Формирование системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Формирование системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

Глава 1. Теоретические аспекты формирования системы трудовой мотивации персонала
- 1. 1. Сущность и содержание системы трудовой мотивации персонала
- 1. 2. Организационная культура как элемент системы трудовой мотивации персонала
- 1. 3. Особенности системы трудовой мотивации банковского персонала
Глава 2. Исследование систем трудовой мотивации банковского персонала на примере Алтайского края)
- 2. 1. Социально-экономическая характеристика банковской сферы Алтайского края

Актуальность темы

исследования. Глубокие изменения в организациях, связанные с завершением перехода России на новую модель хозяйствования предопределили необходимость поиска эффективных методов трудовой мотивации персонала, от которых зависит результативность и эффективность труда. Общественное богатство и благосостояние создаются трудом, а результативность и эффективность труда в основном зависят от его мотивации и стимулирования. В России вопрос качества формирования системы трудовой мотивации является очень актуальным, так как эффективность и конкурентоспособность большинства организаций не всегда соответствуют требованиям, обусловленным глобализацией и информатизацией мировой экономики. Система трудовых мотивов в России, несмотря на достаточную устойчивость, за последнее время претерпела структурные изменения. Смещение трудовой мотивации на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития, как отдельной личности, так и общества в целом. На сегодняшний день все более явно заявляет о себе необходимость формирования такой системы трудовой мотивации, с помощью которой бы удовлетворялись как базовые, физиологические потребности личности, так и высшие социальные потребности.

Переход к новой модели хозяйствования привел к значительным изменениям системы ценностей персонала российских организаций: произошел частичный отказ от старой системы ценностей, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в общественном сознании. Осуществляемые сегодня социально-экономические реформы в России часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры. Поэтому формирование новой организационной культуры в организациях должно осуществляться путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их адаптацией к требованиям рыночного развития экономики и демократизации общества.

Поведение современной хозяйственной организации во многом определяется не только конкретными целями и задачами, но и системой норм и ценностей, которые отражены в миссии организации, кодексе поведения работников. Перечисленные элементы составляют сущность организационной культуры. Взаимосвязь трудовой мотивации и организационной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку такого трудового поведения, которое способствует личностному и организационному развитию. Однако в науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему, обеспечивающую максимальное использование потенциала работников.

Изучению проблем трудовой мотивации и организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Вместе с тем, обращает на себя внимание отсутствие исследований, позволяющих рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру в единой системе. Концепции, посвященные рассмотрению этих двух важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют параллельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности.

Таким образом, необходимость более глубокого изучения системы трудовой мотивации персонала и высокая практическая значимость решения проблем ее формирования с учетом типа организационной культуры обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблематика формирования системы трудовой мотивации персонала с учетом типа организационной культуры находится на пересечении предметных областей многих дисциплин: управление персоналом, организационное поведение, трудовая мотивация, менеджмент, социология.

По вопросам разработки системы трудовой мотивации опубликовано много работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты данной проблемы.

Зарубежные экономисты, внесшие существенный вклад в разработку проблем трудовой мотивации: Дж. Адаир, Дж. С. Адаме, К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, К. Левин, Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Л. Портер, Дж. Б. Уотсон и др.

Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование трудовой мотивации персонала в организациях внесли: И. А. Васильев, Б. М. Генкин, В. И. Герчиков, А. И. Вишняк, А. П. Егоршин, Е. П. Ильин, А. Г. Здравомыслов, С. Б. Каверин, А. И. Кочеткова, В. П. Рожин, Д. Н. Узнадзе, В. А. Ядов и др.

Вопросы организационной культуры рассматриваются в трудах зарубежных исследователей: Р. Акоффа, М. Бурке, Ф. Ж. Гуняра, Т. Е. Дила, К. С. Камерона, А. А. Кеннеди, Р. Э. Куинна, У. Оучи, Р. Харрисона, С. Ханди, Э. Шейна и др.

В отечественной экономической литературе организационная культура исследуется в трудах ученых: О. С. Виханского, А. К. Гастева, И. В. Грошева, Э. А. Капитонова, 10. Д. Красовского, И. Д. Ладанова, А. И. Наумова, А. А. Погорадзе, А. А. Радугина, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака и др.

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существует необходимость систематизации материала по указанной проблеме, уточнения отдельных категорий. Несмотря на накопленные знания в области теории и практики трудовой мотивации персонала и организационной культуры, некоторые аспекты этой проблематики остались без должного внимания и требуют своего дальнейшего углубленного исследования, другие — уточнения в связи с изменением в трудовой мотивации персонала в современных условиях.

Актуальность обозначенной проблемы, недостаточная теоретическая проработанность системы трудовой мотивации персонала и необходимость дальнейшего ее изучения обусловили выбор автором темы диссертационной работы, постановку цели и определение основных задач исследования.

Целыо диссертационной работы является теоретическое и практическое исследование сущности и особенностей систем трудовой мотивации персонала коммерческих банков и разработка методики формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческих банков с учетом типа организационной культуры.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

Указанная цель предопределила постановку и последовательное решение следующих задач исследования:

— изучить эволюцию научных взглядов на трудовую мотивацию;

— исследовать сущность, внутреннее содержание таких категорий как система трудовой мотивации персонала и организационная культура и выявить их взаимосвязь;

— выделить особенности систем трудовой мотивации персонала коммерческих банков;

— исследовать системы трудовой мотивации персонала и организационные культуры коммерческих банков;

— разработать методику формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры.

Объектом исследования является персонал коммерческих банков, действующих на территории Алтайского края Российской Федерации.

Предметом исследования являются система трудовой мотивации персонала и организационная культура как взаимосвязанные элементы организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы формирования системы трудовой мотивации персонала.

При выполнении диссертационной работы использованы следующие методы:

— общенаучные теоретические методы: традиционный анализ литературы, нормативно-правовых документов, структурно-функциональный анализ, теоретическое моделирование, вторичный анализ социологических данных;

— эмпирические методы: анкетирование, интервьюирование, тестирование;

— методы обработки и интерпретации данных: методы математической статистики, сравнительный анализ. Данные обрабатывались на основе пакетов программ SPSS.

