Социально-экономические принципы и модели управления трудовым коллективом

Актуальность темы

исследования. Национальная экономика и народное хозяйство России сегодня находятся в состоянии, которое многие исследователи обобщенно определяют как «глубокий, множественный кризис». С ним связаны разнообразные социальные проблемы развития современного российского общества, в котором стагнация производства, финансовые катаклизмы, безработица и общая нестабильность экономических процессов и экономической политики вызывают ощущение тотальной депривации как в активных, так и в более пассивных экономических слоях населения. Однако все эти негативные состояния можно рассматривать и как кризис роста, поскольку они порождают потребность в инновации и подталкивают производителей в реальном секторе экономики использовать мощный ресурсный потенциал организационных изменений, повышения качества управления конкретными предприятиями.

Безусловно, этот рычаг развития экономики станет эффективным только при переходе к принципиально более совершенным моделям организации и управления трудом, и лишь в том случае, когда будут найдены и использованы все возможные пути стимулирования живого человеческого труда, который должен стать заинтересованной, ответственной и целеустремленной деятельностью, поддерживающей политику производителей. В этом смысле восстановление в правах несколько забытого в современной России понятия «человеческий фактор» весьма и весьма актуально даже в рамках чисто инструментального, прагматического подхода к проблеме.

Однако современная экономика базируется не просто на «жупелах» свободного и творческого труда, она создает, апробирует и предлагает для возможного заимствования новые концептуальные модели построения производственных отношений по труду, связанных с принципиально инновационными типами связи между работниками и системой управления.

В современном производстве формируются и экономически институционализируются горизонтальные управленческие структуры, возникают новые, дивизиональные структуры, совершенствуются функциональные, с одной стороны, и партнерские, с другой стороны, параметры организации деятельности трудовых коллективов.

Требование достаточно высокого уровня социального партнерства на предприятии сегодня становится одним из краеугольных камней современного менеджмента. Однако именно с этим вопросом сегодня в России дела обстоят хуже всего. Это результат действия трех факторов: 1) самоустранения государства от регулирования социально-трудовых отношений- 2) огромная, ничем по сути не ограниченная власть руководителей предприятий как государственных, так и частных- 3) неспособность «старых» профсоюзов вписаться в новые рыночные условия.

Императивом времени является совершенствование нынешних методов регулирования заработной платы с помощью системы социального партнерства по образцу Франции, Германии или Японии, и это только первый шаг, затверждающий общие направления регулирования и ориентацию на сложные, продуманные системы дифференцированного материального стимулирования труда, которые должны с учетом российских особенностей быть созданы на предприятиях в дальнейшем.

Пока же система социального партнерства работников, собственников и государства пробуксовывает — между этими субъектами в подавляющем большинстве случаев складывается не цивилизованный диалог, а напряженность и конфликт, решаемые с помощью силы, поскольку отношения на самом деле не равноправно-партнерские, а вертикально-кратические. Созданная в 1992 г. Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений показала свою несостоятельность. Ни одно из подписанных социальными партнерами и правительством ежегодных генеральных соглашений не было выполнено полностью по вине работодателей и правительства. Однако практика трипартизма на высшем уровне вообще, как мы полагаем, не может заменить механизма социального партнерства на уровне предприятий.

Здесь очень важны, по мнению специалистов, переговоры согласования и урегулирования спорных вопросов, возникающих при заключении коллективных договоров и соглашений, наличие соответствующих процедур и органов для разрешения противоречий мирным путем. Имеющаяся для этого правовая база используется явно недостаточно из-за слабости профсоюзов и сопротивления работодателей .

Все перечисленное подтверждает высокую актуальность темы диссертационного исследования, а недостаточная разработанность проблемы экономико-организационных принципов управления трудовым коллективом в современных условиях обусловливает ее научно-теоретическую значимость.

Степень научной разработанности проблемы обусловлена двумя обстоятельствами. С одной стороны, популярностью рассмотрения проблем современного менеджмента в российской научной литературе и большим количеством современных переводов научных исследований зарубежных ученых, посвященных управлению предприятиями, управлению персоналом, изменению организационно-управленческих форм современных предприятий и их социальной структуры. Появились интересные работы, насыщенные продуктивными и значимыми идеями по философии современного производственного управления, которые отражают процесс перехода реальных отношений по производству и труду на новое социальное качество.

Вместе с тем, отдельные разработанные аспекты не собраны в систему, не связаны между собой, не концептуализированы — особенно с точки зрения операциональной, технологической, которая так важна для народного хозяйства России/ где есть проблема подъема реальных производств с их сложившимися трудовыми отношениями и конкретными коллективами.

