Актуальность темы
исследования. Проблема повышения эффективности деятельности нефтяных компаний заслуживает особого внимания вследствие той роли, которую играет топливно-энергетический комплекс в экономике и бюджете страны. Крупные нефтяные компании относятся к тем предприятиям, которые при определенных условиях способны самостоятельно развиваться и, в конечном итоге, обеспечить уровень конкурентоспособности, соответствующий мировым стандартам. Одним из таких условий, обеспечивающих устойчивое развитие, является рациональное согласование экономических интересов подразделений такого сложного межотраслевого комплекса, каким является крупная нефтяная компания.
Прошедшие в последние годы радикальные изменения в управлении нефтяной промышленностью России привели к образованию крупных компаний, имеющих в своем составе как производственные подразделения, так и широкий спектр вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательские и проектные организации, предприятия сельского хозяйства и др. Управление нефтяной компанией требует использования новых принципов и методов планирования, организации, стимулирования и контроля.
Современная нестабильная экономическая обстановка в РФ, глобализация экономики вынуждают нефтяные компании искать дополнительные источники конкурентных преимуществ. Успех сопутствует тем компаниям, которые способны обеспечить профессионализм и заинтересованность своих сотрудников. Рациональная мотивация и стимулирование труда в компании побуждают работников к наиболее высоким производственным результатам, обеспечивают долгосрочную заинтересованность в совершенствовании техники, технологии и организации производства, интенсификации производственного процесса.
В современных условиях система экономических отношений между подразделениями в большинстве нефтяных компаний организована на основе планово-бюджетного процесса. Являясь эффективным средством внутрикорпоративного управления, планово-бюджетная система, тем не менее, не обеспечивает решение ряда принципиальных вопросов учета, материального стимулирования и экономических санкций. Основным недостатком внутрикорпоративного планово-бюджетного управления является излишняя централизация, что приводит к подавлению инициативы структурных подразделений и дочерних обществ и неэффективности системы стимулирования.
Вопросы стимулирования структурных подразделений за достижение высоких результатов работы традиционно решались в рамках организации системы внутрихозяйственного расчета. Своеобразное развитие рыночных отношений в РФ, нарушение нормальных финансовых связей, многомесячные задержки выплат заработной платы привели к тому, что вопросы организации действенного внутрикорпоративного хозяйственного расчета выпали из поля зрения как практиков, так и ученых-экономистов.
Актуальность темы
ее перспективный характер, необходимость комплексной разработки теоретически обоснованной системы согласования экономических интересов подразделений межотраслевого комплекса определили предмет, цели и задачи диссертационного исследования.
Состояние изученности темы. В отечественной и зарубежной экономической литературе проблемам согласования экономических интересов и стимулированию результатов деятельности подразделений крупных предприятий уделяется большое внимание. Существенный вклад в решение ряда вопросов, связанных с данной проблемой, внесли Грейсон Дж., Делл К., Друри К., Коно Т., Мароши М., Швальбе Б., Алекперов В. Ю., Давыдов В. Н., Докучаев Б. С., Зимин А. Ф., Малышев Ю. М., Уткин Э. А., Чувашии Е. П. и др. Особенность развития рыночных отношений в России, заключающаяся, главным образом, в нарушении нормальных взаимосвязей в промышленности, привела к тому, что вопросам согласования экономических интересов подразделений предприятий и стимулирования их за достижение высоких результатов работы не уделялось должного внимания. Это и определило необходимость проведения исследования в данной области.
Цель и задачи исследования
Цель исследования состоит в согласовании экономических интересов подразделений нефтяной компании и развитии современных подходов к стимулированию результатов их эффективной деятельности.
Блок-схема исследования представлена на рисунке 1.
Достижение поставленной цели предполагает постановку и решение следующих задач:
1 .Исследовать сложившиеся тенденции структурной организации межотраслевого комплекса, основные особенности и проблемы организации системы экономических отношений между подразделениями крупной нефтяной компании.
2.Исследовать отечественный и зарубежный опыт организации систем экономических отношений между подразделениями нефтяной компании.
3.Обосновать современный подход к стимулированию результатов деятельности подразделений компании.