Эмпирическую базу исследования составили данные опроса сотрудников филиала ОАО Внешторгбанк в г. Барнауле, филиала ЗАО Внешторгбанк Розничные услуги в г. Барнауле, барнаульского филиала Банка Москвы, проведенного в сентябре 2006 г.

Научная новизна заключается в теоретическом обосновании взаимосвязи системы трудовой мотивации персонала и организационной культуры, а также в разработке методики формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры, и реализуется в следующих научных результатах:

1. Проведено научное обобщение и разработана классификация подходов к понятию «мотивация» по такому критерию как уровень познания объекта исследования.

2. Уточнена сущность категории «трудовая мотивация» и дана авторская трактовка понятия «система трудовой мотивации персонала».

3. Уточнена сущность и дано определение категории «организационная культура», в котором выделена ее общая с трудовой мотивацией целевая направленность на выработку определенного трудового поведения.

4. Выявлена взаимосвязь системы трудовой мотивации персонала и организационной культуры через категорию «ценность».

5. Разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры.

Уровень новизны научных результатов оценивался с помощью следующей системы оценки: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и в практике (П) — ВТ и ВПвыполнены оригинальные (О) решения по сравнению с уже существующими в теории и практике — ОТ, ОПразвиваются (Р) уже известные в теории и практике решения — РТ, РПраспространяются (Р) уже известные в теории и практике решения на другие сферы применения — РТР, РПР (таблица 1) [21].

Таблица 1 — Уровень новизны полученных научных результатов п/п № раздела Наименование элементов научного вклада Степень новизны.

1 2 3 4.

1 1.1 Проведено научное обобщение и разработана классификация подходов к понятию «мотивация» по такому критерию как уровень познания объекта исследования ОТ, ОП.

2 1.2 Уточнена сущность категории «трудовая мотивация» и дана авторская трактовка понятия «система трудовой мотивации персонала» ОТ, РТ.

3 1.2,3.1, 3.2 Уточнена сущность и дано определение категории «организационная культура», в котором выделена ее общая с трудовой мотивацией целевая направленность на выработку определенного трудового поведения ВТ, ВП.

4 1.2, 2.2, 2.3 Выявлена взаимосвязь системы трудовой мотивации персонала и организационной культуры через категорию «ценность» РТ, РП.

5 3.1,3.2 Разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры ОТ, ВП.

Достоверность и обоснованность результатов диссертационного ' исследования обеспечивается: логически непротиворечивой теоретикометодологической основой исследованияпоследовательной операционали-зацией главных теоретических конструктовприменением адекватных методов сбора, обработки и анализа информациивнедрением результатов исследования в практикупубликацией и обсуждением результатов работы на конференциях, семинарах, совещаниях, рабочих встречах.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что выводы диссертационной работы вносят вклад в развитие теоретико-методологической базы исследования трудовой мотивации и организационной культуры, в развитие таких направлений развития науки, как экономика труда, трудовая мотивация, организационное поведение, организационная культура, социология управления, социология труда.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что использование предлагаемой методики позволит обеспечить качественное формирование системы трудовой мотивации банковского персонала в соответствии с типом организационной культуры организации.

Основные выводы исследования могут быть использованы при формировании предложений и рекомендаций по совершенствованию системы трудовой мотивации коммерческих банков, независимо от их величины, территориальной принадлежности и формы собственности, поскольку они доведены до уровня конкретных технологий их практического применения. Это подтверждается актом о внедрении результатов научного исследования № 1 от «17"июля 2007 г.

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, были использованы в практической деятельности филиала ОАО Внешторгбанк в г. Барнауле, а так же нашли отражение в докладах и получили положительные оценки на научно-практических конференциях:

1. Международная научно-практическая конференция «Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы» (г. Барнаул, Алт-ГУ, 2004);

2. Международная научно-практическая конференция «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (г. Саратов, 2005);

3. Международная научно-практическая конференция «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (г. Омск, ОГУ, 2006);

4. Международная научно-практическая конференция «Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы» (г. Барнаул, Алт-ГУ, 2006).

Теоретические положения и выводы диссертации использовались в учебном процессе на экономическом факультете АлтГУ в преподавании учебных дисциплин «Организационное поведение», «Трудовая мотивация» и «Организационная культура», читаемых студентам АлтГУ.

Основные положения, обобщения и выводы исследования изложены в 6 публикациях, общим объемом 2,6 печатных листа, из них авторских 2,1 печатных листа, в том числе одна публикация в журнале, входящем в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК РФ.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы включающего 200 источников, 9 приложений. Работа изложена на 178 страницах, цифровой и графический материал отражен в 25 таблицах и 23 рисунках, приложения представлены на 22 страницах.

Во введении обоснованы актуальность избранной темы, цель и задачи диссертационного исследования, его научная новизна, положения, выносимые на защиту, и практическая значимость.

В первой главе раскрыты теоретические основы формирования системы трудовой мотивации персонала, сущность организационной культуры организации.

Вторая глава посвящена исследованию действующих систем трудовой мотивации персонала и организационных культур коммерческих банков.

В третьей главе разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала с учетом типа организационной культуры.

В заключении содержатся выводы и рекомендации.

Результаты исследования типа организационной культуры банков позволили заключить, что во всех банках существует явно доминирующий тип организационной культуры — «рыночный" — выявлен доминирующий тип предпочтительной организационной культуры — в филиале ОАО Внешторгбанк в г. Барнауле — «рыночный», в Барнаульском филиале ЗАО Внешторгбанк Розничные услуги — «адхократический» и в филиале ОАО Банк Москвы в г. Барнауле — «рыночный». Во всех банках, где проводилось исследование, обнаружены признаки всех четырех типов организационной культуры.

Для определения, в какой мере системы трудовой мотивации персонала соответствуют типам организационной культуры банков, необходимо изучить, какие мотивы преобладают у работников. На основании полученных данных можно будет осуществить выбор стимулирующих воздействий на работников, в целях оптимизации результатов хозяйственной деятельности ор-ганизции.

Результаты интервьюирования/анкетирования.

