Формирование устойчивых производственных коллективов в условиях перехода к инновационной экономике

Актуальность темы

исследования. В послекризисный период руководством страны поставлена задача перехода к инновационной экономике, с тем, чтобы все или хотя бы большинство выпускаемых изделий и предоставляемых услуг были конкурентоспособными на мировых рынках. Для выполнения этих планов необходима модернизация всей промышленности с переходом на новейшее оборудование и технологии. Первоочередной проблемой становится создание высококвалифицированных устойчивых производственных коллективов, способных обеспечить высокое и стабильное качество разрабатываемых и поставляемых на рынки товаров и услуг, в первую очередь инновационных. Решение проблемы может быть найдено на основе глубокого и всестороннего анализа следующих вопросов: наличия необходимых кадроввозможности подготовки инновационно-ориентированных кадровразработки научно-методических подходов к формированию устойчивых производственных коллективовсоздания работодателями условий для закрепления специалистов на рабочих местахучастия предприятий, организаций и органов исполнительной власти в подготовке специалистов.

Кадры должны быть нацелены на инновационное развитие, способны на непрерывное совершенствование, как в своей специальности, так и в смежных. Состав компетенций, т. е. знаний, умений и личностных качеств молодых специалистов должен соответствовать уровню развития всех отраслей экономики. Это основное требование всех без исключения работодателей во всех регионах страны. Но заботы работодателей не могут ограничиться только приемом на работу специалистов, соответствующих определенным требованиям. Процесс создания производственных коллективов, способных осуществлять серьезные проекты создания инновационных изделий и услуг с последующей их коммерциализацией и трансфером на внешние рынки, значительно сложнее.

Производственные коллективы необходимо сохранять, т. е. обеспечивать их устойчивость. Для этого нужна не только благоприятная обстановка в коллективах, но и создание других условий, к которым относятся условия творческого и карьерного роста, материальной заинтересованности, а также социальной и моральной поддержки. Создание таких условий послужит сохранению целостности производственных коллективов, а, следовательно, повышению производительности труда, а также обеспечению высокого и, главное, стабильного качества поставляемых изделий и услуг. Это привлекло внимание современного менеджмента и позволило рассматривать формирование устойчивых производственных коллективов как комплексную проблему: определение потребностей и подготовка необходимого количества специалистов в оптимальной профессионально-квалификационной структуреподбор необходимых кадров, а также создание условий для закрепления их на рабочих местах. В настоящее время для всех предприятий и организаций эффективное создание работоспособных производственных коллективов с минимальной текучестью кадров является основой успешного функционирования в условиях жестокой международной конкуренции и выпуска высококачественных конкурентоспособных товаров и услуг.

Переход к инновационной экономике ведет к значительному повышению роли малых и средних предприятий. Как показывает мировой опыт, значительное количество малых предприятий возникает в рамках крупных предприятий при реализации больших инновационных проектов. На их долю достаются отдельные прорывные идеи, которые в большинстве случаев реализуются в самостоятельные инновационные изделия в достаточно короткие сроки. На малых предприятиях при малочисленных производственных коллективах цена каждого специалиста неизмеримо возрастает как за счет набора компетенций, так и за счет наработанного опыта.

Формирование производственных коллективов требует особой мобильности не только системы профессиональной подготовки, но и серьезных усилий всех городских ресурсов и, в первую очередь, всех предпринимателей и работодателей и их оргструктур. Примером ее недооценки может служить ситуация, сложившаяся в последние годы с дефицитом специалистов с начальным профессиональным образованием, осложненная неблагоприятной демографической ситуацией. Использование временных трудовых ресурсов, в первую очередь мигрантов, ведет к существенному снижению качества работ, что хорошо видно на примере строительного комплекса Москвы.

Несмотря на значительное количество работ по различным аспектам рассматриваемой проблемы, в настоящее время отсутствует целостный систематизированный анализ, который позволил бы оценить возможность практической реализации результатов исследований в практике создания устойчивых производственных коллективов, во всех сферах городского хозяйства и их роли в обеспечении высокого и стабильного качества предоставляемых изделий и услуг.

