Формирование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности в условиях реструктуризации
Диссертация
Апробация и внедрение результатов исследования. Научные и практические результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на теоретических семинарах аспирантов кафедры менеджмента ВЗФЭИ, научно-практических конференциях в 2005;2010 годах: научно-практическая конференция «Россия и современный мир: проблемы и перспективы развития» (М., МАБиУ, 2005… Читать ещё >
Список литературы
- Андреев СВ. Кадровое делопроизводство: практическое пособие. Изд- во: Альфа-Пресс, 2003. 352 с.
- Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер, 1999. — 416 с.
- Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. — 519 с.
- Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами /
- Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. — 296 с.
- Асаул А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления/ Асаул A. H., Асаул М. А., Ерофеев М. П. СПб.: «Гуманистика», 2006.-216 с.
- Бандурин A.B. Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999. — 600 с.
- Барков С.А. Социология организаций. Ml: Издательство МГУ, 2004. -288 с.
- Бачинин В.А. Социология: Энциклопедический.словарь. М.: Изд-во Ми-. хайлова В.А., 2005. — 287 с.
- Блинов А.О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом. М.: ГЕЛАН, 2001. — 86 с.
- Ю.Блэк Дж. Стюарт, Грегерсен Хэл Б. Эффект домино. Перемены в организации начинаются с ее сотрудников: пер. с англ. М.: Издательство Юрайт, 2009. — 256 с.
- Большой коммерческий словарь. / Под ред. Т. Ф. Рябовой. М., 1996. -132 с.
- Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л. Н. Ковалик. СПб.: Питер, 2001. — 288 с.
- Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Изд-во Экономиста,.2006. 670 с. •
- Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. — 620 с.
- Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., — М.: Гардарики, 2005. — 296 с.
- Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. — М.: ИНФРА-М, 2001. -176 с.
- Вьюгина Л.К. Формирование концептуальных направлений реформирования и реструктуризации промышленных предприятий. // Предпринимательство № 8, 2008. (ВАК) 0,39-пл.
- Гвишиани Д: М. Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат, 1989. -480 с.
- Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 670 с.
- Годовой отчет Открытого акционерного общества «Российская самолете- • строительная корпорация «МиГ» за 2009 год./ www.migavia.ru.
- Годовой отчет Открытого акционерного общества «Российская самолетостроительная корпорация «МиГ» за 2010 год./ www.migavia.ru.
- Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 288 с.
- Глухов В. И др. Математические методы и модели для менеджмента. Изд-во: Лань М- 2005. — 528 с.
- Данилкж Е. Слияние и поглощение: ключевые задачи.// Справочник по управлению персоналом. 2010, № 4.
- Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. — М.: «Издательство Бином», 1997.-432с.
- Добреньков В.И., Кравченко А. И. Методы социологического исследования. Издательство: ИНФРА-М, 2011. — 768 с.
- Донцов А.И. Личность в группе: проблема сплоченности.// Социальная психология. Хрестоматия. М.: Аспект-Пресс, 2003.-475 с.
- Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие/Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. — 272 с.
- Дуракова И.Б., Кибанов, А .Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2007.-301 с.
- Зайцев Л. Г. Соколова М.И. Организационное поведение. М.: Экономиста, 2006. — 665 с. 32.3ахарова М. Исследование лояльности персонала. Психология и бизнес консалтинг групп, 2009.
- Измерение результативности компании. / Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 220 с.
- Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. 420 с.
- Камерон К., Куинн Р., Диагностика и изменение организационной культуры. / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. 320 с.
- Карлофф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы. / Пер. с англ. — М.: Экономика, 1991. —248 с.
- Карпов A.B., Скитяева И. М., Волкова Н. В., Ямщиков И. А. Организационная культура: понятие и реальность. — М.: Институт психологии РАН, 2002.- 157 с.
- Карташова Л.В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 384 с.
- Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. — М.: ИКЦ «МарТ», 2003.416 с.
- Капитонов Э. А. Корпоративная культура. М.: ОАО Росиздат, 2001. -384с.