В результате анализа информации, выявленной из структурированного интервью и анкетного опроса, были получены следующие данные.

В первую очередь необходимо определить основные причины, по которым опрашиваемые работают в банке, так как они отражают мотивы, определяющие выбор работы. Для этого респондентам было предложено ответить на соответствующий вопрос (можно было выбрать несколько вариантов ответов). Полученные результаты показаны на рис. 2.13 возможность проявления инициативы, творческий труд наличие социальных программ на предприятии престиж банка.

Рисунок 2.13 Привлекательные стороны работы в банке, по мнению респондентов.

Из анализа полученных результатов, следует, что наибольшее значение для опрошенных имеет стабильность материального положения (83,3% респондентов отметили именно этот фактор). Большая часть опрошенных выбравших данный вариант ответа, наряду с ним отметили и такой вариант ответа как «уровень заработной платы в банке» (79,0% от числа ответивших на высокая возможность продвижения по карьерной лестнице льность материального положения вопрос), т.к. эти варианты взаимосвязаны между собой. Выбор по 1 и 2 объекту подтверждает, что уровень оплаты труда в филиалах выше среднего по банковской сфере.

32,1% респондентов отметил такой вариант ответа как «наличие социальных программ в организции». По 3 объекту — 7,8%), что говорит о том, что данный фактор или незначителен для опрошенных, или ему не уделяется в филиале должного внимания.

Для более чем 1/3 респондентов филиала ОАО Внешторгбанк в г. Барнауле престиж банка сыграл большое значение в выборе ими своей работы. Высокий процент выбравших этот вариант ответа среди сотрудников филиала может быть объяснен тем, что бренд «Внешторгбанк» очень котируется среди специалистов банковской сферы. Как показали результаты Интернет опроса, проведенного на сайте www.bankir.ru, Внешторгбанк находится на 1 месте среди банков по числу желающих в нем работать. По 2 и 3 объекту данный фактор незначителен для респондентов (8,2% и 3,9% соответственно от числа опрошенных).

Для 10,5% респондентов работа привлекательна возможностью продвижения по карьерной лестнице. Этот фактор является приоритетным в основном для молодых работников. Поэтому этот показатель по 3 объекту выше среднего по филиалам, т.к. в этом банке доля молодых специалистов больше. Для молодежи ценности достижения являются очень привлекательными. Стоит отметить, что по 1 объекту лишь один респондент отметил данный вариант ответа (2,6% от числа опрошенных), т.о. это самый малозначительный фактор для работников данной организации.

Наименее предпочтительный вариант ответа по всем объектам для респондентов — «возможность проявления инициативы, творческий труд», что объясняется спецификой работы в банке, в нем котируется профессиональный, точный и исполнительный труд в соответствии с инструкцией. Лишь 4,9% респондентов отметили данный вариант ответа (как правило, на каждом объекте имеется специалист по рекламе, данный фактор для которого важен и связан с его работой).

Одной из основных задач нашего исследования является изучение системы мотивации, для ее решения в первую очередь необходимо рассмотреть, как считают опрошенные, какой вид мотивации преобладает в организации: материальная или нематериальная мотивация.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование является основой для разработки единых концептуальных основ, которые смогли бы интегрировать положения теорий трудовой мотивации персонала и организационной культуры организации в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о механизмах и способах управления трудовым поведением работников.

В диссертационном исследовании были решены поставленные задачи.

Во-первых, исследована система трудовой мотивации и стимулирования персонала:

— рассмотрены подходы к понятию «мотивация», для упорядочивания многообразия, которых была дана классификация подходов к понятию «мотивация» по такому критерию как уровень познания объекта исследования: мнение, явление, форма, процесс и сущность;

— было дано авторское определение мотивации — процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданиями, приводящий к ориентации на достижение определенных целей);

— рассмотрены особенности трудовой мотивации — сознательный процесс выбора человеком того или иного типа трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданиями, приводящий к ориентации на достижение либо целей организации, либо целей работника, либо совместное достижение целей работника и организации;

— рассмотрена сущность составляющих элементов механизма мотивации: потребности, мотива, стимула;

— была выделена взаимосвязь между стимулами и мотивами, которые не всегда на практике согласуются, поэтому необходимо их правильное сочетание;

— рассмотрена система трудовой мотивации персонала.

Система трудовой мотивации персонала организации может быть представлена в виде трехкомпонентной системы.

Первый компонент системы — это совокупность мотивов, свойственных каждому конкретному работнику и то влияние, которое может оказать на них система стимулирования.

Второй компонент этой системы включает все то, что организация может потенциально дать работнику, то есть речь идет о системе стимулирования.

Третий компонент системы это сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника, характеризующаяся его трудовой активностью.

По мнению автора, формирование системы трудовой мотивации персонала — это создание или изменение системы стимулирования, таким образом, чтобы она отражала все многообразие мотивов работников в соответствии с занимаемой ими должностью, выполняемой работой.

— рассмотрен механизм формирования трудовой мотивации персонала;

— проанализирован комплекс элементов системы трудовой мотивации персонала. Практически во всех теориях мотивации обоснован состав элементов влияющих на трудовую мотивацию персонала: стратегия организации, содержание работы, служебное положение и оплата труда, комфортность служебной атмосферы, самообразование и поддержка, самостоятельность, социальные контакты, организационная культура. Все эти элементы связаны друг с другом, образуя комплекс элементов системы трудовой мотивации персонала, влияющих на поведение работника.