Не осмыслен и не систематизирован российский опыт управления трудовыми коллективами, особенно с точки зрения сравнительного анализа апробированного в мировой практике — и реально складывающегося на отечественных предприятиях.

Слабым местом существующих исследований по теме, на наш взгляд, является экономикоцентрированный подход к решению проблем производства в целом и стимулирования труда, в частности. Современные процессы показывают, сколь важны новая философия управления трудом, практика строительства. партнерских, уважительных отношений и совершенствование системы материального и социального стимулирования труда.

В данном исследовании были проанализированы все эти мало-разработанные вопросы, и решались они в опоре на продуктивные теоретические идеи и выводы целого ряда отечественных и зарубежных исследователей проблемы.

Так, были использованы материалы исследований: Вильховченко Э., Гвишиани Д., Грачева М., Друкера П., Иванова Н., Иноземцева В., Jle Галля Ж., Мерсера Д., Пригожина А., Слезингера Э., Хруцкого В. — по общим принципам современного управления трудомВолгина Н. г Кабирова С., Костюкова Н., Ломоносовой С., Со-ловаткина С., Силина А., Соболевской А., Тарасовой Н., Татарии-кова А., Федченко А., Чириковой А. — по моделям стимулирования трудаАндреенковой А., Заславского И., Катульского Е., Колесникова Н., Комаровой Н., Патрушева В. — по проблемам труда в современной российской экономикеАлексеева А., Бескровной Н., Богомоловой Е., Бойдаченко П., Волкова Ю., Герчикова В., Дунее-вой Н., Кузнецова П., Четверниной Н. и др. — по особенностям российской практики управления трудомБаканова Е., Веденеевой В., Власова Д., Гендлера Г., Доновой И., Зельберга С., Куншен-ко В., Обыденновой Т., Прошкина Н., Яковлева Р. — по специфике стимулирования труда в России.

Цель и задачи исследования

.

Основная цель диссертационной работы — проанализировав современные особенности трудового коллективы, выявить адекватные и наиболее эффективные принципы его организации.

Указанная цель конкретизируется в следующих задачах:

• выявить сущность трудового коллектива в социальном и функционально-экономическом отношении;

• рассмотреть влияние изменений технологического строя производства на содержание мотивов труда;

• проанализировать процесс становления новых организационных форм трудовых коллективов;

• исследовать особенности различных национальных моделей управления трудовыми коллективами;

• систематизировать современные методы экономического и социального стимулирования труда;

• оценить на конкретных примерах современный российский опыт экономической организации труда.

Предметом исследования при этом выступают принципы и приемы организационного регулирования, материального и социального стимулирования труда производственных коллективов.

Объектом исследования являются организационные формы трудовых коллективов и систем их управления в различных отраслях народного хозяйства России и ряда зарубежных стран.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют принципы структурно-функционального анализа, системной методологии в применении к исследованию трудовых организаций, научной компаративистики (сравнительного анализа) при исследовании различных моделей управления трудом, обобщения и теоретического моделирования систем мотивации труда.

Новые научные результаты, полученные автором в ходе исследования, представлены в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Производственный трудовой коллектив в современном обществе приобретает характеристики не только базовой экономической, но и общесоциальной структуры, в которой осуществляются важнейшие для человека функции самореализации, коммуникации, творчества и автономии, поэтому работник, даже если он не участвует в собственности, с необходимостью становится участником системы управления трудом.

2. Изменение технологического строя производства, выводящее его в постиндустриальную технологическую фазу, кардинально меняет объективное экономическое положение и социальную мотивацию работников, которые должны быть самостоятельными, творческими и ответственными, и, главное, заинтересованными субъектами производства, что выводит их в партнерскую позицию по отношению к собственникам и государственным субъектам регуляции экономических процессов, и раскрепощает ценностно-потребностную сферу труда, его социальные амбиции.

3. Обусловленные технологическими и социальными изменениями новые организационные формы производственных коллективов повышают точность индивидуальных управленческих воздействий и апеллируют к корпоративному духу и индивидуальным потребностям человека реализоваться в трудев конкретных российских условиях в связи с этим актуализировано развитие дивизиональных и корпоративных оргструктур.

4. Национальные модели организации и регулирования труда различаются существенными (принципиальными) особенностями, обусловленными социокультурными традициями и хозяйственным этосом каждой нации, однако даже в рационально-индивидуалистических системах сегодня имеют приоритет многие принципы японской модели, близкой к коллективистским и патерналистским архетипам экономического сознания в России.

5. Методы экономического стимулирования труда в своем современном воплощении весьма дифференцированы и включают десятки разноплановых выплат, однако они неэффективны без механизмов социального стимулирования труда, что подтверждает мотивацион-ная структура трудовых ценностей россиян, которые, выбирая приоритеты материального стимулирования, ожидают социального, особенно государственного, признания.