- Катков В., Лоскутов В. Технология реструктуризации промышленного предприятия.- vmw.zhuk.net.
- Козлов В.В. Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы. Дис.. канд. экон. наук. — М., 2001.
- Козлов В.Д., Козлова A.A. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. — 2000, № 11.
- Колосова Р.П., Василюк Т. Н., Артамонова М. В., Луданик М. В. Экономика персонала: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009. 896 с.
- Колпаков С.К. и др. Аналитический доклад «Проблемы и перспективы развития отечественной авиационной промышленности». Межведомственный аналитический центр, февраль 2011 года.- www.minprom.gov.ru.
- Корпоративная культура. и управление изменениями: пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 192 с.
- Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. М'.:&lsquo- Дело, 2007. — 944.
- Красавин A.C. Документационное обеспечение управления кадрами: практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2003. — 192 с.
- Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: «ЮНИТИ», 2007. — 511 с.
- Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 2005. — 384 с.
- Кроль Л., ПуртоваЕ. Управленческая-культура организаций. М.: Издательство: НФ «Класс», 2004. — 400 с.
- Кубанейшвили А. Преобразование компании начните с корпоративной* культуры.// Управление персоналом, 2001, № 1.
- Лобанова Т.Н. Построение модели ключевых компетенций.// Справочник по управлению персоналом, 2002, № 11.
- Лютенс О.И. Организационное поведение. — М.: ИНФРА-М, 1999. 692 с.
- Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений.// Управление персоналом, 2002, № 1.
- Магура М.И., Курбатова П. Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 376 с.
- Мареева Е.В. Культурология. Теория культуры. — М: Экзамен, 2003. — 562 с.
- Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004. — 288 с.
- Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Евразия, 1999. — 478 с.
- Меллори Дж. Способности организации: культура и власть. М., 2001.
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М.: «Дело», 2002. — 672 с.
- Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 7-е изд.- перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2008. — 864 с.
- Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом).// Менеджмент, 1996, № 3.
- Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/Пер. с англ. Под ред. Ю. Н. Каптуревского СПб: Издательство «Питер», 2000. — 448 с.
- Открытое акционерное общество «Объединенная авиастроительная корпорация» РТС, ММВБ: UNAC. подводит предварительные итоги 2010 года. Москва, 2 февраля 2011 года, -www.uacrussia.ru
- Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. — М.: Логос, 2006. — 224 с.
- Погорадзе Л.Л. Культура производства: сущность и факторы развития. -Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990. -316 с.
- Портер М. Конкуренция. / Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2001.-495 с.
- Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). М.: Интерпракс, 1995. -271 с.
- Пригожин А.И. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях.// Менеджмент, 2001, № 1.
- Причина О. Корпоративная культура: потенциал инновационной деятельности. Ростов-на-Дону, 2002. — 180 с.
- Райхельд Ф., Тил Т. Эффект лояльности: движущие силы роста, прибыли и непреходящей ценности. М.: Изд-во «Вильямс», 2005. — 384 с.
- Роббинз С. Основы организационного поведения.- М.: Изд-во «Вильямс», 2006. 448 с.
- Рогожин М. Ю. Справочник кадровика: Практ. пособие. М.: Проспект, 2009. — 352 с.
- Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992. — 240 с.
- Сербиновсий Б. Ю. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону, 2002. — 281 с.
- Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы. — ИНФРА-М, 2007. — 395 с.
- Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. М.: ИНФРА-М, 2007. — 624 с.
- Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. — 352 с.
- СпивакВ.А. Организационное поведение. М.: Эксмо, 2007. — 640 с.
- Стратегия развития авиационной промышленности на период до 2015 года.- М., 2005. www.minprom.gov.ru.
- Стратегия создания в оборонно-промышленном комплексе системы многоуровневого непрерывного образования на период до 2015 года. Приказ Минпромторга РФ от 13 апреля 2009 г. www.minprom.gov.ru.
- Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом, 2000, № 11(53).