Настоящее исследование позволит создать научно-методический инструментарий формирования производственных коллективов на всех видах предприятий, акцентируя внимание на его практическом применении.

Это определило актуальность, основные направления и задачи исследования.

Степень разработанности проблемы. Необходимость перехода от экспорта сырья до экспорта конкурентоспособной промышленной инновационной продукции требует модернизации большинства предприятий и организаций с созданием в них работоспособных, устойчивых трудовых коллективов, адекватных требованиям инновационной экономики.

Вопросам проведения системного анализа и обеспечения качества продукции и услуг посвящены работы таких ученых, как: Л. И. Абалкина, О. Т. Богомолова, Н. П. Бусленко, A.A. Дородницына, B. J1. Макарова, А.Д.

Некипелова, А. Семенова, Г. С. Поспелова, а также зарубежных авторов: М. Вебера, В. Деминга, И Джурана, К. Исикавы, Ф. Кросби, Т. Тагути, Ф. Тейлора, А. Фейгенбаума, А. Шухарта, Дж. Харрингтона.

Вопросам анализа подготовки кадров в необходимой профессионально-квалификационной структуре, подбору молодых специалистов на создающиеся вакансии и проблемам закрепления их на рабочих местах посвящены исследования: В. И. Байденко, H.A. Волгина, М. Н. Вражновой, C.B. Дудникова, Т. Б. Журавлевой, Р. П. Колосовой, В. В. Коновалова, Д. Ф. Мезенцева, Т. Г. Мясоедовой, О. Н. Олейниковой, О. Д. Прянишникова, H.A. Селезневой, JI.B. Шведовой.

Вопросам создания устойчивых производственных коллективов посвящены труды: Ю. П. Аверина, Е. П. Бутко, А. И. Галагина, В. И. Добренькова, Е. М. Дубовской, А. Г. Забелина, Е. П. Илясова, В. Н. Квасницкого, P.JI. Кричевского, В. В. Куликова, Н. М. Римашевской, А .Я. Савельева, Э. Шейна.

Вместе с тем все перечисленные вопросы — от определения необходимого количества подготавливаемых специалистов до создания производственных коллективов, отвечающих требованиям инновационной экономики, в едином комплексе недостаточно проанализированы и проработаны.

Исследования проведены на примере предприятий и организаций Москвы.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью исследования является комплексный подход к рассмотрению вопросов укомплектования производственных коллективов специалистами с высшим профессиональным образованием и создания условий для закрепления их на рабочих местах с целью обеспечения высокого и стабильного качества поставляемых изделий и услуг.

Данная цель предопределила следующие основные задачи исследования:

— провести стратегический анализ потребностей в специалистах с высшим профессиональным образованием промышленных предприятий Москвы в профессионально-квалификационной структуре, сформулировать причины незаполнения имеющихся вакансий на предприятиях и в организациях городского хозяйства, а также подготовить предложения по перечню новых специальностей для развития инновационных предприятий;

— уточнить понятие «устойчивых производственных коллективов»;

— осуществить анализ состояния выпуска специалистов с высшим профессиональным образованием по вузам и по укрупненным группам специальностей и сопоставить его с потребностями городского хозяйства;

— провести оценку взаимных требований работодателей к набираемым кадрам и требований молодых специалистов к рабочим местам и условиям работы;

— обобщить и сформулировать общие требования работодателей к подготовке специалистов в условиях инновационной экономики,.

— провести анализ и оценку условий, создаваемых работодателями для закрепления молодых специалистов на рабочих местах, оценить уровень их закрепляемости, а также установить причины текучести кадров, оценить зависимость стабильности качества изделий от текучести кадров.

Объектом исследования является система экономических отношений при формировании кадрового потенциала предприятий и организаций Москвы в современной рыночной экономике.

Предметом исследования являются механизмы формирования устойчивых производственных коллективов и условия закрепления молодых специалистов на рабочих местах.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Эмпирическую и информационную базу составляют научные труды отечественных и зарубежных авторов, материалы территориального органа Федеральной службы государственной статистики по г. Москве.

Мосгорстат), информационные и аналитические материалы научно-исследовательских учреждений.