4.Проанализировать новые структурные преобразования в целях согласования экономических интересов.
5.Обосновать механизм экономических отношений между структурными подразделениями и дочерними предприятиями нефтяной компании.
6. Оценить существующий уровень мотивации и стимулирования труда, мотивационную структуру персонала, раскрыть причины низкой эффективности труда.
Рис. 1. Блок-схема исследования.
7.Доказать необходимость мотивации в целях эффективного стимулирования результатов деятельности подразделений нефтяной компании.
8.Установить зависимость фонда оплаты труда с конечными результатами деятельности структурных подразделений нефтяной компании.
9.Разработать функциональную модель гибкой системы оплаты труда в нефтяной компании.
10.Разработать методические рекомендации по совершенствованию организации премирования в нефтяной компании с учетом коллективных и индивидуальных результатов трудовой деятельности.
Объект исследования. Объектом исследования является вертикально-интегрированная нефтяная компания и экономические отношения между ее структурными подразделениями, в состав которой входят 30 структурных подразделений (в том числе 12 НГДУ) и 43 дочерних обществ.
Предмет исследования. Предметом исследования являются экономические методы, принципы, инструменты согласования интересов подразделений со стратегическими целями нефтяной компании.
Научно-теоретической базой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых-экономистов по теоретическим и практическим вопросам рыночных отношений нефтяного комплекса, современной теории организации и стимулирования труда, проблемам устойчивого развития межотраслевых производственных комплексов.
Информационной базой исследования явились нормативно-правовые акты Федеральных органов законодательной и исполнительной власти по данной проблеме, статистические данные, отчеты нефтяных компаний, публикации по теме исследования.
Общим методологическим принципом исследования является системный, ситуационный и динамический подход к проблеме согласования экономических интересов подразделений предприятия в современных условиях. Применялись методы статистического анализа, математического моделирования, группировок и экспертных оценок.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании концепции и организационно-экономического механизма устойчивого развития крупной нефтяной компании на основе согласования экономических интересов структурных подразделений и дочерних предприятий, эффективной мотивации и стимулирования персонала. К наиболее существенным научным результатам, полученным лично автором и характеризующим научную новизну исследования, относятся следующие:
1 .Разработаны принципы рациональной организации системы экономических отношений между структурными подразделениями и дочерними предприятиями нефтяной компании.
2.Предложены алгоритм и методика оценки эффективности создания дочернего предприятия на базе структурного подразделения нефтяной компании, позволяющие системно оценить целесообразность и степень риска подобного структурного преобразования и повысить конкурентоспособность компании в целом.
3.Сформулированы принципы соотношения показателей оценки результатов деятельности структурных подразделений и системы материального стимулирования с целями стратегического планирования на основе миссии компании.
4.Совершенствована методика определения цен на продукцию, выпускаемую структурными подразделениями компании, позволяющая более обоснованно учитывать реальные затраты, понесенные подразделениями.
5.Обоснован метод формирования фондов оплаты труда структурных подразделений и дочерних предприятий нефтяной компании, основанный на определении доли фонда оплаты труда в цене единицы продукции (работы, услуги).
6.Разработан алгоритм расчета рейтинговых оценок работающих, интегральных оценок уровня качества работы структурных подразделений, дочерних предприятий и нефтяной компании в целом.
7.Рекомендована гибкая система материального стимулирования работающих, сочетающая оплату за исполнение должностных обязанностей, достигнутый уровень качества труда и работы.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что изложенные в ней положения и рекомендации могут быть использованы для совершенствования современной концепции организационно-экономического механизма стимулирования работы подразделений нефтяной компании. Практическое значение имеют методические положения, доведенные до уровня конкретных прикладных рекомендаций, большинство которых используется в ОАО «Татнефть». Многие предлагаемые методики носят типовой характер и могут быть использованы в работе других компаний нефтяного комплекса страны.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования рекомендованы и приняты к внедрению в ОАО «Татнефть», докладывались на Межрегиональной экономической научно-практической конференции, (г. Уфа, 2001 г.), Всероссийской научно-практической конференции, (г. Пенза, 2000 г.), Межвузовской научной конференции (г. Уфа, 1998 г.), опубликованы в 16 статьях и тезисах докладов научно-практических конференций общим объемом 11,75 п. л.