Во-вторых, систематизированы понятия, элементы, функции и типы организационной культуры:

— Была рассмотрена сущность ОК, дана группировка подходов к определению ОК, дано авторское определение ОК, в котором выделена взаимосвязь ОК с трудовой мотивацией. Под организационной культурой понимается единое социальное поле, расположенное внутри организации, затрагивающее как внутреннее, так и внешнее по отношению к ней пространство, в рамках которого работники взаимодействуют для удовлетворения значимых трудовых мотивов на основе общих норм, идей, представлений, ценностей определяющих специфику их трудовой деятельности и обусловливающих своеобразие системы трудовой мотивации персонала. Особенностью данного определения является, то, что в нем выделена взаимосвязь трудовой мотивации и организационной культуры, которая объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку определенного трудового поведения;

— были классифицированы функции ОК, виды ОК (с точки зрения автора, наибольший практический интерес в плане диагностики и изучения организационной культуры представляет типология Кима Камерона и Роберта Куинна);

В-третьих, рассмотрены общие элементы трудовой мотивации и организационной культуры:

Общими элементами, определяющими поведение работников в организации, являются расположения, установки, ценности и нормы поведения. Категория «ценность» позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций организационной культуры и трудовой мотивации. Именно этим объясняется довольно часто встречающееся в научной литературе отождествление понятий «ценности» и «мотивы», что связано с существованием тесных взаимосвязей между ценностными установками личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека. И потребности, и ценности обусловливают направленность субъекта на достижение каких либо состояний.

Потребности воспринимаются человеком как осознание необходимости в тех или иных благах, ценности — как устойчивые и социально обусловленные отношения личности к тем или иным благам. То есть ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям.

В-четвертых, выделена взаимосвязь организационной культуры, трудовых мотивов и системы трудовой мотивации персонала:

По мнению автора, рыночная культура обладает приоритетом по удовлетворению потребности влиять на дела организации, она опирается на мотивы по удовлетворению жизненно насущных потребностей и статусные мотивы достижения цели, успеха. Бюрократическая культура опирается на мотивы по удовлетворению работников принципами оплаты труда, отношением администрации, информированностью о делах организации. Для бюрократической культуры система стимулирования обычно принимает вид «тринадцатой заработной платы», выплачиваемой всем работникам в конце года независимо от трудового оклада каждого. Для клановой культуры определяющими являются мотивы социального взаимодействия и мотивы оптимизации жизненного цикла. Со всей очевидностью можно утверждать, что приоритетным показателем, формирующим премию в клановой культуре, будет результат работы бригады, затем коллектива и каждого работника. Для адхократической культуры крайне важны мотивы жизненного самоопределения, связанные с призванием, творчеством, новаторством, самовыражением. Адхократическая культура изменяет пропорции расчета премии, стимулируя в большей степени индивидуальное творчество, вклад в инновационные процессы, личные способности и заслуги.

В-пятых, выделены особенности системы трудовой мотивации и стимулирования персонала в коммерческих банках.

В-шестых, проведено исследование систем трудовой мотивации и стимулирования персонала, типов организационной культуры 3 организаций банковской сферы, выводы которого следующие:

— использование рамочной конструкции позволяет диагностировать основной тип организационной культуры;

— в целом в банках преобладает рыночный тип организационной культуры, в предпочтительном типе организационной культуры наблюдается тенденция к увеличению «долей» адхократической культуры;

— «рассогласованный» подход к предпочтительному типу организационной культуры внутри страты топ-менеджеров;

— разное видение предпочтительного типа организационной культуры со стороны руководства и со стороны специалистов;

— использование методики, предложенной в работе, позволяет определить основные, мотивы лежащие в основе трудовой деятельности работников, а так же диагностировать потребность в определенных методах стимулирования персонала в организации;

— наибольшее значение для персонала банков имеет стабильность материального положения и уровень заработной платы в банке;

— в филиалах преобладает материальная мотивация;

— уровень удовлетворенности сотрудников банков системой оплаты труда высокий;

— по мнению работников, зарплата не зависит от их личных усилий;

— работники считают, что организационная культура организации не изменится, если изменить систему оплаты труда;

— по мнению респондентов, наиболее важными составляющими социального пакета в банках являются: оказание материальной помощи по семейным обстоятельствам и оплачиваемый отпуск;

— системы стимулирования нельзя назвать безупречными из-за чрезмерного упора на материальное стимулирование, без учета ценностей фирмы и ее работников;

— в изучаемых банковских учреждениях условия труда оцениваются в основном как хорошие;

— по мнению работников, именно эффективная система стимулирования оказывает наибольшее влияние на их трудовую активность;

— респонденты считают, что в их организациях преобладает жестко авторитарный стиль управления;

— в филиалах банков отсутствует четко разработанная система ритуалов приема на работу новых работников;

— система стимулирования или не оказывает вообще никакого воздействия на чувства принадлежности к коллективу, или оказывает, но опосредованно и не прямо;

— неудовлетворенность атмосферой в коллективе обусловлена частыми негативными психологическими состояниями на работе;

— отсутствует система обучения и повышения квалификации сотрудников всех рангов.

Полученные результаты показывают, что в организациях системы трудовой мотивации персонала построены без учета потребностей и ценностей персонала, т. е. не учитывают влияние организационной культуры организации на мотивы работников.

В-седьмых, разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала в зависимости от типа организационной культуры:

— были выделены этапы формирования системы трудовой мотивации персонала в зависимости от типа ОК;

— были выделены основные условия успешного формирования системы трудовой мотивации персонала с учетом выявленных особенностей мотива-ционной структуры и ценностных ориентаций работников;

— были изложены организационные аспекты формирования подсистемы материального и нематериального стимулирования персонала коммерческого банка в зависимости от типа организационной культуры:

1. Организационные аспекты формирования подсистемы материального стимулирования персонала коммерческого банка.

1.1. Должностной оклад должен быть установлен в пределах утвержденного диапазона должностных окладов. В целях обеспечения большей оперативности в использовании рассматриваемого инструмента рекомендуется по каждой из должностей, устанавливать широкий диапазон гарантируемого оклада в пределах 40−50% от базового размера оклада;

1.2. Премия по итогам работы, должна начисляться ежеквартально, и должна зависеть от:

— личных трудовых результатов и/или качественной оценки работника;

— эффективности работы подразделения и банка в целом в течение оценочного периода (квартала);

— типа организационной культуры.

1.3 Премия работника должна делиться на основную и переменную части, соотношение которых может варьироваться в диапазоне от 90%: 10% до 50%:50%. Соотношение должно зависеть от «близости» должности к бизнесу, степени влияния на финансовый результат и от типа организационной культуры, в которой выражены основные ценности, ценностные ориентации персонала.