6. Анализ современного российского опыта экономической организации трудовых коллективов показывает, что современные принципы стимулирования (партнерство, участие в управлении, возможность самореализации, дифференцированность и вариабельность оплаты и др.) в целом почти не используются, однако есть конкретный позитивный опыт подобного развития в разных отраслях промышленности, в концернах, ОАО и на отдельных предприятиях.

Научная новизна диссертационного исследования состоит:

1) в выявлении социально-экономических аспектов функциональной значимости производственных коллективов современного общества, как базовой социальной единицы народнохозяйственного комплекса;

2) в обосновании прямого соответствия изменений технологического строя производства и мотивов труда, как двух граней единого процесса модернизации общества;

3) в выявлении причин и особенностей становления новых организационных форм производственных коллективов;

4) в систематизации и сопоставлении различных национальных моделей управления трудовыми коллективами, выявлении их общих и особенных черт;

5) в обосновании единства системы экономического и социального стимулирования труда и выявлении ценностной иерархии мотивов труда россиян;

6) в сопоставительном анализе современного российского опыта экономической организации трудовых коллективов и апробированных принципов мирового менеджмента и организации труда.

Научно-практическая значимость исследования состоит в возможности использовать его результаты для совершенствования производственно-трудовых отношений на отдельных предприятиях и в различных отраслях народнохозяйственного комплекса при соответствующей управленческой и организационной проработке. Материалы диссертации могут быть использованы при чтении нормативного и специальных курсов экономического цикла в высших учебных заведениях .

Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждалась на кафедре экономической теории ИППК Ростовского государственного университета. Основные ее положения были изложены на трех Всероссийских конференциях: «Реформы в России: модели и прогнозы», (Ростов н/Д., 1994), «Социально-гуманитарные проблемы экономического знания: опыт и задачи преподавания в вузах России», (Ростов н/Д., 1994), «Социально-экономическая стабилизация: формирование и регулирование» (Ростов н/Д., 1998), двух региональных конференциях.

Структура диссертации включает введение, две главы, состоящие их шести параграфов, 15 таблиц, 13 рисунков, заключение, приложение и список литературы из 136 источников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Современная экономика России переживает трудные времена. Одним из ключевых способов выведения ее из кризиса является повышение мотивации работников, в первую очередь материального производства. История развития капитализма свидетельствует о том, что процесс достижения нынешнего высокого уровня производительности и эффективности труда наемных работников протекал в течение более двух веков. И главной тенденцией этого процесса стал переход от экономического принуждения (и насилия) к преимущественно экономическому, а сегодня все более к социальному стимулированию труда. И опыт развитых стран мира в этой области является определенным ориентиром для России, пытающейся вписаться в мировую экономическую систему.

Очевидные сегодня для многих ошибки российских реформаторов заключаются в том числе и в слабом регулировании социально-трудовых отношений в формирующемся полудиком российском капитализме, и в продолжении экономикоцентричной политики прежнего строя, и в извечном российском желании идти своим, особым путем там, где его просто не может быть. Попытки заимствовать чужие эффективные системы сопровождаются неудачнымиспособами ее адаптации к российским условиям. Это происходит либо по причине «большевистского» стремления внедрить все и сразу, не учитывая социокультурных и социально-психологических аспектов модернизации экономики, либо извлечением из принимаемой системы ее ведущих элементов.

В нашем исследовании мы рассмотрели путь, который прошел менеджмент от «научной организации труда» Тейлора и Форда к современному менеджменту, основанному на теории-Z У. Оучи, с его изощренными системами экономической и социальной мотивации и стимулирования труда. Любопытной оказалась и история становления современного менеджмента. Зародившись в США, его полноценное воплощение произошло в обделенной территориями, сырьевыми ресурсами и своими технологиями стране второго эшелона капитализма — Японии. Успех «японской школы» управления инициировал развитие менеджмента и в самой Америке. Поучительно и то, как передовой японский опыт, сто называется, с умом внедрялся в американских фирмах, как он скрупулезно анализировался американскими учеными и практиками.

Главенствующими принципами современного менеджмента в области стимулирования труда являются, на наш взгляд, три: уважение к личности каждого работника, «деньги решают не все» и система социального партнерства. Тотальное проникновение действия этих принципов в поры современного управления особенно хорошо видны на примерах организации управления в японских корпорациях и ряде ведущих корпораций США, прежде всего ИБМ.

Изменения затронули и организационную структуру современных фирм — матричные и особенно дивизиональные структуры помимо уменьшения времени прохождения информационного потока по иерархической лестнице, что крайне важно в динамичной рыночной среде способствуют делегированию ответственности на самые низкие уровни управления.