- Тесакова Н. В. Миссия и корпоративная культура.- М.: РИП-Холдинг, 2003.-188 с.
- Томилов В.В. Культура предпринимательства. — СПб.: Издательство «Питер», 2004.-368 с.
- Томилов В.В., Песоцкая Е. В. Маркетинг в системе предпринимательства. М.: Геликон, 2000. 520 с.
- Томпсон-мл. A.A. и Стрикленд ПГА.Дж. Стратегический менеджмент. — М.: Т/Д «Вильямс», 2006- — 928 с.9Г.Уорд М. 50 методик менеджмента./ Пёр- с англ. М.: Изд-во: Финстат -М, 2004.-200с.
- Уткин Э.А., Бутова Т. В. Управление персоналом. Вопросы и ответы. -М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. —224 с:
- Харский K.B. Благонадежность и лояльность персонала: СПб., 2003.496 с.. .
- Харский К.В. Материалы семинара «Методика оценки благонадежности ш лояльности персонала" — — СПб., 2002.
- Хейг П., Хейг H., Морган К. Маркетинговые исследования на практике: Основные методы изучения рынка. М.: Издательство. Баланс Бизнес-Букс, 2005. — 312 с.
- Хильб, Мартин. Интегрированный менеджмент персонала. Цели — стратегии инструменты. — М.: Дело и Сервис, 2006.
- Шарков Ф.И., Ткачев В. А. Брендинг и культура организации— М.: Издательство «Перспектива», 2003. — 268 с.
- Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2007. — 336 с.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М-: ЗАО «Бизнес-школа «Интер-синтез», 2001. — 352 с.
- Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. — М.: Дом педагогики, 2000. — 544 с.
- Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М-: ОАО «Типография «Новости», 2000. — 201 с.
- Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью. // ПТ и ПУ, 1995, № 3.
- Щипанова Д.Г. Индексация минимальной заработной платы // Человек и труд. 2003. — N 12. — С. 70−72
- Щипанова Д. Г. Теоретические и методологические основы реформирования социально-трудовых отношений в современной России : Дис.. д-ра экон. наук: 08.00.05: М., 2004. 312 с.
- Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. — М.: ТЕИС, 2002.-501 с.
- Brown A., Organizational Culture, London, Pitman Publishing, 1995.
- Deal Terrence E. and Kennedy A.A. Culture: a new look through old lenses. Journal of Applied Behavioral Sciences, 1983.
- Geertz, С The kH^retation of Cultures. New York: Basic Books, 1973.
- Kotter. T. Heskett. J., Софога1е Culture: JI Critical Review of Concepts and Definitions, N-Y: Vintag Books, 1952.
- Peters T. Waterman D., In Search for Excellence, N-Y: Нафег & Row, 1982.
- Weber Max, The Theory of Social and Economic Reform, New York: Free Press, 1947.
- Интернет-информация: www.hrm.ru.
- Интернет-информация: www.consulting.ru.
- Интернет-информация: www.washprofile.org/
- Интернет-информация: www.denisonculture.com
- Интернет-информация: www.migavia.ru.
- Интернет-информация: www.minprom.gov.ru.1. Q/i I ОБЪЕДИНЕННАЯ1. Щ ЛВИЛСТГ0МТЕЛ1. НЛЯw ШЬяШ уШЬ. I корпорация
- Предприятия, интегрированные в ОАО «ОАК"по состоянию на 31.12.2009 г.)26,25%лланцэуется вхокдение в ! ар/ктуру CAO"QVK"1. ОАО «ОАК"у 93,17%1X89%1. У £154%г,&rsquo-№>1. Щ'' I1. ЗАО"АэроКомпозит"26»
- ОАО «НАЛО им. В. П. Чкалова"1. ОйО"КнААПО"1. J/ 5,42%1. ОЮ «ОКБ Сухого"1. ЗАЭ"ГСС"К74,5'4—74,5'к50,0 $ 675,44→1. ОЮ «ОКБ им. Яковлева"6,6вхк25%Л
- Продукция Общества имеет большой спектр различных видов изделий, являющихся неотъемлемой частью авиапарка военной и гражданской авиации России и мира.
