— определены особенности отечественного работника, которые необходимо учитывать в процессе мотивации труда персонала предприятия;

— выявлены резервы и определены основные направления усиления роли мотивации трудовой деятельности персонала;

— сформированы основные принципы эффективной мотивации труда персонала российских предприятий;

— разработаны методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала предприятий в целях повышения его результативности.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработаны рекомендации, представляющие научный и практический интерес для формирования оптимальной системы мотивации персонала на предприятиях и в организациях Российской Федерации. Значение проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и могут достаточно широко применяться при построении эффективных мотивационных систем управления персоналом на предприятиях и в организациях различных отраслей экономики. Кроме того, отдельные положения диссертационного исследования, касающиеся предлагаемых методов и принципов мотивации, могут быть использованы при подготовке учебных программ и методических рекомендаций при изучении следующих дисциплин: «Экономика и социология труда», «Научная организация труда», «Управление персоналом», а также при проведении деловых игр в рамках указанных курсов.

Апробация работы и внедрение результатов исследования.

Результаты научных исследований, выполненных при непосредственном участии автора, положены в основу разработки и практической реализации системы мотивации управления персоналом на ряде предприятий оптовой торговли.

Основные теоретические предложения и выводы диссертационного исследования, а также прикладные результаты разработки различных аспектов мотивации труда докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в частности на межвузовской научно-практической конференции «Современные тенденции развития экономической науки и их отражение в учебном процессе образовательных учреждений».

Основные положения диссертационного исследования получили отражение в трех авторских работах общим объемом 0,9 печатных листа.

Объем и структура работы.

Логика исследования предопределила структуру диссертационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации.

Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Поведение человека формируется слаженным взаимодействием стимулов и мотивов. Стимулы представляют собой внешние воздействия, побуждающие субъект действовать определенным образом. Проходя через сознание, стимулы трансформируются в мотивы поведения человека.

Мотивы деятельности человека активно исследовались учеными. В результате появилось несколько теорий мотивации, которые объединяются в два направления: содержательные теории и процессные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются на осознании потребностей человека, которые служат мотивам его действий. Человек хочет удовлетворить свои потребности и, если менеджер обеспечивает условия для реализации его потребностей, то тем самым он мотивирует деятельность работника.

Для эффективной мотивации необходимо знание потребностей каждого человека, поскольку система потребностей каждого человека индивидуальна.

Процессные теории мотивации основываются на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности и образованием, опытом и внешним поведением. Авторы процессуальных теорий мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но является также функцией восприятия и ожиданий данного человека в определенной ситуации возможных последствий выбранного им типа поведения.

Многообразие теорий мотивации подтверждает ту истину, что не существует единой схемы, в прокрустово ложе которой можно было бы уложить модель мотивации любой организации. Каждой организации рекомендуется разрабатывать собственную модель, опирающуюся на ее корпоративную философию, учитывающую ее особенности и интересы. При этом очень важно учитывать также индивидуальные особенности, порождаемые менталитетом человека каждой страны. В этой связи, по нашему мнению, при построении системы мотивации труда работников на российских предприятиях необходимо учитывать такие особенности отечественного работника как: умеренная амбициозность, настрой на рывок, неповоротливость, расточительство ресурсов, круговая порука. Кроме того, важными особенностями, связанными с российским менталитетом и отражающими суть российского духа являются соборность, коллективные формы деятельности в противовес западному индивидуализму, а также идеал справедливости, воспринимаемый российским сознанием в качестве мерила нравственности.

Представляется, что чем лучше будут учитываться названные особенности отечественного работника при определении конкретных подходов и механизмов мотивации труда на российских предприятиях, тем в большей степени такие подходы будут способствовать раскрытию потенциала работников, повышению результативности их трудовой деятельности, а следовательно и повышению эффективности работы предприятий.

Анализ практики мотивации труда на российских предприятиях путем проведения анкетного опроса, проведенного нами, а также на основе материалов других исследователей показал, что мотивация труда работников большинства отечественных предприятий недостаточно эффективна. Исследование показало, что основным мотивационным фактором не уделяется должного внимания. Материалы опроса свидетельствуют о том, что вопросы морального и материального стимулирования, создания хороших условий труда, здорового психологического климата в коллективе не занимают необходимое место в системе мер по мотивации труда.

Исследование практики мотивации труда позволило сделать вывод о том, что на российских предприятиях имеются значительные резервы мотивации труда по таким направлениям как материальное стимулирование работников, их моральное поощрение, продвижение по службе, улучшение условий труда, создание здорового психологического климата.

Совершенствование системы мотивации труда на российских предприятиях предполагает использование опыта мотивации труда, накопленного в других странах. В этой связи в диссертации рассматривается опыт мотивации труда на американских и японских предприятиях.

Анализ этого опыта показал, что в подходах к мотивации труда на предприятиях этих стран есть много полезного и нужного, что можно использовать, разумеется, с учетом российских условий для создания эффективной системы мотивации труда на отечественных предприятиях.

Рассматривая возможности совершенствования системы мотивации труда и повышения его результативности необходимо, прежде всего, уделить особое внимание улучшению материального стимулирования.

Данные проведенного нами анкетного опроса свидетельствуют о том, что удовлетворены размером заработка лишь 25% специалистов. Более того, не менее 60% опрошенных отметили, что проблема не столько в том какую сумму они получают, сколько в отсутствии связи заработной платы с фактическими результатами труда.

Повышение зарплаты в целях действенности стимулирования должно быть ощутимым, состоять как минимум из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.

Целесообразно также, чтобы система материального стимулирования включала в себя компенсационный пакет, предусматривающий не только денежные выплаты, но и различные льготы. Такой подход усиливает трудовую мотивацию.

Значительные резервы мотивации труда имеет и моральное стимулирование. Оно широко применялось в советское время, но в последние годы неоправданно сократилось.

Однако для максимального эффекта применения моральных стимулов необходимы: индивидуальный подход с учетом предпочтений работника, широкий спектр возможных мер стимулирования, сочетание их с материальным стимулированием.

Определенные резервы мотивации труда лежат на пути продвижения по службе. Профессиональный и должностной рост является важнейшим мотивом в деятельности большинства работников. Для использования этого мотива может быть использована вертикальная или горизонтальная карьера. Вертикальная карьера связана с должностным продвижениям «вверх». Горизонтальная карьера предусматривает расширение круга обязанностей и ответственности.

Немаловажным фактором мотивации труда являются условия труда. Исследования показывают, когда условия труда достаточно хорошие, они усиливают мотивацию труда незначительно, тогда как плохие условия труда резко снижают мотивацию труда. Согласно данным проведенного автором опроса условия труда как «очень хорошие» оценили только 38% руководителей отделов, 20% специалистов и лишь 17% представителей других специальностей. Поэтому резервы здесь довольно значительны.

Разрабатывая систему мотивации труда, серьезное внимание следует уделить формированию здорового психологического климата.

Совместный труд при благоприятном психологическом климате в коллективе — фактор, усиливающий мотивацию сотрудников. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью. Всем этим вопросам необходимо уделять самое пристальное внимание.

Таким образом, мотивация труда это многофакторный процесс, который требует внимательного подхода при разработке эффективной системы мотивации на конкретном предприятии, учета характера деятельности и индивидуальных особенностей членов коллектива.