Тенденцией в развитии современных фирм является переход от традиционных форм корпорации к адаптивной и креативной. Последняя — креативная — форма корпорации в наибольшей степени удовлетворяет потребностям работников в саморазвитии и творчестве.

Наиболее впечатляющей стороной современного менеджмента, особенно в сравнении с нынешним российским, является разработанность принципов и методов социального стимулирования эффективного и качественного труда. Об этом свидетельствует, в частности, анализ Д. Мерсером опыта американской корпорации IBM.

Касаясь новых процессов и явлений в отечетственном менеджменте труда, имеет смысл говорить лишь о ряде ростков в становлении качественно нового, отвечающего объективным потребностям российской экономики и современным принципам, российского стимулирующего менеджмента.

Изменения в кадровом менеджменте ряда российских фирм следуют мировым тенденциям — переход от управления кадрами к управлению персоналом и (совсем по-современному) человеческими ресурсами. Это повлекло за собой и организационные изменениянынешние службы персонала включают, что теперь кажется вполне естественным, помимо кадрового экономический, технический и социальный блоки. Появление в российских фирмах менеджеров по персоналу сопровождается двумя моментами. Руководители не наделяют их зачастую необходимыми полномочиями. Подготовка этих менеджеров достаточно низкая, так как получить специальное образование в этой области в России пока, по сути, негде.

Некоторые подвижки происходят и в организационной структуре российских фирм. Переход некоторых из них на дивизиональную — самую современную — структуру управления позволил в условиях ухудшающейся экономической конъюнктуры не только сохранить на прежнем уровне объемы производства, но и увеличить их, избежав при этом снижения трудовой занятости.

Крайне неблагополучное положение дел наблюдается в сфере материального стимулирования труда работников российских предприятий. Нарушение краеугольного принципа рыночной экономики «товар — деньги — товар» в отношении своевременной оплаты труда, проще говоря, неплатежей, не имеет аналогов в мировой экономике. Заработная плата перестала выполнять и воспроизводящую, и стимулирующую функции.

Однако и здесь есть попытки организации современных гибких систем заработной платы, творчески используя отдельные элементы и американской, и японской систем оплаты труда.

В области социального стимулирования процессы деградации приняли особенно острый характер — вместо совершенствования прежней системы произошел фактический отказ от этого стимулирования вообще.

Островки благополучия в этом вопросе географически в основном находятся в двух столицах — Москве и Санкт-Петербурге. Некоторые предприятия «идеологизируются», закладывают основы корпоративной культуры. Имеется интересный опыт внедрения модернизированной системы пожизненного найма.

Крайне сложным является процесс становления института социального партнерства как на государственном уровне, так и на уровне предприятий. Виной тому самоустранение государства от регулирования складывающихся буржуазных социально-трудовых отношений, явная неподготовленность профсоюзов к работе в условиях рынка и стратегически недальновидная политика предпринимателей. Рост забастовочного движения и социальных конфликтов на предприятиях, знакомство с опытом развитых капиталистических стран в ряде случаев уже привел к налаживанию постоянных консультаций и переговоров по вопросу заработной платы и даже понимания социальной справедливости в рыночной экономике.

Нельзя не отметить и существенного разрыва между теоретическим пониманием сути происходящих процессов в сфере управления трудовыми коллективами и современной практикой управления. Не выработаны четкая государственная стратегия и тактика в области социально-трудовых отношений и кардинальной перестройки управления экономикой сверху донизу.

Для современной практики управления предприятиями является характерным воспроизведение не лучших сторон советского менеджмента (авторитаризм, централизация решений, недооценка и даже боязнь самоуправления, отношение к рабочей силе как фактору производства и др.). Попытки внедрения западного стиля управления грешат непродуманностью, бессистемностью и непоследовательностью. Отдельные эжлементы как западного (например, широкое использование символов статуса и престижа, высокая дифференциация доходов и др.), так и японского (низкий по меркам России уровень дифференциации доходов) методов управления имеют мало шансов прижиться на российской почве. Поэтому, по всей видимости, прийдется пройти путь проб и ошибок и очередной коренной пересмотр точки зрения на практику адаптации зарубежных рецептов управления.

В этой связи представляется весьма актуальной тема нашего исследования, где акцент был сделан на слова «современные принципы», так как главным сегодня является выяснение и уточнение этих принципов и последующее постепенное, но неуклонное их применение в управленческой практике в России. Не поддержанные на государственном уровне, эти принципы так и останутся достоянием и темой для разговора узкого круга специалистов. Так же будут обречены на неудачу попытки кардинального реформирования управленческой системы, если новая философия стимулирования труда и адаптированные к российской практике соответствующие технологии не достигнет самых низких уровней управления.