- Общество имеет уникальный опыт по разработке лучшего в мире авиационного комплекса обороны — истребителя-перехватчика больших высот и скоростей полета МиГ-31.
- В 2009 году профессиональное обучение прошли 3441 работника Корпорации, из которых 3276 человек обучались в Корпорации и 165 человек в других учебных организациях.
- Кроме того, в 2009 году специалистами Корпорации было обучено 220 специалистов летного и инженерно-технического состава ВВС РФ и грузополучателей 356, 736 и 760.
- Методика исследования лояльности
- Методика позволяет измерять лояльность как совокупность удовлетворенности, вовлеченности и приверженности сотрудников.
- Методика связывает лояльность с показателями организационной культуры: каждый фактор коррелирует с определенным бизнес-эффектом, что позволяет аргументировано выстраивать стратегию и политику, ориентированные на результат и повышение результативности.
- В итоге, мы имеем инструмент, который позволяет, оценивая лояльность, измерять те изменения, которые происходят после реализации различных организационных проектов, и их влияние на бизнес.
- Я знаю, каких результатов работы ждет от меня компания
- Я точно знаю свои должностные обязанности
- Сроки, которые мне предлагаются для выполнения заданий, обоснованны
- Мне вовремя предоставляется информация, необходимая по работе
- Компания делает все, чтобы я работал с полной отдачей
- Компания заботится о сотрудниках, защищает их
- Мой руководитель доступен и помогает, когда у меня возникает проблема
- Мой руководитель с пониманием относится к тому, что кроме работы у меня есть личная жизнь
- В компании царит атмосфера, которая способствует продуктивной работе
- В коллективе отсутствуют конфликты
- Я всегда могу обратиться за помощью к коллегам, когда у ме-ня возникают вопросы
- Мой руководитель относится с уважением к работе
- У меня есть возможность для профессионального развития
- У меня есть возможность для карьерного роста
- Я четко вижу перспективы развития нашей компании
- Я считаю, что деятельность нашей компании важна для общества
- Результаты моего труда оцениваются справедливо
- Моя оплата труда зависит от результатов моей работы
- Мой оклад соответствует моей квалификации, умениям, навыкам и опыту
- Мой статус соответствует моим заслугам в компании
- Я участвую в принятии тех решений, которые касаются моей работы
- Я получаю поощрение, когда предлагаю новые и лучшие пути выполнения работы
- Я удовлетворен получаемым вознаграждением за свою работу
- Я готов работать сверхурочно на благо организации1
- Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи
- Я горжусь тем, что могу сказать: «Я — часть предприятия»
- У компании есть желание улучшить свою деятельность
- Ради успехов предприятия я готов повышать производительность своего труда
- Я рад, что выбрал именно это предприятие из тех, которые рассматривал при устройстве на работу
- Преданность предприятию сулит много выгод
- Я согласен с политикой предприятия в отношении его сотрудников
- Сотрудники охотно обмениваются данными, необходимыми для выполнения работы
- Я доверяю моему непосредственному руководителю
- Я получаю регулярную оценку работы от руководителя
- Мой руководитель поощряет меня за успешную работу
- Я действительно забочусь о судьбе предприятия
- Для меня это лучшее из всех предприятий, на которых я работал
- Я рассказываю моим друзьям о том, как хорошо работать на предприятии
- Для важно мнение моих коллег и руководителей о моей работе
- Я считаю, что наша компания производит качественную продукцию41. Я верю в свою компанию
- Я считаю, что у компании большие перспективы
- Методика многоуровневой диагностики корпоративной культуры
- Каждому из участвующих в опросе (это могут быть сотрудники организации или внешние консультанты, занимающиеся вопросами изучения корпоративной культуры данного предприятия) предлагается заполнить специальную' таблицу, приведенную ниже.