1.4. По оптимизации социального пакета работника:

• для повышения эффективности системы предоставляемых социальных льгот, автором была разработана методика формирования социального пакета, предполагающая сбалансированный подход на основе определения индивидуальных потребностей каждого сотрудника банка;

• определены наиболее востребованные социальные льготы, которые рекомендуется учитывать при составлении перечня льгот, предоставляемых сотрудникам организации;

• в качестве базового элемента социального пакета необходимо использовать корпоративную пенсионную программу, направленную на привлечение и дальнейшее удержание сотрудников в банках.

2. Организационные аспекты формирования подсистемы нематериального стимулирования персонала коммерческого банка.

2.1. По оптимизации системы профессионального и карьерного развития персонала:

• предложено ввести систему управления профессионального развития и подготовки кадрового потенциала во всех филиалах;

• рекомендовано использовать в банках систему кадрового резерва.

2.2. По улучшению социально — психологического климата в коллективе:

• для руководящего состава организации, рекомендовано проводить систематические тренинги;

• разработаны предложения и рекомендации по организации корпоративных мероприятий в банках;

• предложено использовать информационный портал как средство повышения внутренних и внешних коммуникаций.

2.3. Для повышения эффективности морального стимулирования, необходимо создать систему организационного признания, учитывающую различные аспекты деятельности сотрудников банка.

Для достижения максимального стимулирующего эффекта нематериальное стимулирование необходимо сочетать с материальным стимулированием.

Таким образом, нами были рассмотрены системы трудовой мотивации персонала и организационные культуры коммерческих банков и разработана методика формирования системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка с учетом типа организационной культуры.

В настоящее время можно с уверенностью утверждать, что чем сильнее, сплоченнее и действеннее культура, тем в большей степени работники удовлетворены системой стимулирования персонала. Организационная культура накладывает свой отпечаток на систему трудовых мотивов персонала, а значит, каждому типу организационной культуры должна соответствовать своя система трудовой мотивации персонала организации.

Практическая применимость полученных результатов нуждается в дальнейшем анализе и осмыслении. Необходимо провести дополнительное расширенное исследование уровня удовлетворенности трудовых мотивов работников в организациях различных отраслей с различными типами организационной культуры.

