Управление развитием карьеры российских государственных служащих в современных условиях

Актуальность темы

Актуальность темы исследования определяется повышением роли органов" государственной власти в процессе реформирования государственной службы Российской Федерации, выявлением социальных и личностных факторов, влияющих на карьерное развитие государственных служащих.

Начало XXI века характеризуется наличием большого спектра концепций И' теорий, различающихся позициями относительно роли и значения человека в организации. Управление любой организацией предполагает взаимодействие различных систем, среди которых ведущей, активной, приводящей в действие другие, является система управления* карьерным. развитием персонала.

Для современной России, вступившей на путь формирования рыночных отношений, характерен’поиск теоретической и методологической-основ > реформирования, многих социальных сфер. В-результате сложилась парадоксальная ситуация: с одной, стороны, имеется достаточно большое разнообразие теоретических воззрений на управление персоналом как систему научных знаний* с другой стороны, отсутствуют методология и теория, раскрывающие процесс развития системы управления карьерным развитием персонала^ в организациях. Отчасти это связано с тем, что становление и развитие управления" карьерным1 ростом и карьерным развитием * в Россищ как, впрочем, и за рубежом, происходит в очень противоречивой форме.

В ходе развивающейся административной реформы, предстоит оптимизировать структуру и функции государственного' аппарата, обеспечить повышение эффективности управления профессиональным развитием кадрового потенциала органов государственной • власти. Возрастает потребность в создании прочной и непротиворечивой нормативно-правовой базы государственного управления и профессионального обучения государственных гражданских служащих.

Важное значение имеет преодоление неблагоприятных тенденций в процессе формирования и востребованности кадрового потенциала, снижения ангажированности, инертности и конфликтности государственных служащих по отношению к социальным запросам и потребностям гражданского общества.

Важно также рационально использовать резервы организационного развития системы профессионального обучения государственных гражданских служащих на основе прогнозных характеристик кадрового состава, что предполагает выявление закономерностей и тенденций развития государственной службы. Нельзя^ не учитывать, что при реализации государственной кадровой-политики в государственной службе имеются как положительные стороны, так и недостатки.

При всей широте спектра исследований проблем социальная' обусловленность профессионального карьерного развития госслужащих рассматривалась фрагментарно в^ научной литературе в качестве предмета-социологического анализа. Все это5 явилось основанием* для выбора темы исследования, определения направлений и задач^диссертационной работы.

Раскрытие целостнойсистемы управлениякарьерным развитием позволит, по мнению диссертанта, с новой точки зрения подойти к анализу концептуальных положений, целей, задач и функций, выявить объективные проблемы и источники развития.

В' практической области это будет способствовать, оптимизации разработки и внедрения современных систем управления карьерным развитием госслужащих с учетом закономерностей их развития и особенностейдеятельности государственной службы, так. как большинство регионов России только приступают к разработке и внедрению' систем управления-карьерой с учетом современных представленийо ее функциях и направлениях развития. Поэтому исследование процесса’развития системы 4 управления карьерным развитиеми изучение еепротиворечий может предотвратить многие1 ошибки, что будет способствовать повышению эффективности формирования,! использованиям и развития потенциала государственной службы и страны.

Степень научной! разработанности? проблемы?. Развитие управления? карьерой как относительно нового для отечественной теории и практикинаправления* социологии управленияв последнее десятилетие происходило достаточно интенсивноРазработаны основные положения, касающиеся: предметацелей, задач и функций, разработаны механизмы и технологииуправления частными процессами: управления персоналом, описанзарубежный! опыт и. условиям егоиспользования* в российской? действительности и др.

Значительный вклад в эти достижения внесли Т. Ю: Базаров, В. Б. Бычин, В .Р. ВесникН.А. Волгин, Н.А. ГореловМ. В: Грачев,, П.В.

ЖуравлевF.F. ЗайцевВГА., Дятлов-, АЛ. Егоршин, А. Я. Кйбанов,. А. А. Лобанов,. Е. В. Маслов, В. Г. Макушин, В. И Матирко, Ю. Г. Одегов, С. В. Шекишя и др.1.

Научные труды, в которых разработаны фундаментальные проблемы социологии управления, имеющие теоретико-методологическое значение для исследования социальныхаспектов профессионального развития кадрового: потенциала российского общества и органовгосударственной:. власти представлены работами Е. М. Бабосова, Г. В. Осипова, П. А. Сорокина, П. Штомпки и др .

Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. М, 2003; Весник В. Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 99SyKu6anoe А. Я. Управления персоналом организации., М., 1997;'' Ладтюв ЯД Практический менеджмент. М.: Ника, 1992; Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление, персоналомМ.: Финстатинформ, 1997; Шекишя: G.B. Управление персоналом, современной организации. М.: Бизнес-школа' «Интел-Синтез», 1997. .

2 Бабосов Е. М. Социология управления. Мн., 2002; Осипов Г. В. Социальное мифотворчество и социальная практика. М, 2000; Социальное управление: теория и практика / Н. П. Пищупин, С. Н. Пищулин, А. А. Бетуганов. В 2-х тг. М., 2003; Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992; Штомпка П. Социология социальных изменений. М, 1996.

В ряде работ отражаются социологические, организационные, информационные аспекты профессионального развития управленческих кадров, в том числе в системе государственного управления (В.М. Анисимов, В. А. Дятлов, А. П. Егоршин, В. И. Жуков, В. Н. Иванов, В. В. Лабекин, В. И. Патрушев, О. В. Ромашов, Б. Ф. Усманов и др.)1.

Ряд научных публикаций содержит социологический анализ проблем стратегии. профессионального развития кадрового потенциала российского общества в условиях масштабной социально-экономической трансформации • (С.Г. Атаманчук, Н. М. Банков, В. В. Бакушев, Ф. Д. Демидов, В. И. Лукьяненко, В. И. Матирко, B.C. Нечипоренко, Б. Т. Пономаренко, В. М. Соколов, В.А. л.

Сулемов, Ю. А. Ткаченко, А. И. Турчинов и др.).

Теоретическими предпосылками изучаемой проблемы являются так же исследования карьеры в современной социологии управления, рассмотрение-карьеры с позиций процессного, статусного, ценностного подходов.

1 Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2003; Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1999; Жуков В. И. Российские преобразования: социология, экономика, политика. М., 2003; Иванов В. Н., Патрушев В. И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М, 2001; Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. М, 2002; Пономаренко Б. Т., Лабекин В. В. Профессионализм и компетентность государственных служащих: состояние и пути развития // Государственная служба в современной России. М., 2003; Магур М. И. Поиск и отбор персонала. М., 2001; Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М, 2002; Ромашов О. В., Ромашова JI.O. Социология и психология управления. М, 2002; Ромм М. В. Адаптация личности в социуме. Новосибирск, 2002; Смирнов ЕА. Современный руководитель: стратегии жизни и деятельности. M., 2002; Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. M., 2002; Усманов Б. Ф. Социальная инноватика. М., 2000.

2 Атаманчук С. Г., Матирко В. И. Государственная служба: кадровый потенциал. М, 2001; Байков Н. М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления. Дисс.. докт. социол. наук. М., 2002; Бакушев В. В., Демидов Ф. Д. Профессиональное образование в начале нового века и подготовка государственных служащих. М., 2003; Васютнн Ю. С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления. Орел, 1998; Лукьяненко В. И., Сулемов В. А. Профессионально-квалификационное развитие персонала как основа должностного продвижения служащего // Служебная карьера. М, 1998; Мельников В. П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2003; Обучение государственных служащих: современное состояние и перспективы / Под общ. ред. В. И. Матирко. М., 2002; Пономаренко Б. Т. Профессиональное образование кадров управления: тенденции и приоритеты//Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. Курск, 2002; Пономаренко Б. Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации//Государственная, кадровая политика и механизмы ее реализации. М., 2002; Нравственные основы государственной службы России // Под общ. ред. В. М. Соколова. M., 2003; Сулемов В. А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития//Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. Курск, 2002; Ткаченко Ю. А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих. M., 2001; Турчинов А. И. Глобализация и кадровый потенциал России//Кадровик. № 4, 2003; Турчинов А. И. Реформа государственной службы и проблемы качества работы с кадрами // Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: опыт, проблемы и пути совершенствования. M., 2002.

В.Г.Игнатов, В. КБелолипецкий, А. В. Понеделков, 1997; А. И. Турчинов, 1997)1- выявление специфики карьерного пути в организационной иерархии (А.И.Пригожин, 1995; И. Д. Ладанов, 1997) — определение содержания целей л карьеры (А.Я.Кибанов, 1997) — рассмотрение моделей карьеры (А.П.Егоршин, о.