- Каждый’признак может иметь максимальный, вес — 6 баллов (3 балла — по факту проявления признака и 3 балла по интенсивности проявления признака во времени). Суммируются только те оценки, которые имеют количественное обозначение — 1,2, или 3.
- Одновременно для каждого признака (типа корпоративной культуры) предлагается по 10-балльной шкале оценить, настолько такая ситуация помогает и мешает эффективной работе сотрудников и организации в целом.
- На основании полученных первичных данных заполняется аналогичная» таблица, где отражаются уже средние результаты оценок. По каждой позиции, соответствующей, типу корпоративной культуры, рассчитывается, итоговый коэффициент.
- Ь2 оценка показателей по второму блоку-п — общее количество показателей для ¡--той позиции- .6 максимальный вес баллов оценки признака (показателя).
- Полученные результаты оценки графически моделируются по 10балльной шкале (для этого значение каждого полученного коэффициента умножается на 10), в результате чего получается график типологического профиля корпоративной культуры предприятия.
- Оценочные показатели (признаки) 1 БЛОК (наличие или отсутствие признака) 2 БЛОК (интенсивность проявления признака во времени) Итого
- Да, это так (3) Пожалуй, это так (2) Не совсем так (1) Так происходит постоянно (3) Так бывает часто (2) Так бывает иногда (1)1. Автократический тип
- Используются властные методы управления
- Требуется беспрекословное подчинение
- Приветствуется личная преданность подчиненных
- Власть и должностные полномочия используются как средство давления
- От сотрудников требуется безусловное подчинение руководителям
- Осуществляется жесткий контроль
- Осуществляется делегирование полномочий
- Не признаются критические замечания в адрес руководства
- Распоряжение руководителей выполняются, не обсуждаясь
- Руководители считают, что людей надо заставлять работать, иначе они будут от работы уклоняться
- Любые распоряжения должны выполняться, даже если работник с этим не согласен1. Итого
- В какой мере такая ситуация помогает в работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- В какой мере такая ситуация мешает в работе (затрудняет работу) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- Оценочные показатели (признаки) 1 БЛОК (наличие или отсутствие признака) 2 БЛОК (интенсивность проявления признака во времени) Итого
- Да, это так (3) Пожалуй, это так (2) Не совсем так (1), Так происходит постоянно (3) Так бывает часто (2) Так бывает иногда (1)1. Демократический тип
- При принятии решений руководители ориентируются на свое мнение
- Большое значение придается мнению ключевых фигур
- Приветствуется инициатива подчиненных
- Поощряется свободный обмен мнениями на совещаниях
- Руководители принимают во внимание мнение специалистов
- Работники заинтересованы в успехе общего дела
- Осуществляется делегирование полномочий
- Критические замечания в адрес руководства находят понимание
- Руководители выносят свои идеи на обсуждение всех сотрудников
- Мнение работников учитывается при принятии управленческих решений1. Руководители находят компромиссные пути решения проблем
- Чрезмерное внимание уделяется групповому обсуждению проблем1. Итого
- В какой мере такая ситуация помогает в работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- В какой мере такая ситуация мешает в работе (затрудняет работу) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- Оценочные показатели (признаки) 1 БЛОК (наличие или отсутствие признака) 2 БЛОК (интенсивность проявления признака во времени) Итого
- Да, это так (З) Пожалуй, это так (2) Не совсем так (1) Так происходит постоянно (3) Так бывает часто (2) Так бывает иногда (1)1. Бюрократический тип
- В организации установлены ясные и четкие правила поведения
- Больше всего ценятся, стабильность, надежность, постоянство
- Приветствуется инициатива подчиненных
- Исполнительность считается главным критерием оценки сотрудников
- Функции каждого работника четко расписаны
- Поведение работников подчинено жестким правилам
- В отношениях соблюдается жесткая субординация
- Заорганизованность работ может противоречить здравому смыслу
- Считается, что работа должна выполняться так, как была запланирована
- Мнение работников учитывается при принятии управленческих решений