Структура диссертационной работы. Диссертация содержит 177 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (106 наименований). В работе представлено 31 таблица, 5 рисунков и 16 приложений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Основные идеи и выводы, вытекающие из проведенного диссертационного исследования, сводятся к следующему.
1. Неэффективность бюрократических структур управления в крупных организациях делает актуальным переход к более простым и гибким структурам, лучше приспособленным к динамичным изменениям в экономике. Анализ современных структур управления крупных корпораций США и Японии показывает тенденцию к их децентрализации. Применяемые типы организационных структур зависят от стратегий компаний.
2. В современной структуре мирового нефтяного бизнеса доминируют вертикально-интегрированные нефтяные компании (ВИНК). Многообразие стратегий нефтяных компаний оправдывает существование широкой гаммы организации их структур. Крупнейшая российская нефтяная компания «ЛУКойл» является структурой смешанного типа, сочетающей признаки функциональной организации с дивизиональной организацией. Оргструктура нефтяной компании «Татнефть» относится к специализированному типу интегрированных компаний.
3. Система экономических отношений между подразделениями, дочерними предприятиями и головной компанией должна отвечать жестким требованиям, обусловленным переходом к рыночным условиям хозяйствования и основанных на стимулировании частной инициативы и самостоятельном принятии решений. Эффективное использование ресурсов в системе рыночного типа основывается на соблюдении принципов планирования, оперативной самостоятельности подразделений, системности и четкой взаимосвязи организации документооборота, учета и оценки результатов деятельности, организации материального стимулирования, ответственности за невыполнение обязательств.
4. Проблемы координации и контроля за деятельностью самостоятельных в оперативном отношении подразделений позволяет решать динамичная, ориентированная на рынок оргструктура, в которой ключевую роль играют финансовая служба и система планирования. Инструментом, обеспечивающим реализацию планов и контроль за их выполнением, является бюджет. Бюджетное планирование в деятельности ОАО «Татнефть» находится в начальной стадии и способствует получению дополнительных результатов. Опыт бюджетного планирования, накопленный нефтяными компаниями России, показывает, что для достижения наибольшего экономического эффекта необходимо разграничивать полномочия и ответственность в соответствии с функциями головной компании, подразделений и дочерних обществ.
5. Принципиальным вопросом организации экономических отношений является определение целесообразности создания на базе структурного подразделения компании дочернего предприятия. При решении этого вопроса необходимо основываться на анализе, включающем следующие этапы: анализ стратегической целесообразности создания дочернего предприятияанализ экономической эффективностианализ влияния создаваемого дочернего предприятия на конкурентоспособность организации. Преобразование структурного подразделения в дочернее предприятие должно приводить к увеличению синергетических характеристик и к снижению вероятности возникновения рисков, и в особенности, торгового риска, риска потери ликвидности, инвестиционных рисков. Предложенная комплексная методика оценки эффективности преобразования структурного подразделения в дочернее предприятие позволяет компании системно оценить его целесообразность и степень риска, повысить уровень конкурентоспособности.
6. При организации экономических отношений большое внимание должно уделяться разработке системы показателей планирования и оценки деятельности подразделений и дочерних предприятий компании. Разнохарактерность их деятельности в составе крупной вертикально-интегрированной нефтяной компании отражается в системе показателей, перечень которых не может быть единым. Могут быть сформированы только единые требования к порядку определения показателей. Система показателей планирования и оценки деятельности дочерних предприятий и подразделений компании должна базироваться на следующих основных принципах: согласованности и одно-напрвленности показателейвзаимосвязи показателейпланирования только тех показателей, которые максимальной степени зависят от деятельности самого подразделениякомплексности оценки результатов деятельностиоперативностипроверяемости результатовсогласованности показателей с системой материального стимулирования.
7. Согласование интересов дочерних предприятий и подразделений с экономическими интересами, материальное стимулирование улучшения их деятельности может осуществляться на основе механизма трансфертного ценообразования на всех стадиях производства. Основными функциями трансфертных цен являются: стоимостное измерение результатов деятельности подразделенийизмерение уровня экономической эффективности деятельностиизмерение уровня ликвидности дочерних предприятий и подразделенийрасчет возможных дополнительных поступлений в хозрасчетный доход подразделенийэкономическая оценка возможных претензий к работе смежных подразделенийоценка экономической эффективности альтернативных вариантовфакторный анализ изменения технико-экономических показателей деятельности подразделений и дочерних предприятий.