Показать весь текст

Список литературы

Аверин, А. Социальное управление: Опыт философского анализа / А. Аверин. -М., 1984.
Адаир, Д. Эффективное лидерство / Д. Адаир. М., 2003.
Адамчук, В.В. Экономика труда: Учебник /В.В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р.Я. Яковлев- под ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. -497с.
Алавердов, А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке / А. Р. Алавердов. -М.: СОМИНТЕК, 1997. -256с.
Андреев, Ю. Социальные институты: содержание, функции, структура /10. Андреев, Н. Коржевская, Н. Костина. Свердловск, 1989.
Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. М., 1989.
Армстронг, М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / М. Армстронг. Ростов-на-Дону, 1998.
Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг. М., 2002.
Асеев, В.Г. Мотивация поведения и причины ее оптимальности / В. Г. Асеев //Соц. труд.-1991. № 6. С. 82−86.
Ю.Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирование личности / В. Г. Асеев. -М: Мысль. 1976.- 158с.
И.Балабанова, Е. Модернизация предприятий: факторы и направления / Е. Балабанова, А. Грудзинский // Социс М., 2002. № 6. — С. 18−28.
Барышева, А. Кнут как основное мотивирующее средство? / А. Барышева // Управление персоналом. -1999. Иркутск: Изд-во ИГЭА. 1995. № 5. — С. 7−12.
Бланшар, К. Одноминутный менеджер и ситуационное руководство / К. Бланшар, П. Зигарми, Д. Зигарми. М., 2002.
Н.Богданов, А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука / А. А. Богданов.-М., 1989.
Богословский, В.В. Мотивы и их место в развитии личности школьника / В. В. Богословский // Психология воспитания школьника. Л.: ЛГНИ им.
Герцена А.И., 1974. С.33−50.
Бокуш, JI. Тендерная культура, или типология взаимоотношений полов в организации / JI. Бокуш. М., 2002.
Борисова, Е. Управление персоналом для современных руководителей / Е. Борисова. СПб., 2003.
Вайсман, Р.С. К проблеме развития мотивов и потребностей в онтогенезе / Р. С. Вайсман // Вопросы психологии. 1973. -№ 5. — С. 23−40.
Васильев, И.А. Мотивация и контроль за действием / И. А Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов. -М.: МГУ. 1991.-143 с.
Вебер, М. Протестантская этика и дух капитализма. / М. Вебер. -М.: Прогресс. 1990.-804 с.
Веселков, Ф. Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности / Ф. Веселков, В. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 1986.-23 с.
Веснин, В. Основы менеджмента / В. Веснин. -М., 1996. -552с.
Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В. К. Вилюнас. М.: Изд-во МГУ. 1990. — 283 с.
Вишняк, А.И. Личность: Соотношение трудового потенциала и системы потребностей (социологический анализ) / А. И. Вишняк. Киев. Наукова думка. 1986.-106с.
Виханский, О. Менеджмент: Учебник / О. Виханский, А. Наумов. М., 1994. -405 с.
Волгин, Н. Вариант материального поощрения: Опыт «Юниверс-Холдинг» / Н. Волгин, И. Буханцов // Человек и труд. 1999. — № 6. С. 83−86.
Волгин, И. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда / И. Волгин, Е. Валь // Человек и труд. 2000. — № 4. — С. 75−79.
Волгин, Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н. А. Волгин. М.: ОАО «Изд-во „Экономика“», 1998. -319 с.
Волков, 10. Социология: курс лекций / Ю. Волков, В. Нечипуренко, А. Попов, С. Самыгин. Ростов-на-Дону, 2000.
Ворожейкин, И. Управление социальным развитием организации / И. Во-рожейкин. М., 2001.
Галкина, Т. Социология управления: от группы к команде. Учебное пособие / Т. Галкина. М., 2001.
Гвишиани, Д. Краткий словарь по социологии / Д. Гвишиани. -М., 1989.
Гвишиани, Д. Организация и управление / Д. Гвишиани. М., 1972.
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б. М. Генкин. 4-е изд., перераб. и дип. — М.: Издательство НОРМА (издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2002. -289 с.
Герчиков, В. Управление персоналом / В. Герчиков, С. Викерстаф. Новосибирск, 1999.
Голубев, М. Стимулирование как обеспечение равновесия интересов / М. Голубев, В. Фомичев // Проблемы теории и практики управления. 1993. -№ 5. — С. 62−68.
Горечев, С.Д. Методы управления психикой работников социалистического производства / С. Д. Горечев // Методы управления психикой работников социалистического производствам.: МГУ. 1969. -144с.
Даль, В. Толковый словарь живого великорусского языка / В. Даль. Т.2. -М., 1979.
Дементьев, И. Не кнут, а пряник. Одиннадцать правил управления мотивацией / И. Дементьев // Соц. труд. 1991- № 3. — С. 86−89.
Дилигенский, Г. Г. Проблемы теории человеческих потребностей / Г. Г. Дилигенский // Вопросы философии. 1976. — № 9. — С.32−34.
Денисов, В. Управление персоналом в корпорациях / В. Денисов, А. Филиппов. М., 1999.
Дизель, П. Поведение человека в организации / П. Дизель, У. Мак-Кинли Раньян.-М., 1993.
Долгопятова, Т. Отношения собственности и модели корпоративного контроля в российской промышленности / Т. Долгопятова. М., 2000.
Друкер, П. Эффективное управление / П. Друкер. М., 1998.
Дынин, А. Отрасли выбирают менеджеров / А. Дынин, 10. Кацман // Секрет фирмы. 2001. -№ 3. — С.21−27.
Дятлов, В. Основы теории человеческого капитала / В. Дятлов. СПб., 1992.
Егоршин, А.И. Управление персоналом / А. И. Егоршин. 2-е изд. -Н. Новгород: НИМБ. 1999. 624 с.
Емельянов, А.Г. Роль потребностей и активизации человеческого фактора / А. Г. Емельянов // Научный коммунизм. 1987. № 4. — С. 18−25.
Ефимова, М.Р. Общая теория статистики: Учебник / М. Р. Ефимова, Е. В. Петрова, В. Н. Румянцев. -М.:ИНФРА-М. 1998. 416с.
Жуплев, А.В. Мотивация и проблемы малого бизнеса: опыт сравнительного исследования в России и США / А. В. Жуплев, А. Т. Коньков, В.Ф. Кис-нер // Управление персоналом. 1993. № 8. — С. 44−52.
Занковский, А. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров / А. Занковский // Психологический журнал. -1996. № 3. — С.26−37.
Заславская, Т. Социология экономической жизни. Очерки теории / Т. Заславская, Р. Рывкина. Новосибирск, 1991.
Захаров, H.JI. «Загадки русской души» или особенности мотивации труда российского персонала / H.JI. Захаров. М. Упр. Персоналом. — С. 66−68. 54.3ахаров, Н. Мотивация против стимулирования / Н. Захаров, Н. Куцын // Соц. труд. — 1991. -№ 11.- С.90−97.
Зиммель, Г. Философия культуры / Г. Зиммель. М., 1996. 56.3дравомыслов, А. Г. Потребности. Интересы. Ценности / А.Г. Здравомы-слов.-М. Политиздат. 1986.-221 с.
Иванов, В. Социальные технологии в современном мире / В. Иванов. -М., 1995.
Иванов, М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса / М. Иванов, Д. Шустерман. М., 2003.
Иванова, С. Корпоративная культура: традиции и современность / С. Иванова // Управление персоналом. 2000. — № 4. — С.4−13.
Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. -М., 1993.
Иноземцев, В. Л. К теории постэкономической общественной формации / В. Л. Иноземцев. -М.: Таурус, 1995. -315с.
Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. СПб., 2001.
Капитонов, Э. Корпоративная культура и PR / Э. Капитонов, А. Капитонов. Ростов-на-Дону, 2003.
Карлофф, Б. Вызов лидеров / Б. Карлофф, С. Седерберг. М., 1996.
Карташова, J1. Организационное поведение / JI. Карташова, Т. Никонова, Т. Соломанидина. М, 2000.
Катков, В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях / В. М. Катков // Управление персоналом. -1998.-№ 10. —С. 6−13.
Катульский, Е. Мотивация на рынке труда / Е. Катульский // Вопросы экономики. 1997. — № 2. — С. 92−101.
Климова, С.Г. Изменения ценностных оснований. Идентификации (80−90-го ды) / С. Г. Климова // Социс. 1995. -№ 1, — С. 59−72.
Кобяк, О. Культура хозяйствования предприятий: социологический анализ / О. Кобяк // Социс. 2001. — № 9. — С.51−54.
Ковалев, В.И. К проблеме мотивов / В. И. Ковалев // Психологический журнал. — 1981. — Т.2 С. 29−44.
Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности / В. И. Ковалев. М.: Наука. 1988.-191с.
Ковалев, В.И. Психология личности / В. И. Ковалев. М.: Просвещение, 1970.-391с.
Козлов, В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития (на примере ЗАО «Атомстройэкспорт») / В. Козлов. М., 2001.
Козлов, В. Организационная культура государственной службы / В. Козлов.-М., 2001.
Кокорев, И. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала / И. Кокорев. М., 2002.
Колганова, М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины /М. Колганова // Управление персоналом. 1999. -№ 6 — С. 62−65.
Колесин, И. Подходы к изучению социокультурных процессов / И. Коле-син // Социс. 1999. — № 1. — С. 130−136.
Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. 1997—№ 10. — С. 90−92.
Коротков, Э. Концепция менеджмента / Э. Короткое. М., 1997.
Котлер, Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер. М., 1992.
Кочеткова, А.И. Психологические основа современного управления персоналом /А.И. Кочеткова. М.: Изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999 — 384 с.
Красовский, Ю. Организационное поведение / Ю. Красовский. -М., 1999.
Красовский, Ю. Сценарии организационного консультирования / Ю. Красовский. -М., 2000.
Красовский, Ю. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы / 10. Красовский. М., 1997. -297 с.
Кунельский, Л.Э. Повышение эффективности труда в промышленности / Л. Э. Кунельский. М.: Экономика, 1987. -256 с.
Курс переходной экономики / Под ред. Л. И. Абалкин. М.: Финстатин-форм, 1997. -640 с.
Кунц, Н. Системный и ситуационный анализ управленческих функций / Н. Кунц, С. О’Доннел.-М., 1981.
Куприянова, З.В. Трудовая мотивация / З. В. Куприянова // Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения. 1996. -№ 2.-С. 29−33.
Куприянова, З.В., Рынок труда / З. В. Куприянова, Е. А. Хибовская // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1994.-№ 3.-С. 19−20.
Ладанов, И.Д. Мотивационный климат организации / И. Д. Ладанов // Управление персоналом. 1998. — № 9. — С. 49−53.
Ладанов, И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство / И. Д. Ладанов. М., 1997.
Латфуллин, Г. Теория организации / Г. Латфуллин, А. Райченко. СПб., 2003.
Лафта, Дж. К. Теория организации / Дж. К Лафта. М., 2003.
Левин, К. Теория поля в социальных науках / К. Левин. СПб., 2000.
Логвинов, А. Организационная структура работников промышленного предприятия в 70−90-е годы / А. Логвинов. Красноярск, 2003.
Лыоис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Р. Д. Льюис. М., 1999.
Магун, В. Трудовые ценности российского населения / В. Магун // Вопросы экономики, 1996.-JMM.-C. 47−62.
Магура, М. Организация обучения персонала компании / М. Магура, М. Курбатова. М., 2002.
Майерс, Д. Социальная психология /Д. Майерс. СПб., 1997.
Маркс, К. Сочинения / К. Маркс, Ф. Энгельс. Т.З. М., 1995. -905 с.
Маршал, А. Принципы политической экономии / А. Маршал. T. l/Пер. с англ. Р. И. Столпера.-М.: Прогресс. 1983.-415с.
Менар, К. Экономика организаций / К. Менар. М., 1996.
Менегетти, А. Психология лидера / А. Менегетти. М., 1999. Ю7. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. ~М., 1996.-699 с.
Мильнер, Б. Теория организации: Учебник / Б. Мильнер. М., 1999.
Мильнер, Б. Управление знаниями / Б. Мильнер. М., 2003.
Мильнер, Б. Системный подход к организации управления / Б. Мильнер, Л. Евенко, В. Раппопорт. М., 1983.
Мильнер, Б. Управление территориально-производственными комплексами и программами их создания / Б. Мильнер, А. Кочетков, Д. Левчук. М., 1985.
Молл, Е.Г. Управление карьерой менеджера / Е. Г. Молл. СПб., 2003.
Монахова, Е. Культурная эволюция: Между high tech и high hume / Е. Монахова // Секрет фирмы. 2003. — № 3. — С.78−80.
Мордвин, С. Управление человеческими ресурсами. 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 / С. Мордвин. М., 2000.
Москвичев, С.Г. Проблемы мотивации в психологических исследованиях / С. Г. Москвичев. Киев: Наукова Думка, 1975. 144 с.
Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. /Подредакцией Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.
Мушников, B.C. Мотивация работников предприятия в условиях действующей системы обеспечения качества / B.C. Мушников, А. Н. Строшков // Стандарты и качество. 1998. — № 4. — С. 46−49.
Наумова, И.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения/ И. Ф. Наумова. -М: Наука. 1988. -197 с.
Образцов, В. Лабиринты управления: практическое руководство для менеджеров / В. Образцов. К., 2001.
Обухова, Н. Неудовлетворен значит опасен / Н. Обухова // Секрет фирмы.-2004. — № 7.-С.40−42.121.0дегов, Ю. Г. Управление персоналом: Учебник / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев.-М.: Финстатинформ, 1997
Ожегов, С. Словарь русского языка / С. Ожегов. М., 1975.
Организационное поведение в таблицах и схемах / Под ред. Г. Латфул-лина, О. Громовой. М., 2002.
Осипов, А. Мотивы и стимулы к труду / А. Осипов // Соц. труд. 1991. -№ 1. — С. 76−79.125.0учи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы / У. Оучи. М., 1984.
Павлуцкий А. «Обучение действием»: ключевые элементы и структура / А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. 2000. — № 10. — С.46−49
Паунов, М. Организационная культура / М. Паунов. С., 1996.
Пашкевич, К. Побудительные мотивы к труду в условиях рынка / К. Пашкевич // Соц. труд 1991.-№ 6.-С. 7−12.
Педлер, М. Практика обучения действием / М. Педлер. М., 2000.
Петрова, И.Т. Трудовая мотивация наемных работников / И. Т. Петрова // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения.-1997.-№ 1.-СЗ 1−34.