- Преобладают формальные отношения к делу и к людям1. Итого
- В какой мере такая ситуация помогает в работе 1 2 3 4. 5 6 7 8 9 10
- В какой мере такая ситуация мешает в работе (затрудняет работу) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- Оценочные показатели (признаки) 1 БЛОК (наличие или отсутствие признака) 2 БЛОК (интенсивность проявления признака во времени) Итого
- Да, это так (3) Пожалуй, это так (2) Не совсем так (0 Так происходит постоянно (3) Так бывает часто (2) Так бывает иногда (1)1. Инновационный тип
- В организации создана творческая обстановка
- Организация, руководство и сотрудники открыты для восприятия новшеств
- Приветствуется инициатива и поддерживаются нововведения работников
- Ведется учет нововведений и накапливается банк инициатив
- Поощряется постоянный поиск работников
- Руководство навязывает нововведения, не считаясь с мнением работников
- Создаются временные рабочие коллективы для решения конкретных задач
- Руководство подключает всех сотрудников, когда необходимо найти новое решение
- Руководство слишком увлекается нововведениями в ущерб делу
- Руководство принимает активное в практической реализации идей подчиненных
- Инициаторам нововведений предоставляются необходимые полномочия1. Итого
- В какой мере такая ситуация помогает в работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- В какой мере такая ситуация мешает в работе (затрудняет работу) I 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- Оценочные показатели (признаки) 1 БЛОК (наличие или отсутствие признака) 2 БЛОК (интенсивность проявления признака во времени) Итого
- Да, это так (3) Пожалуй, это так (2) Не совсем так (1) Так происходит постоянно (3) Так бывает часто (2) Так бывает иногда (1)1. Технократический тип
- В организации все подчинено выполнению работы
- Считается, что личные проблемы не должны мешать выполнению работы
- Если работник хорошо выполняет свою работу, ему ставятся более сложные задания
- В системе поощрений принята жесткая иерархическая структура
- Считается, что похвала и публичное признание заслуг портят работника
- В организации принята жесткая иерархическая структура
- Общение между работниками возможно лишь в рамках решаемых производственных задач
- Неформальные отношения между руководителями и подчиненными минимальны
- Сверхурочные работы считаются нормой
- Каждый работник -это только исполнитель рабочих функций1. Итого
- В какой мере такая ситуация помогает в работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- В какой мере такая ситуация мешает в работе (затрудняет работу) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- Оценочные показатели (признаки) 1 БЛОК (наличие или отсутствие признака) 2 БЛОК (интенсивность проявления признака во времени) Итого
- Да, это так (3) Пожалуй, это так (2) Не совсем так (1) Так происходит постоянно (3) Так бывает часто (2) Так бывает иногда (1)1. Гуманистический тип
- Сотрудники организации представляют одну большую «семью»
- Люди считаются главным ресурсом организации
- Считается, что все работники способны к творческому труду
- Организация помогает работникам в решении их личных проблем
- Межличностные отношения ценятся выше, чем деловые
- В организации созданы условия для профессионального роста
- К каждому работнику относятся с уважением
- Особо ценят инициативных творческих работников '
- Неформальные межличностные отношения мешают трудовой дисциплине
- Руководители доверяют работникам больше, чем они того заслуживают
- Доверяют работникам, только если они делом доказали свою значимость
- Руководители помогают работникам раскрывать их лучшие качества1. Итого
- В какой мере такая ситуация помогает в работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- В какой мере такая ситуация мешает в работе (затрудняет работу) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 101. Аналитическая запискапо итогам диагностики корпоративной культуры ОАО «РСК «МиГ»
- На основании анкет, полученных от сотрудников предприятия и мнения* руководителей, была определена основная задача: «Изменить корпоративную культуру компании в соответствии с принятой стратегией реструктуризации».
- Срок выполнения работ был определен заранее. С момента начала работ до первого показательного результата должно было пройти не более 10 месяцев. .