1996; 1997) и карьерной стратегии (В.Л.Романов, 1997) ;

Наряду с работами российских исследователей, на формирование авторской позиции повлияли труды зарубежных ученых: Э. Дюркгейма, Р. Марра, Э. Мэйо, Т. Петерса, А. Файоля, и др., где представлена методология управления персоналом как неотъемлемой части управления организацией.

Все это позволяет заключить, что управление карьерой в России прошло стадию институциализации, а имеющиеся научные и практические наработки требуют обобщения, систематизации, теоретико-методологического осмысления, позволяющего придать управлению * карьерным развитием новый качественный уровень, характерный для' современного этапа развития.

Исследование социальных аспектов профессионального развития кадров государственной гражданской службы требует использования* выверенных теоретических и методологических подходов. В данномщиссертационном исследовании в единстве представлены, теоретико-методологические и эмпирические уровни познания целостного процесса управления карьерным развитием в органах государственной власти. Теоретические положения работы базируются на общенаучных подходах к анализу процесса управления как социального явления. Для исследования социальной обусловленности профессионального карьерного развития в условиях государственной службы автором избраны следующие методологические принципы:

1 Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К., Понеделков А. В. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов/Д, 1997, — Турчинов А. И. Актуальные проблемы развития теории кадровой-политики в условиях реформ // Научные доклады. Вып. 1: Матер, науч.-практ. конф. «Российское государство и государственная служба на современном этапе». — М.: РАГС, 1999. с.51−68.

2 Кибанов А. Я. Управления персоналом организации. — М.: 1997.

3 Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. -М.:РАГС, 1997.

1. Принцип диалектики, означающий изучение социальных проблем в их возникновении и развитии. Следование этому принципу обусловило необходимость использования дедуктивного (частные положения выводятся, из общих) и индуктивного (по частным фактам устанавливаются общие принципы^ и законы) методов. Этим обеспечивается целостность социологического познания и, следовательно, формирование представления о социальной обусловленности процесса карьерного развития в условиях государственной службы. Выявление противоречий и тенденций профессионального развития-кадров государственной гражданской службы t требует рассмотрения егокак развивающегося процесса. При этом использование диалектического^ метода для исследованияпроблем профессионального развития кадров* позволяет выяснить общие и частные1 законы социального развития, предложить пути их рационального использования в управлении социальными процессами.

21 Принцип системного познания* предопределяет всестороннее-рассмотрение проблемкарьерного развития через выделение определенного^ системообразующего параметра, который^обусловливает поиск совокупности элементов системы, связи' и отношения между ними: В теоретическом и практическом отношениях системный подход позволяет получить объективную информацию о государственной службе и государственных служащих, которая необходимадля сравнительно-исторического и статистического анализа социального состояния, противоречий и закономерностей развития карьеры.

3. Принцип объективности предполагает изучение объективных закономерностей, которыми определяются процессы управления развитием карьеры в условиях государственной службы во всей' их многогранности и противоречивости.

В' научной литературе, посвященной вопросам управлениякарьерой^персонала, о системном подходе, ставшем основной методологической базой исследования, упоминается достаточно часто. При этом он рассматривается в 8 контексте зависимости управления персоналом от внешней среды, деления управления персоналом на составляющие (например, при выделении функций и функциональных подсистем), анализа организационной^ структуры управления или наряду с процессуальным, поведенческим, ситуационным подходами, но это лишь некоторые фрагменты системного подхода. Целостная же его картина, во всей сложности и многообразии ни в отечественной, ни в зарубежной литературе по управлению карьерным развитием госслужащих не представлена, что и обусловило выбор автором темы данного исследования.

Цель исследования — выявление содержания и1 нормативно-правовых противоречий процесса карьерного развития государственных служащих.

Реализация данной, цели потребовала решения* следующих исследовательских задач: провести общетеоретический и историко-методологический анализ категории^ «процесс управления» с точки зрения социологии управлениярассмотреть зарубежные и отечественные теоретические подходы к изучению процесса профессиональной карьерыопределить особенности профессиональной карьеры в системе государственной службы и раскрыть методологические подходы к исследованию процессуальных аспектов развития карьеры государственных служащихохарактеризовать социальные механизмы развития потенциала государственной службы и социальные аспекты функционирования государственных служащихвыявить нормативно-правовые условия, и противоречия процесса карьерного развития государственных служащихпровести эмпирический анализ факторов карьерного развития.