Значительная часть данных была получена на основе исследований, проведенных на предприятиях Москвы в 2009;2010 годах, при участии автора.

Научная новизна исследования состоит в разработке методического аппарата по подготовке молодых специалистов в профессионально-квалификационной структуре, необходимых для развития инновационной экономики, формированию требований к подготовке инновационно ориентированных специалистов, рациональному подбору кадров и созданию работодателями условий для закрепления их на рабочих местах.

В диссертации получены и выносятся на защиту следующие основные положения, содержащие элементы научной новизны.

1. Разработаны методические основы оценки и анализа кадровых ресурсов и на этой основе определено состояние кадрового обеспечения промышленного комплекса Москвы. Установлены аналитические процедуры, на основе которых определены потребности в специалистах с высшим профессиональным образованием, отвечающих требованиям развития инновационной экономики. Осуществлен анализ количественного состава выпускников, как по отдельным вузам, так и по основным специальностям в рамках укрупненных групп специальностей (УГС). Разработаны предложения по введению в вузах новых специальностей для нужд инновационных предприятий.

2. Уточнено понятие «устойчивого производственного коллектива» и разработаны научно-методические рекомендации по формированию устойчивых производственных коллективов. Показано, что текучесть кадров является экономическим показателем, связанным с уровнем и стабильностью качественных показателей поставляемых изделий и услуг. Для обеспечения эффективного подбора кадров предложена модель взаимоотношений работодателей и молодых специалистов при трудоустройстве.

3. Обобщены и сформулированы общие требования работодателей к подготовке выпускников, ориентированных на инновационную экономику. Осуществлена оценка закрепляемости молодых специалистов на производстве. Проведен анализ и определен уровень текучести кадров среди молодых специалистов в течение первых трех лет работы. Обоснован вывод: пока работодатели не будут инвестировать средства в человеческий капитал, ситуация не изменится.

4. Осуществлена формализация процесса создания работодателями условий для закрепления молодых специалистов на рабочих местах. Проведена кластеризация условий, создаваемых работодателями, и показано, что главнейшим из них является обеспечение творческого и карьерного роста молодого специалиста. На основе проведенного стратегического анализа получены данные по оценке социального настроения молодых специалистов, которое является основным показателем закрепляемости их на рабочих местах.

5. Проведен анализ подготовки специалистов, соответствующих требованиям работодателей, и показана необходимость участия в учебном процессе предприятий и организаций, для которых готовятся молодые специалисты, а также органов исполнительной власти. Предложена модель (структурная схема) взаимодействия вузов, отраслей (предприятий, организаций и учреждений) и органов исполнительной власти при подготовке специалистов, отвечающих требованиям не только работодателей, но и инновационной экономики.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут широко применяться государственными и коммерческими организациями и предприятиями в части подготовки и формирования кадровых ресурсов из числа выпускников вузов и создания устойчивых производственных коллективов.

Практическое значение имеют:

— методика согласования требований работодателей к молодым специалистам и требований молодых специалистов к работодателям;

— оценка комфортности труда в производственном коллективе как залога закрепляемости специалиста на рабочем месте;

— требования работодателей к подготовке выпускников в условиях инновационной экономики;

— рекомендации работодателям по созданию условий для закрепления молодых специалистов в производственных коллективах;

— рекомендации по формированию производственных коллективов малых инновационных предприятий;

— разработанные интегральные требования к подготовке специалистов для технических специальностей.

Апробация результатов исследования. Теоретические и практические результаты исследования были обсуждены и получили положительную оценку на конференциях, семинарах, круглых столах, проводимых Департаментом семейной и молодежной политики Правительства Москвы, Советом ректоров вузов Москвы и Московской области, Академией труда и социальных отношений, Евразийским открытым институтом. В том числе: «Трудоустройство молодых специалистов в условиях кризиса», «Подготовка профессиональных кадров в России: проблемы и перспективы развития», «Новые формы работы с молодыми специалистами на предприятиях промышленности», «Технологии трудоустройства для молодых специалистов в условиях экономического кризиса», «Проблемы формирования кадрового потенциала предприятий промышленности», заседание Московского городского Совета молодых ученых и специалистов, X Всероссийская научно-практическая конференция «Молодой специалист XXI века», а также цикл лекций по курсу «Кадровые проблемы предприятий и организаций на современном этапе развития экономики», прочитанный в Институте международных социально-гуманитарных связей в 2008;2009 гг.