- Первым шагом было определение желаний, потребностей, а главное, возможностей высшего руководства корпорации.
- На заключительном этапе интервью задавались вопросы о роли респондента в компании. В частности, респонденту задавался вопрос о его незаменимости на данном этапе развития корпорации.
- По результатам интервью были сделаны следующие выводы:1 .Большинство респондентов являются наемными менеджерами, но некоторые имеют в собственности определенный пакет акций компании.
- Генеральный директор корпорации является как формальным, так и неформальным лидером. Многие сотрудники уважают его, некоторые боятся, но большинство сходятся во мнении, что принимаемые им решения верны.
- Все руководители имеют достаточное представление о технологии производства, имеют достаточный опыт работы в этой сфере деятельности, а также большой управленческий опыт.
- Б.Все опрошенные. связывают свое будущее с корпорацией.
- Подводя итоги, следует заметить, что все респонденты проявляли практически полное единодушие в отношении успехов и проблем компании, система их личных базовых ценностей совпадает по многим позициям.
- Представители руководства сформулировали основные желаемые ценности корпоративной культуры:1 .Преданность компании-
- Ориентация на достижение цели-
- Высокое качество работы, обеспечение безопасности продукции' стремление к новым знаниям и умениям.
- Уважение к правам и достоинству каждого члена коллектива-
- Ответственность перед заказчиками и партнерами- б. Честные взаимоотношения внутри коллектива-
- Первый тренинг проводился в течение 2-х недель, второй 4-х недель.
- Тренинг проводился в течение 2-х недель.
- По результатам прохождения этого этапа обучения были сделаны- еле- • дующие выводы (оценка результатов проходила через 2 месяца после окончания курса):
- Во-первых, как по личной оценке- так и по оценкам всех взаимодействующих с прошедшими психотренинг, рн помог улучшить качество их работы, оценить личный потенциал, решить, проблемы, связанные с межличностным взаимодействием.
- Во-вторых, руководители смогли сформировать команду, эффективность работы которой достаточно высока. Абсолютно все руководители отметили, что количество конфликтов, как внутриорганизационных, так и с представителями внешней среды резко снизилось.
- За употребление этих слов и фраз человек наказывается материально. На переговорном столе стоит копилка, в которую провинившейся вносит оговоренную сумму.
- Проблемоориентированные инновационные семинары и игры.
- Основные принципы работы, миссия и девиз были сформулированы инициативной группой сотрудников из представителей различных подразделений.
- В соответствии с принципами работы и планом стратегического развития была переформулирована миссия компании:
- Корпорация — российская компания, стремящаяся работать по мировым стандартам
- Мы — команда единомышленников, которая любит свое дело и динамично развивается на пути к лидерству в профессиональной сфере.
- Основная цель деятельности: Создание, производство, продажа и послепродажное обслуживание конкурентоспособной авиационной техники на основе опережающих научно-технологических разработок, эффективного производства и развитой сферы сервисных услуг.
- Миссия и стратегические цели компании- были опубликованы в ежемесячной внутрифирменной газете. Деловые принципы работы сотрудников довели до всех подразделений.
- Для того, что бы эти элементы корпоративной культуры не остались на бумаге, был разработан курс обучения’для* всех сотрудников, направленный на раскрытие понятия и содержания корпоративной культуры.
- Создание «прозрачной» организации для всех сотрудников.
- В первую очередь была введена новая система оплаты труда — введение системы плавающих окладов.
- На этом этапе внесения изменений были использованы следующие способы:
- Во-вторых, для всех сотрудников офиса стало обязательным ношение элементов униформы (униформа для работников производства была введена более 2-х лет назад). ¦
- В-четвертых, руководство организации стало активно общаться с подчиненными. Был изменен дизайн офисных помещений. Было определено специальное время, когда все желающие могут пообщаться с руководством компании по личным проблемам.3 этап преобразований.
- Отбор и укомплектование кадров в соответствии с планируемыми изменениями.