Объект исследования — российские государственные служащие.

Предмет исследования- — карьерное развитие российских государственных служащих в условиях государственной гражданской службы.

Рабочая гипотеза исследования. Управление карьерным развитием в рамках системы государственной службы как системном образовании имеет собственную структуру, соответствующую процессуальной, детерминации большой системы. ,.

Методы исследования: теоретико-методологический анализ источников по проблеме исследования, системный анализ процесса управления-, процесса управления1 карьерой и процесса управления карьерным развитием государственных служащих.

При раскрытии процессуальных аспектов развития профессиональной карьеры, государственных служащих автор обращался к основополагающим научным трудам, в которых интерпретируются современные концепциии перспективные направления' социологии управления применительно к государственной гражданской службе.

В* ходепроведенного исследования' получены следующие результаты, которые составляют научную новизну:

— обоснованы методологические подходы к исследованию социальных аспектов управления процессом карьерного развития служащих государственной-гражданской службы.

— на основе социологического анализа раскрыты социальная, сущность и содержание процесса управленческого воздействия на профессиональное развитие государственных гражданских служащих.

— управление карьерным развитием может быть рассмотрено как разновидность и частный случай общего процесса социального управления.

— показано, что управление карьерным развитием государственных гражданских служащих имеет важное значение для удовлетворенияпотребностей российского общества в эффективной системе государственной гражданской службы. Установлено, что реализация.

10 карьерного потенциала госслужащих взаимосвязана и взаимообусловлена с решением проблем профессионального развития, обучения и переподготовки государственных гражданских служащих.

— в качестве социальных барьеров на пути карьерного профессионального развития представлены: несовершенство законодательной базы, ограниченность ресурсного обеспечения, неразработанность технологий стратегического планирования механизмов социальной поддержки карьерного развития государственных служащих, раскрыты социальные противоречия и барьеры на пути карьерного развития госслужащих.

— обосновано, что механизмы управления карьерным развитием государственных служащих обеспечивают достижение оптимальных характеристик деятельности государственной службы в целом: Для* обеспечения социальной обусловленности карьерного развития служащих государственной гражданской службы рекомендовано-с учетом результатов! научного анализа своевременно корректировать профессионально-квалификационные требованияк работникам, совершенствовать, реестр должностей государственной' службы и содержание программ профессионального образования субъектов государственной власти в соответствии с социальными потребностями.

Информационная база исследования представлена научными источниками в виде сведений из книг, журнальных статей, научных докладов и отчетов, материалов научных конференций и <�¦ семинаровстатистическими источниками в виде статистических материалов, отчетов органов государственной, региональной, ведомственной статистики по проблемам государственной службыматериалами разных организаций, фондов* и институтовофициальными документами в виде положений Конституции Российской Федерациифедеральных законов «Об'основах государственной службы Российской Федерации», «О системе государственной* службы.

Российской Федерации", «О высшем и послевузовском образовании в.

Российской Федерации" — ежегодных посланий Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерацииуказов Президента Российской Федерации, постановлений и решений Правительства Российской Федерации, посвященных развитию кадрового потенциала страныданных Государственного комитета Российской Федерации по статистикеФедеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003—2005 годы)».

Положения, выносимые на защиту:

1. Карьерное управление представляет собой целостную систему (т.е. совокупность элементов, взаимодействие которых обусловливает наличие новых интегративных качеств, не свойственных образующимего компонентам) внутри более широкой системы — системы процесса социального управления.

2. Управление карьерным развитием является-частным случаем, общей системы социального управления, и соответственнодля* него-характерны все основные признаки, связи и соотношеншь иерархических подструктур, присущих общей системе.

3. Традиционные модели карьерного развитияотражающие линейно-поступательный путь восхождения от низших ступеней к высшим, не отражают специфических особенностей карьерного развития российских государственных служащих.

4. Несовершенство современной законодательной базы, регулирующей карьерное развитие государственных служащих, ограниченность ресурсного обеспечения, неразработанность технологий стратегического планирования механизмов, социальной поддержки карьерного развития? могут выступать в качестве социальных противоречий и барьеров на пути карьерного развития госслужащих.