Основные положения исследования использованы при написании научно-методических изданий: «Проблемы подготовки и обновления кадрового потенциала предприятий и организаций городского хозяйства Москвы», «Причины нетрудоустройства выпускников учебных заведений на момент окончания учебы и в течение первого полугодия, а также текучести кадров среди молодых специалистов на предприятиях и в организациях города Москвы», «Инновационное предпринимательство и переподготовка кадров», «Инновационная экономика и совершенствование требований к выпускникам вузов», «Состояние кадрового обеспечения предприятий и организаций Москвы и профессиональная ориентация выпускников учебных заведений».

Основные результаты исследования опубликованы в 4 статьях общим объемом 3,4 п.л. в изданиях, определенных ВАК, и 7 научно-методических публикациях «Молодежного центра „Потенциал“» Департамента семейной и молодежной политики города Москвы, авторским объемом 5,1 п.л.

Общий объем диссертации составляет 179 страниц машинописного текста, включая 17 таблиц и 16 рисунков. Библиографический список включает 114 источников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

На основании проведенных исследований и обследования ряда предприятий и организаций Московского региона сделаны следующие выводы.

Переход к инновационной экономике поставил новые задачи перед работодателями по подбору кадров и формированию устойчивых производственных коллективов. На многих предприятиях и организациях имеются вакантные места, на которые тяжело найти специалистов, несмотря на довольно большое количество нетрудоустроенных выпускников вузов. Установлено, что это связано, во-первых, с высокой текучестью кадров, а, во-вторых, с несоответствием уровня подготовки требованиям работодателей. В работе сформулированы основные причины незаполнения имеющихся вакансий. Осуществлен анализ профессионально-квалификационного состава выпускников вузов. Проведена формализация взаимных требований при подборе кадров — работодателей к выпускникам и выпускников к работодателям.

На основе обследования предприятий и организаций сформулированы обобщенные требования к подготовке специалистов. Это достаточно обширный перечень, интегрирующий пожелания многих руководителей предприятий, организаций, отраслей.

Основное внимание уделено созданию устойчивых производственных коллективов. Основной оценкой устойчивых производственных коллективов является закрепляемость специалистов на рабочих местах. Установлено, что после первого года меняют работу до 40% молодых специалистов, а в течение трех лет работы — до 60%. Такая текучесть отрицательно сказывается на темпах работы предприятий, качестве выполняемых работ. Показано, что текучесть кадров является экономическим показателем.

Проведена количественная оценка закрепляемое&tradeмолодых специалистов на производстве. Обоснован вывод о том, что до тех пор, пока работодатели не будут вкладывать средства в человеческий капитал, проблема текучести кадров не может быть решена.

Для закрепления кадров на рабочих местах необходимо создание условий. Проведена кластеризация условий, создаваемых работодателями для закрепления на производстве молодых специалистов. К основным условиям относятся: наличие перспектив творческого роста, возможность карьерного роста, условия труда, социально-бытовые условия. На основе исследований получены фактические данные по оценке социального самочувствия молодых специалистов, которое является основным показателем закрепляемости молодых специалистов на рабочих местах.

Проведена формализация создаваемых условий для закрепления молодых специалистов.

Повышение качества подготовки специалистов в вузах возможно при участии в этом процессе заинтересованных отраслей, предприятий, организаций и учреждений, а также органов исполнительной власти.

Показано, что руководители предприятий и организаций могут активно влиять на уровень и качество подготовки специалистов путем участия в разработке учебно-методических планов, организации производственных практик и стажировок.

Кроме того, предприятия и организации могут предлагать для курсовых и дипломных проектов реальные темы, в проработке которых они заинтересованы.

Предложена модель такого взаимодействия. В целом реализация выводов и рекомендаций данной работы позволит руководителям предприятий и организаций более успешно формировать производственные коллективы, отвечающие требованиям не только работодателей, но и инновационной экономики.