- Анализом результатов тестов занимается профессиональный психолог, на основе заключения которого кандидата принимают на работу. Для разных групп кандидатов используются различные тесты, но проективные тесты используются для всех.
- Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника.
- Результаты изменений в сфере управления человеческими ресурсами* обеспечило компании возможность использовать внутренние источники для пополнения управленческого состава.
- Очевидно, что все эти процессы повлияли на корпорацию, и для того, чтобы определить это влияние была проведена повторная диагностика, результаты которой показали более высокой уровень лояльности сотрудников компании.
- Отдельно представлены результаты, свидетельствующие о взаимосвязи изменений корпоративной культуры и ряда факторов социальноэкономического развития корпорации.
- Исследование мотивационной структуры персонала при построениисистемы оплаты труда
- В материале представлен образец анкеты для исследования структуры трудовой мотивации и факторов, влияющих на активность и удовлетворенность работой различных групп персонала.
- Определите, пожалуйста, в какой мере вас удовлетворяют различные стороны вашей работы (дайте ответ по каждой строке).
- Необходимость решения новых задач
- Самостоятельность в работеб. Соответствие работы личным способностям
- Возможность должностного продвижения
- Санитарногигиенические условия9. Уровень организации труда 10. Отношения с коллегами
- Отношения с непосредственным руководителем
- Уровень технической оснащенности
- Возможности решения жилищнобытовых проблем
- Отметьте, пожалуйста, на приведенной ниже шкале, в какой степени (в
- Работой совершенно не 0 10 20 30 40 50- 60 70 80- 90 100 Работой полностьюудовлетворен удовлетворен
- В какой степени и как действуют на вашу трудовую активность следующие факторы? (Дайте ответ по каждой строке.)
- Факторы Совершенно не действу- Действует незначительно Действует существенно Действует очень существенно
- Снижает Повышает Снижает Повышает Снижает Повышает
- Материальное стимулирование2. Моральное стимулирование
- Меры административного воздействия
- Трудовой настрой коллектива
- Экономические нововведения в компании
- Общая социально- экономическая ситуация в стране7. Боязнь потерять работу
- Элементы состязательности.
- Считаете ли вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения?•да• нет• затрудняюсь ответить
- Заставляет ли вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода?• да• нет• затрудняюсь ответить
- Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы пять самых важных для вас. Напротив самой важной, характеристики поставьте цифру 1, менее важной'2, затем 3,4, 5.
- Характеристика работы Балл
- Обеспеченность оргтехникой
- Возможность профессионального роста
- Возможность должностного продвижения4. Разнообразие работы5. Сложность работыб. Высокая заработная плата
- Самостоятельность в выполнении работ8. Престиж профессии
- Благоприятные условия труда
- Низкая напряженность труда
- Благоприятный психологический климат
- Возможность общения в процессе работы
- Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
- Участие в управлении компанией
- Крайне низкий уровень трудовой ак- 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Высокий уровень трудовой активтивности и самоотдачи ности и самоотдачи
- Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению вашей трудовой активности.
- Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца):
- Размер премии, надбавок, полученных вами: в прошлом годув текущем году
- Факторный анализ измерений корпоративной культуры
- Альфа Кронбаха (для выделенных значений) 0,81 0,89 0,80 0,76 0,81 0,77
- Корреляционный анализ показателей культуры и эффективности
- Рост прибыли Рост стоимостных показателей выполненных работ Повышение производительности труда Изменение рентабельности Рост числа заказчи- ков Измене- ние показателей эффективности управле- ния
- Удовлетворенность 0,44 0,33 0,38 0,37 0,46 0,42-«постоянство» стабильность кадров 0.42 0,28 0,35 0,34 0,44 0,41-«удовлетворенность работой" — справедливость мотивации, удовлетворение ожиданий 0,38 0,32 0,33 0,34 0,35 0,34
- Приверженность 0,46 0,30 0,27 0,45 озз 0,31-«верность» вера в компанию, идентификация себя с компанией 0.40 0,30 0,27 0,45 0,33 0,31