5. Профессиональное образование как условие будущего карьерного развития имеет ряд преимуществ перед другими типами условий в плане выбора форм организации его функционирования, доступа к информации и.

12 разнообразия методов и средств образования, что создает благоприятные условия для воспроизводства карьерных идеалов. Однако особенности условий данного типа (излишняя регламентация и формализация) ограничивают возможности выбора личностью индивидуальной карьерной траектории, не предоставляют свободу по отношению к возможному пространству профессиональной деятельности.

6. Проведенный социологический опрос государственных служащих в ЮФО выявил существенный разрыв в представлениях об идеальных и реальных факторах, влияющих на успешность карьерного развития. Это позволяет сделать следующее суждение. С одной стороны, полученные результаты подтверждают предположение о неадекватности восприятия-собственной профессиональной карьеры, присущей данной социальной группе (государственные гражданские служащие), с другой — прослеживается г прогрессивнаячтенденция в осознании самими государственными служащими состояния и специфических особенностей их собственного карьерного развития.

Эмпирической базой для диссертационного исследования явились результаты социологического исследования, проведенных в СевероКавказской Академии Государственной Службы, в котором диссертант принимал непосредственное участие.

Опрошено 635 человек — студентов и государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы.

Основными методами, использованными в ходе исследования, явился анализ документов и социологических анкет. Вторичной обработке подвергались информационно-аналитические материалы исследований.

Апробация и внедрение результатов:. Результаты диссертационного исследования, докладывались и обсуждались на всероссийских и региональных научных конференциях, на III Российском философском конгрессе «Рационализм и культура на пороге III тысячелетия», на II.

Всероссийском социологическом конгрессе «Российское общество и.

13 социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы" и на III Всероссийском социологическом конгрессе «Глобализация и социальные изменения в современной России», а также на Международной конференции «Роль идеологии в трансформационных процессах в. России: общенациональный и региональный аспекты», на Ш Всероссийском социологическом конгрессе «Социология и общество: проблемы и пути взаимодействия». Материалы диссертации были использованы при чтении курсов у студентов отделения «Регионоведение» и слушателей ИППК ЮФУ, а также при проведении исследований Министерством общего и профессионального образования Ростовского области.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социологии, политологии и права ИПГЖ ЮФУ. По теме диссертации опубликовано 3 работы общим объемом 2,5 п.л.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы в практике управленческой деятельности, в процессе разработки и принятия карьерных решений на государственной службе. Практическое значение диссертационного исследования состоит в систематизации научных, и эмпирических данных по проблеме профессионального карьерного управления государственных служащих с учетом условий, в которых происходит реформирование государственной службы.

Результаты исследования могут быть использованы для научного обеспечения и совершенствования технологий профессиональной подготовки кадров госслужбы, а также в учебном процессе в вузах РФ при чтении общих и специальных курсов по социологии, теории организациитеории управления, кадровому менеджменту, государственному управлению.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, состоящих из шести параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Изучив и проанализировав научно-исследовательские и нормативно-правовые источники, посвященные проблеме карьеры, карьерного развитияя И (управления карьерным развитием, можно сделать следующие выводы: с одной стороны, в современной социологии управления вопросам карьеры и карьерного развития уделяется большое внимание, освещаются вопросы заинтересованности кадровой службы государственного органа и самих государственных служащих в управлении карьерой государственных служащих, подробно рассматривается процесс организации* карьеры. Однако эти исследования носят локальный, фрагментарный характер,* методологически целостных исследований крайне мало.

Большинство «работ посвящена теоретическим аспектам рассмотрения этой темы, в которых рассматриваются различные идеальные модели, системы организации карьеры и анализируются-отдельные, входящие в них элементы. Однако, крайне мало работ, посвященных изучению карьерных процессов в сфере государственной, службы на, современном этапе реформирования государственной службы с точки зрения осознания человеком вопроса организации^ и управления собственным карьерным развитием.

В* нашей работе мы попытались наряду с теоретическим анализом^ проблемы управления, карьерным развитием провести эмпирическое исследование факторов, оказывающих влияние на формирование личной-моделикарьерного развития государственных служащих.

В работе приведены данные социологического опроса, проведенного среди потенциальных и реальных государственных служащих.