8. Выбор конкретных методов трансфертного ценообразования должен определяться управленческим стилем и профессиональной ориентацией руководства компанией. Система трансфертных цен задается сверху и единообразна для всех структурных подразделений компании, если управленческий стиль высшего руководства ориентирован на создание жесткой централизованной структуры. В случае ориентации на создание децентрализованной структуры возможны альтернативные системы трансфертного ценообразования. С точки зрения профессиональной ориентации руководства компании в рыночно-ориентированных компаниях трансфертные цены устанавливаются по разнице между рыночной ценой и издержками реализации. Трансфертные цены равны издержкам производства плюс прибыль в производственно-ориентированных компаниях.
9. При использовании в компании затратных методов установления трансфертных цен возможны ситуации, когда цены на продукцию у сторонних поставщиков оказываются ниже, чем у подразделений компании, выпускающих аналогичную продукцию. В основе решения данной проблемы должны лежать экономические критерии, определенные на основе классического анализа по схеме «затраты — объем — прибыль». Для компании в целом закупки продукции у сторонней организации экономически эффективны, если цена продукции сторонней организации меньше переменных затрат на единицу продукции собственного структурного подразделения.
10. Применение в компании трансфертных цен решает проблему формирования конечных результатов деятельности структурных подразделений и дочерних обществ. Существующий в ОАО «Татнефть» порядок образования и использования хозрасчетного дохода имеет ряд серьезных недостатков. К ним относятся: включение в цену продукции подразделений всех затрат и изъятие большей части прибыли, образовавшейся у подразделений, в пользу центрального офисасложность системы материального стимулирования, приводящая к утрате связи между оплатой труда и достигнутыми результатами деятельностидублирование показателей системы материального стимулированияотсутствие экономической целесообразности при формировании отдельных показателей премированиячастая сменяемость нормативов формирования фондов оплаты труда.
11.Для сложившейся в ОАО «Татнефть» системы экономических отношений с точки зрения учета операций хозяйственной деятельности характерны следующие недостатки: недостаточный аналитический потенциал плановых и отчетных показателей деятельности подразделений и дочерних предприятийизлишняя детализация показателей учетаотсутствие заинтересованности в повышении ликвидностиизлишняя централизация планово-бюджетного процесса, подавляющая инициативу подразделений и дочерних предприятий компании. Отмеченные недостатки в значительной степени устраняются при организации на предприятии управленческого учета, обеспечивающего внутренних пользователей информацией, необходимой для контроля за издержками производства и прибылью и обоснования разного рода решений по управлению.
12.Взаимосвязь результатов деятельности структурных подразделений, дочерних предприятий и размера средств, остающихся в их распоряжении, порождает две проблемы: возможность искажения информации в целях завышения результатов деятельности для получения более высокого материального вознаграждениявозникновение споров и претензий между подразделениями и дочерними предприятиями когда нарушения и сбои в работе одного из них привели к снижению результатов и прямым потерям другого. Рациональная система экономических санкций, регламентирующая нарушения указанных двух видов, должна обосновываться на определении видов нарушений, подвергаемых экономическим санкциям, размеров материальных и финансовых потерь подразделений, экономических санкций.
13.В рыночных условиях успех сопутствует тем предприятиям, которые способны заинтересовать свой персонал в улучшении результатов деятельности. Глубокие изменения в мотивациях и ценностных ориентациях работающих вызывают необходимость их учета в управлении. Анализ теорий мотивации и стимулирования труда показывает, что человек не рождается с готовой мотивацией к труду, которая во многом формируется конкретной ситуацией и факторами социально-экономического характера. Важнейшими стимулами, побуждающими людей к деятельности, являются принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. Для побуждения к активизации трудовой деятельности необходимо определить мотивационный комплекс каждого работающего и всего персонала, измерить силу действия каждой группы мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс.