Питере, Т. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Т. Питере, Р. Уотермен. М., 1996.
Поварич, И.П. Стимулирование труда: Системный подход / И.П. Пова-рич, Б. Г. Прошкин. Новосибирск: Наука, 1990 — 198с.
Ш. Подмарков, В. Г. Методические аспекты стимулирования и мотивации труда / В. Г. Подмарков // Вопросы философии. 1979.-№ 5. -С. 58−69.
Погорадзе, А. Культура производства: сущность и факторы развития / А. Погорадзе. Новосибирск, 1990.
Пригожин, А. Деловая культура: сравнительный анализ / А. Пригожин // Социс. 1995. — № 9.
Пригожин, А. Современная социология организаций / А. Пригожин. -М., 1995.
Прохоров, А. Русская модель управления / А. Прохоров. М., 2002.
Резервы ускорения роста производительности труда / Под ред. Д. Н. Карпухина. М.: «Наука», 1987. — 200 с.
Рейльян, Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений / Я. Р. Рейльян. М.: «Финансы и статистика», 1989. — 206 с.
Роджерс, Э. Коммуникации в организациях / Э. Роджерс, Р. АгарваЬа-Роджерс. М., 1980.
Розанова, В.А. Лидерство и руководство в антикризисном управлении /
B.А. Розанова // Управление персоналом. 2000. — № 6. — С.46−51.
Розанова, В.А. Психология управления / В. А. Розанова // Управление персоналом. 1999. -№ 5. -С. 89−99.
МЗ.Рофе, А. И. Теоретические основы экономики и социологии труд: Учебник для студентов вузов / А. И. Рофе, А. Л. Жуков. М., Изд-во МИК, 1999.1. C.46.
Рубинштейн, М. Интеллектуальная организация / М. Рубинштейн, А. Фирстенберг. М., 2003.
Рудаков, М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда / М. Рудаков // Человек и труд 1999. — .№ 8. — С. 50−55.
Румянцева, 3. Менеджмент организации / 3. Румянцева, Н. Соломатин, Р. Акбердин.-М., 1995.
Рюттингер, Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. М., 1991.
Сазанова, М.Г. Система оценки персонала в концепции управления по результатам : автореф.дис.. канд. эк. наук: 05.25.03 / М. Г. Сазанова — Омск, гос. ун-т им Ф. М. Достоевского. Омск, 2006. — 21 с.
Сарно, А. А. Типы трудовой мотивации и их динамика / А. А. Сарно // Социс. 1999. — № 5. -С. 44-^5.
Сенге, П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / П. Сенге. М., 1999.
Серегин, A.M. Рабочее место в банке: сущность, организация и оценка / A.M. Серегин, B.C. Половинко, С. Н. Апенько. Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 1999
Смирнов, Э. Основы теории организации /Э. Смирнов. М., 1998.
Соболевская, А.А. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях / А. А. Соболевская // Труд за рубежом. 1998. -№ 1.-С. 32−47.
Современное понимание жизненных сил человека: от метафоры к концепции (становление виталистской социологической парадигмы) / Под ред. С. Григорьева, JI. Деминой. М., 2000.
Современное управление: Энциклопедический справочник: В 2 т. М., 1997.
Соломандина, Т. Организационная культура компании / Т. Соломандина. -М, 2003.
Спивак, В. Корпоративная культура / В. Спивак. СПб., 2001.
Староверов, О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации / О. Староверов, О. Алехина // Управление персоналом. 2001. — № 7. -С. 54−57.
Томилов, В. Организационная культура и предпринимательство /В. То-милов.-СПб., 1994.
Травин, В. Основы кадрового менеджмента / В. Травин, В. Дятлов. М., 1995.-336 с.
Тучина, Л.П. Современные представления об организации и мотивации труда / Л. П. Тучина // Вестник ИГЭА.- 1997. № 12.-С. 88−93.
Удальцова, М. Социология управления /М. Удальцова. Новосибирск, 2001.
Узнадзе, Д.Н. Психологические исследования / Д. Н. Узнадзе. М: Hayка. 1966.-366с.
Управление организацией / Под ред. А. Порешнева, 3. Румянцевой, Н. Саломатина. М., 1999.
Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. А. Кибанова. М., 2001,
Фрайлингер, К. Управление изменениями в организации / К. Фрайлин-гер, И. Фишер. М., 2002.
Фролов, С. Социология организаций / С. Фролов. М., 2001.
Дветкова, Г. А. Состояние и трансформация мотивации трудовой деятельности в условиях перехода к рынку: Автореф. дис. канд. эконом, наук. / Г. А. Цветкова. М., 1994.-С. 13−14.
Чернышев, В. Человек и персонал в управлении / В. Чернышев, А. Дви-нин. СПб., 1997.
Шаталова, Н. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития / Н. Шаталов. Екатеринбург, 1998.
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. СПб., 2002.
Шекшня, С. Управление персоналом современной организации /С. Шекшня. М., 2002. -328 с.
Шохина, Е. Российские банки / Е. Шохина //Эксперт. 2005. -№ 36. -С. 109—141.
Янг, С. Системное управление организацией / С. Янг. -М., 1972.
Яковлев, Р.А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. -М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. -248с.
Argyris, С. Integrating the Individual and the Organization / C. Argyris. N-Y., 1964.
Barnard, Ch.A. Definition of Authority / Ch.A. Barnard. N.-Y., 1952.
Becker, H. P. Through values to social interpretation / H. P. Becker. Durham, 1950.
Bennis, W. American Bureaucracy / W. Bennis. New Jersey, 1982.
Beyer, J. Organizational culture / J. Beyer, K. Cameron. Washington, 1997.
Blau, P. Formal Organizations / P. Blau, W. Scott. L., 1979.
Cameron, K. Techniques for making organizations effective: Some popularapproaches / К. Cameron. Washington, 1997.
Cameron, K. The conceptual foundations of organizational culture / K. Cameron, D. R. Ettington. -N.-Y., 1988.
Deal, T. Corporate Cultures: The rites and Rituals of Corporate life / T. Deal, A. Kennedy.-M., 1982.
Deal, Т.Е. Culture: a new look through old lenses / T. Deal, A. Kennedy. -N.-Y., 1983.
Denison, D. Corporate Culture and Organizational Effectiveness / D. Denison. -N.-Y., 1989.
Etzioni, A. The comparative Analysis of Complex Organizations / A. Etzioni. -N.-Y., 1961.
Geertz, C. The Interpretation of Cultures / C. Geertz. N.-Y., 1973.
Hofstede, G. Culture’s Consequences / G. Hofstede. London, 1980.
Kotter, J. P. Corporate Culture and Performance / J. P. Kotter, J. L. Heskett. -N.-Y., 1992.
Likert, R. The Human Organization / R. Likert. N.-Y., 1970.
Martin, J. Cultures in Organizations / J. Martin. N.-Y., 1992.
Ott, J.S. The Organizational Culture Perspective / J.S. Ott. Chicago, 1989.
Ouchi, W. Types of organizational control and their relationship to emotional wellbeing / W. Ouchi, J. Johnson. N.-Y., 1978.
Parsons, T. Action theory and the human condition / T. Parsons, N.-Y., 1978.
Pedler, M. The learning company: a strategy for sustainable development / M. Pedler, J. Burgoyne, T. Boydell. London, 1991.
Schein, E. H. Organizational Culture and Leadership / E. H. Schein. San Francisco, 1985.
Van Maanen J. Tales of the Field: On Writing Ethnography / J. Van Maanen. -Chicago, 1988.
Williams, R. Keywords. A vocabulary of culture and society / R. Williams. -N.-Y., 1992.

Заполнить форму текущей работой