14.Изучением мотивационной структуры персонала ОАО «Татнефть» выявлена треть всех работающих, относимых к крайним социальным типам, для которых характерны высокий и низкий уровни потребностей, высокие и низкие уровни производительности и качества труда. Две трети всех работающих относятся к промежуточным социальным типам. Стимулами к труду для них являются, главным образом, материальное и моральное поощрение, принуждение. Работающие со слабой мотивацией к работе (патриотический, люмпенизированный, и другие типы мотивации) составляют по данным экспертного опроса примерно 17% всех работающих. Большинство (порядка 83%) составляют работающие с хозяйским, инструментальным и профессиональным типами мотивации, т. е. работники, у которых наиболее сильная трудовая мотивация. Особенности различных типов мотивации работающих и распределение персонала по типам трудовой мотивации должна учитываться при выборе форм стимулирования труда.
15. Анализ применяемых в ОАО «Татнефть» форм стимулирования работающих выявил среди них наиболее эффективные, заключающиеся в улучшении оплаты труда, предоставлении социальных льгот и доплат, участии работающих в прибылях, проявлении заботы о нуждах людей. Неоспоримый приоритет оплаты труда в мотивах трудовой деятельности повышает значимость совершенствования материального стимулирования, создания гибких систем оплаты труда работающих.
16. Применяемые методы формирования фондов оплаты труда подразделений и дочерних предприятий компании основываются на сложившихся в прошлом тенденциях и пропорциях. Они малоэффективны, поскольку не создают дополнительных стимулов к активизации работающих и исходят из порочного принципа выгодности дешевого труда. Не преодолена уравнительность в оплате труда, размеры заработной платы мало зависят от трудового вклада работающего в результаты деятельности всего коллектива. Построенные на основе принципа выгодности дешевого труда, системы оплаты и стимулирования труда современным требованиям отвечать не могут.
17. Для стимулирования высокоэффективного труда, необходимо направлять на поощрение работающих средства, адекватные достигаемым результатам. Этому будет способствовать применение рекомендаций автора по определению доли фонда оплаты труда в цене единицы продукции (работы, услуги) с учетом оптимальных относительных долей формирующих ее факторов. Научно-обоснованный расчет базового норматива формирования фондов оплаты труда позволит применять в структурных подразделениях систему группового стимулирования, заключающуюся в распределении между работающими экономии издержек на оплату труда.
18. Отсутствие тесной связи между мерой труда и мерой его оплаты является характерной чертой применяемых систем оплаты и стимулирования труда. Для устранения этого коренного недостатка необходим переход к гибким системам материального стимулирования, сочетающих оплату за исполнение должностных обязанностей с оплатой, учитывающей результаты и качество труда.
19. Гибкость предлагаемых систем материального стимулирования достигается как за счет переменной части заработной платы (премий), так и за счет ее постоянной части (тарифных ставок, окладов), которые ставятся в зависимость от достигнутых индивидуальных и коллективных результатов. Премирование за высокие коллективные результаты, сочетающееся с корректировкой базовой оплаты в зависимости от полученных работающими рейтинговых оценок, должно стать действенным стимулом, побуждающим работающих повышать свое профессиональное мастерство и эффективность труда.
20. Предложенный алгоритм расчета рейтинговых оценок работающих, интегральных оценок уровня качества работы структурных подразделений, дочерних предприятий и компании в целом повышает их точность, снижает влияние субъективизма в оценочном процессе. Предложенные для применения в реальных условиях шкалы оценки уровня качества труда работающих, премирования за повышение уровня качества труда работающих создают надежную базу для стимулирования персонала.
21. Полученные научные результаты обладают теоретической и методической новизной, заключающейся в системном решении комплекса вопросов согласования экономических интересов подразделений предприятия, оценки и стимулирования высокоэффективного труда, разработке механизма реализации возможностей предприятия по повышению качества результатов деятельности, разработке усовершенствованных и внедренных в конкретное предприятие методических положений.
22. Значимость для теории и практики полученных научных результатов состоит в создании теоретико-методических основ, дополняющих и развивающих современную экономическую науку и позволяющих решать практические вопросы организации экономических отношений и стимулирования высоких конечных результатов деятельности.
